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女性觀點(diǎn)與管理科學(xué)研究 國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（70071027）梁巧轉(zhuǎn)* 梁巧轉(zhuǎn)，女，1964年生，1999年獲管理學(xué)博士學(xué)位，2000年加拿大Alberta大學(xué)博士后。1996年起任西安交通大學(xué)管理學(xué)院副教授。長(zhǎng)期從事企業(yè)理論和女性行為以及相關(guān)領(lǐng)域的研究工作。電話：H（O）通訊地址：西安市咸寧西路28 號(hào) 西安交通大學(xué)管理學(xué)院 郵政編碼：710049， E-mail: 胡喆華，女， 1979年生，西安交通大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士生。 胡喆華（西安交通大學(xué)管理學(xué)院，710049）摘要 本文通過(guò)分析和回顧西方管理科學(xué)研究中基于社會(huì)性別差異（Gender Difference）研究方面最近20 年的主要研究觀點(diǎn)和進(jìn)展，試圖說(shuō)明女性觀點(diǎn)對(duì)管理科學(xué)研究的重要意義。并且通過(guò)對(duì)女性整體在管理中所具有的性格優(yōu)勢(shì)的分析，指出組織成員多樣化以及女性大量參與到重要管理崗位中對(duì)組織行為和管理研究帶來(lái)的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的措施。文中還系統(tǒng)總結(jié)了西方這方面研究的主要理論。關(guān)鍵詞 社會(huì)性別 女性觀點(diǎn) 組織研究 管理研究1 引言在西方，自從第二次世界大戰(zhàn)后，公司中的女性數(shù)量大大增加，并且在經(jīng)理、執(zhí)行官等管理者崗位上的女性數(shù)量?jī)H在20年內(nèi)就翻了一番1。比如：在1970年，美國(guó)18.5%的經(jīng)理、執(zhí)行官等管理者是女性，到1980年，超過(guò)30%，到1992年大約有42%, 而且婦女創(chuàng)辦的企業(yè)總數(shù)超過(guò)了770萬(wàn)，在美國(guó)雇用的員工數(shù)比財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)在全球雇用的人數(shù)還多35%2。在加拿大，12.3%的高級(jí)管理者和44.3%的中級(jí)管理者是女性，在私有企業(yè)管理中的婦女平均占20%，公共事業(yè)單位中占40%3。雖然管理中的女性數(shù)量在增加，但是女性在組織中仍然處于劣勢(shì)，比如婦女常常被安排在次要管理崗位上，而且總是被排除在走向高級(jí)管理崗位之外，較多地集中在中低級(jí)管理崗位上，比如在美國(guó)，高級(jí)管理崗位上的女性只占5%左右2。在中國(guó)，一份報(bào)告對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)及個(gè)體工商業(yè)中的300家企業(yè)負(fù)責(zé)人的調(diào)查結(jié)果顯示，30.9%的企業(yè)負(fù)責(zé)人為女性4。另外一份對(duì)306家三資企業(yè)中人力資源部負(fù)責(zé)人的調(diào)查報(bào)告顯示，37.3%的人力資源部經(jīng)理是女性，2.1%的企業(yè)負(fù)責(zé)人是女性15。所有這些數(shù)字都說(shuō)明，隨著管理中女性數(shù)量的增加，傳統(tǒng)的以男性為主的組織實(shí)踐及組織行為將必須變革以便能用同一的組織標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量男性和女性雇員；傳統(tǒng)的組織研究和管理研究也必須要變革以便能全面反映組織和管理中女性數(shù)量增加的事實(shí)以及這一事實(shí)對(duì)組織規(guī)范和管理理念的影響。本文的目的在于，考慮女性觀點(diǎn)和實(shí)踐對(duì)管理科學(xué)研究的重要意義。本文的研究認(rèn)為，在組織發(fā)展和管理行為中，利用和發(fā)揮女性優(yōu)勢(shì)能夠改變我們傳統(tǒng)的組織思維方法和組織行為。如果女性主義管理者能夠挑戰(zhàn)組織的既定觀念、改進(jìn)現(xiàn)行的管理方式并且通過(guò)組織變革改善婦女待遇、提高婦女地位、降低組織中女性的離職率，并且提高組織效率和管理效率，那么學(xué)術(shù)上做這種嘗試是有益的。2 女性觀點(diǎn)與管理科學(xué)研究概述實(shí)際上在西方過(guò)去幾十年的研究中，管理研究者用社會(huì)性別視角（Gender）進(jìn)行組織研究主要是出于他們對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的關(guān)注：不平等（Injustice）和利潤(rùn)（Profit）。組織中的性別研究一般可分為三種觀點(diǎn)、三個(gè)層次。三種觀點(diǎn)指的是：第一種，gender 作為變量（Gender as a Variable）；第二種，女性觀點(diǎn)（Feminine Standpoint）；第三種，后結(jié)構(gòu)化女性主義觀點(diǎn)（Post-structuralist Feminism）。 變量觀點(diǎn)通常跟經(jīng)驗(yàn)和度量有關(guān)（Associated with Empiricism and Measurement），女性觀點(diǎn)通常是對(duì)傳統(tǒng)的家長(zhǎng)式的關(guān)于社會(huì)性別的觀念的批判，后結(jié)構(gòu)化女性主義觀點(diǎn)則通常選擇兩性觀念的平衡。三個(gè)層次指的是：社會(huì)層次即宏觀層次（Societal,Macro）、組織層次即中觀層次（Organizational，Meso）、個(gè)體層次即微觀層次(Individualistic, Micro)。把gender 這一因素作為組織研究的一個(gè)變量這類(lèi)研究是過(guò)去30、40年研究的主流，其研究層次主要集中宏觀和中觀兩個(gè)層次，目前的研究已經(jīng)轉(zhuǎn)向后兩種觀點(diǎn)，研究的層次也主要集中在組織和個(gè)體兩個(gè)層次，研究的前沿問(wèn)題包括：社會(huì)性別這一因素是如何被“嵌入”（be embedded）被隱含在組織構(gòu)造和組織體系中的；關(guān)于社會(huì)性別和工作表現(xiàn)的關(guān)系如何；和在不同程度上考慮社會(huì)性別因素的組織（Gendering Organization, Gendered Organization，Gender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性別盲組織”（Gender-blind Organization）相比，性別中立的組織文化（Gender-neutral Organization Cultures）是通過(guò)什么樣的手段掩蓋了兩性在收益、價(jià)值和規(guī)范等方面的差異的。對(duì)這些問(wèn)題的深入研究時(shí)非常必要的。從女性觀點(diǎn)角度去研究組織現(xiàn)象是西方最近十年對(duì)社會(huì)性別與組織關(guān)系方面研究的主要內(nèi)容，這種研究和傳統(tǒng)研究的區(qū)別在于它更重視組織中的性別差異，更鼓勵(lì)所有組織成員的共同發(fā)展。有的研究還對(duì)婦女在組織再造中的作用等相關(guān)問(wèn)題做了研究，認(rèn)為在組織重組中應(yīng)充分考慮女性雇員數(shù)量的增長(zhǎng)趨勢(shì)，并創(chuàng)造有利于女性管理者的組織文化6-8。作者最近幾年也在該領(lǐng)域做了探索性研究9-14。這類(lèi)研究對(duì)傳統(tǒng)的組織中的男性觀念和規(guī)范提出了挑戰(zhàn)15 。目前管理科學(xué)研究中有很多研究都認(rèn)為關(guān)注女性在組織中的優(yōu)勢(shì)、女性所具有的區(qū)別于男性的特點(diǎn)及性格特征，對(duì)組織發(fā)展更有利16-20）。但同時(shí)也有一些研究認(rèn)為21-22，上述多數(shù)研究都強(qiáng)調(diào)群體間的差異(Between-group gender difference)而忽略了群體內(nèi)的差異（Within-group differences）。這類(lèi)研究認(rèn)為婦女作為一個(gè)整體是具有某些男性群體所不具備的一些長(zhǎng)處、優(yōu)點(diǎn)或技能，但這些優(yōu)點(diǎn)或技能的發(fā)揮可能會(huì)限制單個(gè)婦女的發(fā)展。比如，Huff(1990)的研究認(rèn)為23，盡管組織非常需要女性所具有的關(guān)系技能（Relational skills），但是女性發(fā)揮這些技能卻很少能構(gòu)成晉升和升職的決策基礎(chǔ)。因此組織從發(fā)揮這些技能的婦女身上獲得了收益但這些女性卻遭了殃。另如Kolb（1991）的研究24也同意Huff的觀點(diǎn)，他認(rèn)為雖然組織需要依靠婦女的這種幕后活動(dòng)（Behind-the scenes activities）-被稱(chēng)之為適合婦女的工作（Womens work）-但是這類(lèi)活動(dòng)的價(jià)值都被低估了，對(duì)組織效率和效果的影響仍然是不可見(jiàn)的，其結(jié)果是擁有這類(lèi)技能的人在組織中仍然是處于組織的底層。再如Christine等人的研究7在婦女所面臨的機(jī)會(huì)方面重申了“玻璃天花板”理論，認(rèn)為現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范影響了婦女在組織內(nèi)獲得進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會(huì)，形成了潛在的不利于婦女發(fā)展的潛在組合溝等方面的障礙。這類(lèi)研究認(rèn)為，在組織研究中，注重女性在組織行為和管理中的優(yōu)勢(shì)，對(duì)實(shí)現(xiàn)女性觀點(diǎn)所提倡的“促進(jìn)有利于婦女發(fā)展的社會(huì)進(jìn)步和變革(Integration and Revolution)的目標(biāo)”是無(wú)濟(jì)于事的，是不利于促進(jìn)對(duì)婦女有利的社會(huì)變革的。與此同時(shí)，也有一些研究文獻(xiàn)說(shuō)明了在組織中存在的性別理念、結(jié)構(gòu)和實(shí)踐對(duì)組織有深刻的影響25-30。這些研究說(shuō)明組織并不只是由一些漠視員工性別，僅考慮工作客觀表現(xiàn)的一系列職位構(gòu)成的集合體。相反，它說(shuō)明了實(shí)際上所有的工作和工作梯隊(duì)都是需要考慮員工性別的，所有找工作的人也都是具有某一社會(huì)性別特征的。女性找適合女性的工作，男性找適合男性的工作。這些研究成果說(shuō)明在公司里跟性別有關(guān)的工作安排、具體實(shí)踐和期望到處存在16 29。正如人們注意到的那樣，管理者的性別傾向過(guò)去常對(duì)工作的內(nèi)容、積極性，薪水、額外津貼、選舉和雇員的進(jìn)一步發(fā)展等方面的決策起作用31-32。因?yàn)樗麄冇袡?quán)力并且控制著大多數(shù)資源，管理者所具有的性別傾向?qū)M織中兩性的共同發(fā)展是相當(dāng)重要的。然而遺憾的是，無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是在國(guó)外，管理者尤其是高層管理者多數(shù)都是男性，社會(huì)觀念和規(guī)范也都是傾向于男性的，組織和組織行為都表現(xiàn)出男性化特征，而較少考慮女性的利益。許多研究者認(rèn)為，如果具有女性觀點(diǎn)，管理者能夠發(fā)動(dòng)變革6 7 19 33-34，這類(lèi)研究想將組織從以男性觀念和實(shí)踐為主的形式轉(zhuǎn)換成為重視婦女和女性價(jià)值觀念和實(shí)踐的組織形式-如Helgesen所描寫(xiě)的那樣。一些學(xué)者宣稱(chēng)組織不能夠轉(zhuǎn)換，但是可以拆散或重組，因?yàn)楦母飼?huì)因?yàn)榈燃?jí)制度、官僚體制、家長(zhǎng)制以及男性的參與而失敗35。其余的研究者都是樂(lè)天派1 36-37。這方面的爭(zhēng)論最有代表性的是來(lái)自Rodgers 和Helgesen 的公開(kāi)論證。Rodgers 的著作是固定的管理男性化概念。Rodgers寫(xiě)于20世紀(jì)60年代末期的著作38，贊成很多管理學(xué)者的堅(jiān)定的男性觀念和對(duì)權(quán)利的喜好，而避開(kāi)了柔性的感情，例如和諧和諒解。Helgesen在20年后提出了她的女性管理風(fēng)格學(xué)說(shuō)19，這種管理風(fēng)格注重溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系以及集體的成功。盡管這兩種學(xué)說(shuō)都相當(dāng)刻板，但每一種學(xué)說(shuō)都有大量的擁護(hù)者。Helgesen的論證反映出了學(xué)術(shù)界的一個(gè)新的研究主題，那就是宣稱(chēng)女性的管理方式比男性的更有效和更人性化6-7。這種學(xué)說(shuō)認(rèn)為由于具有不同的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，女性較男性具有更好的人際交往技能、教養(yǎng)和敏感性。因此女性可以成為很好的管理者。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了女性的價(jià)值觀和相應(yīng)實(shí)踐的優(yōu)點(diǎn)，涉及到倡導(dǎo)兩性平等的的價(jià)值觀，也得到了很多學(xué)者的擁護(hù)16。但也有學(xué)者擔(dān)心管理者是否會(huì)厭惡女性主義管理方式34-35。公司管理者可能還對(duì)女性主義管理者提高警惕，因?yàn)樗麄兇_實(shí)相信女性主義管理者對(duì)婦女和所有員工的工作責(zé)任的觀點(diǎn)事實(shí)上與現(xiàn)行的觀念和實(shí)際不同。實(shí)際上女性在公司中的經(jīng)歷與男性不同,公司的運(yùn)做方式使大多數(shù)男性能享受到特權(quán)，而忽略了大多數(shù)女性和少數(shù)男性的利益1 6-7 26 30。Christine最近通過(guò)對(duì)兩個(gè)典型案例的分析后認(rèn)為7，目前組織變革并沒(méi)有朝著研究者希望的有利于女性的方向發(fā)展。與多數(shù)男性相比，組織中的婦女在職權(quán)、報(bào)酬、職務(wù)晉升、更好的工作、對(duì)公司的控制權(quán)和使用資金資源及人力資源等方面受到不公平待遇。比如有研究發(fā)現(xiàn)，女性管理者跳槽的數(shù)量比男性多12%，而且跳槽的原因也比以前有所變化，由于家庭責(zé)任等原因離開(kāi)組織的人數(shù)下降了而不是增加了，女性管理者更易于跳槽更多的是為了追求工作的自主權(quán)和自由度以及尋求適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)并創(chuàng)辦和管理自己的企業(yè)39-40。3 女性優(yōu)勢(shì)對(duì)管理及管理研究的重要意義人們對(duì)自己個(gè)性特征的認(rèn)識(shí)往往會(huì)影響到他們?cè)趺醋鍪虑橐约白鍪虑榈男Ч?。人們認(rèn)為自己會(huì)成功，按照某種做事情的方法做事而真的可能就成功了。社會(huì)性別就是這樣一種個(gè)性特征。有研究表明，根據(jù)人的生物學(xué)性別特征和社會(huì)性別特征在某種程度上真的可以預(yù)測(cè)人在特定的組織環(huán)境中的表現(xiàn)35 41。因此研究人的社會(huì)性別特征具有重要意義。有些研究發(fā)現(xiàn)，如果認(rèn)為人的性別特征的確是人在組織內(nèi)是否能成功的一個(gè)影響指標(biāo)的話，那么某些女性的性格特征則對(duì)人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的41-42。有害的女性特征包括：被動(dòng)性（Passivity）、 依賴性（Dependency）、 感性化（Emotionality）以及順從和任人擺布（Submissiveness），有利的男性特征包括：好斗性（Aggressiveness）、獨(dú)立性（Independence）、 支配性（Dominance）、強(qiáng)有力（Strength）以及理性（Rationality）。同時(shí)研究表明，在人們的感覺(jué)中，處在高級(jí)管理崗位上的婦女具有在同樣崗位上的男性一樣的男性化特征，和處在低級(jí)管理職位上的女性相比，其男性化特征表現(xiàn)的更強(qiáng)烈，而且應(yīng)用權(quán)力的風(fēng)格也不存在性別差異42。女性優(yōu)勢(shì)（Feminine Strengths）這一術(shù)語(yǔ)起源于目標(biāo)關(guān)系理論（Object Relation Theory） 15。社會(huì)文化環(huán)境造成了女性在溝通(Communication)和交流（Communion）環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)：善于表達(dá)（Expressiveness）、善于建立聯(lián)系(Connection)和關(guān)系(Relatedness)；而造成了男性在組織環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)：獨(dú)立性（Independence）、自主性(Autonomy)和借助于手段(Instrumentality)。這就形成了婦女在人類(lèi)相互交往中的特定的心理素質(zhì)，如柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)、心領(lǐng)神會(huì)(Empathy)和容易給別人授權(quán)(Empowering)等。這些特征表現(xiàn)在管理上具有不同的含義。(1)柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)最初在社會(huì)化過(guò)程中，女性不像男性那樣否認(rèn)脆弱感情、鼓勵(lì)自立、自強(qiáng)和獨(dú)立， 婦女的早期培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)和別人建立聯(lián)系。婦女常常具有一些負(fù)面的感情，如：自我懷疑、自己認(rèn)為自己是不行的、是脆弱的等。因此自從有人類(lèi)開(kāi)始，婦女就認(rèn)為軟弱和脆弱使人類(lèi)本身就具有的天性之一43-45，并不認(rèn)為這是不足之處，因而和男性相比，婦女更容易在交流中自閉（self-close）46，并通過(guò)Deborah Tannen稱(chēng)之為訴說(shuō)困境的談話(troubles talk)來(lái)建立和別人的聯(lián)系。Grant(1988)的研究認(rèn)為18，人們看到自己的不足，也就能夠?yàn)檫M(jìn)一步改進(jìn)這種不足做出努力，同時(shí)有助于建立一個(gè)相互依賴的團(tuán)隊(duì)。這一特點(diǎn)對(duì)組織是有用的另一個(gè)例子是在全面質(zhì)量管理計(jì)劃中。全面質(zhì)量管理計(jì)劃鼓勵(lì)管理者看重缺陷、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)缺陷的人，認(rèn)為有缺陷不是失敗而是進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)47。 把不足之處看成是進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)需要具備包容別人的能力。柔性可以被組織用來(lái)建立合作型的工作關(guān)系。 具有這一能力的人不但可以自己檢視自己工作中的不足，也可以幫助別人看到自己工作中的不足之處。更重要的是，這有助于建立一個(gè)鼓勵(lì)合作而不是相互防衛(wèi)的工作氛圍。但是有學(xué)者認(rèn)為48，如果婦女在組織中沒(méi)有被充分代表，女性的柔性和脆弱性的特點(diǎn)反而會(huì)給組織帶來(lái)不利影響，婦女可能不思進(jìn)取。只有當(dāng)婦女被充分代表后（至少不是組織的邊緣群體時(shí)），并且男性管理者對(duì)女性管理者的管理方式做出積極反應(yīng)時(shí)，柔性和脆弱性才有發(fā)揮作用的前提。(2)心領(lǐng)神會(huì)(Empathy)婦女自一出生就被教導(dǎo)要有感情并對(duì)感情敏感和負(fù)責(zé)，而男性則被教導(dǎo)要否認(rèn)感情、要有理性、要堅(jiān)強(qiáng)，太感性化會(huì)被認(rèn)為是失去理智。女性善于揣摩別人的心思，而且善于理解別人達(dá)到心領(lǐng)神會(huì)的結(jié)果43-45（Miller, 1986a， 1991）。女性的這種特點(diǎn)，能抓住別人感情上的細(xì)微變化，了解并理解別人，這一特點(diǎn)也會(huì)導(dǎo)致完全不同的感知和認(rèn)知方式。Helgesen(1990) 19和Fletcher(1994) 15的研究認(rèn)為，具有這一能力的管理者在面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境時(shí)具有以下優(yōu)勢(shì)：第一，這類(lèi)管理者容易面對(duì)和理解出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)各種不同的情況；第二，容易抓住和定義問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。因此，和日本的管理模式類(lèi)似，女性的關(guān)系技能有助于組織在經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)17。 女性的感情作用還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上。女性企業(yè)家更多地關(guān)注員工的整體福利狀況，這可能是女性企業(yè)家母性角色的擴(kuò)展，最終形成了女性企業(yè)家強(qiáng)調(diào)的交互式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提高企業(yè)管理的有效性16。(3)授權(quán)（Empowering）女性具有的第三個(gè)優(yōu)勢(shì)是反映在溝通和交流中的特點(diǎn)，被稱(chēng)之為授權(quán)。Miller(1991)的研究認(rèn)為45，雖然在孩子出生不久的一段時(shí)間，人們對(duì)男孩和女孩都是通過(guò)培養(yǎng)他們和他們周?chē)说慕涣髦袑W(xué)習(xí)最初的知識(shí)的，但是幾年后也就是對(duì)幾歲的小孩來(lái)說(shuō)，女孩仍被鼓勵(lì)發(fā)展自己與人相互交流的能力，而對(duì)男孩的教育卻完全發(fā)生了變化。人們總是期望女性在雙向交流和溝通中獲得自身的發(fā)展，并且期望女性能致力于對(duì)別人的發(fā)展多做自己的貢獻(xiàn)并從中獲得成功的樂(lè)趣，女孩就在這樣的環(huán)境中逐漸長(zhǎng)大。成年女性仍然沿襲著這種相互發(fā)生作用和共同發(fā)生聯(lián)系的成長(zhǎng)模式，這一社會(huì)化過(guò)程使得女性具有較高的溝通能力并且感情細(xì)膩、容易給人授權(quán)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為授權(quán)是利他主義（Altruism），對(duì)自己也不構(gòu)成威脅，而且是一種培養(yǎng)自己自尊、自強(qiáng)和成功的策略45。這一社會(huì)化過(guò)程被稱(chēng)之為多因素環(huán)境影響模型（ Nurturing model）。女性所具有的天生的母愛(ài)和無(wú)私奉獻(xiàn)他人的精神在企業(yè)管理中同樣可以對(duì)組織做出貢獻(xiàn)。如果組織漠視女性所具有的優(yōu)勢(shì)，那么組織將不得不付出多種成本，比如不能雇用到有天才的婦女、將失去一半的女性市場(chǎng)等27。綜上所述，最近20年來(lái)，西方學(xué)者進(jìn)行了大量的基于社會(huì)性別視角的組織行為和管理方面的研究，其中基于女性觀點(diǎn)角度研究的主要理論見(jiàn)表1。表1 西方基于社會(huì)性別視角進(jìn)行的管理研究的主要理論(女性觀點(diǎn))理論名稱(chēng)主 要 觀 點(diǎn)權(quán)力一致論Congruency Theory of Power該理論認(rèn)為雖然兩性在應(yīng)用權(quán)力方面不存在性別差異，但在人們特別是下屬的感覺(jué)中，在同樣管理職位上，男性表現(xiàn)出更有權(quán)利。換句話說(shuō)，女性在管理中表現(xiàn)出來(lái)的權(quán)利比她實(shí)際所擁有的權(quán)利要小的多，因而影響到女性的管理效率和升職。玻璃天花板論Glass Ceiling Theory現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范限制了婦女的發(fā)展，也不利于組織的發(fā)展，好像婦女面臨著一層雖看不見(jiàn)但卻存在的玻璃天花板阻礙著婦女的發(fā)展。代表論Representation Theory婦女在組織及管理職位層級(jí)結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該被充分代表，這不僅有利于婦女的發(fā)展也有利于整個(gè)組織的發(fā)展；如果沒(méi)有被充分代表，有天才的婦女會(huì)離開(kāi)公司，表現(xiàn)出婦女具有較高的離職率。成本論Gender Cost Theory 組織如果不能改進(jìn)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、規(guī)范以及發(fā)展戰(zhàn)略等，組織將不得不承擔(dān)由此而產(chǎn)生的多種成本，這對(duì)組織發(fā)展時(shí)非常不利的。優(yōu)勢(shì)論Strength Theory女性具有區(qū)別于男性的優(yōu)勢(shì)，管理中應(yīng)充分發(fā)揮這些優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建和諧的、靈捷的組織行為模式。弱勢(shì)論Weakness Theory在商業(yè)領(lǐng)域，女性雖然具有一些優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也具有一些戰(zhàn)略弱勢(shì)，使得女性經(jīng)營(yíng)和管理大型和超大型企業(yè)時(shí)不如男性好。雖然女性在創(chuàng)辦小型企業(yè)并取得成功方面比男性強(qiáng)，但是有些重要管理崗位特別是重要決策崗位上女性不易太多。4 結(jié)論與討論綜上所述，把女性觀點(diǎn)和相關(guān)理論融入到組織理論中無(wú)疑會(huì)給組織做出貢獻(xiàn)。女性的上述優(yōu)勢(shì)融入到組織發(fā)展中，在經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程會(huì)使工作更富有人情味、更有效果、更有效率，會(huì)使企業(yè)獲得較好的競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)這一點(diǎn)恐怕沒(méi)有人會(huì)提出懷疑。女性主義管理者呼吁組織理論能反映婦女的特點(diǎn)。他們認(rèn)為組織發(fā)展包括婦女的貢獻(xiàn)能打破組織原有的男性化的規(guī)范、假定及既定規(guī)則等，以使其適應(yīng)勞動(dòng)力增長(zhǎng)的趨勢(shì)。然而，這一過(guò)程是相當(dāng)困難而漫長(zhǎng)的。作者認(rèn)為，將女性觀點(diǎn)融入到管理科學(xué)研究中，充分利用女性優(yōu)勢(shì)這一力量-應(yīng)用女性的相關(guān)優(yōu)勢(shì)使其影響組織和管理的基本決策-有可能重新定義而不是強(qiáng)化原有組織生活的基本假設(shè)，有可能使組織決策者重新理解他們過(guò)去對(duì)組織面臨的挑戰(zhàn)、問(wèn)題和機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)，也可能會(huì)重新定義什么是組織、組織的功能是什么以及組織在社會(huì)上作用是什么。參考文獻(xiàn)1 Morrison, Ann & Mary Ann Von Glinow. 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