人力資源開發(fā)_論知識經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。論知識經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)和管理在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。 在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院迎接知識經(jīng)濟時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預(yù)示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預(yù)見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導(dǎo)性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。 一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系 何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學(xué)家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。 知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）一九九六年發(fā)表的年度特別報告以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學(xué)哈佛大學(xué)教授沃爾什就在一篇名為人力資本觀的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196O年美國著名經(jīng)濟學(xué)家諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多，w舒爾茨，于美國經(jīng)濟學(xué)年會上以會長身份發(fā)表了題為人力資源投資的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學(xué)界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者勞動者的收入。 在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。 二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理 在知識經(jīng)濟時代，科學(xué)知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W(xué)的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運用以及Ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。 隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在孫子兵法謀功里指出 “上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，孫膠兵法、月戰(zhàn)則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九EO年后，日本引進美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應(yīng)充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。 管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應(yīng)對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。 把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。 要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。 為實現(xiàn)這一目標關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。 三、知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā) 開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。 其次，加快教學(xué)計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學(xué)院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學(xué)校教育應(yīng)把理論、技能和實際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學(xué)校與社會企業(yè)辦學(xué)聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學(xué)生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓(xùn)計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學(xué)生在校學(xué)習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。 在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應(yīng)注意以下若干方面： 第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜 問題”。 第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于 人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力； 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。 第三、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業(yè)發(fā)展步驟。同時依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發(fā)培訓(xùn) 第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學(xué)方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。 第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習提供培訓(xùn)教育服務(wù)。管理創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)競爭力的根本 現(xiàn)代企業(yè)在市場上競爭，不僅表現(xiàn)在以滿足顧客需求為導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略和營銷策略上，而且更體現(xiàn)在開拓進取、快速反應(yīng)、創(chuàng)造顧客、超越競爭對手的創(chuàng)新能力上，創(chuàng)新已成為企業(yè)取得持久戰(zhàn)略優(yōu)勢的基本條件。提高企業(yè)創(chuàng)新能力，必須進行管理創(chuàng)新。 一、 管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ) 著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特在本世紀初最先把創(chuàng)新定義為：企業(yè)家對生產(chǎn)要素的新組合。他將經(jīng)濟和社會發(fā)展全部歸功于這種創(chuàng)新，其直接追隨者遵循他的創(chuàng)新理論中技術(shù)、制度兩個方面，發(fā)展出當代西方經(jīng)濟學(xué)的兩個分支技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新學(xué)派。創(chuàng)新可以產(chǎn)生新的資源來創(chuàng)造財富，或者“組合”現(xiàn)有資源使之具有更大的創(chuàng)造財富的能力，在現(xiàn)代社會已成為清晰可見的事實。創(chuàng)新能力的強弱，是國家實力的主要構(gòu)成要素。 管理創(chuàng)新的重要作用進一步探討企業(yè)創(chuàng)新的奧秘，必然涉及管理問題，管理創(chuàng)新始終實踐中不斷向前發(fā)展的管理科學(xué)的主題。一方面，管理科學(xué)本身是一部管理學(xué)說的“創(chuàng)新說”。另一方面，創(chuàng)新型管理是 現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，主宰著現(xiàn)代企業(yè)的生命周期。 誕生于美國機械工業(yè)發(fā)展過程中的現(xiàn)代管理科學(xué)泰羅制，通過建立在行動分析基礎(chǔ)上的一系列創(chuàng)新，將職工積極性與管理者責任心結(jié)合起來，達到最大的產(chǎn)出量和培養(yǎng)工人的能力。著名的霍桑試驗提出了“人群關(guān)系學(xué)說”，進而推動了行為科學(xué)理論的誕生。把人際行為和集體行為兩個方面引導(dǎo)到一個協(xié)作系統(tǒng)中的研究，創(chuàng)立了協(xié)作社會系統(tǒng)學(xué)說。著重于在作出決策、個人或集體決策及決策過程的研究創(chuàng)立了決策理論學(xué)說。把管理看成是一種純粹的邏輯過程，產(chǎn)生了數(shù)理學(xué)派。強調(diào)隨機制宜、適應(yīng)環(huán)境、快速反應(yīng)的研究產(chǎn)生了權(quán)變管理。當代美國不僅盛產(chǎn)新潮的管理理論，而且擁有世界上品位最高、人數(shù)最多的管理專家、管理學(xué)院和管理人才，其創(chuàng)新型管理，造就了企業(yè)的獨特優(yōu)勢。1、 中國企業(yè)迫切需要管理創(chuàng)新 與國外發(fā)達國家相比，我國企業(yè)總體上創(chuàng)新動力不足，能力薄弱。由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的束縛，企業(yè)不是經(jīng)濟行為主體，在內(nèi)部沒有建立有效的創(chuàng)新機制，在外部又被條塊分割的行政管理體制切斷創(chuàng)新要素之間的聯(lián)系，加上環(huán)境、政策不配套等，因此技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻率遠遠低于發(fā)達國家。 社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，尤其是以企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度為中心的企業(yè)改革，為企業(yè)創(chuàng)新提供了廣闊的空間和機遇，但是改革不能代替管理，產(chǎn)權(quán)制度不能完全解決企業(yè)創(chuàng)新能力不足的問題，必須將建立現(xiàn)代企業(yè)制度與管理創(chuàng)新結(jié)合起來。管理創(chuàng)新既是企業(yè)家對于自我價值、收入報酬、社會責任、企業(yè)責任的能動追求，又是企業(yè)家對于技術(shù)、市場、產(chǎn)品、人的偏好、時間等要素的權(quán)變“組合”。這種組合既是對整個企業(yè)創(chuàng)新過程各要素進行整體組合，又深入到創(chuàng)新過程的細節(jié)中去并保證各個環(huán)節(jié)的有效連接。我國某些高技術(shù)企業(yè)，只重視產(chǎn)品項目創(chuàng)新等硬件的東西，忽視管理創(chuàng)新等軟件要素，必然造成企業(yè)發(fā)展與管理方式落后等矛盾，反過來制約了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。 二、管理創(chuàng)新的著眼點與機遇 1、 著眼于機會來源的創(chuàng)新 管理專家德魯克系統(tǒng)地考察那些典型地提供創(chuàng)新機會的領(lǐng)域，認為加強對創(chuàng)新機會來源的管理十分重要，關(guān)鍵是要準確找出機會在哪里并加以利用，這樣創(chuàng)新行動就變得穩(wěn)健、有目的性和有條不紊?！皩Ｗ⒂跈C會”的創(chuàng)新管理，使創(chuàng)新變?yōu)閷嵺`中可以學(xué)到的東西，是德魯克對管理創(chuàng)新的重要貢獻。 著眼于機會來源的創(chuàng)新，最重要的就是要把握市場機遇。日本企業(yè)在這方面為我們提供了成功的范例。戰(zhàn)后日本學(xué)習美國，及時抓住新技術(shù)革命的良好機遇，注重引進最新科技成果進行綜合創(chuàng)新。戴明發(fā)明的全面質(zhì)量管理在美國遠不如在日本受到重視。日本引進這種管理技術(shù)后進行創(chuàng)新，將質(zhì)量意識和責任由職能部門擴大到全體職工，使日本企業(yè)在技術(shù)、質(zhì)量上的實力趕上美國并在70年代后繼續(xù)保持這種優(yōu)勢。 2、 我國目前管理創(chuàng)新的機遇 中國企業(yè)同樣存在著管理創(chuàng)新的機遇：一是經(jīng)濟全球化，二是買方市場的形成。經(jīng)濟全球化的到來，發(fā)達國家在技術(shù)上存在著壟斷的優(yōu)勢，但是管理理論等不能壟斷，我們借鑒發(fā)達國家的管理理論、管理技術(shù)、方法等進行創(chuàng)新，是完全可能的。另外信息技術(shù)是管理創(chuàng)新的有效工具，我國已經(jīng)在這方面取得了顯著成效，提出了國民經(jīng)濟信息化三大重點（企業(yè)信息化是基礎(chǔ)，金融電子化是保證，電子商務(wù)是核心），信息產(chǎn)業(yè)已由國民經(jīng)濟的瓶頸一躍為增長最快的領(lǐng)域。正如著名未來學(xué)家托夫勒所指出的，新經(jīng)濟為中國開辟了新市場，只有適應(yīng)變化才能創(chuàng)造財富。 荷蘭鹿特丹市管理學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授范杜因在經(jīng)濟長波與創(chuàng)新一書中指出，市場的飽和對于產(chǎn)品的改進具有強烈的刺激，最大的力量來自于市場，經(jīng)過改革開放20年的發(fā)展，我國經(jīng)濟已經(jīng)由“短缺經(jīng)濟”開始轉(zhuǎn)向“剩余經(jīng)濟”，主要商品供求平衡占66.6%,供過于求31.8%。資金、勞動資源剩余，工業(yè)品生產(chǎn)能力過剩，許多耐用消費品被國外產(chǎn)品奪走市場，生產(chǎn)能力被大量閑置。中國企業(yè)如何對待這種現(xiàn)實？只有適應(yīng)市場，不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。這同時就對提高勞動者的素質(zhì)提出了需求，知識更新浪潮迫在眉睫。這是一個有利于創(chuàng)新的契機。 三、管理創(chuàng)新機制的建立 管理創(chuàng)新機制是促進企業(yè)持續(xù)不斷創(chuàng)新的機制。如何通過創(chuàng)新機制的建立，而不是僅僅依靠一兩項創(chuàng)新成果，促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，使其具有持久的 競爭優(yōu)勢，在這方面有許多工作要做，主要有以下三點： 1、 組織的自我變革機制 基于企業(yè)創(chuàng)新對于組織的關(guān)注已成為一個世界性的熱門話題，國際著名趨勢專家阿爾夫錢德爾在經(jīng)營未來一書中全面透析了未來成功組織的經(jīng)營理念和管理模式。他認為組織需要培養(yǎng)靈活多樣的能力，消減規(guī)程，消除慣性；必須掌握不斷革新的藝術(shù)手段，并把這種藝術(shù)手段擴展到組織的方方面面。美國人哈默和錢皮于1994年出版的企業(yè)重組引起廣泛轟動，變革組織賴以運作體系和程序已成為眾多公司的共識與實踐，平行的實行網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)取代了金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，按自然跨部門的作業(yè)流程代替了原先生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)、管理信息部門的分工，這是由于信息技術(shù)已經(jīng)與業(yè)務(wù)過程緊密相連。關(guān)于組織變革的另一項引人注目的創(chuàng)新是把組織辦成學(xué)習型組織。彼得圣吉在第五項修練學(xué)習型組織的藝術(shù)與實務(wù)著作中提出了建立共享知識和不斷學(xué)習的文化，組織進行五項修練（自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習和系統(tǒng)思考），快速地改變和更新是善于學(xué)習的組織的一大特點。善于學(xué)習的組織不但能激勵組織人員學(xué)習，而且能把其所學(xué)轉(zhuǎn)化為良好的市場效果。微軟公司成功之一是這樣，英特爾公司也是這樣，能夠保持學(xué)習的熱忱，經(jīng)常將最新的管理理念率先導(dǎo)入自己的管理體系之內(nèi)，由內(nèi)部衍發(fā)自我變革，使公司保持旺盛的創(chuàng)新能力。 2、 人才的激勵與評價機制 人才是創(chuàng)新的源泉，企業(yè)創(chuàng)新型管理機制，不單是計劃何人何時進行何項創(chuàng)新活動，最關(guān)鍵的是要提供條件，創(chuàng)造環(huán)境，激發(fā)熱情，使創(chuàng)新像泉水一樣噴涌出來。國外管理專家特別強調(diào)在全公司內(nèi)產(chǎn)生創(chuàng)新欲望和有創(chuàng)新習慣的各項政策。像3M公司，誰成功地開發(fā)了一個新產(chǎn)品、新市場或新服務(wù)項目，并在此基礎(chǔ)上建立了一家企業(yè)，誰就會成為該企業(yè)的負責人，并享有與 其職位相當?shù)募墑e、薪金、獎金和認股權(quán)?；萜展久磕隊I業(yè)額的60%來自最近兩年推出的新產(chǎn)品，沒有創(chuàng)新的產(chǎn)品，其市場就會萎縮。 衡量創(chuàng)新成果對于持續(xù)不斷的創(chuàng)新是必不可少的。英特爾公司采用目標式管理衡量創(chuàng)新成果的做法對我們大有裨益，它以制度來要求每一事業(yè)群、每一部門，甚至每一員工，每一季度都設(shè)定工作目標與主要成果。每項工作也都有明確的評估方法，其中最重要的是“成果管理”觀念，也就是強調(diào)確實、可量化的方法，說明個人希望在何時以前、配合何人達成如何的目標，不沉迷于過程中瑣碎的事務(wù)，而疏忽最佳結(jié)果，獎罰以員工的表現(xiàn)為標準而不以資歷或過去的歷史來評判。這正是英特爾公司為何總能夠創(chuàng)新技術(shù)被許多人稱為“