人力資源知識_中西方人力資源管理理論的管窺

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。中西方人力資源管理理論之管窺摘要：從人力資源管理的概念、管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個階段、獨成體系的人力資源管理學(xué)的形成、西方當代戰(zhàn)略人力資源管理等方面探討了中西方人力資源管理理論體系的起源、發(fā)展、應(yīng)用，同時提出建立人力資源新理論框架的構(gòu)想，進而得出21世紀人力資源管理既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則基本要求的結(jié)論。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源地理 人力資源管理是管理學(xué)中的一個全新的領(lǐng)域，“人力資源”的概念是1954年由著名管理學(xué)家彼得德魯克提出的。20世紀80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的高度關(guān)注。 何謂人力資源管理 我國從80年代開始使用人力資源（Human Resource）的概念，在此之前使用的是勞動力的概念。有關(guān)勞動力的研究，主要是從宏觀上對社會整體勞動力的分布、移動、福利、教育等方面進行管理調(diào)控，而人力資源管理的概念是近些年才在我國傳播發(fā)展起來的。其實，把人力作為資源來研究、開發(fā)的學(xué)術(shù)思想在我國源遠流長，兩千多年前的管子就曾說過：“一年之計，莫若樹谷；十年之計，莫若樹木；終身之計，莫若樹人?！逼渲械摹皹淙恕本桶鴮⑷水斪髻Y源“開發(fā)”的意義。新中國成立之初的1956年，毛澤東同志也曾經(jīng)提出過應(yīng)該把人看作是一種資源的問題。很巧合的是，西方學(xué)者彼得德魯克也恰好在20世紀中葉提出了“人力資源”這個概念。自此以后，從事人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系研究的專家學(xué)者對如何界定人力資源概念的問題進行了深入的理論探討和探索實踐，但由于研究領(lǐng)域不同，在人力資源管理的定義問題上始終難以達成共識。 20世紀50年代到60年代初，由彼得德魯克提出并由舒勒等人發(fā)展的人力資源管理理論認為，人力資源管理是“采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。”此后，很多學(xué)者還是把人力資源管理和人事管理等同起來，德斯勒等人就認為人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。在20世紀80年代末，英國的斯托瑞等人提出，人力資源管理本質(zhì)上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。 盡管定義的角度不同，但學(xué)者們都在試圖解決人事管理、人際關(guān)系和勞資關(guān)系所未能解決的一個問題，即組織應(yīng)該如何通過對人的管理實現(xiàn)組織的績效和個人滿意度達到最大化。與此同時，把人看作是組織中最有價值的資源，這種觀點已經(jīng)被普遍接受了。 人力資源管理學(xué)是從一般管理學(xué)中分化出來的，要探討人力資源管理理論的形成，首先要研究現(xiàn)代管理理論的發(fā)展情況。 管理學(xué)理論發(fā)展經(jīng)歷的三個階段 一般來說，現(xiàn)代管理理論大致經(jīng)過了三個發(fā)展階段。 第一個階段是傳統(tǒng)管理階段。管理科學(xué)發(fā)展的第一個階段是傳統(tǒng)管理階段，它經(jīng)歷了從18世紀中葉到20世紀初長達150年的時間，歷經(jīng)了管理科學(xué)從無序到有序的發(fā)展過程，在這一階段后期出現(xiàn)的最有代表性的理論是科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理理論雖然被廣泛推行，但由于沒有顧及到工人的主觀感受，容易使工人對工作產(chǎn)生不滿和厭倦，因而一開始就遭到抵制和批評，勞資雙方的矛盾由此產(chǎn)生，為了貫徹科學(xué)管理的原則，人事管理部門隨之出現(xiàn)。人事管理部門除負責(zé)招聘工人外，還負責(zé)調(diào)配勞動力和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，這就為人力資源管理理論的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。 第二個階段是行為科學(xué)管理階段。20世紀初到第二次世界大戰(zhàn)前，工業(yè)化國家逐步增多，這一時期形成的行為科學(xué)管理思想，使人事管理進入一個新的時期。行為科學(xué)理論是從社會、心理、人際關(guān)系等因素入手對人們的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究，是通過調(diào)節(jié)人際關(guān)系來提高勞動生產(chǎn)率的理論。在這一階段的管理學(xué)理論中體現(xiàn)出來的對人進行管理的思想更加完善、更加人性化。 第三個階段是現(xiàn)代管理階段。從20世紀40年代末開始，管理科學(xué)進入現(xiàn)代管理階段，出現(xiàn)了許多經(jīng)濟與管理的新理論學(xué)派，這些理論學(xué)派的出現(xiàn)都促進了人力資源管理實踐的發(fā)展，促成了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生。 獨成體系的人力資源管理學(xué)的形成 提到獨成體系的人力資源管理學(xué)的形成，就必須再來談一談管理科學(xué)發(fā)展的第三個階段現(xiàn)代管理階段。社會系統(tǒng)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派作為現(xiàn)代管理理論中兩個最具代表性的學(xué)派，都十分重視人在管理學(xué)中的重要地位。社會系統(tǒng)學(xué)派認為，社會組織是一個由相互協(xié)作的個人組成的系統(tǒng)，它包括三個要素：協(xié)作意愿、共同目標、信息溝通，各級管理人員在系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心為協(xié)作而努力進行協(xié)調(diào)，以保持組織的活力。權(quán)變學(xué)派則認為，管理中不存在普遍適用的“最佳管理理論”，有效的管理是根據(jù)組織的內(nèi)外因素靈活地應(yīng)用各種管理方法解決管理問題的過程。這就要求管理者在實施管理時必須考慮現(xiàn)實情況，注意所處環(huán)境和條件，特別是要具有洞察人的個性差異的能力，以便隨機應(yīng)變地采用適當?shù)墓芾矸椒ā８鶕?jù)以上這些理論，兩大學(xué)派對人的看法非常一致，認為人不是單純的利己的“經(jīng)濟人”，也不完全是“社會人”，而是因時、因地、因各種不同情況而產(chǎn)生不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。也就是說，人在不同的組織環(huán)境和不同的時間、地點會有不同的需求，人是否愿意為組織目標做出貢獻，取決于他的需求狀況以及他與組織的關(guān)系。所以，在管理中既要考慮到人的個性、需求的差異，又要考慮到客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點來看待組織系統(tǒng)中的人與人事管理。 通過上述的討論不難看出，當管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)代管理階段的時候，組織對人的重視達到了一個空前的程度。人力資源管理的思潮出現(xiàn)在20世紀40年代，從20世紀50年代開始，人力資源管理理論逐漸從管理科學(xué)理論中脫離，到20世紀60年代人力資源管理理論已經(jīng)完全從管理科學(xué)中分離出來，成為一門獨立的科學(xué)理論。隨著人力資源管理理論的日臻成熟，人力資源管理實踐逐漸形成了以美國為代表的市場本位模式和以日本為代表的企業(yè)本位模式兩大派別，這兩種派別模式的形成，既是歷史發(fā)展的連續(xù)，又是歷史發(fā)展的必然。 西方當代戰(zhàn)略人力資源管理 人性假設(shè)理論的不斷發(fā)展和組織形式的不斷變化，使組織對人的管理理念也發(fā)生了改變，尤其是20世紀80年代以來，新經(jīng)濟悄然來臨，組織的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本變化，人力資源，特別是掌握高新技術(shù)和管理知識的高層次人力資源，已成為維系組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，人力資源管理必須改變過去經(jīng)營性的人事理論觀，必須將其與組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，于是戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）的時代悄然來臨。1981年戴瓦納在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；而1984年比爾等人的管理人力資本一書的出版則標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。 戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。目前，學(xué)術(shù)理論界比較推崇Wright & McMahan（1992）的定義，“the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals”，即組織為了達到組織管理目標，對人力資源的各項部署和活動進行總體計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括組織通過人來達到組織目標的各個方面。新理論框架的構(gòu)想 隨著人力資源理論的發(fā)展，人力資源理論對經(jīng)濟發(fā)展和推動社會全面進步方面產(chǎn)生的重要作用日益顯現(xiàn)。我們說，在一個組織機構(gòu)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。人力資源管理理論研究可以簡單地概括為兩個方面（即人和組織）和一對矛盾（即人和組織）的對立統(tǒng)一。針對個人而言，有個人的潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值、奉獻社會的問題，實現(xiàn)這樣的目標有賴于組織在實施人力資源管理時進行調(diào)控。 作為學(xué)術(shù)研究，應(yīng)該有獨特的新視角。筆者認為，從地理角度切入，以新的視野考察、豐富人力資源理論的實質(zhì)性內(nèi)涵，建立人力資源地理學(xué)學(xué)科體系，應(yīng)該說具有很高的學(xué)術(shù)研究價值和實踐指導(dǎo)意義。人力資源地理學(xué)理論框架的建立可從以下三個方面進行思考：第一，國別不同、民族不同，其人文背景、民俗特點、文化傳統(tǒng)也就必然不同。第二，地理位置不同、自然環(huán)境不同、氣候特征不同，導(dǎo)致人的性格不同、體質(zhì)不同，思維方式也不同。第三，在全球一體化進程不斷加快的今天，世界范圍內(nèi)的國家與國家之間存在著人力資源主權(quán)問題。因此，應(yīng)當從地域分布、地域特征、地域政治、地域經(jīng)濟這些各不相同的層面上綜合考察、分析、評價、確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因而，自然也就成了現(xiàn)代管理的核心。21世紀的人力資源管理，既有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求。一個國家，只有人力資源得到充分開發(fā)和有效管理，才能繁榮昌盛。 參考文獻： 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