績效考核_績效評估手冊

績效評估手冊目錄一、 前言二、 績效評估的目的三、 績效評估表格1. 綜合評核計分卡2. 業(yè)務指標3. 核心才干行為指標4. 評分標準四、 績效評估體系1. 績效評估的規(guī)劃流程2. 績效評估的制度3. 角色與權責4. 績效評估的實施流程表 附件一 東莞時尚電器城核心才干模型附件二 東莞時尚電器城績效評估表格 崗位級別總監(jiān)級以上 崗位級別經(jīng)理級 崗位級別主辦級 崗位級別員工級一、 前言東莞時尚電器城革新的績效評估體系是公司人力資源發(fā)展的重要里程碑，有助實現(xiàn)公司的愿景，成為華南地區(qū)最大的專業(yè)電器連鎖企業(yè)。新的績效評估體系是公司以核心才干為本的人事管理的重要部分，它讓我們能夠全面和客觀地評核員工的個人才干、貢獻及潛能。此績效評估體系屬于綜合評核性質，綜合考核員工在業(yè)務及行為指標上的表現(xiàn)。為了確保這個績效評估體系能激發(fā)員工創(chuàng)造業(yè)績，體系的設計從績效規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤以及檢討過程都具備一致、客觀、公開、富激勵性和簡明的特質。本手冊提供簡單易明的方法，助你有效地執(zhí)行績效評估的規(guī)劃、工作表現(xiàn)追蹤及持續(xù)績效審視。人力資源部2006年9月二、 績效評估的目的東莞時尚電器城的績效評估體系是要達到以下目的：1. 統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預期業(yè)務指標及相關衡量方法2. 促進評估人及員工的相互了解和溝通，共同運用這系統(tǒng)進行有建設性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理3. 確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務指標達成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計劃4. 引導員工對公司作出持續(xù)貢獻5. 找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益三、 績效評估表格1. 綜合評核計分卡此績效評估體系采納綜合評核的設計，能有效地反映東莞時尚電器城對不同級別員工的期望。根據(jù)崗位級別，公司內所有員工分為兩大組別，每個組別采用不同的評核項目，進行績效評估。1.1 崗位級別為主辦級或以上的員工有兩項評核項目，分別是業(yè)務指標及核心才干行為指標，相對權重如下：崗位級別業(yè)務指標核心才干行為指標主辦級及以上非常關鍵業(yè)務指標VKPI關鍵業(yè)務指標KPI20%50%30%1.1 崗位級別為員工級的員工只有一個評核項目，就是核心才干行為指標。1.2 整套績效評估體系提倡評估人與員工的雙向溝通，無論在設立目標或給予反饋建議的過程中，都應保持開放的態(tài)度，使日后的檢討過程能進行得更有成效。 圖表一 東莞時尚電器城績效評估體系一覽表崗位級別評核項目權重主辦級或以上非常關鍵業(yè)務指標50%關鍵業(yè)務指標30%核心才干行為指標20%員工級核心才干行為指標100% 2. 業(yè)務指標 (崗位級別為主辦級或以上的員工適用)何謂業(yè)務指標？業(yè)務指標分為非常關鍵業(yè)務指標和關鍵業(yè)務指標，它們必須與公司有關部門的業(yè)務目標達成一致。指標確實反映公司的愿景和營運方向，并具體指出預期的工作質量成效。訂立業(yè)務指標有助激發(fā)員工對個人工作表現(xiàn)的承擔和自發(fā)性。設立業(yè)務指標的重點a) 由公司部門訂立的業(yè)務目標下達至個別員工，成為個人業(yè)務指標。b) 訂立的業(yè)務指標必須反映員工對部門業(yè)務的主要貢獻。c) 業(yè)務指標的數(shù)量須為5至9個，包括2-4個非常關鍵業(yè)務指標和3-5個關鍵業(yè)務指標d) 所有指標必須符合SMART模式的要求： Specific 具體，不含糊 Measurable 可量化或量度評估 Achievable 具可行性，是該員工控制范圍之下 Result-oriented 目標為本 Time-phased 列出時間性例如：于2006年12月31日或之前將公司的投資回報率由2005年的10%提升至13%；于2006年12月31日或之前將公司的客戶滿意指平均數(shù)由2005年5.0分提升至5.7分。 3. 核心才干行為指標3.1 何謂核心才干行為指標？核心才干行為指標概括個人應具備的核心能力，是可以觀測得到的行為、工作態(tài)度和處事方法，也是企業(yè)要達成戰(zhàn)略目標的話，員工必備的條件。而這些能力都可以通過培訓得以改善。核心才干模型有條理地列出企業(yè)對員工能力和行為表現(xiàn)的要求，它能指導員工提升自己的潛能，也可以倡導公司的價值觀和企業(yè)文化。簡單來說，員工的核心才干就是可以帶來公司成功的關鍵元素。3.2 東莞時尚電器城七個核心才干東莞時尚電器城的核心才干模型包括以下7項：a) 領導能力訂立一個清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營方向，創(chuàng)造強大有利的營商條件，帶領隊伍，達成目標。b) 商業(yè)睿智運用對公司的服務的理解，制造商機。專注于在成本、利潤、市場、新商機等方面所帶來高的回報。c) 顧客服務導向承諾提供超值的顧客服務，建立新的顧客關系和維持現(xiàn)有的顧客關系。d) 團隊精神強調團隊合作協(xié)作，不分你我，目標一致，互相學習，分享知識、經(jīng)驗和成果。e) 溝通能力主動聆聽和理解別人，清晰地與對方分享信息和知識。f) 計劃和執(zhí)行力有系統(tǒng)地處理問題、任務和項目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地運用資源執(zhí)行任務，達成目標為止。g) 責任感全力以赴按時高質量地完成所擔負的工作，自我承擔最后的結果責任。（詳列于附件一）。3.3 核心才干模型的分層標準東莞時尚電器城的核心才干模型共分4個層次。這種層遞式設計能反映公司對不同崗位級別的員工的能力和行為表現(xiàn)要求。崗位級別越高，所要求達到的能力水平也越高。a) 第一層 適用于員工級b) 第二層 適用于主辦級c) 第三層 適用于經(jīng)理級d) 第四層 適用于總監(jiān)級以上4. 評分標準4.1 5級計分法東莞時尚電器城的績效評估體系采納5級計分法，作為評定員工是否達到業(yè)務指標和行為指標的等級量表。此計分法可以為員工找出績效差距和針對性的培訓需求，從而提升工作質量，加快公司的人才潛能開發(fā)。4.2 5級計分法的定義5級計分法的評分標準：a) 是否達到業(yè)務指標b) 是否達到指定核心才干水平的行為指標分數(shù)的明細定義在下一頁。4.3 評分必須是整數(shù)，不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。圖表二 東莞時尚電器城績效評估之5級計分法衡量標準: 業(yè)務指標 行為指標5 經(jīng)常性超出所有業(yè)務指標 經(jīng)常性作出超越指定標準階層的行為指標，是該級別員工的典范4 經(jīng)常性達到目標，偶然超出業(yè)務指標 經(jīng)常性達到指定標準階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3經(jīng)常性達到業(yè)務指標經(jīng)常性達到指定標準階層的行為指標2只達到部份業(yè)務指標只達到部份指定標準階層的行為指標1不能達到任何業(yè)務指標不能達到任何指定標準階層的行為指標4.4 績效評估計分法的應用假設公司正為一位主辦級的員工進行績效評估，評估準則有兩項 業(yè)務指標和行為指標。a) 假定該名員工年初訂下2個非常關鍵業(yè)務指標和2個關鍵業(yè)務指標，并已獲得上司同意b) 非常關鍵業(yè)務指標、關鍵業(yè)務指標和行為指標的權重分別為50%、30%及20%c) 該名員工在非常關鍵業(yè)務指標、關鍵業(yè)務指標和行為指標三項的總分分別為8分、5分及24分按照績效評估計分指引*，該名員工的整體得分如下：業(yè)務指標行為指標非常關鍵業(yè)務指標關鍵業(yè)務指標權重 50 %權重 30 %權重 20 %得分得分得分非常關鍵業(yè)務指標第1條4關鍵業(yè)務指標第1條2領導能力3非常關鍵業(yè)務指標第2條4關鍵業(yè)務指標第2條3商業(yè)睿智4顧客服務導向3團隊精神4溝通能力4計劃和執(zhí)行力3責任感31小計分數(shù)81小計分數(shù)51小計分數(shù)242平均分數(shù)42平均分數(shù)2.52平均分數(shù)3.43加權分數(shù)23加權分數(shù)0.83加權分數(shù)0.74整體加權總分數(shù)3.5*績效評估計分指引：1. 小計分數(shù)=所有非常關鍵業(yè)務指標或關鍵業(yè)務指標或行為指標得分的總計2. 平均分數(shù) (最多一個小數(shù)位) =小計分數(shù)/非常關鍵或關鍵業(yè)務指標的數(shù)目 或小計分數(shù)/7個行為指標項3. 加權分數(shù) (最多一個小數(shù)位)=非常關鍵或關鍵業(yè)務指標平均分x權重 或 行為指標平均分x權重4. 整體加權分數(shù)(最多一個小數(shù)位)= (非常關鍵業(yè)務指標平均分x 50%) + (關鍵業(yè)務指標平均分x 30%) + (行為指標平均分x 20%)四、 績效評估體系1. 績效評估的規(guī)劃過程1. 公司整體及部門業(yè)務計劃 (12月)6. 最后評核(1月)3. 工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議 (全年持續(xù)進行)5. 工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議 (全年持續(xù)進行)2. 個人全年 目標計劃 (1月)4. 中期評核(7月)績效評估規(guī)劃過程1. 公司整體及部門業(yè)務計劃 (每年12月)所有部門需要完成業(yè)務目標計劃，以配合公司的年度業(yè)務發(fā)展計劃。2. 個人全年目標計劃 (每年1月)主辦級或以上的員工設立全年的業(yè)務指標，并了解東莞時尚電器城的核心才干模型和個人培訓及發(fā)展計劃。員工級的員工了解東莞時尚電器城的核心才干模型和個人培訓及發(fā)展計劃。3. 工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議 (全年持續(xù)進行)持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進度細節(jié)，例如任務是否按時完成、是否達到業(yè)務指標(只適用于崗位級別為主辦級或以上的員工)及行為指標。需要時，評估人向員工提供反饋建議。4. 中期評核(每年7月) 每年5月派發(fā)績效評估表格給員工。評估人與員工進行績效評估面談，確定雙方認同評核結果。5. 工作表現(xiàn)追蹤及提供反饋建議 (全年持續(xù)進行)持續(xù)地追蹤工作表現(xiàn)，記載進度細節(jié)，例如任務是否按時完成、是否達到業(yè)務指標(只適用于崗位級別為主辦級或以上的員工)及行為指標。需要時，評估人向員工提供反饋建議。6. 最后評核 (每年1月)每年11月派發(fā)績效評估表格給員工。評估人與員工進行績效評估面談，確定雙方認同評核結果。2. 績效評估的制度以上的績效評估執(zhí)行過程適用于所有在整個考核年度任職同一崗位/部門滿一年的員工。其它員工則視乎雇用情況，采用不同的績效評估方法：2.1 新入職未滿一年的員工訂立業(yè)務指標(主辦級或以上適用)a) 主辦級或以上并于整個考核年度的1月1日至9月30日期間入職的員工，須訂立個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為入職月份至同年12月31日。該個人業(yè)務指標須于入職日期起計1個月內提交。b) 主辦級或以上并于整個考核年度的10月1日至12月31日期間入職的員工，須訂立個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為入職月份至下一整個考核年度的12月31日。該個人業(yè)務指標須于下一整個考核年度的1月底前提交。入職日期完成目標時段提交個人業(yè)務指標現(xiàn)職員工同年1月1日至12月31日1月底前1月1日至9月30日期間入職月份至同年12月31日入職日期起計1個月內10月1日至12月31日期間入職月份至下一整個考核年度的12月31日下一整個考核年度的1月底前2.2 獲晉升主辦級別或以上的員工訂立業(yè)務指標(主辦級或以上適用)a) 于整個考核年度的1月1日至9月30日期間獲晉升至崗位級別主辦級或以上的員工，須訂立或修改個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為晉升月份至同年12月31日。該個人業(yè)務指標須于晉升日期起計1個月內提交。b) 于整考核年度的10月1日至12月31日期間獲晉升至崗位級別主辦級或以上的員工，須訂立或修改個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為晉升月份至下一整個考核年度的12月31日。該個人業(yè)務指標須于下一整個考核年度的1月底前提交。晉升日期完成目標時段提交個人業(yè)務指標1月1日至9月30日期間晉升月份至同年12月31日晉升日期起計1個月內10月1日至12月31日期間晉升月份至下一整個考核年度的12月31日下一整個考核年度的1月底前2.3 獲調職的員工訂立業(yè)務指標(崗位級別為主辦級或以上適用)a) 主辦級或以上并于整個考核年度的1月1日至9月30日期間調職的員工，須訂立或修改個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為調職月份至同年12月31日。該個人業(yè)務指標須于調職日期起計1個月內提交。b) 崗位級別為主辦級或以上并于整個考核年度10月1日至12月31日期間調職的員工，須訂立或修改個人業(yè)務指標及相關時間表，完成目標時段為調職月份至下一整個考核年度的12月31日。該個人業(yè)務指標須于下一整個考核年度的1月底前提交。調職日期完成目標時段提交個人業(yè)務指標1月1日至9月30日期間調職月份至同年12月31日調職日期起計1個月內10月1日至12月31日期間調職月份至下一整個考核年度的12月31日下一整個考核年度的1月底前2.4 未滿試用期的員工的績效評估 (所有崗位級別適用)a) 于考核年度的1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間試用期滿的員工，須接受試用期滿評估和半年度績效評估。b) 于考核年度的4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間試用期滿的員工，只須接受試用期滿評估。試用期滿日期試用期滿評估半年度績效評估考核年度的1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間考核年度的4月1日至6月30日或10月1日至12月31日期間2.5 獲調職的員工的績效評估 (所有崗位級別適用)a) 于整個考核年度的1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間調職的員工：績效評估面談由接收部門的新評估人負責，并完成評估結果。b) 于整個考核年度的3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間調職的員工：調出部門的評估人于員工調職后，須立即與該員工進行績效評估面談，并完成評估結果。接收部門的新評估人須先咨詢調出部門的評估人的意見，方可給予最后評分。整體評分會按該員工在各部門任職的月份數(shù)目之比例計算。c) 于整個考核年度的5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間調職的員工：調出部門的評估人于員工調職后，須立即與該員工進行績效評估面談，并完成評估結果，此評估結果將會是該員工的最后評分。接收部門的新評估人無須完成績效評估表格，但須出席績效評估面談。調職日期調出部門的評估人接收部門的評估人1月1日至2月29日或7月1日至8月31日期間無須負責全權負責3月1日至4月30日或9月1日至10月31日期間參與按比例給予最后評分參與按比例給予最后評分5月1日至6月30日或11月1日至12月31日期間全權負責出席績效評估面談2.6 已辭職或已被解雇的員工無須進行績效評估。2.7 評估人a) 評估人必須是員工的直屬上司或部門經(jīng)理。b) 假如評估人作為被評估人的上司時間少于3個月，請在進行績效評估前先向以前負責的評估人咨詢員工工作表現(xiàn)。2.8 覆審人a) 覆審人必須是評估人的上司。b) 假如覆審人的職級屬部門經(jīng)理以下，績效評估表格必須得到該覆審人和部門經(jīng)理的簽署作實。3. 角色和權責以下表述在績效評估過程當中不同角色的權責：角色對象權責被考核人主辦級或以上 訂立個人業(yè)務指標及取得確認 自我評分所有崗位級別 做好份內工作 提供改善工作表現(xiàn)意見評估人主辦級或以上 審批下屬提交的指標所有崗位級別 審批下屬提交的指標 注意和記錄評估結果 評估下屬的工作表現(xiàn) 給予反饋建議 提供意見 培育員工覆審人所有崗位級別 提供整體評價 (需要時) 監(jiān)察績效評估過程的質素 鼓勵支持員工培育人力資源部 全公司 執(zhí)行績效評估體系 監(jiān)察績效評估過程的質素及一致性 統(tǒng)籌培育員工工作 檢討績效評估體系 保存文檔資料4.績效評估的實施流程表 - 主辦級或以上的員工行動評估人的職責被考核人的職責1. 個人目標計劃1.1 設立個人業(yè)務指標 通知員工公司/部門的業(yè)務發(fā)展計劃 解釋被考核人的角色和權責，及公司對他的期望 了解公司/部門的業(yè)務發(fā)展計劃 明白自己的角色和權責，及公司對自己的期望 設立5-9個業(yè)務指標(2-4個非常關鍵業(yè)務指標和3-5個關鍵業(yè)務指標)，以配合部門的業(yè)務發(fā)展計劃(必要時參考過去業(yè)績推算指標) 計劃來年的主要任務行動并列出時間表，以達到個人指標1.2 a) 討論及落實個人業(yè)務指標提供反饋建議及審批員工提交的個人業(yè)務指標，確保雙方同意訂下的目標并保留備份與評估人討論來年的業(yè)務指標、主要任務和時間表b) 了解核心才干模型了解東莞時尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標2. 工作表現(xiàn)追蹤3. PERFORMANCE REVIEW2. a) 追蹤業(yè)績 監(jiān)察員工的工作進度，包括訂下的主要任務和業(yè)務指標 提供適時的反饋建議和指導按計劃執(zhí)行任務，盡力達到業(yè)務指標向評核人報告工作進度 b) 記錄行為表現(xiàn)和培訓活動 觀察員工日常工作的行為表現(xiàn) 提供適時的反饋建議和指導 記錄員工參與的培訓和發(fā)展項目根據(jù)所屬的才干水平，展現(xiàn)工作中應有的行為表現(xiàn)按計劃參與培訓和發(fā)展項目4. 績效評估的實施流程表 - 主辦級或以上的員工 (接續(xù)上頁)行動評估人的職責被考核人的職責3.工作表現(xiàn)檢討半年度績效評估面談 (7月及1月)3.1 a) 獨立地評核業(yè)績 于7月評核員工上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評核員工整個年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達到業(yè)務指標和行為指標，并提供支持論據(jù)。必要時，參考他人意見及記錄有關事例。 自我評核業(yè)績，并提供支持論據(jù)，例如我半年度的銷售額達120%，已經(jīng)超出業(yè)務指標第2條。 自我評核行為表現(xiàn)是否達到核心才干的要求，并提供支持論據(jù)，例如我透過周密的策略，五月份進行了公司形象改造的項目，獲得空前的成功，媒體大量的報道我們創(chuàng)新的意念。注意：自我評核的目的是鼓勵員工檢討工作表現(xiàn)，為績效評估面談作好準備。員工也可藉此表達達到目標的成果和困難。不過，評估人的評分不應被被考核人的自評結果所影響。 b) 回顧及討論評核結果評估人和員工進行面談，討論在過去半年或整年的工作表現(xiàn)、評核結果和整體評核過程。 c) 進行評分調整在確實員工的績效評分前，與上司決定是否需要檢視所有員工的績效評估表格，需要時調整評分。 注意：評分調整的目的是確保公司部門采用同一套評核標準。不適用 d) 落實最后評分落實最后評分不適用4.績效評估的實施流程表 - 主辦級或以上的員工 (接續(xù)上頁)行動評估人的職責被考核人的職責3.工作表現(xiàn)檢討3.2 a) 找出培訓及發(fā)展需要討論員工未來半年的培訓及發(fā)展計劃，選取兩個核心才干加以培訓，計劃來年參與的培訓課程及潛能開發(fā)活動，例如崗位輪調或個別活動，并列下時間表。注意：員工在考慮培訓及潛能開發(fā)活動時，可參考以下問題： 你需要加強甚么才干來提升業(yè)績？ 當機會來到時，你需要甚么才干來應付不同的崗位需要？ 你需要甚么技能及知識以配合公司現(xiàn)時及未來的業(yè)務發(fā)展？ b) 落實培訓及發(fā)展項目 落實兩個需要改善的核心才干，和相關的培訓及發(fā)展項目 總結績效評估表格上的意見和面談內容 不適用簽署及歸檔3.3 a) 評估人和被考核人簽署 與員工就績效評估表格的內容達成共識 簽署績效評估表格，表示整個績效評估程序完成 尋求員工的書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個人發(fā)展意向等)。事業(yè)抱負一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調或其它安排。 簽署績效評估表格 提供書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個人發(fā)展意向等)。事業(yè)抱負一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調或其它安排。 b) 覆審人簽署覆審人： 提供整體評價(需要時) 監(jiān)察績效評估過程的質素 簽署績效評估表格 c) 提供表格備份予被考核人提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備下一半年度檢討4.績效評估的實施流程表 - 員工級的員工行動評估人的職責被考核人的職責1. 個人績效計劃1.1 了解核心才干模型了解東莞時尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標2. 工作表現(xiàn)追蹤2.1 記錄行為表現(xiàn)和培訓活動 觀察員工日常工作的行為表現(xiàn) 提供適時的反饋建議和指導 記錄員工參與的培訓和發(fā)展項目 根據(jù)所屬的行為指標，展現(xiàn)應有的工作行為 按計劃參與培訓和發(fā)展項目3.工作表現(xiàn)檢討半年度績效評估面談(7月及1月)3.1 a) 評核員工的核心才干于7月評核員工上半年度的工作表現(xiàn)并于1月評核員工整個年度的工作表現(xiàn)，檢討是否達到行為指標，并提供支持論據(jù)。必要時，參考他人意見及記錄有關事例。不適用 b) 檢閱及討論評核結果評估人和員工進行面談，討論在過去半年或整年的工作表現(xiàn)、評核結果和整體評核過程。 c) 進行評分調整在確實員工的績效評分前，與上司決定是否需要檢視所有員工的績效評估表格，需要時調整評分。 注意：評分調整的目的是確保公司部門采用同一套評核標準。不適用 d) 落實最后評分落實最后評分不適用4.績效評估的實施流程表 - 員工級的員工 (接續(xù)上頁)行動評估人的職責被考核人的職責3.工作表現(xiàn)檢討3.2 a) 找出培訓及發(fā)展需要討論員工來年的培訓及發(fā)展計劃，選取兩個核心才干加以培訓，計劃未來半年參與的培訓課程及潛能開發(fā)活動，例如崗位輪調或個別活動，并列下時間表。注意：員工在考慮培訓及潛能開發(fā)活動時，可參考以下問題： 你需要加強甚么才干來提升業(yè)績？ 當機會來到時，你需要甚么才干來應付不同的崗位需要？ 你需要甚么技能及知識以配合公司現(xiàn)時及未來的業(yè)務發(fā)展？ b) 落實培訓及發(fā)展活動 落實兩個需要改善的核心才干，和相關的培訓及發(fā)展項目 總結績效評估表格上的意見和面談內容 不適用簽署及歸檔3.3 a) 評估人和被考核人簽署 與員工就績效評估表格的內容達成共識 簽署績效評估表格，表示整個績效評估程序完成 尋求員工的書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個人發(fā)展意向等)。事業(yè)抱負一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調或其它安排。 簽署績效評估表格 提供書面意見，包括績效評估過程及事業(yè)抱負(例如：職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)方向及興趣、個人發(fā)展意向等)。事業(yè)抱負一欄讓員工了解自己的事業(yè)發(fā)展意向，亦幫助公司評估員工是否適合崗位輪調或其它安排。 b) 覆審人簽署覆審人： 提供整體評價(需要時) 監(jiān)察績效評估過程的質素 簽署績效評估表格 c) 提供表格備份予被考核人提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備下一半年度檢討附件一東莞時尚電器城核心才干模型領導能力訂立一個清晰和果斷的戰(zhàn)略與經(jīng)營方向，創(chuàng)造強大有利的營商條件，帶領隊伍，達成目標。國際化行為標準第四層總監(jiān)級以上 建立一個有驅動力的愿景和確定公司未來的戰(zhàn)略方向，以激發(fā)他人熱情，使達成目標。 有勇氣作出艱難的決定，掃除障礙，以便成功地達成業(yè)務目標。 構建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為所有員工設立有挑戰(zhàn)性的工作表現(xiàn)期望值，以確保公司業(yè)務的增長。 建立高度的職業(yè)道德，正直和尊重個人的公司文化。 決意投資和培育來自不同文化和背景的人力資源，培養(yǎng)未來的領導者。第三層經(jīng)理級 帶領員工作出承諾，將公司的愿景和戰(zhàn)略轉變?yōu)樾袆印?創(chuàng)造一個有利的工作環(huán)境，使員工能完全發(fā)揮潛質。 理解員工對事業(yè)發(fā)展的理想；不斷給予他們富有啟發(fā)性的回饋，激勵他們進步。 用清晰的目標和積極的態(tài)度，啟發(fā)員工充滿熱情地追求優(yōu)異工作表現(xiàn)。 用工作結果成效衡量員工的表現(xiàn)，并主動及時指出不良的工作表現(xiàn)。第二層主辦級 自我設立高的工作標準，并持之以恒地努力達成目標。 言行一致；承擔團隊做事結果的責任。 認可個人的努力和貢獻；獎勵他們和慶祝成就。 用正確的技巧授權給合適的人選；提供清晰的和具焦點的目標。 給他人提供及時的、直接的、完整的和“可行”而積極的糾正回饋意見。第一層員工級 理解公司業(yè)務的方向。 自知強項和不足之處。 尋求和接受個人改善的回饋建議。 對自身表現(xiàn)承擔責任。 信任、尊重和公平地對待人。附件一東莞時尚電器城核心才干模型商業(yè)睿智運用對公司的服務的理解，制造商機。專注于在成本、利潤、市場、新商機等方面所帶來高的回報。 行為標準第四層總監(jiān)級以上 顯示很強的商業(yè)頭腦和對市場情況了如指掌。 在鎖定的市場內確立公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和定位。 以長期利益的前提下，評估潛在的業(yè)務風險。 在有限的財務和其它資源的情況下，做出卓越的決策貫徹實施公司的業(yè)務策略。 建立一套衡量業(yè)績的方法來跟蹤業(yè)績表現(xiàn)，管理風險和預計挑戰(zhàn)。第三層經(jīng)理級 理解影響公司的關鍵業(yè)務問題。 找出能提升公司競爭力和具潛質的產(chǎn)品和科技。 要求商業(yè)伙伴提供高水平的服務或產(chǎn)品。 使用最佳方法評估不同商業(yè)決策的利弊。 全面深入認識與自己負責的部門有關的成本。第二層主辦級 掌握市場業(yè)務運作模式和對公司利潤的相關影響。 開發(fā)可以與自己的職責有關的監(jiān)控成本方法。 追求優(yōu)異業(yè)績，鼓勵他人善用資源。 找出導致事業(yè)成功的關鍵因素，包括目前或未來的科技，商業(yè)知識或技巧等。 幫助他人明白到所有員工都應該對公司的盈利負責。第一層員工級 對公司的服務有良好的理解。 樂于學習更多公司的業(yè)務和操作。 高效地利用資源和工具，完成任務。 一開始就用正確的方法來完成應該做的事情。 愿意吸收新的信息科技和專業(yè)知識，而且不斷自我更新。附件一東莞時尚電器城核心才干模型顧客服務導向承諾提供超值的顧客服務，建立新的顧客關系和維持現(xiàn)有的顧客關系。行為標準第四層總監(jiān)級以上 建立一個超卓的顧客服務公司文化。 標榜卓越顧客服務是公司的一個重要業(yè)營信念。 為了迎合顧客需求的變化，適時調整服務戰(zhàn)略。 對內外部顧客潛在的需求了如指掌。 認可表彰員工為了滿足顧客需求，主動做出超越自己職責的工作。第三層經(jīng)理級 預知和評估顧客的需求，并提供增值服務以超越他們的期望。 通力與相關人員協(xié)作，確保提供高質素的顧客服務。 使用多種有效方式衡量和評估顧客服務水平。 以身作則，始終以客為先。 開發(fā)體系，評估顧客服務水平。 第二層主辦級 提供他人需要的工具和信息，以便滿足顧客的需求。 與顧客分享信息，使他們理解公司的服務和能力。 提供回饋給他人，以改善他們與顧客的互動性。 與他人合作，提供給顧客整體全面的解決方案。 執(zhí)行顧客服務評估方法。第一層員工級 積極尋求和傾聽顧客的回饋，真正理解他們的需要。 承擔個人職責，快速反應糾正顧客服務問題。 以顧客為工作導向思維，處處為顧客著想。 靈活地處理與顧客有關的問題，不會墨守成規(guī)，確保顧客滿意。 以最佳的精神面貌服務顧客，面對逆境，失望和挫折的時候，迅速恢復優(yōu)良服務狀態(tài)。附件一東莞時尚電器城核心才干模型團隊精神強調團隊合作協(xié)作，不分你我，目標一致，互相學習，分享知識、經(jīng)驗和成果。行為標準第四層總監(jiān)級以上 在公司內擁護支持團隊合作。 設立清晰的團隊合作方向，平衡公司需要和個別團隊需求。 建立高效的團隊，使他們和公司的愿景和業(yè)務策略一致。 找出并掃除任何障礙高效團隊建設的原因。 公開表揚獎勵團隊達成的成果。 第三層經(jīng)理級 使用有建設性的壓力以加強團隊工作成果的質量。 追蹤多個團隊的成效并提供必要的回饋和支持。 為所有團隊成員提供機會發(fā)揮他們的強項。 顯示出洞察力挑選和培養(yǎng)關鍵團隊成員來創(chuàng)造高效的和具備不同技能的團隊。 認可團隊中每位成員的貢獻。第二層主辦級 集中精力達成團隊目標，維護做事同心協(xié)力的守則。 確保滿足團隊的實際需求。 參與確立團隊的目標設立。 協(xié)助理清團隊成員的角色。 鼓勵正面的、健康的和多元化的觀點交流。第一層員工級 理解自己作為一個團隊成員角色的影響和期望。 與他人分享資源和信息，以達成團隊目標。 調整自己的行為配合團隊的目標；及時從更有經(jīng)驗的成員中吸取經(jīng)驗。 自愿協(xié)助他人，做些超出自己的工作職責之內的事情。 鼓勵他人參與團隊工作。 附件一東莞時尚電器城核心才干模型溝通能力主動聆聽和理解別人，清晰地與對方分享信息和知識。行為標準第四層總監(jiān)級以上 發(fā)布公司的愿景，方向，政策和戰(zhàn)略，使員工理解公司的經(jīng)營方向。 通過強而有力的爭論和意念，影響公司內各職級的決策者。 引導高層管理者在開放的溝通氣氛下，坦誠地交換意見。 用邏輯性的方法解釋復雜的概念和信息，影響他人的行為和思維。 在組織中顯示機智，有洞察力并小心處理文化差異。第三層經(jīng)理級 預料并消除可能發(fā)生的溝通沖突和誤解。 采用恰當?shù)臏贤ǚ绞絹硖幚聿煌娜撕颓闆r。 運用公司內外多種管道得來的信息，加以觀察，主動理解他人的想法。 有效地影響他人，特別是在有挑戰(zhàn)性和/或敵對的情況下。 知會相關人員會影響業(yè)務的主要事情。 第二層主辦級 肯定他人的觀點是有價值的，鼓勵他人開放地溝通。 無論在正式和非正式場合，有效地向群眾演示溝通。 尋求回饋意見并與相關的人員分享。 簡化溝通內容，幫助他人理解任務、事情、問題和機遇。 創(chuàng)造高效的溝通渠道，聯(lián)系不同的部門。第一層員工級 從不同的角度與人溝通，聯(lián)系和看待問題。 與他人分享信息和想法時，留意對方潛在的含義。 傾聽他人的意見并提問適當?shù)膯栴}來澄清和確保正確的理解。 清晰地表達基本的概念。 及時發(fā)表觀點和意見，提供有用的信息，確保溝通通暢。附件一東莞時尚電器城核心才干模型計劃和執(zhí)行力有系統(tǒng)地處理問題、任務和項目,正確地把它們優(yōu)先次序安排,有效地運用資源執(zhí)行任務，達成目標為止。行為標準第四層總監(jiān)級以上 訂立和執(zhí)行公司中、長期的業(yè)務計劃，清晰地把這些業(yè)務計劃和相關人員溝通。 處理復雜的商業(yè)決定，包括同時進行的多個項目，解決互有沖突的優(yōu)先排序問題。 在計劃跨部門的項目和設立目標/優(yōu)先級時候，關顧公司整體的長遠需求。 靈活及充分地分配公司資源。 解決主要的資源限制，不會顧此失彼。第三層經(jīng)理級 對自己和他人的工作質量要求承擔最后的責任。 分配人員，時間和財務資源，以達成既定的商業(yè)目標。 開發(fā)評估系統(tǒng)來衡量項目的進程和成果。 快速找出解決問題方法和具體行動，有效地處理突發(fā)事件。 遇到不利情況，危機或障礙的時候，在合規(guī)的指引下，帶領員工采取恰當?shù)募m正行動，不會導致遲誤。 第二層主辦級 訂立和采取行動來確保自己和他人能達成任務目標。 根據(jù)已經(jīng)建立的程序和系統(tǒng)，通過反饋體系，監(jiān)督和追蹤工作質量。 根據(jù)工作質量的衡量標準，評估個人和他人的工作成果。 需要時，澄清和回顧工作計劃和目標。 針對工作目標，及時把自己的工作任務的緊急性和重要性排序，同時也協(xié)助其它人這樣做。第一層員工級 判斷自己有什么工作需要做，為什么要做和如何做。 按質按時按量完成自己的工作職責。 適當?shù)剡\用資源以完成任務。 有系統(tǒng)地收集、儲存和管理信息。 積極參與訂立可行和能量化的個人目標，及相關次序。附件一東莞時尚電器城核心才干模型責任感全力以赴按時高質量地完成所擔負的工作，自我承擔最后的結果責任。行為標準第四層總監(jiān)級以上 締造一個個人承擔后果的公司文化。 建立工作表現(xiàn)指標，評估工作成效。 認可和嘉許責任感強烈及堅持達成企業(yè)使命之員工。 帶領企業(yè)各階層及部門排除任何阻力和困難，堅毅尋找改善過往業(yè)績水平的方法。 依據(jù)企業(yè)的長期目標和關鍵工作原則，全心全意達成當下目標。第三層經(jīng)理級 訂立具挑戰(zhàn)性的企業(yè)和個人目標及工作表現(xiàn)水平 。 對自己的工作成效負責，亦確保有關人士承擔工作成效的責任 。 不斷改善為人處事的方法，加強個人對企業(yè)成就的貢獻。 給予其它組員反饋，協(xié)助他們不斷進步。 竭力達到企業(yè)的使命和目標，絕不會對質量和工作程序妥協(xié) 。第二層主辦級 對工作指標的重要性和緊急性負責。 協(xié)助其它組員，排除困難和阻力，達成企業(yè)使命和目標。 主動承擔額外工作和新挑戰(zhàn)。 接受和征求意見，不斷尋求改善方法。 盡力解決問題，絕不推卸責任 。第一層員工級 對自己工作成效負責。 承擔錯誤的后果，并從錯誤中學習。 遵守工作指示及職業(yè)道德操守，準時完成所負責的工作，達到預期成效。 恪守承諾，完成任務，達成企業(yè)訂立的目標。 明白自己及他人的工作角色與責任。附件二績效評估表格 密件績效評估表格(本表格適用于崗位級別為總監(jiān)級及以上的員工)員工姓名員工編號崗位所屬部門 考核年度評估人姓名東莞時尚電器城的績效評估體系是要達到以下目的：1. 統(tǒng)一策劃及聲明各部門的預期業(yè)務指標及相關衡量方法2. 促進評估人及員工的相互了解和溝通，共同運用這系統(tǒng)進行有建設性、客觀和持續(xù)性的工作表現(xiàn)管理3. 確保對員工的工作期望與公司的業(yè)務指標達成一致，且不斷改善工作表現(xiàn)和落實執(zhí)行事業(yè)發(fā)展計劃4. 引導員工對公司作出持續(xù)貢獻5. 找出員工需要改善的地方，以便提升公司整體的生產(chǎn)效益年度績效評估的流程行動量度準則評估人的職責被考核人的職責是否需要達成共識？完成日期個人目標計劃業(yè)務指標(第一部分)審批員工的業(yè)務指標及整個目標計劃 設立業(yè)務指標及計劃來年的主要任務，并列出時間表 提交個人業(yè)務指標予評估人審批是新員工：入職日期起一個月內現(xiàn)職員工：每年1月行為指標(第二部分) 了解東莞時尚電器城的核心才干模型，熟悉被考核人所屬級別的行為指標不適用工作表現(xiàn)檢討業(yè)務指標/ 行為指標/ 最后評分/培訓及發(fā)展計劃/ 工作表現(xiàn)總結(第一部分至第六部分)討論員工半年或整年的工作表現(xiàn)，檢討是否達到業(yè)務指標和行為指標不適用每年7月進行半年度檢討每年1月進行整年度檢討收到員工自我評分后，評估人評核該員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)自我評核業(yè)績和行為表現(xiàn)，并提供支持論據(jù)評估人落實最后評分整合績效評估表格上的評分和內容，并提供整體建議否 討論員工未來半年的培訓及發(fā)展計劃 選取兩個需要改善的核心才干加以培訓，計劃來年參與的培訓課程及潛能開發(fā)項目不適用評估人與員工討論后，落實兩個需要改善的核心才干加以培訓雙方達成共識后簽署績效評估表格(表格必須得到覆審人的簽署作實，他可選擇是否給予整體建議。)否提供績效評估表格的備份予被考核人保留績效評估表格，以備來年檢討不適用欲知績效評估體系的詳細過程，請參閱績效評估手冊。第一部分: 業(yè)務指標 非常關鍵業(yè)務指標 (VKPI) 整體權重:50%業(yè)務指標的計分制度 (評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5 經(jīng)常性超出所有業(yè)務指標4 經(jīng)常性達到目標，偶然超出業(yè)務指標3 經(jīng)常性達到業(yè)務指標2 只達到部份業(yè)務指標1 不能達到任何業(yè)務指標非常關鍵業(yè)務指標(VKPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分第二部分: 業(yè)務指標 關鍵業(yè)務指標 (KPI) 整體權重:30%業(yè)務指標的計分制度 (評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5 經(jīng)常性超出所有業(yè)務指標4 經(jīng)常性達到目標，偶然超出業(yè)務指標3 經(jīng)常性達到業(yè)務指標2 只達到部份業(yè)務指標1 不能達到任何業(yè)務指標關鍵業(yè)務指標(KPI)表現(xiàn)追蹤最后評分(必須是整數(shù)1-5)1自我評分主管評分最終評分2自我評分主管評分最終評分3自我評分主管評分最終評分4自我評分主管評分最終評分5自我評分主管評分最終評分第三部分: 行為指標 整體權重:20%東莞時尚電器城的核心才干模型下列的核心才干反映東莞時尚電器城的核心價值觀，奠下績效評估體系和人才潛能開發(fā)的根基，是東莞時尚電器城邁向成功的主要因素。能力水平要求: 4 (崗位級別為總監(jiān)級以上的員工)行為指標的計分制度 (評分不可以包含小數(shù)位，例如3.2和4.5。)5 經(jīng)常性作出超越指定標準階層的行為指標，是該級別員工的典范4 經(jīng)常性達到指定標準階層的行為表現(xiàn)，偶然超出該標準行為指標3 經(jīng)常性達到指定標準階層的行為指標2 只達到部份指定標準階層的行為指標1 不能達到任何指定標準階層的行為指標領導能力 建立一個有驅動力的愿景和確定公司未來的戰(zhàn)略方向，以激發(fā)他人熱情，使達成目標。 有勇氣作出艱難的決定，掃除障礙，以便成功地達成業(yè)務目標。 構建組織，按優(yōu)先次序，分配資源，為所有員工設立有挑戰(zhàn)性的工作表現(xiàn)期望值，以確保公司業(yè)務的增長。 建立高度的職業(yè)道德，正直和尊重個人的公司文