造就卓越團隊管理技能提升培訓任奇慧.ppt

任奇慧 2011.11.2812.1 北京,造就卓越團隊 管理技能提升培訓,P&R Consulting Dun & Bradstreet Stork Inc. AT&T Frankwell,工作經(jīng)驗：,自我介紹,培訓經(jīng)驗： 專注于領導力培訓，特別在情商、溝通、教練技巧及沖突管理領域。 最受歡迎的課程包括： 情商成就金牌領導力、金牌溝通、教練與輔導技巧激勵：造就優(yōu)秀團隊、危中有機之沖突管理、壓力管理、問題分析與解決、職業(yè)塑造、大客戶關系管理、 贏得客戶忠誠-增值客戶服務等。 管理咨詢經(jīng)驗： 曾親自參與多個知名企業(yè)如西門子公司、愛立信通信系統(tǒng)、拜耳、康明斯、道達爾石油、西安楊森、諾和諾德醫(yī)藥、希望集團、東阿阿膠集團等的管理咨詢項目,自我介紹,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,迎接挑戰(zhàn)，你準備好了嗎？,領導力最需要的素質(zhì)、技能有哪些？,中國目前的競爭環(huán)境對領導力的挑戰(zhàn),如何選才： 如何留才： 如何激勵： 如何管理： 員工往往會與直接上司形成一種紐帶關系。,EQ vs. IQ,管理是什么？,管理工作分為以下五項： 1.組織選擇人 2.制定目標要求人 3.激勵與溝通激勵人 4.培養(yǎng)他人-輔導人 5.衡量評估人 - 美國管理大師德魯克,管理是什么？,計劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 領導,管理的三個事實,管理是一種通過他人之力，將事情完成的互動過程 管理者的價值是來自于他的員工做了什么，而不是他做了什么 管理者對員工的需要，遠大于員工對他的需要,9,管理者角色轉(zhuǎn)變,業(yè)務 管理 討論與分享： 角色轉(zhuǎn)變給你的最大感觸？ 管理者角色轉(zhuǎn)變難的原因是什么？ 。,經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng),I,21,I表示自己一個人 I表示縱向 I表示精深的專業(yè)能力 I表示專才; I表示承擔較少壓力 I表示抱怨,T,T表示一個團隊 T表示加上橫向的整合 T表示管理能力的博通 T表示通才 T表示承擔更多的壓力 T表示開口溝通,從 I 到T的一些建議： 承認自己的無知 樹立員工為本的管理意識和心態(tài) 把上級當成你最大的學習資源 拜公司有經(jīng)驗的經(jīng)理為師 多花時間在你的員工身上 主動參加公司安排的管理培訓 平時多讀幾本好書 不斷實踐所學 ,22,管理者扮演著哪些角色？,對上級： 對下級： 對平級： 對客戶：,11,輔佐者,教練,協(xié)作者,朋友和顧問,管理者角色認知（一）,作為下屬：輔佐者 角色錯位：,11,民意代表？ 領主？ 向上錯位？,討論： 如何向老板反映問題？ 正確地做事還是做正確的事？,管理者角色認知（一）,向上溝通的8個原則,適當?shù)臅r機 適當?shù)牡攸c 選擇題 事實與數(shù)據(jù) 簡明扼要 充分準備 留有余地 尊重領導決策,管理者角色認知（二）,作為上司：領導者教練 角色錯位：,11,業(yè)務骨干？ 老好人？ 官僚？,管理者角色認知（三）,作為同事：協(xié)作者內(nèi)部客戶 角色錯位：,11,競爭者？ 結(jié)盟者？,管理者角色認知（四）,作為供應商：朋友和顧問 角色錯位：,11,甲方 vs. 乙方,管理者的良好心態(tài),積極主動 目標導向 責任心 團隊精神 學習 不找借口,11,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,IQ vs. EQ,對20世紀50年代在UCB畢業(yè)的80名理科博士進行了40年的跟蹤調(diào)查：情商（而非智商決定了他們的成功） Pepsi Co.的調(diào)研：情商高的管理者領導的部門每年平均超越業(yè)績目標15-20% 公司最希望新員工擁有的品質(zhì)：67%為情商 -（Goleman等，2002）,IQ： (Intelligence Quotient),邏輯推理能力 分析推理能力 語言能力 方位判斷能力,情商,“與自我、與他人相處的能力” - 丹尼爾.戈爾曼，心理學家,“我們每一個人都是由自己一再重復的行為所鑄就的。因而優(yōu)秀不是一種行為，而是一種習慣。” -亞里士多德，希臘哲學家,情商的核心價值,令自己自信 具有人格競爭力 得到他人的尊重 更強的交際能力 更加融洽的人際關系 工作成功的關鍵要素,自知 自控 自勵 同理心 和諧相處,情商五要素：,約哈里象限,思維模式：發(fā)現(xiàn)我的色彩,思想,結(jié)論,行動,結(jié)果,羅德斯TIP問卷,思維模式,思維模式的三種風格,什么是新的？,什么是對的？,什么是真的？,藍色思維： 作出判斷 堅持個人價值觀 要求結(jié)果 紅色思維： 明確表述事實和細節(jié) 搜集并組織數(shù)據(jù)和資料 專心傾聽和觀察 綠色思維： 產(chǎn)生很多構想 發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性的問題解決方式 設定假設情境 運用自己直覺,思維模式的三種風格,創(chuàng)意令他們興奮 偏好新事物和突破性思維 有時缺乏行動,三種思維模式的優(yōu)勢和劣勢各是什么？,善于決策-長話短說 偏好行動 有時武斷、缺乏耐心,愿意花較長時間搜集資料 偏好數(shù)據(jù) 有時繁瑣,藍色： 紅色： 綠色：,思維模式,思考,如何改變思維模式以驅(qū)動公司發(fā)展？ 如何與不同思維模式的人溝通？ 。,建立良好的人際關系：,建立你的情感銀行賬戶 情感儲蓄 vs. 透支,建立良好的人際關系：,理解別人的觀點 道歉的藝術 偉大的寬容 不要輕易做判斷 運用正面的詞匯,培養(yǎng)同理心：,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,認識溝通的真諦,目標 信息思想情感在個人群體間的傳遞 達成共同的協(xié)議,認識溝通的真諦,思考：為什么“溝而不通”?,為什么溝而不通？,個人獨特的感知過濾 價值觀 需要 目標 興趣 信仰 看法 預期 要求 知識 感情 語言 教育,客觀現(xiàn)實 （世界本來的樣子）,主觀意識 （世界看起來的樣子）,有效溝通的三個環(huán)節(jié),傾聽 提問 表達,為什么我們存在傾聽問題？,成功的銷售： 傾聽：提問：講述 =,用口去聽,聽,有效溝通之二: 提問,提問的方式: 封閉式 開放式 兩種方式有何優(yōu)劣?,有效溝通之二: 提問,提問的四個小技巧: 提問之前先說明目的：“為了”，“想了解”，“請問” 沉默的妙用 同時只問一個問題 反問（了解真實原因和潛在需求）,有效溝通之三：表達,溝通中的表達 “話圖”練習的啟示：,有效表達的因素,你要說什么？（What) 你要達到什么目的? (Why) 你在對誰說話？ (Who) 你要怎樣表達？(How) 你如何控制時間? (When-How long),有效的內(nèi)外部溝通,管理我的上司 適應新領導 尋找共同點 了解上司的期望 不要讓上司感到意外 主動而非待命 提出解決方案而非僅提出問題 幫助上司成功就是幫助我成功,有效的內(nèi)外部溝通,部門之間的溝通 我理解我們的角度不同 我知道我們對事不對人 我不只擺問題,我提出解決方案,有效的內(nèi)外部溝通,與下屬的溝通 傾聽 正面 坦誠 引導 贊美,有效溝通秘訣 贊美的力量,真誠 真實 具體 獨具慧眼 表明自己的感受 不急于表達，適時,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,執(zhí)行力,思考與討論：執(zhí)行不力的原因有哪些？,授權的三要素,確定目標 監(jiān)控過程 反饋結(jié)果,輔導、輔導、輔導！,授權量表,授 權 程 度,委托式,指揮式,批準式,把關式,追蹤式,控制程度,授權的改進,必須授權而未授權 應該授權而未授權 可以授權而未授權 不應該授權而授權,M o t i v a t i o n 什么是激勵？,激勵的藝術,“三位一體” 換位 定位 到位,激勵的藝術（一）：換位,自知 知彼 傾聽,激勵的藝術,“三位一體” 換位 定位 到位,激勵的藝術（二）：定位, 馬斯洛，人類激勵理論，1943,生理需求,尊重需求,自我實現(xiàn)需求,歸屬需求,安全需求,激勵的藝術（二）：定位,激勵的分類： 恐懼式激勵 誘因式激勵 態(tài)度式激勵,激勵的藝術（二）：定位,目標管理 績效考核 授權 調(diào)動頭腦和心靈,調(diào)動頭腦和心靈,要么前進死，要么后退死， 但還有一條路， 選擇勇敢和對祖國的熱愛 相信一定能夠勝利,給他們希望、自尊和戰(zhàn)斗的欲望,激勵的藝術,“三位一體” 換位 定位 到位,激勵的藝術（三）：到位,目標管理：SMART原則 績效考核：獎優(yōu)懲劣 授權：輔導與監(jiān)控 調(diào)動頭腦和心靈：激發(fā)責任感與榮譽感,設定目標：SMART原則,S pecific 具體的 M easurable 可以衡量的 A chievable 可實現(xiàn)的 R ealistic 現(xiàn)實有意義的 T ime-based 有時間限制的,設定目標：SMART原則,目標內(nèi)容,完成時間,完成第一季度銷售額200萬,完成一月份招聘計劃, 招聘到20個合適人選,2003年3月31日,2003年1月31日,目標管理的好處,明確公司, 團隊及個人的發(fā)展方向 增加下屬對決策的參與 改善溝通,增加凝聚力 提升個人能力,發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力 激勵手段 改善績效 改善時間管理 有效的管理工具,目標管理的過程,三步驟: 1。設定目標和制訂計劃 2。跟進和觀察目標完成進展情況 3。對工作績效的正式評估和反饋,哪些問題會影響目標管理的有效性,對組織內(nèi)實行目標管理沒有在管理理念上得到支持 在設立目標時沒有讓下屬充分的參與 對目標的實施沒有進行足夠的回顧和評估 沒有與薪酬獎懲結(jié)合,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,企業(yè)在留住人才方面所面臨的挑戰(zhàn),人才獲取 培訓和發(fā)展 績效管理 授權 繼任規(guī)劃 主人翁意識和責任感 調(diào)動員工的心靈和頭腦,GE的啟發(fā),選才 入職輔導 培訓 考評 教練式輔導 輪崗 獎勵 繼任規(guī)劃,因材施教,技能,價值觀,4,2,1,3,高,低,弱,強,列舉優(yōu)秀的管理教練所應具備的能力和行為： 表現(xiàn)出關愛且有備而來 安排會談時間 建立信任 征求意見 積極傾聽 促進對話 確認需求 提供視角 給予反饋 建設性地面對問題 鼓勵變革 制定目標和行動計劃 授權和督促 貫徹始終 表彰與獎勵,輔導與教練的關鍵因素,建立信任 提出問題 積極傾聽 有效溝通 給予反饋,教練技術工具箱,確認核心能力和戰(zhàn)略，以發(fā)展技能和行為,教練式輔導框架： 準備 開端 確認感知和需求 促進和鼓勵解決方案的形成 致力于行動 跟進與監(jiān)督,教練技術工具箱,教練式輔導流程,1.準備： 設定目標 討論的目的： 你想要達成的結(jié)果： 想要溝通哪些具體要點： 對方的思維模式、技能、動機是怎樣的： 這會對你的教練式輔導方法產(chǎn)生怎樣的影響： 2.開端： 建立和諧的關系 陳述目的 別忙作評價 準備好傾聽 如何陳述核心問題： 采用何種開場白： 有哪些具體績效預期： 預期績效與實際績效有哪些差距：,教練式輔導流程,3.確認感知和需求： 鼓勵對方表明自己的感知（優(yōu)勢、挑戰(zhàn)） 澄清你的理解 表述你的感知（具體例子） 檢驗感知的準確性，以： 保持雙向溝通 使得員工消除任何誤解并幫助消除不當?shù)臏贤?他（她）可能對討論做何反應： 哪些溝通技能是最重要的： 哪些具體建議能確保他的績效達到預期：,教練式輔導流程,4.促進并鼓勵解決方案的形成： 雙向交流 檢驗障礙 深入了解關鍵問題、困難 探索解決方案 在必要時修改解決方案 明確、總結(jié)解決方案 他在力圖達成預期目標時可能面臨哪些障礙： 你能提供哪些資源：,教練式輔導流程,5.結(jié)尾（行動步驟）： 至少在一個行動步驟上達成共識 讓他（她）總結(jié)你們達成了哪些共識 表達真誠樂觀的態(tài)度，鼓勵對方 制定跟進步驟 你要得到哪些具體承諾： 在什么時間框架內(nèi)： 6.跟進（監(jiān)督） 根據(jù)議定的方式展開跟進 你會實施哪些具體的跟進活動： 下一個跟進活動是什么時候：,教練式輔導的會談,不受干擾 激勵部屬 說出面談的目的 讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考 切忌爭論 做好記錄,教練式輔導,案例演練,教練式輔導（課后作業(yè)）,以一個你近期計劃進行輔導的人員為例： 1.他（她）有哪些優(yōu)勢？ 2.他（她）有哪些弱點？ 3.他（她）的以下方面如何？ a.思維模式： b.個性類型： c.沖突處理方式： 4.你進行教練輔導的目標是什么？ 5.你計劃采取哪些策略？ ,內(nèi)容,管理者角色認知 情商與人際關系管理 有效溝通 授權與激勵 教練與輔導 團隊發(fā)展 輔導藝術與團隊成功,建立高績效團隊,思考：為什么會有“壞”的團隊？,建立高績效團隊,如何建立高績效團隊？,建立高績效團隊（整體優(yōu)勢）,架構（共同績效目標的承諾）,團隊成員（角色）,團隊壓力、團隊動力和凝聚力,溝通渠道,企業(yè)品牌、企業(yè)文化,團隊的七種角色,實干者：有點保守、有很好的自控能力和紀律性，有責任感、守紀律。 協(xié)調(diào)者：自信、不帶個人偏見、冷靜、自信、有控制力，善于協(xié)調(diào)各種復雜的關系。 “推進者”：說干就干，辦事效率高