招聘面試_人力資源招聘操作手冊(cè)

金蝶ABC軟件（中國）有限公司人力資源招聘操作手冊(cè) 人力資源招聘操作手冊(cè) 美世XXX咨詢 2007年7月金蝶軟件（中國）有限公司2007年7月 努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。人力資源招聘操作手冊(cè)金蝶ABC軟件（中國）有限公司目錄1. 人力資源招聘的原則3 1.1金蝶ABC人力資源招聘的理念3 1.2金蝶ABC的人才觀4 1.3 人力資源部與用人部門的角色分工52. 人力資源招聘與人員編制6 2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序6 2.2招聘與人員編制的關(guān)系7 2.3招聘需求產(chǎn)生的背景73. 人力資源招聘渠道和方法9 3.1公司內(nèi)部招聘9 3.2內(nèi)部調(diào)動(dòng)11 3.3外部招聘12 3.4 外包員工招聘16 3.5臨時(shí)工的招聘17 3.6離職人員重新雇用174. 人力資源招聘甄選流程21 4.1候選人簡歷篩選21 4.2專業(yè)筆試21 4.4候選人面試安排22 4.5綜合評(píng)估中心24 4.5.1綜合評(píng)估中心使用的工具與方法24 4.5.2綜合評(píng)估中心評(píng)審組成員構(gòu)成26 4.5.3綜合評(píng)估中心的流程28 4.6分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試29 4.7總結(jié)及后續(xù)跟進(jìn)295. 人力資源招聘錄用流程30 5.1關(guān)于體檢的安排30 5.2候選人學(xué)歷學(xué)位驗(yàn)證30 5.4職位及薪酬溝通31 5.5錄用審批32 5.6錄用通知書發(fā)放336. 新員工入職及試用期管理35 6.1入職報(bào)到程序說明35 6.2簽訂勞動(dòng)合同及保密協(xié)議36 6.3試用期管理367. 校園招聘37 7.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘37 7.2 實(shí)習(xí)生招聘398. 人才信息庫管理41 8.1人才信息庫的資料來源41 8.2設(shè)置人才標(biāo)準(zhǔn)及歸類41 8.3信息庫的使用和維護(hù)419. 面試評(píng)估人員資格認(rèn)定4310. 附錄4511. 人力資源招聘的原則23 1.1金蝶人力資源招聘的理念23 1.2金蝶的人才觀24 1.3 人力資源部與用人部門的角色分工2512. 人力資源招聘與人員編制26 2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序26 2.2招聘與人員編制的關(guān)系27 2.3招聘需求產(chǎn)生的背景2713. 人力資源招聘渠道和方法29 3.1公司內(nèi)部招聘29 3.2內(nèi)部調(diào)動(dòng)211 3.3外部招聘212 3.4 外包員工招聘16 3.5臨時(shí)工的招聘17 3.6離職人員重新雇用1714. 人力資源招聘甄選流程20 4.1候選人簡歷篩選20 4.2專業(yè)筆試20 4.3面試評(píng)審人員資格認(rèn)定21 4.4候選人面試安排22 4.5綜合評(píng)估中心24 4.6主管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試29 4.7總結(jié)及后續(xù)跟進(jìn)2915. 人力資源招聘錄用流程30 5.1關(guān)于體檢的安排30 5.2候選人學(xué)歷學(xué)位驗(yàn)證30 5.3候選人背景調(diào)查30 5.4職位及薪酬溝通31 5.5錄用審批32 5.6錄用審批 3316. 新員工入職及試用期管理35 6.1入職報(bào)到程序說明35 6.2簽訂勞動(dòng)合同及保密協(xié)議35 6.3試用期管理3617. 校園招聘37 7.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘37 7.2 實(shí)習(xí)生招聘3918. 人才信息庫管理41 8.1人才信息庫的資料來源41 8.2設(shè)置人才標(biāo)準(zhǔn)及歸類41 8.3信息庫的使用和維護(hù)4119. 附錄III 1人力資源招聘的原則1.1金蝶ABC人力資源招聘的理念金蝶ABC始終貫徹“賞罰分明、公開公正、用人唯賢、能上能下”的用人原則，實(shí)施“幫助員工成功”的人才戰(zhàn)略。人力資源招聘遵循同樣的方向，具體體現(xiàn)為以下原則:1.1.1 德才兼?zhèn)?、以德為先符合金蝶ABC要求的人員須具備良好的品質(zhì)和優(yōu)秀的潛能，而品質(zhì)為錄用的前提條件，即保證錄用的候選人是誠實(shí)無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致的；如果品質(zhì)不過關(guān)，才能即使再優(yōu)秀也不予以考慮。1.1.2公開公正、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范用人部門、招聘職位、任職資格、招聘需求、招聘程序、考試與考核成績、錄用結(jié)果公開；機(jī)會(huì)均等、公正嚴(yán)明。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)劃確定人員編制，并制訂人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)員工招聘工作。在招聘考核過程中，堅(jiān)持招聘計(jì)劃與空缺崗位公開，考核程序與崗位要求公開，考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序公正。在公司內(nèi)任職員工的直系親屬及其他親屬，公司原則上不鼓勵(lì)錄用，若有明顯證據(jù)表明特別符合錄用條件的，須報(bào)集團(tuán)總部人力資源部總經(jīng)理批準(zhǔn)。面試考核人員遇到與其關(guān)系較近人員來公司應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)主動(dòng)回避，不得參與面試或影響其他面試考核人員正常工作。1.1.3嚴(yán)格把關(guān)、寧缺無濫依托科學(xué)而實(shí)用的評(píng)估考核工具對(duì)候選人進(jìn)行系統(tǒng)有效的評(píng)價(jià)，保證任職資格標(biāo)準(zhǔn)在招聘篩選過程中的運(yùn)用，有條不紊地安排評(píng)估篩選流程，保證為部門挑選出高質(zhì)量的合格的人選。公司堅(jiān)持擇優(yōu)錄用，任人唯賢，充分配合各部門的職位要求，進(jìn)行人員錄用；在錄用標(biāo)準(zhǔn)上不妥協(xié)，所有被錄用者必須達(dá)到職位要求。1.2金蝶ABC的人才觀金蝶ABC以創(chuàng)新的激情文化、快速的執(zhí)行文化和海納百川的國際化文化，凝聚了一大批最富激情與夢(mèng)想，最具開拓與創(chuàng)新精神，最有事業(yè)成功追求的知識(shí)精英。這樣的企業(yè)文化要求成為金蝶ABC的員工必須要具備以下的核心素質(zhì)： 創(chuàng)新能力敢想、敢干、敢當(dāng)，敢于突破常規(guī)，善于研究與采納新的工作方法，并善于通過知識(shí)共享與流程優(yōu)化推廣自己的創(chuàng)新成果。 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力善于與他人分享、交流、共同承擔(dān)，完成工作任務(wù)，并且能夠在遇到團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)，以團(tuán)隊(duì)利益為重，采取積極措施化解。 誠信與責(zé)任感誠實(shí)無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致，對(duì)自己承擔(dān)的工作能盡自己最大的努力，并對(duì)職責(zé)不甚清晰的任務(wù)能主動(dòng)承擔(dān)或者接受安排，并為工作成果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。 學(xué)習(xí)能力積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的新知識(shí)及新技術(shù)，對(duì)于工作中不時(shí)出現(xiàn)的問題，能夠通過主動(dòng)學(xué)習(xí)獲取解決方案。 成就導(dǎo)向有很強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力，在工作過程中，不甘平庸，追求成功與卓越，不斷實(shí)現(xiàn)自我突破，將工作視為個(gè)人成就感的重要來源。1.3 人力資源部與用人部門的角色分工人力資源部是主導(dǎo)整個(gè)招聘過程的總體組織者，負(fù)責(zé)從簡歷篩選、初次面試、評(píng)估中心安排到錄用準(zhǔn)備、入職等一系列環(huán)節(jié)。人力資源部須深入了解用人需求，為用人部門在最短時(shí)間內(nèi)推薦合適的人選，并且與用人部門緊密配合完成所有甄選評(píng)估步驟，保證為公司發(fā)展及時(shí)吸納到優(yōu)秀的人才。用人部門作為人才的需求方，須在整個(gè)招聘過程中積極參與，包括協(xié)助篩選簡歷、安排部門復(fù)試、參與評(píng)估中心及錄用準(zhǔn)備工作等。對(duì)人力資源部的人才推薦須給予及時(shí)反饋（在三個(gè)工作日內(nèi)反饋），配合人力資源部進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的人才篩選，盡快找到合適人選。在候選人評(píng)估的流程中，為提高效率和節(jié)省時(shí)間，人力資源部主要考察候選人的核心素質(zhì)及職位所要求的特別素質(zhì)行為能力，而用人部門則側(cè)重于專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能方面的考察。題庫建設(shè)、更新，閱卷收集審核需求進(jìn)行簡歷復(fù)選組織筆試主持初次面試提出需求參與評(píng)估中心建設(shè)主持部門復(fù)試用人部門職責(zé)專業(yè)筆試進(jìn)行簡歷初選簡歷篩選進(jìn)行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責(zé)招聘各個(gè)階段招聘需求組織背景調(diào)查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評(píng)估中心具體流程評(píng)估中心面試39d:filerootfileroot_1_201503162019-6278b7b8a0b-48dc-4157-996b-1e9f209e3851792a699ba2eecad8460aaadc18cffed0.pdf 2人力資源招聘與人員編制2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序2.1.1制定人員編制的職責(zé)分工 總部管理層：集團(tuán)人員編制的審批； 總部人力資源部：年度集團(tuán)人員編制的方法和說明，總部人員編制的擬定，集團(tuán)人員編制的審核，年度集團(tuán)人員編制的管理和監(jiān)控； 區(qū)域人力資源總監(jiān)：機(jī)構(gòu)人員編制的審核，年度區(qū)域人員編制的管理和監(jiān)控； 機(jī)構(gòu)人力資源部：機(jī)構(gòu)人員編制的擬定，年度機(jī)構(gòu)人員編制的管理和監(jiān)控。2.1.2制定人員編制的基本依據(jù)人員編制的最終目的是支持組織完成目標(biāo)。因此，需要從公司整體目標(biāo)和階段性目標(biāo)出發(fā)，研究業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合財(cái)務(wù)成本預(yù)算和計(jì)劃，分析現(xiàn)存組織內(nèi)部工作量分配情況并結(jié)合外部市場(chǎng)標(biāo)桿對(duì)比，進(jìn)行人員編制的建議和決策。2.1.3制定人員編制的程序 每年12月人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同進(jìn)行現(xiàn)有人員能力盤點(diǎn)和工作量分析，并對(duì)比外部市場(chǎng)標(biāo)桿，以確定現(xiàn)有人員編制是否需要調(diào)整； 每年1月根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，參考年度財(cái)務(wù)預(yù)算等依據(jù)制定新增人員編制，結(jié)合原有編制調(diào)整，最終形成新的年度人員編制，層層申報(bào)審核，最后經(jīng)公司管理層會(huì)議批準(zhǔn)后執(zhí)行。生效； 年度編制的有效期限為每年的1月開始至12月。2.1.4人員編制調(diào)整的程序業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整或組織架構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，由公司管理層會(huì)議決定是否進(jìn)行編制調(diào)整以及進(jìn)行調(diào)整的原則方向，由總部人力資源部提出具體的調(diào)整方案。如涉及機(jī)構(gòu)由機(jī)構(gòu)人力資源部配合制訂方案，經(jīng)管理層會(huì)議審批后執(zhí)行。人員編制審批權(quán)限表項(xiàng)目機(jī)構(gòu)HR機(jī)構(gòu)總經(jīng)理區(qū)域人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理總部人力資源招聘部總部相關(guān)總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源總經(jīng)理行政總裁總部年度編制確定及增編擬定審核審核審批機(jī)構(gòu)年度編制確定及增編擬定審核審核審核審核審核審批2.2招聘與人員編制的關(guān)系從公司人力成本控制和提升人員效率的角度考慮，人員招聘須與人員編制緊密連接，即所有新增的職位須嚴(yán)格按照編制規(guī)定的時(shí)間來安排人員錄用，保證在人員編制許可的范圍之內(nèi)；任何編制以外的新增職位空缺都需要進(jìn)行嚴(yán)密的分析，最終由行政總裁特批方可開始招聘。2.3招聘需求產(chǎn)生的背景2.3.1職位空缺的產(chǎn)生有以下情況： 本年度人員編制較上一年增加的新的職位 員工離職產(chǎn)生的職位空缺 員工的內(nèi)部流動(dòng)，如升職或轉(zhuǎn)職產(chǎn)生的空缺 因?yàn)樾略龌蛲话l(fā)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目需要而增加的新的職位 組織架構(gòu)的重組或突然變化產(chǎn)生的新的職位2.3.2招聘需求申請(qǐng) 產(chǎn)生職位空缺需要進(jìn)行人員招聘的部門需填寫招聘需求申請(qǐng)表（參照附件1），特別說明該招聘需求產(chǎn)生的背景和原因，在部門經(jīng)理/總經(jīng)理簽字后交同級(jí)人力資源部。 人力資源招聘部或相應(yīng)機(jī)構(gòu)人力資源部對(duì)招聘需求進(jìn)行復(fù)核，如屬于原有職位產(chǎn)生空缺由同級(jí)人力資源部審批招聘需求申請(qǐng)表。 如屬于新增職位須根據(jù)本年度人員編制判斷是否在編制范圍內(nèi)，如在編制內(nèi)由同級(jí)人力資源部審批招聘需求申請(qǐng)表，如超出編制須交由行政總裁進(jìn)行特別批準(zhǔn)。 人力資源部依據(jù)批準(zhǔn)后的招聘需求申請(qǐng)表啟動(dòng)招聘程序 3人力資源招聘渠道和方法3.1公司內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指從公司內(nèi)部選拔合適的人選填補(bǔ)職位空缺。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，內(nèi)部員工是公司首先考慮的對(duì)象，尤其是某些要求對(duì)公司產(chǎn)品、流程非常熟悉的職位空缺。3.1.1內(nèi)部職位空缺公布 總部人力資源部將職位信息公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站，并定期更新。 從職位空缺產(chǎn)生并確認(rèn)可以內(nèi)部招聘開始公布職位信息，一直保留到職位空缺被填補(bǔ)為止。 職位發(fā)布的信息應(yīng)包括職位名稱、所屬部門、工作地點(diǎn)、工作職責(zé)、職位要求等。3.1.2內(nèi)部應(yīng)聘條件內(nèi)部應(yīng)聘必須同時(shí)滿足以下條件： 申請(qǐng)人必須在現(xiàn)職位上工作滿1年 申請(qǐng)人在最近一次績效評(píng)估中不得低于B級(jí)3.1.3申請(qǐng)程序 申請(qǐng)內(nèi)部職位空缺的，服務(wù)未滿3年的員工，填寫內(nèi)部職位申請(qǐng)審核表(附件3)，經(jīng)直接上司和部門總經(jīng)理簽名后提交總部人力資源部；服務(wù)滿3年的員工，可直接把將內(nèi)部職位申請(qǐng)審核表上述兩份表格提交總部人力資源部。 總部人力資源部審核候選人資格是否符合內(nèi)部招聘的條件，并通知候選人參加面試。3.1.4評(píng)估、審批與通知 內(nèi)部招聘的候選人需參加由用人部門與同級(jí)人力資源部門共同組織的面試考核。 申請(qǐng)人面試合格的，由所應(yīng)聘單位人力資源部與其進(jìn)行薪酬溝通。 所應(yīng)聘擬聘用單位人力資源部將面試考核結(jié)果和薪酬溝通結(jié)果反饋至總部人力資源部，交總部人力資源總經(jīng)理審批后，由總部人力資源部向申請(qǐng)人發(fā)出錄用通知，并知會(huì)申請(qǐng)人原所屬部門負(fù)責(zé)人。 申請(qǐng)不成功的員工，由總部人力資源部通知其申請(qǐng)結(jié)果。3.1.5 公開競聘 公開競聘是指管理崗位的內(nèi)部應(yīng)聘，因此內(nèi)部應(yīng)聘條件適用于公開競聘，績效等級(jí)為A的優(yōu)秀員工、骨干員工及在職經(jīng)理人優(yōu)先。公開競聘具體操作參照公司干部管理相關(guān)制度。3.1.6新職位報(bào)到經(jīng)選拔合格錄用的員工，從發(fā)出錄用通知之日起候選人啟動(dòng)調(diào)動(dòng)流程，兩個(gè)月有效期內(nèi)到新部門報(bào)到。具體報(bào)到時(shí)間由現(xiàn)部門及新部門共同商定，并由總部人力資源部協(xié)調(diào)安排。發(fā)布職位公告?zhèn)€人申請(qǐng)面試考核YES薪酬溝通YES錄用審批錄用通知YES辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)知會(huì)相關(guān)原部門通知不予錄用YESNoNoNo人力資源部資格審查No內(nèi)部招聘流程3.2內(nèi)部調(diào)動(dòng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指因公司業(yè)務(wù)或組織需要將某一職位擔(dān)任者轉(zhuǎn)崗至另外一個(gè)新的職位。其與內(nèi)部招聘的區(qū)別在于，事先并不存在確切的職位空缺，沒有招聘過程，被調(diào)動(dòng)者被公司所選擇，而非主動(dòng)應(yīng)聘。但內(nèi)部調(diào)動(dòng)也需要公司與個(gè)人在新的職位和相關(guān)薪資條件進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。 用人部門負(fù)責(zé)人填寫內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表(附件4)，調(diào)動(dòng)范圍在同一區(qū)域內(nèi)的，提交給區(qū)域人力資源部；調(diào)動(dòng)范圍在不同區(qū)域的，提交給總部人力資源招聘部。 用人部門同級(jí)人力資源部與被調(diào)動(dòng)者進(jìn)行職位與薪酬溝通，確認(rèn)其調(diào)動(dòng)意向，將溝通結(jié)果填寫在內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表上，進(jìn)入審批階段。 同一單位（包括機(jī)構(gòu)、區(qū)域和總部）內(nèi)調(diào)動(dòng)崗位的，由本單位最高負(fù)責(zé)人及總部人力資源部總經(jīng)理審批；不同單位之間調(diào)動(dòng)的，由總部人力資源總經(jīng)理和公司行政總裁審批。 審批后，由用人部門同級(jí)人力資源部向被調(diào)動(dòng)者發(fā)出錄用通知，并與被調(diào)動(dòng)者原所屬部門負(fù)責(zé)人商討具體調(diào)動(dòng)安排。從發(fā)出錄用通知之日起一個(gè)月有效期內(nèi)被調(diào)動(dòng)者到新部門報(bào)到。 總部調(diào)往機(jī)構(gòu)、，跨機(jī)構(gòu)間調(diào)動(dòng)、，機(jī)構(gòu)調(diào)往總部需要在所屬人力資源部辦理調(diào)出手續(xù)，并于規(guī)定時(shí)間到調(diào)入單位的人力資源部報(bào)到，辦理調(diào)入手續(xù)；?？偛坎块T間調(diào)動(dòng)及機(jī)構(gòu)部門間調(diào)動(dòng)無需辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。用人部門申請(qǐng)錄用審批YES職位與薪酬溝通YES錄用通知辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)與原部門確認(rèn)調(diào)動(dòng)知會(huì)相關(guān)部門YESNoNo人力資源部確認(rèn)No不予調(diào)動(dòng)通知內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程3.3外部招聘為了高效的開展招聘工作，及時(shí)建立和補(bǔ)充人才隊(duì)伍，增進(jìn)員工的多元化，我們選擇多種招聘渠道來發(fā)掘不同類型的人才。以下是幾種常用的招聘渠道介紹：3.3.1員工推薦公司鼓勵(lì)員工將他們的朋友或以前的、前任公司的同事等推薦到公司來。 員工推薦的方式適用于所有空缺職位，但須遵守推薦回避原則。 總部人力資源部定期在公司內(nèi)、外部網(wǎng)站公布并更新職位空缺。 員工推薦的候選人按正常的招聘程序進(jìn)行選拔。 提供候選人信息及成功推薦候選人的在職員工，參照內(nèi)部推薦制度給予獎(jiǎng)勵(lì)。3.3.2公司網(wǎng)站將職位信息公布在金蝶ABC（中國）網(wǎng)站上，不僅能吸引對(duì)公司感興趣的人來應(yīng)聘，還能讓他們通過網(wǎng)站了解公司經(jīng)營目標(biāo)和宗旨、企業(yè)文化、人力資源政策等信息，有助于應(yīng)聘者有針對(duì)性地求職。 公司網(wǎng)站公布金蝶ABC（中國）的職位空缺信息。 職位空缺信息由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機(jī)構(gòu)分配招聘網(wǎng)站帳號(hào)，各自發(fā)布相關(guān)職位信息。 在其他媒體發(fā)布招聘信息時(shí)，可應(yīng)同時(shí)公布公司網(wǎng)站，引導(dǎo)應(yīng)聘者訪問。3.3.3專業(yè)招聘網(wǎng)站隨著互聯(lián)網(wǎng)和電腦使用的普及，專業(yè)招聘網(wǎng)站成為越來越多求職者找工作的重要途徑。網(wǎng)上招聘能節(jié)省招聘成本，縮短招聘周期，擴(kuò)大潛在求職者的接觸機(jī)會(huì)。 總部招聘部門負(fù)責(zé)招聘網(wǎng)站的考察和選擇，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。 招聘網(wǎng)站資源由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機(jī)構(gòu)分配招聘網(wǎng)站帳號(hào)及使用資源。 對(duì)總部已有簽約的招聘網(wǎng)站，各機(jī)構(gòu)原則上不可以另行簽約，如需選擇當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)渠道作為補(bǔ)充，但須事先向總部人力資源部報(bào)備。 根據(jù)審批后的招聘需求申請(qǐng)表(附件1)，總部人力資源招聘部統(tǒng)一發(fā)布更新總部的招聘信息，各機(jī)構(gòu)人力資源部發(fā)布更新各自的職位空缺信息；總部人力資源招聘部對(duì)機(jī)構(gòu)的招聘網(wǎng)絡(luò)廣告進(jìn)行監(jiān)督。網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布及管理建議單獨(dú)說明。各機(jī)構(gòu)人力資源部發(fā)布的職位空缺信息，所發(fā)布的職位名稱要采用總部人力資源部統(tǒng)一編制的職位名稱，不得隨意增設(shè)職位名稱。如確因新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的新的職位及名稱，須上報(bào)總部人力資源部報(bào)備。由總部人力資源部匯同機(jī)構(gòu)人力資源部評(píng)定新崗位的價(jià)值。 各機(jī)構(gòu)人力資源部要嚴(yán)格依據(jù)總部人力資源部對(duì)相關(guān)崗位的任職資格要求發(fā)布職位空缺信息。 各機(jī)構(gòu)人力資源部發(fā)布職位空缺信息時(shí)，應(yīng)采用公司統(tǒng)一的CI標(biāo)識(shí)，發(fā)布的文字、版面設(shè)計(jì)等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。 各級(jí)構(gòu)人力資源部應(yīng)在信息發(fā)布頁添加公司網(wǎng)站鏈接，以便于應(yīng)聘者更好的了解公司。3.3.4專業(yè)招聘顧問公司當(dāng)高級(jí)管理職位和高級(jí)技術(shù)職位空缺較長時(shí)間未找到合適人選，委托招聘顧問公司幫助招聘是比較有效的渠道。在總部或機(jī)構(gòu)存在使用招聘顧問公司的需求時(shí)，須填寫招聘需求申請(qǐng)表(附件1)統(tǒng)一交由總部人力資源招聘部門審核，總部人力資源招聘部門負(fù)責(zé)考察招聘顧問公司的資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，慎重選擇招聘顧問公司，報(bào)人力資源部總經(jīng)理審批。評(píng)估和選擇招聘顧問公司從以下角度出發(fā)： 招聘顧問公司的經(jīng)營規(guī)模、策略定位、客戶記錄和顧問團(tuán)隊(duì)成員背景 招聘顧問公司所專注的行業(yè)，在特定行業(yè)的知識(shí)了解和人才網(wǎng)絡(luò)狀況 招聘顧問公司所委派顧問的專業(yè)技巧、經(jīng)驗(yàn)程度和擅長的領(lǐng)域 招聘顧問公司現(xiàn)有客戶范圍是否可能限制人才搜尋開展的范圍 服務(wù)合同條款的合理性和風(fēng)險(xiǎn)衡量評(píng)估等在選定招聘顧問公司之后，由用人單位與負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的招聘顧問進(jìn)行直接溝通，開始項(xiàng)目的執(zhí)行流程，所產(chǎn)生項(xiàng)目費(fèi)用相應(yīng)由使用服務(wù)的單位來承擔(dān)。為了保證使用招聘顧問服務(wù)的成效，在項(xiàng)目的過程中應(yīng)注意以下事項(xiàng)： 雙方應(yīng)確認(rèn)項(xiàng)目顧問團(tuán)隊(duì)成員具體組成，以及在時(shí)間、資源等方面的計(jì)劃投入，制定精確的工作進(jìn)展計(jì)劃 確保項(xiàng)目顧問在啟動(dòng)人才搜尋前完全透徹理解公司背景、具體職位的職責(zé)范圍、主要考核指標(biāo)和任職資格要求等關(guān)鍵信息 與項(xiàng)目顧問共同確定人才搜尋的策略，搜尋的方向和具體的搜尋目標(biāo)清單，緊密跟蹤搜尋進(jìn)展情況和成果，及時(shí)保持溝通 在接到推薦資料后及時(shí)組織部門相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估，盡快給予（一周內(nèi)）招聘顧問公司相關(guān)反饋意見，相關(guān)評(píng)估面試的安排須嚴(yán)密緊湊，注意過程中的保密 密切留意招聘顧問公司完成背景調(diào)查的程序和結(jié)果，在薪酬溝通的環(huán)節(jié)充分利用其作為中間一方的優(yōu)勢(shì)，加快錄用流程以快速獲得合適人選 在被錄用者到職后的試用期內(nèi)隨時(shí)與招聘顧問公司保持聯(lián)絡(luò)，就其表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并通過招聘顧問公司了解被錄用者的意見所有通過招聘顧問公司推薦的候選人在被錄用前，必須由總部人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。3.3.5公開專場(chǎng)招聘會(huì)參加由人才市場(chǎng)舉辦的公開招聘會(huì)，以及公司自行舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì)，有利于短時(shí)間內(nèi)收集到較大量簡歷。 招聘會(huì)的目的在于與應(yīng)聘者建立聯(lián)系，因此在現(xiàn)場(chǎng)只與應(yīng)聘者做簡短交流，初步了解其感興趣的職位、工作地點(diǎn)等基本信息，并收集應(yīng)聘者簡歷。 在招聘會(huì)后一周內(nèi)將合乎條件的應(yīng)聘者約到公司詳細(xì)面試。 各機(jī)構(gòu)可以自行選擇參加公開招聘會(huì)或組織專場(chǎng)招聘會(huì)，但須事先向總部人力資源部報(bào)備。3.3.6報(bào)紙雜志廣告在報(bào)紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。由于報(bào)紙、雜志廣告費(fèi)用較高，招聘人員需謹(jǐn)慎選擇使用。 總部招聘部門負(fù)責(zé)考察刊登廣告的報(bào)紙、雜志的發(fā)布效果。 仔細(xì)安排廣告內(nèi)容、版面設(shè)計(jì)，選擇適當(dāng)?shù)目菚r(shí)間和版面，力求吸引更多注意力。 廣告發(fā)布的文字、版面設(shè)計(jì)等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。各機(jī)構(gòu)如需選擇當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙、雜志作為補(bǔ)充，須事先向總部人力資源部報(bào)備。以上招聘渠道都能夠向應(yīng)聘者傳達(dá)公司雇主形象，因此在設(shè)計(jì)、安排具體事項(xiàng)時(shí)，須注意與公司雇主形象向吻合，達(dá)到吸引人才的目的。3.4 外包員工招聘3.4.1用工形式公司在指定地點(diǎn)招聘從事短期、項(xiàng)目性軟件開發(fā)工作的人員或其他過渡性、可替代性、支持性的崗位，采用人力資源外包的方式，由外包供應(yīng)商提供符合要求的人員。3.4.2外包供應(yīng)商選擇 由用人部門根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際需求提供外包人員需求計(jì)劃，經(jīng)用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)和總部人力資源招聘部會(huì)審?fù)ㄟ^后，提交總部人力資源部總經(jīng)理和行政總裁審批。 總部人力資源招聘部匯同采購部根據(jù)外包人員需求計(jì)劃選擇外包供應(yīng)商。3.4.3外包員工招聘操作流程 用人部門填寫招聘需求申請(qǐng)表(附件1)，提供項(xiàng)目立項(xiàng)書，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，提交總部人力資源招聘部審核。 用人單位人力資源部將招聘要求提供給選定的外包供應(yīng)商，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)推薦符合要求的候選人。 用人單位人力資源部協(xié)助組織面試，由用人部門進(jìn)行初試、復(fù)試后，把面試結(jié)果和級(jí)別評(píng)定結(jié)果提交給人力資源部。 用人單位人力資源部向外包員工發(fā)放錄用通知，辦理報(bào)到手續(xù)。 外包員工報(bào)到時(shí)，需要檢查其人員登記表、學(xué)歷學(xué)位證書、體檢證明等資料，建立外包員工檔案資料和名冊(cè)，并簽訂保密協(xié)議。外包員工日常管理由用人部門負(fù)責(zé)，具體參見外包管理規(guī)定。3.5臨時(shí)工的招聘臨時(shí)工的用工形式是指，因特殊原因?qū)е碌亩唐诰o急用人需求，通常從事臨時(shí)性、季節(jié)性工作。招聘程序如下： 用人部門填寫招聘需求申請(qǐng)表(附件1)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，提交同級(jí)人力資源部審核。 同級(jí)人力資源部發(fā)布臨時(shí)工招聘信息，由用人部門進(jìn)行面試考核，把面試結(jié)果提交給同級(jí)人力資源部經(jīng)理審批。 同級(jí)人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報(bào)到手續(xù)。臨時(shí)工日常管理由用人部門負(fù)責(zé)，具體參見臨時(shí)工管理規(guī)定。3.6離職人員重新雇用公司鼓勵(lì)已離職但仍然關(guān)注公司的員工重返金蝶ABC，并對(duì)重返金蝶ABC的離職員工給予公正、公平待遇，不因其曾經(jīng)離職而受到影響。3.6.1離職雇用條件離職員工重新雇用，必須同時(shí)滿足以下條件： 離職前在公司服務(wù)一年及以上，離職前最近一次績效成績B級(jí)及以上或者離職前服務(wù)不滿一年績效特別優(yōu)秀。 在職期間無違背公司價(jià)值觀及規(guī)章制度行為。 因個(gè)人原因離職，且離職后無損害公司利益的行為。 為了避免在職員工隨意離職，離職員工申請(qǐng)重返金蝶ABC的，辭職后的期間應(yīng)在三個(gè)月及以上。嚴(yán)禁為規(guī)避內(nèi)部調(diào)動(dòng)要求而采取在公司一個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)辭職然后再在另一部門或者機(jī)構(gòu)入職的情形。3.6.2收集離職員工信息 人力資源部建立離職人員面談制度，填寫離職員工面談?dòng)涗浛?，記錄所有的面談?nèi)容，對(duì)符合重新雇用條件的離職員工做特別記錄。 人力資源部建立離職員工信息庫，保留離職員工在公司的人事檔案資料和長期通訊方式，將公司的發(fā)展資訊、新的崗位信息及時(shí)傳遞給離職員工，并對(duì)離職員工在新公司發(fā)展?fàn)顩r作跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。 人力資源部根據(jù)崗位空缺情況從離職員工信息庫中或業(yè)務(wù)部門、員工推薦的離職員工信息中挑選合適人選，并聯(lián)系溝通。3.6.3申請(qǐng)程序 人力資源部受理來自離職員工本人的返聘申請(qǐng)，填寫離職重新雇用審核表(附件5)，初步審核相關(guān)資料。 經(jīng)人力資源部審核合格者，根據(jù)應(yīng)聘的職位，組織業(yè)務(wù)部門安排甄選。3.6.4面試與試用期 如果重返離職時(shí)的任職崗位且原直接上級(jí)未發(fā)生變動(dòng)的，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)免面試及試用期。 如果重返離職時(shí)的任職崗位但直接上級(jí)已發(fā)生變動(dòng)的，經(jīng)現(xiàn)任直接上級(jí)一輪面試，免試用期。 重返公司，應(yīng)聘公司新崗位，優(yōu)先安排面試及同等條件下優(yōu)先錄用，試用期減至2個(gè)月。3.6.5定級(jí)與審批 人力資源部、業(yè)務(wù)部門共同確定重返公司離職員工職級(jí)及薪資待遇，參照離職時(shí)的薪資水平并與現(xiàn)有能力、技能以及所擔(dān)任職位薪資標(biāo)準(zhǔn)相匹配，工齡累計(jì)計(jì)算離職前在公司的服務(wù)年限，并按此累計(jì)的工齡享受公司按照工齡給予的相應(yīng)福利待遇。 人力資源部提交離職重新雇用審核表(附件5)給總部人力資源部總經(jīng)理審批，進(jìn)入外部招聘錄用流程。返聘申請(qǐng)人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應(yīng)聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會(huì)相關(guān)部門 4人力資源招聘甄選流程4.1候選人簡歷篩選 人力資源部需要對(duì)各種途徑收集到的簡歷進(jìn)行初步篩選，然后交用人部門進(jìn)一步篩選后，方可決定是否安排面試。簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)需參照職位的任職資格要求，可能包括但不局限于： 教育背景 工作經(jīng)驗(yàn)及其穩(wěn)定性 專業(yè)知識(shí) 計(jì)算機(jī)水平 英語水平 工資要求 工作地點(diǎn)要求等篩選簡歷時(shí)，將應(yīng)聘者分成三類處理： A類：符合或基本符合要求的候選人邀請(qǐng)參加第一次面試。 B類：明顯超過要求或未達(dá)到應(yīng)聘職位的要求但有可能推薦其他職位存檔備用，簡歷按崗位族分類歸檔。 C類：明顯未達(dá)到應(yīng)聘職位要求且沒有推薦其他職位的可能性不安排面試，簡歷可不予保存。4.2專業(yè)筆試根據(jù)職位或職族的要求，設(shè)計(jì)專門的筆答試卷，來考察候選人對(duì)所要求的知識(shí)或技能的掌握程度，以判斷其是否能夠達(dá)到所應(yīng)聘職位的要求。專業(yè)筆試多用于考察候選人的知識(shí)或技術(shù)的熟練水平，譬如財(cái)務(wù)或計(jì)算機(jī)等專業(yè)崗位。試題的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族任職資格中對(duì)知識(shí)或技能的要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)試題的難易程度和具體內(nèi)容。專業(yè)筆試可在應(yīng)聘候選人到達(dá)面試現(xiàn)場(chǎng)后進(jìn)行，根據(jù)具體情況也可能通過電子郵件或傳真等方式來進(jìn)行。4.3面試評(píng)估人員資格認(rèn)定金蝶所有參與面試評(píng)估的人員必須參加公司組織的專業(yè)招聘評(píng)估技巧系列培訓(xùn)，并在正規(guī)測(cè)試后取得面試評(píng)估人員資格證書方可上崗。招聘評(píng)估技巧系列培訓(xùn)和資格測(cè)試每半年進(jìn)行一次，面試評(píng)估人員資格證書每五年每三年須更新一次。專業(yè)招聘評(píng)估技巧系列培訓(xùn)由公司內(nèi)部授權(quán)培訓(xùn)師主持，采用課堂講授、案例分析、角色扮演相結(jié)合的方式，讓培訓(xùn)學(xué)員掌握招聘管理的基礎(chǔ)知識(shí)和流程以及專業(yè)面試評(píng)估技巧，培訓(xùn)的目標(biāo)包括： 了解招聘管理的基礎(chǔ)知識(shí)和流程 了解崗位任職資格如何運(yùn)用于招聘 掌握綜合評(píng)估中心所包括的工具和使用方法 掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評(píng)估技巧 關(guān)注評(píng)估甄選過程常見問題并進(jìn)行預(yù)防和避免專業(yè)招聘評(píng)估技巧系列培訓(xùn)具體內(nèi)容包括以下模塊：金蝶的招聘和用人理念人員編制與招聘需求管理任職資格與招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)招聘渠道管理與錄用流程綜合評(píng)估中心的結(jié)構(gòu)與使用說明行為事件面試專業(yè)方法和技巧評(píng)估甄選過程常見問題綜述等培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須參加統(tǒng)一的機(jī)考筆試和角色扮演的現(xiàn)場(chǎng)考試，兩者全部通過，方可取得該資格認(rèn)證；考試未通過者可申請(qǐng)參加下一次的培訓(xùn)及資格考核。角色扮演的現(xiàn)場(chǎng)考試由人力資源招聘部組織安排，評(píng)審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學(xué)員所在部門選派的評(píng)審代表（必須是已取得資格認(rèn)證者）。角色扮演中的候選人從學(xué)員所在部門抽選，招聘職位也是學(xué)員較熟悉的職位。評(píng)審人員具體安排從以下方面評(píng)價(jià)學(xué)員的表現(xiàn)：著裝和禮儀是否達(dá)到要求，能否創(chuàng)造良好氛圍面試前的準(zhǔn)備工作是否到位，是否熟悉招聘標(biāo)準(zhǔn)面試中能否有效控制進(jìn)程和節(jié)奏是否有效運(yùn)用行為事件面試技巧發(fā)現(xiàn)事實(shí)是否緊扣任職資格要求進(jìn)行提問，能否及時(shí)追問以獲取有效信息是否與候選人分享公司及職位相關(guān)信息能否恰如其分地對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估等原則上，為具體職位安排面試評(píng)估的人員會(huì)是級(jí)別上高于該職位的相關(guān)人員，人力資源部招聘人員在進(jìn)行面試評(píng)估的級(jí)別上有特別的授權(quán)。面試評(píng)估人員審批表見（附件6）4.4候選人面試安排面試的目的在于有效的獲取應(yīng)聘者信息，考察應(yīng)聘者是否符合職位的任職資格條件，同時(shí)讓應(yīng)聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請(qǐng)職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)等信息。對(duì)于需要保密的信息，應(yīng)避免透露給應(yīng)聘者。面試分為初試和復(fù)試。初試由人力資源部同事工作人員擔(dān)任面試人員，主要評(píng)估應(yīng)聘者的知識(shí)背景、儀容儀表、能力素質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)傾向、求職動(dòng)機(jī)以及應(yīng)聘者的需求。如果應(yīng)聘者通過初次面試，由人力資源部推薦到用人部門進(jìn)行復(fù)試，評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、勝任能力、工作經(jīng)驗(yàn)、以及對(duì)公司和行業(yè)的了解。面試人員必須參加公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，并取得面試評(píng)估人員資格證書方可上崗。如果候選人身處異地，為節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，初試和復(fù)試可以通過電話來進(jìn)行，面試人員同樣需要具備面試評(píng)估人員資格。在溝通過程中須注意電話禮儀，體現(xiàn)對(duì)候選人的尊重，簡短有效地收集候選人信息進(jìn)行評(píng)價(jià)。電話面試的效果相對(duì)而言較難保證，所以建議盡量減少使用。4.4.1通知面試人力資源部應(yīng)提前電話通知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系電話及聯(lián)系人。盡可能詳盡描述面試地點(diǎn)，確保應(yīng)聘者在指定時(shí)間到達(dá)，并提醒應(yīng)聘者攜帶所需文件和資料。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學(xué)歷證明，以及其他特殊技能證明等。對(duì)于應(yīng)聘異地職位的求職者，需在電話通知時(shí)確認(rèn)其是否愿意到異地工作。必要時(shí)事先協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部門盡量在同一天安排復(fù)試。4.4.2面試前準(zhǔn)備 為了顯示對(duì)應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)注意安排與申請(qǐng)職位同級(jí)或以上的面試人員參加面試。 面試人員著裝得體。 安排一個(gè)沒有外界干擾的地方進(jìn)行面試，面試人員注意手機(jī)關(guān)閉或調(diào)為振動(dòng)狀態(tài)。 面試人員準(zhǔn)備好各種評(píng)估工具及表格。 提供飲水和足夠座位。 在初試開始前，先安排候選人填寫職位申請(qǐng)登記表（參照附件2）。 面試人員在面試正式開始前整理并審閱應(yīng)聘者簡歷、職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘者已經(jīng)完成的測(cè)試及評(píng)估結(jié)果。 面試人員在面試前回顧申請(qǐng)職位的準(zhǔn)確名稱、在組織架構(gòu)中的位置、職責(zé)描述、任職資格等信息。4.4.3面試的進(jìn)行 面試開始時(shí)，面試人員主動(dòng)自我介紹所屬部門、職位和姓名，并確認(rèn)應(yīng)聘者所申請(qǐng)的職位名稱。 寒喧幾句做開場(chǎng)白打破與陌生人的隔閡，使應(yīng)聘者放松。 收集簡歷未涵蓋的應(yīng)聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)聘者對(duì)申請(qǐng)職位的了解、工作穩(wěn)定性、個(gè)人能力與素質(zhì)、離職原因、目前薪酬福利情況、對(duì)工作地點(diǎn)和薪酬福利的期望、離職通知期等。 面試人員可與應(yīng)聘者分享申請(qǐng)職位的職責(zé)和上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、公司發(fā)展前景等信息。 面試時(shí)記錄應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵信息。 面試結(jié)束時(shí)，告知應(yīng)聘者下一步安排和可能時(shí)間。 感謝應(yīng)聘者并送別。 面試結(jié)束后填寫候選人面試評(píng)估表(附件6)。 不應(yīng)在面試中透露面試評(píng)估結(jié)果、職位的薪酬信息，不應(yīng)涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私，不應(yīng)流露對(duì)應(yīng)聘者的偏見。 對(duì)于通過復(fù)試進(jìn)入評(píng)估中心的候選人，用人部門將應(yīng)聘者的簡歷、填寫好的招聘申請(qǐng)表、面試評(píng)估表及相關(guān)資料交還人力資源部。4.5綜合評(píng)估中心綜合評(píng)估中心是指由多名評(píng)估考核人員組成評(píng)審組，同時(shí)對(duì)一名或多名擬錄用的候選人進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，以更全面、客觀、公正地評(píng)估候選人，盡可能消除人才甄選判斷偏差。綜合評(píng)估中心是對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。但是，從投入和產(chǎn)出的角度衡量，綜合評(píng)估中心通常不適用于技能要求較低的基礎(chǔ)性崗位。員工招聘對(duì)于公司長期發(fā)展極其重要，公司要求招聘空缺所在部門主管首席負(fù)責(zé)，必須參與所有擬正式錄用候選人的面試，對(duì)于T5級(jí)及以上人員的錄用主管領(lǐng)導(dǎo)必須參與綜合評(píng)估中心。4.5.1綜合評(píng)估中心使用的工具與方法綜合評(píng)估中心包含一系列科學(xué)有效的評(píng)估工具和方法，在職位招聘指南描述了關(guān)于各個(gè)職位或職族的招聘工具的應(yīng)用和選擇。從節(jié)省時(shí)間和提高效率的角度考慮，根據(jù)不同性質(zhì)的職位綜合評(píng)估中心通常選用三到四種工具，以下是關(guān)于幾種常用的評(píng)估工具的簡單介紹。1）行為性面試方法：即通過對(duì)候選人提出行為事件面試的問題，分析其回答，對(duì)其過去的行為進(jìn)行判斷，來考察其勝任特質(zhì)及其與崗位勝任資格的匹配性。評(píng)審組參照職位招聘指南中的標(biāo)準(zhǔn)行為事件面試問題范例，圍繞職位的核心勝任特質(zhì)進(jìn)行提問，要求候選人講述行為事例，評(píng)審組結(jié)合其行為描述的過程和內(nèi)容來判斷其勝任與否。綜合評(píng)估中心評(píng)審組應(yīng)重點(diǎn)考察候選人在“愛心、誠信、創(chuàng)新”等公司普遍勝任特質(zhì)，尤其應(yīng)關(guān)注創(chuàng)新能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作性。2）主題演講：即讓候選人在限定時(shí)間內(nèi)就選擇的主題準(zhǔn)備演講材料，并在現(xiàn)場(chǎng)按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關(guān)能力是否達(dá)到職位要求。演講的題目需按照特定職位或職族進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要測(cè)試候選人的表達(dá)能力、自信程度及影響力，如可同時(shí)考察候選的相關(guān)知識(shí)和技能為最佳。需要有相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指引作為參考。3）角色扮演：即通過讓候選人扮演某一職位擔(dān)任者的角色，觀察其在被設(shè)定情景中的反應(yīng)和表現(xiàn)，以考察其勝任特質(zhì)，及其與崗位勝任資格的匹配程度。角色扮演可能是候選人單獨(dú)表演，也可以是有人配合來表演，情景的描述需要具備關(guān)鍵的要素，如時(shí)間、地點(diǎn)、人物等。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務(wù)部門共同完成，應(yīng)根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族的任職資格要求，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)情景進(jìn)行設(shè)計(jì)，并列明該角色扮演題目的評(píng)估要點(diǎn)。4）案例分析：即給予候選人一個(gè)具體案例進(jìn)行分析，讓其解釋說明對(duì)該案例的分析結(jié)果和建議采取的解決方案，通過觀察其在過程中的表現(xiàn)來判斷其勝任與否。案例應(yīng)是一個(gè)具體完整的事件，其中存在各種可能的問題和機(jī)會(huì)點(diǎn)，需要候選人去發(fā)現(xiàn)和分析并給出好的解決辦法。案例的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)職位招聘指南中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)案例進(jìn)行改編，并列明評(píng)估候選人表現(xiàn)的關(guān)鍵條目。5）現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：即結(jié)合職位或職族的職責(zé)和要求，讓候選人現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作,以觀察其操作能力并評(píng)估其操作結(jié)果,來判斷是否能夠達(dá)到應(yīng)聘職位所要求的水平?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)操多用于操作性較強(qiáng)的職位，對(duì)特定技能有較高要求，譬如程序設(shè)計(jì)人員、司機(jī)等?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)操的題目設(shè)計(jì)可直接連接該職位的主要職責(zé)和功能，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需按照特定職位進(jìn)行特別說明。6）文件筐處理：即假設(shè)候選人為某個(gè)職位角色，不在公司一段時(shí)間，回來面對(duì)一系列設(shè)計(jì)好的問題和事務(wù)，需要候選人對(duì)這些任務(wù)進(jìn)行優(yōu)先排序，并分析說明排序的理由。文件筐處理的測(cè)試適合多種任務(wù)交叉的崗位，通常具備技術(shù)或行政管理方面的職能。情景的設(shè)計(jì)，尤其是有待處理的問題和事務(wù)，可結(jié)合回具體職位或職族的相關(guān)職責(zé)所設(shè)計(jì)的工作任務(wù)。重點(diǎn)考察候選人的排序過程和根據(jù)，測(cè)試應(yīng)有參考答案和分析作為評(píng)估的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。7）無領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議：即組織數(shù)個(gè)候選人同時(shí)參加會(huì)議，假設(shè)他們?yōu)槟硞€(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員，各自有一套設(shè)計(jì)好的方案，召開會(huì)議的目的是從中選擇最佳的項(xiàng)目方案。在討論和決策的過程中，觀察候選人的相關(guān)能力和素質(zhì)，以進(jìn)行職位匹配。無領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議通常適用于對(duì)溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。情景的設(shè)計(jì)如能結(jié)合崗位的日?；顒?dòng)會(huì)有極佳的測(cè)試效果，須有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指引作為參考。以上評(píng)估中心使用的工具所涉及測(cè)試題目全部需要保密處理，不得在公司內(nèi)外泄露，評(píng)審組成員應(yīng)保證相關(guān)試題的及時(shí)回收和嚴(yán)格保存。4.5.2綜合評(píng)估中心評(píng)審組成員構(gòu)成綜合評(píng)估中心評(píng)審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級(jí)及類別來設(shè)置。原則上，評(píng)審組成員應(yīng)包括被錄用崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級(jí)、同級(jí)代表、內(nèi)部客戶代表、人力資源等方面的人員，參加人數(shù)不得低于3人。具體組織原則如下：總部:職級(jí)綜合評(píng)估中心評(píng)審組組織人T10及以上（管理類）董事會(huì)、管理層組長：CEOHRDT10及以上（專業(yè)類）董事會(huì)、管理層、內(nèi)部專家（至少1名）組長：CEOHRDT8-T9（管理類）CEO、管理層代表、內(nèi)部客戶代表、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T8-T9（專業(yè)類）CEO、管理層代表、內(nèi)部客戶代表、內(nèi)部專家（至少1名）、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T7（管理類）CEO、主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級(jí)、內(nèi)部客戶代表、同級(jí)代表、招聘部經(jīng)理組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT7（專業(yè)類）CEO、主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級(jí)、內(nèi)部客戶代表、同級(jí)代表、內(nèi)部專家（至少1名）、招聘部經(jīng)理組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT5-T6主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級(jí)、內(nèi)部客戶代表、同級(jí)代表、招聘主管組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT1-T4主管領(lǐng)導(dǎo)或指定授權(quán)人、間接上級(jí)、同級(jí)代表、招聘主管/事業(yè)部HR組長：主管領(lǐng)導(dǎo)或指定授權(quán)人職能：招聘主管事業(yè)部HR說明：內(nèi)部客戶代表主要從所錄用崗位業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度較高的內(nèi)部服務(wù)部門中選派，如：產(chǎn)品類崗位的內(nèi)部客戶主要為產(chǎn)品事業(yè)部、咨詢服務(wù)部門等。機(jī)構(gòu):職級(jí)綜合評(píng)估中心評(píng)審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務(wù)總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、同級(jí)代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經(jīng)理、管理團(tuán)隊(duì)、內(nèi)部客戶代表、同級(jí)代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT5（管理類）機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)代表、機(jī)構(gòu)HR組長：機(jī)構(gòu)總經(jīng)理機(jī)構(gòu)HRT5 (專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、機(jī)構(gòu)總經(jīng)理、直接上級(jí)、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)區(qū)域HRT1-T4機(jī)構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人、直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)代表、機(jī)構(gòu)HR組長：機(jī)構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人機(jī)構(gòu)HR說明：管理團(tuán)隊(duì)在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團(tuán)隊(duì)；在機(jī)構(gòu)特指一級(jí)部門經(jīng)理團(tuán)隊(duì)。每個(gè)崗位的綜合評(píng)估中心評(píng)審組具體成員由招聘部與業(yè)務(wù)部門在每年年初確定，年度內(nèi)保持相對(duì)固定。評(píng)審組成員的認(rèn)證參見本手冊(cè)面試評(píng)估人員的資格認(rèn)定。必須參加公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，并取得面試評(píng)估人員資格證書方可上崗。4.5.3綜合評(píng)估中心的流程1.準(zhǔn)備：1) 綜合評(píng)估中心必須在用人部門復(fù)試通過后三個(gè)工作日內(nèi)（如候選人需準(zhǔn)備主題演講可延長至五個(gè)工作日內(nèi)）組織安排，其中T6以上（含T6）崗位必須提前通知候選人準(zhǔn)備專題PPT；2) 綜合評(píng)估中心組織人按錄用崗位職級(jí)組織評(píng)審組成員并報(bào)評(píng)審組長確認(rèn)，協(xié)調(diào)評(píng)審組成員、候選人時(shí)間并發(fā)出通知；3) 評(píng)審組成員必須提前閱讀候選人資料、職位招聘指南，并就相關(guān)評(píng)估工具進(jìn)行準(zhǔn)備。2. 過程：1) 綜合評(píng)估中心組織人介紹參加評(píng)估人員及評(píng)估流程；2) 評(píng)審組成員使用評(píng)估工具進(jìn)行考察，業(yè)務(wù)部門評(píng)估成員主要負(fù)責(zé)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和專業(yè)技能考核，人力資源部門評(píng)估成員主要負(fù)責(zé)基本素質(zhì)行為考核；3) 綜合評(píng)估中心組織人負(fù)責(zé)控制面試時(shí)間和節(jié)奏，發(fā)放和收集題目及相關(guān)表格，結(jié)束面試時(shí)對(duì)候選人參加面試致謝，并知會(huì)后續(xù)的安排和結(jié)果反饋時(shí)間。3. 評(píng)估結(jié)果評(píng)議及反饋：1) 評(píng)估結(jié)束后，所有評(píng)審組成員對(duì)候選人進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，填寫綜合評(píng)估中心記錄表（參照附件78）并提出是否錄用建議；2) 綜合評(píng)估中心評(píng)審組長主持組織現(xiàn)場(chǎng)討論并決策，并由綜合評(píng)估中心組織人在三個(gè)工作日內(nèi)向候選人反饋面試結(jié)果；3) 綜合評(píng)估中心采取評(píng)審組集體決策，必須經(jīng)參與綜合評(píng)估中心評(píng)審組成員三分之二以上（含三分之二）同意方可予以錄用；4) 評(píng)審組長“一票否決制”，即如評(píng)審組長持反對(duì)意見，可以予以否定，不予錄用。4.6分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試對(duì)于高層職位或中層關(guān)鍵職位，總部分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁會(huì)與候選人進(jìn)行單獨(dú)面試，面試通過才可進(jìn)入錄用流程。4.7總結(jié)及后續(xù)跟進(jìn)對(duì)于決定錄用者，進(jìn)入招聘錄用流程。如申請(qǐng)人未被錄用，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送感謝應(yīng)聘信函（參照附件1011）。同時(shí)，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。異地候選人到公司來參加面試的交通、住宿等費(fèi)用，原則上（按公司相關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)定）給予報(bào)銷，但需提前經(jīng)過人力資源部總經(jīng)理批準(zhǔn)。 5人力資源招聘錄用流程5.1關(guān)于體檢的安排在候選人通過評(píng)估程序后，人力資源招聘部或機(jī)構(gòu)人力資源部對(duì)有初步?jīng)Q定進(jìn)行錄用意向的候選人建議后，協(xié)調(diào)安排人力資源招聘部或機(jī)構(gòu)人力資源部通知候選人到公司約定的當(dāng)?shù)蒯t(yī)院體檢，體檢費(fèi)用由公司人力資源部與約定醫(yī)院結(jié)算報(bào)銷。體檢內(nèi)容包括： 常規(guī)體檢：包括眼科、耳鼻喉科、口腔科、內(nèi)科、外科檢查 胸部X-線透視 肝功能/乙肝兩對(duì)半注意：以下情況公司均不予接收針對(duì)乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動(dòng)保障部和衛(wèi)生部