員工管理_某股份有限公司總部人員素質(zhì)能力評(píng)價(jià)

某股份有限公司總部人員素質(zhì)能力評(píng)價(jià)綜合分析報(bào)告北森盛世努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。二六年十月編寫說明n本報(bào)告系根據(jù)某某股份有限公司（簡稱“公司”）與北森盛世公司（簡稱“顧問方”）簽定的關(guān)于某某股份有限公司人力資源管理咨詢服務(wù)的協(xié)議書中有關(guān)條款，在開展相關(guān)調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，由顧問方人員基于自身的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與體系編寫而成。n本報(bào)告中所引用的各種數(shù)據(jù)、資料均系在項(xiàng)目工作過程中獲得，報(bào)告中所包含的相關(guān)說明也是在項(xiàng)目開展過程所獲數(shù)據(jù)和資料的基礎(chǔ)上，由顧問方人員基于自身專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與專門體系而形成的，方案中所包含的設(shè)計(jì)思想、工作方法、專門系統(tǒng)及專業(yè)知識(shí)為顧問方所擁有。未經(jīng)許可，公司及其所屬員工不得將本方案中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。n本方案中所涉及的人員素質(zhì)能力評(píng)價(jià)相關(guān)內(nèi)容歸公司所有。n未經(jīng)許可，顧問方及其所屬員工不得將本報(bào)告中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。n感謝公司領(lǐng)導(dǎo)、總部員工在整個(gè)報(bào)告編寫過程中，給予顧問方多方面的大力支持與配合，使項(xiàng)目工作得以順利開展，本報(bào)告的編寫完成，將為規(guī)范的公司人力資源管理體系建立奠定必要基礎(chǔ)。揭出病苦，引起療救的注意！魯迅報(bào)告整體結(jié)構(gòu)nnnnn測評(píng)項(xiàng)目背景及實(shí)施情況參測人員的基本情況統(tǒng)計(jì)人才測評(píng)結(jié)果單項(xiàng)分析企業(yè)人力資源總體評(píng)價(jià)企業(yè)管理思考與發(fā)展建議第一部分：測評(píng)項(xiàng)目背景及實(shí)施情況n項(xiàng)目背景：北森盛世公司是從事企業(yè)管理顧問的專業(yè)公司，主要依托先進(jìn)的技術(shù)、專業(yè)的人員的豐富的經(jīng)驗(yàn)，以提升企業(yè)管理水平和實(shí)績?yōu)槟繕?biāo)，對(duì)企業(yè)提供高效而專業(yè)的咨詢服務(wù)。為了能夠?qū)δ衬彻煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）總部人員有一個(gè)客觀、充分和全面的了解，為公司在以后的管理活動(dòng)中，更加高效的選人、用人和育人提供客觀而科學(xué)的決策依據(jù)，特此組織本次人才素質(zhì)測評(píng)。n實(shí)施情況：施測于2003年10月進(jìn)行，共計(jì)41人參加施測。由于公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，本次施測的組織工作比較到位，整個(gè)施測過程進(jìn)行得比較順利，為科學(xué)、準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況提供了有效保證。第二部分：參測人員背景信息統(tǒng)計(jì)nnn參測人員年齡結(jié)構(gòu)參測人員性別結(jié)構(gòu)參測人員教育結(jié)構(gòu)人員年齡結(jié)構(gòu)參測人員共計(jì)41名，平均年齡34歲，年齡最大者57歲，最小者21歲。其中：20-30歲13人，占總數(shù)的32%；30-40 歲18 人 ， 占 總 數(shù) 的43%；40-50歲8人，占總數(shù)的20%；50歲以上2人，占總數(shù)的 5%。（詳見圖一）【圖一】參測人員年齡結(jié)構(gòu)圖50歲以上40-50歲5%20%3040歲43%20-30歲32%相對(duì)于公司的企業(yè)規(guī)模和層次而言，總部這種以年富力強(qiáng)的中年干部為主體，兼顧經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志和進(jìn)取開放的年輕力量的年齡結(jié)構(gòu)是比較合理的。人員性別結(jié)構(gòu)【圖二】參測人員年性別構(gòu)圖男71%女29%參測人員中，男 性 29 人 ， 占 總 數(shù) 的71%；女 性 12 人 ， 占 總 數(shù) 的29%。（詳見圖二）n但今后在總公司的發(fā)展中要適當(dāng)擴(kuò)大女性在中層管理職位上的比例，發(fā)揮女性管理上的優(yōu)勢。n總 體而言， 參測人員中男性比例較大 ， 女性相 對(duì)較少。但在公司整體發(fā) 展 從全國企業(yè)中管理人員的情況來看，基本相符。人員教育和培訓(xùn)背景結(jié)構(gòu)所有參測人員中：高中及以下學(xué)歷1人，占 總數(shù) 的5% ；中專學(xué)歷9人，占 總數(shù) 的21%；大專學(xué)歷20人，占 總數(shù) 的48%；大學(xué)本科及以上學(xué)歷11人，占 總數(shù) 的26%。（詳見圖三）【圖三】參測人員教育結(jié)構(gòu)圖本科及以上26%大專48%高中及以下5%中專21%公司教育背景特點(diǎn)n總體而言，參測人員的平均教育水平比較高，大專以上學(xué)歷的人員占總數(shù)的74%，本科以上者的比例也達(dá)到26%。n結(jié)合參測人員的工作經(jīng)歷等其它資料，可以發(fā)現(xiàn)，參測人員普遍參加過各種相關(guān)的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，同時(shí)工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，在接受教育培訓(xùn)方面，具備了較好的運(yùn)行基礎(chǔ)。PDFn參 測 人員 中 碩士 以 上 學(xué)歷者 顯 示空 白 ， 復(fù)合 型管理人 員 和 高 級(jí)專業(yè)人 才 也 顯得 缺 乏 ， 做 為 一 家 上 市 公司 ， 在 市 場競爭 和 長遠(yuǎn) 發(fā)展中暴露出劣勢。n目 前 的人 員 學(xué)歷 結(jié) 構(gòu) 與上市 公 司的 管理 要 求 還 有 一定 的 差距 ， 必 須繼 續(xù)加強(qiáng)在 職 人員 的 繼續(xù)教 育 和 擴(kuò)大 吸 收新 的 高學(xué)歷 的專業(yè)人才與復(fù)合型人才。第三部分：總部人員測評(píng)結(jié)果分析1、2、3、4、5、6、企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)結(jié)果分析社會(huì)愿望量表結(jié)果分析管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)結(jié)果分析管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)結(jié)果分析管理者角色認(rèn)知測驗(yàn)結(jié)果分析Kenno測驗(yàn)結(jié)果分析一、企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)結(jié)果分析該測驗(yàn)提供受測者各項(xiàng)基本能力指標(biāo)，及思維的敏捷性、思考和解決問題的條理性和清晰性、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力等方面信息；幫助受測者確定自己的能力優(yōu)勢所在、所能勝任的工作范圍，以及今后需要彌補(bǔ)的地方。能力結(jié)構(gòu)及權(quán)重企業(yè)管理人員的基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出管理人員的智力現(xiàn)有水平，也顯示出管理人員進(jìn)一步提高和發(fā)展的潛力。判斷推理40%言語理解20%數(shù)量關(guān)系20%資料分析10%思維策略10%企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)總分成績福建水泥全國35歲及以上者全國平均水平北京某企業(yè)集團(tuán)0100200503474500531300400500企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)等級(jí)分布能力等級(jí)分布結(jié)構(gòu)6級(jí)1級(jí)5級(jí)19.51%4級(jí)21.95%注意：能力1級(jí)水平的為0人4.88%0.00%2級(jí)21.95%3級(jí)31.71%管理能力傾向測驗(yàn)單項(xiàng)成績115分?jǐn)?shù)1101051009590109103100951079810095108104100941031001009610810096閱讀理解判斷推理數(shù)量關(guān)系資料分析思維策略福建水泥全國35歲及以上者平均水平全國平均水平北京某企業(yè)集團(tuán)結(jié)果分析差異性比較n與全國平均水平比較此次參測人員總分平均成績?yōu)?03分，略高于全國平均水平（全國平均500分）。言語理解、數(shù)量關(guān)系和思維策略等三項(xiàng)指標(biāo)略高于全國平均水平；判斷推理和資料分析則略低于全國平均水平（全國平均100分）。有26人的成績高于500分，占參測人員的63.4。n與全國35歲以上管理人員平均水平比較此次參測的41名中層與普通管理人員的總分平均成績均高于全國35歲及以上的管理人員平均水平（全國平均474分），但差距不是很大。其中言語理解和數(shù)量關(guān)系兩個(gè)方面優(yōu)勢略顯突出。n與北京某上市公司相比較公司總部人員的各項(xiàng)能力水平均低于北京某上市公司的平均水平，其間差距可見一斑。能力綜合評(píng)價(jià)n公司的整體能力素質(zhì) 一般，基本能夠滿足正常管理活動(dòng)和發(fā)展的要求，但與上市公司的水平要求有一定差距。n能力等級(jí)分布趨中， 高端人才缺乏（1級(jí)能力水平的人數(shù)為0%），低端能力占有相當(dāng)比例（ 5級(jí)以下的達(dá)到25% ），相當(dāng)程度上影響了企業(yè)整體能力水平。由此容易導(dǎo)致，中間能力在橫向間比較相差不大，水平相當(dāng)，缺乏進(jìn)一步提高的認(rèn)知和愿望，容易固步自封；同時(shí)，缺乏高端能力的典范引導(dǎo)和帶頭，難以形成能力方面新的突破，企業(yè)缺乏競爭能力。非常值得注意的是，同樣現(xiàn)象在中層管理人員中也有分布。 這樣的能力等級(jí)結(jié)構(gòu)，很大程度上影響了企業(yè)的正常發(fā)揮，高效就更難。能力綜合評(píng)價(jià)（續(xù)1）n企業(yè)各項(xiàng)能力發(fā)展的 結(jié)構(gòu)不平衡，使其在應(yīng)有能力水平的發(fā)揮上也不盡如意。最低的能力要素制約了最高能力水平的實(shí)際發(fā)揮，進(jìn)而限制其整體能力的執(zhí)行與發(fā)展。n企業(yè)的能力類型屬于 經(jīng)驗(yàn)型。因?yàn)楹诵哪芰A(chǔ)即判斷推理的相對(duì)性弱，而其它能力項(xiàng)目則相對(duì)較高，即各項(xiàng)具體指向的能力素質(zhì)發(fā)展速度較快，其增長的原因就在于不斷積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并未能夠運(yùn)用深度的邏輯思維進(jìn)行提煉和提升，只停留在量的積累即熟練度提高，而對(duì)于本質(zhì)的洞察和把握能力還是呈現(xiàn)弱勢。顯現(xiàn)出來的是企業(yè)能力的深度不夠，在處理綜合性、復(fù)雜性較強(qiáng)和難度系數(shù)較大的任務(wù)項(xiàng)目時(shí)比較困難和吃力。而且核心能力的弱勢也同樣制約著其它能力要素的發(fā)展。能力綜合評(píng)價(jià)（續(xù)2）n企業(yè)能力發(fā)展呈現(xiàn)封閉性。究其員工的職業(yè)經(jīng)歷，其能力的成長和提高是在公司體系內(nèi)完成的，外部介入的新鮮力量較少，這樣就形成了公司本身穩(wěn)定的能力平臺(tái)，外部的介入和刺激較難發(fā)揮作用，也造成了公司整體能力成長速度的遲緩，因?yàn)橐粋€(gè)發(fā)展了40年并成為上市公司的企業(yè)，其能力水平不應(yīng)該這么低，并不求發(fā)展。同時(shí)封閉也意味著排他性，固有排斥創(chuàng)新，落后排斥先進(jìn)。缺乏與外界新事物、新觀念的交流學(xué)習(xí)和缺少高素質(zhì)和高水平人員的加盟也成為制約公司發(fā)展的一個(gè)瓶頸。能力綜合評(píng)價(jià)（續(xù)3）n企業(yè)的學(xué)習(xí)能力較差。注重經(jīng)驗(yàn)性能力的發(fā)揮，對(duì)于抽象概念的運(yùn)用機(jī)會(huì)較少，習(xí)慣了關(guān)注傳、現(xiàn)實(shí)而具體的事物，對(duì)于求新求變的事物缺乏基本認(rèn)同和積極應(yīng)對(duì)，更不要說挑戰(zhàn)性的活動(dòng)。往往在不得已情況下被動(dòng)的接受外界變化和新思想，新知識(shí)技能。n企業(yè)缺乏核心競爭能力。企業(yè)能力水平一般且發(fā)展不平衡，松散的能力結(jié)構(gòu)分布，并不能夠積極吸收和學(xué)習(xí)，在市場變化和競爭激烈時(shí)難以有獨(dú)特的和優(yōu)勢的能力素質(zhì)提供競爭支持。企業(yè)應(yīng)該深入發(fā)掘和培養(yǎng)這一事關(guān)現(xiàn)代企業(yè)生死存亡的核心能力。二、社會(huì)愿望量表結(jié)果分析管理人員的組織行為動(dòng)機(jī)，通常指的是管理者行使管理職能、達(dá)成管理目標(biāo)的內(nèi)在愿望和要求。n該項(xiàng)測驗(yàn)用于考察激發(fā)和推動(dòng)受n測者日常工作和活動(dòng)的內(nèi)部深層次動(dòng)力。所考察的動(dòng)力是影響管理者行為的重要因素，對(duì)管理行為具有強(qiáng)烈的支配和調(diào)控作用。測驗(yàn)?zāi)軌驇椭軠y者認(rèn)識(shí)到推動(dòng)自己工作的內(nèi)在動(dòng)力、能滿足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最愿意承擔(dān)的工作任務(wù)，以及為適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。nn動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：包含權(quán)力動(dòng)機(jī)、爭取 成功、親和動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)決策和回避失敗等五項(xiàng)。由此來探知人們工作的內(nèi)在趨動(dòng)力，判斷內(nèi)心深處深層次的影響因素。其中動(dòng)力測驗(yàn)中成功愿望和權(quán)力動(dòng)機(jī)最為重要。社會(huì)愿望量表測試結(jié)果分?jǐn)?shù)5.85.455.25555.44.754.6權(quán)力動(dòng)機(jī)回避失敗爭取成功風(fēng)險(xiǎn)決策親和動(dòng)機(jī)福建水泥全國平均水平北京某企業(yè)集團(tuán)結(jié)果分析差異性比較n與全國平均水平比較參測人員在親和動(dòng)機(jī)維度上的得分明顯高于全國平均水平；在權(quán)力動(dòng)機(jī)、爭取成功和回避失敗等三個(gè)維度上的得分則顯著低于全國平均水平；在風(fēng)險(xiǎn)決策上和全國平均水平無明顯差異。n與北京某上市公司相比較參測人員在權(quán)力動(dòng)機(jī)、回避失敗、爭取成功和風(fēng)險(xiǎn)決策均顯著低于北京某上市公司的平均水平，只有親和動(dòng)機(jī)顯著高于其平均水平。n與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的理論模式比較一般而言，管理人員應(yīng)當(dāng)具備的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)是：回避失敗傾向的得分較低，權(quán)力動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)決策和爭取成功的得分較高，親和動(dòng)機(jī)中等。在本次參測的中層管理人員中，滿足以上動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的有4人，僅占總?cè)藬?shù)的9.8%。從理論上講，中層管理人員應(yīng)當(dāng)具備的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)是：高爭取成功的動(dòng)機(jī)，次高的權(quán)利動(dòng)機(jī)，較高的風(fēng)險(xiǎn)決策，較低的回避失敗的動(dòng)機(jī)和適當(dāng)?shù)挠H和動(dòng)機(jī)。（見表一）【表一】社會(huì)愿望量表維度平均分維度權(quán)力動(dòng)機(jī)回避失敗爭取成功風(fēng)險(xiǎn)決策親和動(dòng)機(jī)理論分布某某次高4.7較低4.7高4.7較高4.9合適5.4通過對(duì)測驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我們認(rèn)為，公司此次參測人員的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與理論分布的差距較大，對(duì)失敗的承受能力較弱，工作的壓力感較強(qiáng)；而親和動(dòng)機(jī)顯著高于其它動(dòng)機(jī)，也明顯高于理論分布的要求。綜合評(píng)價(jià)n公司總部人員的整體動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出了較強(qiáng)的工作壓力感受和焦慮狀態(tài)。工作時(shí)的顧慮較多，小心謹(jǐn)慎、顯現(xiàn)出不自信；思考較多，相對(duì)行動(dòng)力度較弱。一般回避失敗和挫折，對(duì)于難度較大或是過于復(fù)雜的工作任務(wù)往往表現(xiàn)的比較猶豫和優(yōu)柔；對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)、失敗的承受能力較弱，遇到矛盾、沖突的問題往往采取回避的態(tài)度。n組織內(nèi)有較強(qiáng)的人際導(dǎo)向，注重人際關(guān)系的培養(yǎng)和維系，強(qiáng)調(diào)和諧人際關(guān)系的建立；而對(duì)于組織中的管理和控制強(qiáng)調(diào)較少，重感情，講義氣，可能在一些情況下過分重視感情而失去原則或執(zhí)法不嚴(yán)，形成人際情感對(duì)組織原則的沖擊，給管理工作和組織的發(fā)展帶來潛在的非常不利的影響。不能形成真正意義上的團(tuán)隊(duì)，所以工作的配合和流程銜接不理想，進(jìn)而組織的運(yùn)行機(jī)制顯現(xiàn)出不順暢。綜合評(píng)價(jià)（續(xù)1）n對(duì)于組織的歸屬和認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏對(duì)組織目標(biāo)的積極關(guān)注和投入，并身體力行的推進(jìn)組織建設(shè)和發(fā)展；沒有形成真正的工作團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)積極提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率的愿望。n組織沒有形成自己的管理體系，塑造自己的管理風(fēng)格；很大程度上沒有形成組織的規(guī)范化和正規(guī)化管理，組織規(guī)章制度不健全，并在執(zhí)行時(shí)不能認(rèn)真和堅(jiān)決貫徹。相對(duì)來講，目前管理較為松散。n組織運(yùn)行效率偏低。工作職能權(quán)責(zé)定義不夠清晰，工作流程設(shè)定不夠順暢，工作結(jié)構(gòu)考核不落實(shí)；容易導(dǎo)致個(gè)人工作處于無指導(dǎo)、無監(jiān)督、無考核的狀態(tài)，個(gè)人工作效率不高，進(jìn)而影響了組織整體運(yùn)營效率。綜合評(píng)價(jià)（續(xù)2）組織的個(gè)人化傾向。注重人際交往追求和諧環(huán)境，但工作的配合度較低；大家較為關(guān)注自己事務(wù)，本位思想較重；相互之間的協(xié)作配合不積極，不緊密；容易在工作中形成相互推委，責(zé)任心不強(qiáng)的現(xiàn)象。有明顯的執(zhí)行傾向，能夠完成分配的具體任務(wù)；但個(gè)人的工作積極性和主動(dòng)性不高；傾向于按照傳統(tǒng)、習(xí)慣，并按部就班的行事。沒有開拓與創(chuàng)造的銳氣，表現(xiàn)的比較保守。綜合評(píng)價(jià)（續(xù)3）n總體而言，公司此次參測人員的動(dòng)機(jī)水平偏低，在管理人員的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)存在一定問題：參測人員親和動(dòng)機(jī)較高，而控制影響他人的權(quán)力動(dòng)機(jī)沒有達(dá)到相應(yīng)的較高水平，動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成上存在一定的不均衡性。n整體組織動(dòng)機(jī)狀態(tài)呈現(xiàn)出企業(yè)的 保守與矛盾的勢態(tài)，缺乏銳氣進(jìn)取的魄力，傾向于原地踏步的狀態(tài)，并且內(nèi)耗較多；這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長足進(jìn)步是非常不利的，甚至?xí)尮井a(chǎn)生歷史性的倒退。因?yàn)閯?dòng)機(jī)和態(tài)度決定了企業(yè)的行動(dòng)及一切。n各維度得分結(jié)構(gòu)的個(gè)體和組織產(chǎn)生的狀態(tài)和影響如下：管理人員中，不同的動(dòng)機(jī)配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動(dòng)機(jī)爭取成功親和動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高低較高低高較高太低較高較高高高低低太低適度高低較高較高高太低最有利于整個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)親和型主管，對(duì)個(gè)人有利，對(duì)組織不利個(gè)人成功，組織不利（無團(tuán)隊(duì)精神）無法統(tǒng)帥團(tuán)隊(duì)可能偏袒私人把組織當(dāng)成社交場所無法統(tǒng)帥下屬無法完成機(jī)構(gòu)的任務(wù)無法與人交往的 孤獨(dú)者三、管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)結(jié)果分析管理人員的行為風(fēng)格通常指的是管理者對(duì)影響管理活動(dòng)和管理績效的信息進(jìn)行加工（包括信息認(rèn)知、分析、處理）的方式和方法。此次采用管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)作為考察工具。該項(xiàng)測驗(yàn)用于考察影響受測者生活和工作的方式與風(fēng)格的個(gè)性特征。幫助受測者了解自己在認(rèn)識(shí)世界、處理問題時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的行為特點(diǎn)，以及這些特點(diǎn)對(duì)從事管理工作的影響。維度結(jié)構(gòu)內(nèi)傾（I）外傾（E）直覺（N）感覺（S）情感（F）思考（T）知覺（P）判斷（J）管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)各維度比例分布22判斷26思考28感覺191513知覺情感直覺外傾2516內(nèi)傾（單位：人）管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)各類型比例分布內(nèi)向外向E感覺直覺SN思考情感TFTF判斷知覺JPJPJPJ人 數(shù)7269PJ13TP2SJ5FIPJ31TP2NJFP結(jié)果分析n針對(duì)此次參測人員的管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)的成績，我們主要分析了在四個(gè)維度（兩極連續(xù)體）上的偏向性。在四個(gè)維度（外傾內(nèi)傾、感覺直覺、思考情感、判斷知覺）上，參測人員的得分明顯偏向于外傾感覺思考判斷（ESTJ）。n這種風(fēng)格類型屬于較好的管理類型，偏向現(xiàn)實(shí)而規(guī)則，執(zhí)行型的管理風(fēng)格，是組織的“維護(hù)者”和“執(zhí)行者”。n屬于ESTJ型的人有7名，為人數(shù)第二多的類型；此外，屬于外傾直覺思考知覺型（ENTP型）的人數(shù)有9個(gè)，為企業(yè)內(nèi)最多的一種類型。此種風(fēng)格與ESTJ為互補(bǔ)的類型，但也企業(yè)整體背景下，兩者的統(tǒng)一與配合還存在一定的摩擦和碰撞。n而作為優(yōu)秀的管理風(fēng)格 外傾直覺思考判斷型（ENTJ型）則在企業(yè)內(nèi)沒有這種類型，即在風(fēng)格結(jié)構(gòu)上存在這較大的缺陷。綜合評(píng)價(jià)n一般心理傾向較偏向于外向，對(duì)外部世界的發(fā)展變化較為關(guān)注。n善于從細(xì)微處認(rèn)識(shí)事務(wù)，分析和處理問題細(xì)致、周到。n判斷事物時(shí)強(qiáng)調(diào)客觀現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，具有理智、務(wù)實(shí)、實(shí)事求是的特征。n做事有計(jì)劃、有條理、按部就班、井井有條。主要特點(diǎn)n實(shí)際，有條理，并善于安排細(xì)節(jié)，仔細(xì)且傳統(tǒng)n注重安穩(wěn)、秩序，例行慣例、程序和時(shí)間期限n積極作決定，依據(jù)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)作結(jié)論，追求效率n現(xiàn)實(shí)，有頭腦，講求實(shí)際，感興趣“真實(shí)的事”n依照固定規(guī)則生活，傳統(tǒng)并維護(hù)現(xiàn)存n注重實(shí)踐，關(guān)心結(jié)果；具有很好的組織力，能很客觀的作決定n比較挑剔，會(huì)強(qiáng)加自己標(biāo)準(zhǔn)與別人，對(duì)他人感受和思想的缺少關(guān)注和認(rèn)可n決策較快，對(duì)于他人建議會(huì)不夠虛心且缺乏耐心主要不足n宏觀和整體關(guān)注意識(shí)較弱，對(duì)于現(xiàn)存的可能性關(guān)注不夠，不善于作長遠(yuǎn)規(guī)劃和關(guān)注未來發(fā)展；較多考慮眼前，埋頭具體事務(wù)，細(xì)致執(zhí)行；n不愿意嘗試、接受新的觀點(diǎn)或思想；對(duì)于變動(dòng)感到不安；n對(duì)于變化的適應(yīng)和調(diào)整較慢，特別是對(duì)于意外的變化不能靈活應(yīng)對(duì)，靈活變通性差；n對(duì)于人的關(guān)注較少，對(duì)不遵守規(guī)則和不夠細(xì)致的人缺乏耐心；有為實(shí)現(xiàn)自己的利益而無視別人需要的傾向；n較易洞察不合邏輯、常規(guī)或不現(xiàn)實(shí)以及不稱職的人或事，具有一定的批判性；但不喜歡聽反面意見或外部的批評(píng)，不能夠正確面對(duì)。四、管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)結(jié)果分析管理者的職業(yè)興趣指的是管理者對(duì)不同類型的工作、活動(dòng)的心理偏好程度。說明的是心理能量的具體指向。n該項(xiàng)測驗(yàn)主要用于考察受測者對(duì)特定工作、職業(yè)的興趣和偏好。n測驗(yàn)?zāi)軌蛱峁┦軠y者對(duì)現(xiàn)代各類職業(yè)的喜好程度、職業(yè)興趣分布狀況，幫助受測者澄清自己的職業(yè)興趣所在，認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)興趣分布是否過于集中或分散，并能從側(cè)面提供受測者一定的個(gè)性方面的信息。興趣類型1、社交型2、經(jīng)營型3、藝術(shù)型4、事務(wù)型5、研究型6、技能型【表三】管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)結(jié)果表二一藝術(shù)事務(wù)經(jīng)營藝術(shù)63研究技能社交2合計(jì)11事務(wù)經(jīng)營研究技能社交分散型合計(jì)1211052221411232153251148674441管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)結(jié)構(gòu)圖職業(yè)興趣分布結(jié)構(gòu)圖社交45技能藝術(shù)151010505研究214 事務(wù)經(jīng)營結(jié)果分析（1）n職業(yè)興趣類型計(jì)數(shù)分析經(jīng)過對(duì)第一興趣類型 分布的分析，參測人員的興趣類型分布態(tài)勢區(qū)分明顯：集中區(qū)域：第一興趣類型為事務(wù)型的有14人，占參測人員的34.1%，明顯多于其它類型的人數(shù)；第一興趣類型為藝術(shù)型有10人，占參測人員的24.4%。中間區(qū)域：第一興趣類型為研究型和技能型各有5人，各占參測人員的12.2%。 較 小 區(qū)域 ： 第 一 興趣 為 經(jīng) 營 型 的有 2 人， 占參測 人員的4.9%。顯著少于其他類型的人數(shù)。n結(jié)果分析（2）職業(yè)興趣強(qiáng)度分析在不同職業(yè)興趣的總體傾向上，強(qiáng)度的分布呈以下表現(xiàn)：【表四】 管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)分?jǐn)?shù)表維度藝術(shù)事務(wù)經(jīng)營研究技能社交總平均平均分4.955.203.904.344.104.634,52nn六個(gè)維度的分?jǐn)?shù)呈明顯的兩極分布，事務(wù)、藝術(shù)高，而經(jīng)營、技能低；從總體上看，興趣強(qiáng)度偏低。綜合評(píng)價(jià)n企業(yè)興趣類型是 藝術(shù)-事務(wù)型。n事務(wù)型興趣高，則關(guān)注事務(wù)性活動(dòng)，喜歡常規(guī)、傳統(tǒng)的活動(dòng)，行事順從、務(wù)實(shí)、細(xì)致、條理且有耐心的安排，循規(guī)蹈矩，遵照慣例；n藝術(shù)型興趣高，則富有想像力，注重個(gè)人優(yōu)勢的表現(xiàn)，有唯美傾向，喜歡 開 放 ，有創(chuàng)造 性 ， 靈 活 性強(qiáng) 的 活動(dòng) ， 對(duì) 制 度 和 常 規(guī) 的 活動(dòng) 反感。n藝術(shù)與事務(wù)兩個(gè)興趣是兩極相對(duì)立的，同時(shí)較高則容易形成心理較強(qiáng)的心理張力，易耗費(fèi)大量心理能量，造成工作中的焦慮感和不滿意度高。對(duì)于組織同樣在“破”（開放和開拓）和“立”（傳統(tǒng)和規(guī)則）之間形成了較大矛盾沖突和牽絆。n社交興趣偏低，即對(duì)內(nèi)和對(duì)外的人際交往和溝通不是積極態(tài)度，工作橫向間協(xié)調(diào)的主動(dòng)性不高；長久會(huì)形成獨(dú)立性較強(qiáng)的人際系統(tǒng)，在組織內(nèi)平淡相處，對(duì)外則表現(xiàn)出一定的封閉性。n經(jīng) 營興趣 最弱 ，表現(xiàn)市 場意識(shí)薄 弱和 對(duì)企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益 的直接關(guān) 注不足，對(duì)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)關(guān)注不夠。不能進(jìn)行直接結(jié)果的跟蹤，容易強(qiáng)調(diào)初衷和目的。PDF文件使用 pdfFactory Pro試用版本創(chuàng)建 五、管理者角色認(rèn)知測驗(yàn)結(jié)果分析該項(xiàng)測驗(yàn)的主要作用是考察團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的角色意識(shí)傾向，角色決定了其在實(shí)際工作中的行動(dòng)導(dǎo)向；并分析現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供分析或調(diào)整建議。n團(tuán)隊(duì)中存在不同的角色n不同的角色應(yīng)當(dāng)有不同特點(diǎn)的人充當(dāng)n優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)是各盡其能、優(yōu)勢互補(bǔ)Nobody is perfect，but a team can be.不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)。組織角色類型企業(yè)員工主席造型師資源調(diào)查員開拓者質(zhì)檢員精做匠團(tuán)隊(duì)隊(duì)員管理者角色認(rèn)知測驗(yàn)結(jié)果二一員工主席造型開拓員工11主席1造型11調(diào)查11質(zhì)檢隊(duì)員13精作1總計(jì)435開拓調(diào)查質(zhì)檢隊(duì)員精作1315122115112111173315總計(jì)215105113441管理者第一認(rèn)知角色分布結(jié)構(gòu)圖精作匠10%團(tuán)隊(duì)隊(duì)員33%質(zhì)檢員2%企業(yè)員工 主席5%2%資源調(diào)查員12%造型師12%開拓者24%管理者認(rèn)知角色分布狀態(tài)精作匠4企業(yè)員工15105主席13團(tuán)隊(duì)隊(duì)員質(zhì)檢員10251510造型師開拓者資源調(diào)查員綜合評(píng)價(jià)n團(tuán)隊(duì)中的主導(dǎo)角色為團(tuán)隊(duì)隊(duì)員，輔助角色為開拓者；團(tuán)隊(duì)中的最薄弱角色為主席和質(zhì)檢員。團(tuán)隊(duì)角色分布結(jié)構(gòu)不平衡，主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺陷都比較明顯，互補(bǔ)的可能較有難度。n團(tuán)隊(duì)中個(gè)體個(gè)性較強(qiáng)，好想象，喜歡新奇和創(chuàng)造；同時(shí)人際敏感，樂交往與合作，適應(yīng)環(huán)境，具有有一定開拓愿望。但是組織內(nèi)缺乏善于籠絡(luò)各種人才的組織者，與橫向人際的協(xié)調(diào)者，所以總體特征表現(xiàn)比較散漫，合作依靠個(gè)體情感維系，組織合力難以凝聚形成。n缺乏具體工作細(xì)節(jié)與過程的監(jiān)控力度，對(duì)于組織的運(yùn)行效率和結(jié)果關(guān)注不夠，決策力度和控制不強(qiáng)。n其他幾種角色的構(gòu)成力量也比較弱，存在整體結(jié)構(gòu)上的缺陷，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中不能夠充分“取長補(bǔ)短”，相互的協(xié)作不夠，進(jìn)而影響了團(tuán)隊(duì)和組織效能的高效發(fā)揮。n主要缺陷表現(xiàn)在：缺乏能夠凝聚公司人員的領(lǐng)導(dǎo)或是管理的核心或主導(dǎo)人員。六、Kenno測驗(yàn)結(jié)果分析KENNO測驗(yàn)屬投射性操作測驗(yàn)，主要通過被試對(duì)題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。主 要考察被 試的 動(dòng)機(jī)、 行為風(fēng)格、反 應(yīng)方式等方面，是 綜合性的測驗(yàn)。該測驗(yàn)常與紙筆測驗(yàn)配合使用。1.測驗(yàn)主要通過被試對(duì)文字、圖表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析和操作的行為方式的觀察和判斷，了解每個(gè)人屬于自己的獨(dú)特的行為風(fēng)格；測試結(jié)果也會(huì)千差萬別；要針對(duì)具體情況具體分析。2.投射性測驗(yàn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的解釋和規(guī)范，故本測驗(yàn)需要專業(yè)的判斷和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行解釋。測試結(jié)果應(yīng)用作為對(duì)紙筆測驗(yàn)的校驗(yàn)和補(bǔ)充，在紙筆測驗(yàn)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)報(bào)告中得以體現(xiàn) 。第四部分：總體結(jié)論本次測驗(yàn)共測了五項(xiàng)，用了自陳式、認(rèn)知式、投射性等方法，進(jìn)行了定性、定量等不同測驗(yàn)分析技術(shù)，從多角度、多層次互為補(bǔ)充、互相驗(yàn)證，對(duì)人員進(jìn)行了全方位評(píng)價(jià)。1.2.3.企業(yè)總體評(píng)價(jià)（一）公司是典型的經(jīng)驗(yàn)型組織，接受新事物的學(xué)習(xí)能力較弱，人員的能力素質(zhì)基礎(chǔ)一般，整體具有保守、務(wù)實(shí)、獨(dú)立的特點(diǎn)；較低的指揮和控制愿望，使得組織權(quán)力和制度的貫徹和實(shí)施不能準(zhǔn)確到位，職責(zé)分工不明確，易造成工作相互推委，協(xié)作性差，在監(jiān)督控制力度又不能規(guī)范組織的情況下，容易形成多做不如少做，少做不如不做，能不做就不做的不負(fù)責(zé)任和扯皮現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織運(yùn)行效率；較低的自我成就愿望，不能按照組織要求和發(fā)展目標(biāo)來設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)和自我要求，缺乏行動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，對(duì)于結(jié)果關(guān)注不夠，強(qiáng)調(diào)初衷和目的，但在組織體不健全的情況下，對(duì)其約束和管制較少，較易放任，加之整體行事風(fēng)格比較自主，獨(dú)立，會(huì)使個(gè)人也處于無組織的無序狀態(tài)中。1.2.3.總體評(píng)價(jià)（二）做為上市公司，公司管理的規(guī)范化和正規(guī)化呈現(xiàn)弱勢，加之總部人員這種狀態(tài)，對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注和積極 投入缺乏，必定在其進(jìn)一步建設(shè)和推進(jìn)的速度和步驟也會(huì)比較慢，人員和組織之間已經(jīng)形成了不良的惰性依賴；高的回避失敗動(dòng)機(jī)，是員工長期形成的 一種心理傾向。這種心態(tài)的形成與企業(yè)的整體環(huán)境和長期的管理風(fēng)格密切相關(guān)。員工行事謹(jǐn)慎小心，內(nèi)心存有較強(qiáng)的對(duì)現(xiàn)狀的壓力和對(duì)未來希望的焦慮感受，行動(dòng) 時(shí)顧 慮 較多 ，決斷 時(shí)優(yōu) 柔 寡斷 ，自 信心 明顯 不強(qiáng) ，不能 正 對(duì)困難、挫折和矛盾，相反的卻是回避，這樣就造就了公司及人員的保守或是消極態(tài)勢；較高的親和動(dòng)機(jī)和較低的社交興趣，重視發(fā)展和諧友好的工作關(guān)系和工作氛圍，愿意作深入的交流和溝通，但某種程度上行動(dòng)力弱，不愿意主動(dòng)交往，僅在一定范圍內(nèi)進(jìn)行 深入的開展人際溝通，容易形成小的團(tuán)隊(duì)，不利于組織整體工作團(tuán)隊(duì)的形成并妨礙了其發(fā)展；并且深層的親和愿望，但某種程度上削弱了企業(yè)權(quán)力秩序和執(zhí)行力度，容易出現(xiàn)照顧人情和執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象。.5.總體評(píng)價(jià)（三）管理風(fēng)格比較踏實(shí)，細(xì)致、講究效率，追求實(shí)際效益，注重客觀現(xiàn)實(shí)性，以理智、邏輯的分析思考為決策依據(jù)；關(guān)注現(xiàn)在和以前，在對(duì)現(xiàn)實(shí)不滿意的狀況下會(huì)產(chǎn)生懷舊的心理，進(jìn)而影響