企業(yè)培訓(xùn)_民企培訓(xùn)新模式

民企培訓(xùn)新模式一、企業(yè)培訓(xùn)的新風(fēng)向標(biāo) 70%的全球500強(qiáng)企業(yè)都建立了自己的企業(yè)大學(xué)，如GE的“杰克韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展學(xué)院”，SIEMENS的“西門(mén)子管理學(xué)院”，HP的“惠普商學(xué)院”等等。它們?yōu)槠髽I(yè)培養(yǎng)人才、完善企業(yè)梯次人才結(jié)構(gòu)；推動(dòng)企業(yè)文化變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；滿足企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)模式提升的需求等等。同時(shí)為產(chǎn)業(yè)鏈上的供應(yīng)商、渠道、終端、戰(zhàn)略伙伴及客戶提供技術(shù)、服務(wù)支持，獲取供應(yīng)商、渠道、終端、戰(zhàn)略伙伴及客戶的認(rèn)同并建立忠誠(chéng)度，增強(qiáng)社會(huì)關(guān)系資本總量，傳播企業(yè)的品牌和價(jià)值觀。 企業(yè)大學(xué)-系統(tǒng)管理培訓(xùn)作為培育和傳承企業(yè)核心理念與品牌基因的載體，能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中比對(duì)手“跑得更快、跳得更高、長(zhǎng)得更強(qiáng)(壯)”，始終保持較高的增長(zhǎng)率并一路領(lǐng)先。企業(yè)大學(xué)提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所必需的系統(tǒng)解決方案，使組織成員熟練運(yùn)用“攻城掠地”之利器，是企業(yè)凸顯比較優(yōu)勢(shì)、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。 “在企業(yè)大學(xué)進(jìn)修是高效率地學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)”。米夏埃爾霍伊澤爾，漢莎航空公司商業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)。 二、國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀 目前國(guó)內(nèi)業(yè)界彌漫著以下幾種觀點(diǎn)：哪種培訓(xùn)方式時(shí)尚就選擇哪種；培訓(xùn)是一種成本，效益好時(shí)不用培訓(xùn)，效益不好時(shí)無(wú)錢(qián)參加培訓(xùn)；當(dāng)下培訓(xùn)課大多是一些激勵(lì)課程，對(duì)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)的指導(dǎo)意義不大；培訓(xùn)公司“風(fēng)起云涌”，培訓(xùn)課目良莠不齊，雷同過(guò)多，不知選擇哪一種；目前企業(yè)的規(guī)模還小，知名度又不高，花錢(qián)送出去培訓(xùn)的一些員工學(xué)成后卻頻繁跳槽；同時(shí)，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)老板們又發(fā)出了以下一些聲音：自己前些年摸索出來(lái)的管理模式已跟不上企業(yè)發(fā)展的速度與規(guī)模，和管理層以及基層之間存在著溝通障礙；內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善，很多人都沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的進(jìn)修或?qū)I(yè)的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練；高薪聘請(qǐng)的“空降兵”和原有員工的磨合很難，企業(yè)文化氛圍始終活躍不起來(lái)；大多數(shù)培訓(xùn)公司的課程設(shè)置過(guò)于單調(diào)，系統(tǒng)性不夠，而彌補(bǔ)組織現(xiàn)有“短板”的課程又太少等等，不勝枚舉。 不僅這樣，就是有培訓(xùn)的一些企業(yè)也只是停留在初級(jí)階段，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)連基礎(chǔ)培訓(xùn)職能都沒(méi)有。這確實(shí)是困擾目前中國(guó)企業(yè)的一大難題，不僅僅是形式上缺乏運(yùn)行企業(yè)大學(xué)的各方面基礎(chǔ)硬件，更缺少先進(jìn)的理念支持。 三、中國(guó)企業(yè)為什么要接受系統(tǒng)管理培訓(xùn) 自18世紀(jì)瓦特發(fā)明蒸汽機(jī)起，西方企業(yè)界是一步一個(gè)腳印完成其工業(yè)革命史。從產(chǎn)品到商品到市場(chǎng)；從手工作坊到機(jī)器化大生產(chǎn)到后工業(yè)時(shí)代；從規(guī)模到技術(shù)到品牌；從勞資關(guān)系到期權(quán)股權(quán)到企業(yè)文化；從本土貿(mào)易到區(qū)域經(jīng)濟(jì)體到國(guó)際化經(jīng)營(yíng)；從法約爾到德魯克到舒爾茨到海菲茲及彼得圣吉，演繹一出精彩紛呈的工業(yè)革命史及管理理論進(jìn)程。 與之同期的，十八世紀(jì)后期中國(guó)盡管仍屬康乾盛世時(shí)代，但仍未走出“重農(nóng)輕商”的慣性區(qū)，以至于有南京條約和火燒圓明園之辱。到十九世紀(jì)末，“康梁變法”與“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)”也沒(méi)有帶來(lái)革命性的變化，同樣遭致馬關(guān)條約、辛丑條約的不平等條款。進(jìn)入二十世紀(jì)，盡管共和運(yùn)動(dòng)風(fēng)起云涌，但隨之而來(lái)的卻是軍閥割據(jù)，以及在四大官僚財(cái)閥陰影下艱難生存的民族資本家和近代工業(yè)雛形。到了二十世紀(jì)下半葉，新生的中國(guó)政府面臨西方經(jīng)濟(jì)封鎖的同時(shí)，意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域也發(fā)生了嚴(yán)重的傾斜，從三反五反到四清；從大躍進(jìn)到文革；從上山下鄉(xiāng)到反擊右傾翻案風(fēng)，不僅錯(cuò)失了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良機(jī)，更拉大了與西方的差距。 這種情況直到二十世紀(jì)八十年代才有所改觀。在短短的二十余年間，中國(guó)完成了從承包經(jīng)營(yíng)、個(gè)體戶、合資合作、雙軌制并存到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、全球化的轉(zhuǎn)變過(guò)程，財(cái)富的積累與企業(yè)的成長(zhǎng)呈跨越式發(fā)展，而西方這一進(jìn)程卻足足走了一百年。 在西門(mén)子，每年初公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)找員工談話，問(wèn)其對(duì)公司的要求，結(jié)合其地位和個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，跟他分析和商量，并給他安排培訓(xùn)，同時(shí)布置下一年的工作任務(wù)。在GE，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)人，公司會(huì)提供更廣泛的環(huán)境、更廣闊的視角，以高級(jí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)交流經(jīng)驗(yàn)，使他們可以互相學(xué)習(xí)。對(duì)于中層管理者，GE給他們提供正式的機(jī)會(huì)接觸公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)，身體力行地學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)。首先，由傳統(tǒng)大學(xué)培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，從理論課堂到市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)須經(jīng)過(guò)磨合，有的甚至很長(zhǎng)時(shí)間都進(jìn)不了角色，以至資源得不到優(yōu)化配置，最終不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。其次，企業(yè)由最初的創(chuàng)業(yè)期到快速成長(zhǎng)至當(dāng)下的發(fā)展瓶頸，必須進(jìn)行“升級(jí)改造”，以適應(yīng)日益擴(kuò)大的組織規(guī)模與激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這就要求企業(yè)建立一個(gè)比較完善的培訓(xùn)體系。再者，時(shí)代的開(kāi)放性特征越來(lái)越大，企業(yè)要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力并推進(jìn)市場(chǎng)進(jìn)程，文化、戰(zhàn)略、營(yíng)銷等就要發(fā)生改變。就是說(shuō)，現(xiàn)在客戶的需求，不僅僅只滿足于產(chǎn)品的層面，而且已經(jīng)延伸到對(duì)企業(yè)文化、品牌形象、管理體制等各個(gè)層面，這種轉(zhuǎn)變必須經(jīng)由企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)來(lái)體現(xiàn)。而企業(yè)大學(xué)則是最好的實(shí)現(xiàn)途徑。 但是企業(yè)大學(xué)不是隨便就可以辦的，就目前中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀而言，別說(shuō)絕大多數(shù)企業(yè)還不具備操辦企業(yè)大學(xué)的實(shí)力與條件，就是具備企業(yè)內(nèi)部較為系統(tǒng)培訓(xùn)的也不多見(jiàn)。這里有兩個(gè)問(wèn)題必須解決：第一是如何把“陽(yáng)春白雪”般高價(jià)位的單科領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、管理培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)換為適應(yīng)目前中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的涵蓋領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、基層等企業(yè)活動(dòng)各個(gè)領(lǐng)域的系列課程；第二則是企業(yè)管理培訓(xùn)的大眾化普及。關(guān)于前者，系統(tǒng)管理的“木桶理論”告訴我們，一只木桶盛水量的多少，并不是取決于最長(zhǎng)的木板，而是取決于最短的那塊木板。任何管理模塊的缺口和漏洞都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰落。課程設(shè)計(jì)應(yīng)包括：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(渠道、終端、推廣、策略、技巧、開(kāi)發(fā)等)、客戶關(guān)系、溝通說(shuō)服、職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練、公司理財(cái)、人力資源管理、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、員工心理素質(zhì)提升與潛能開(kāi)發(fā)等等。關(guān)于后者，可設(shè)立教育事務(wù)所(企業(yè)成長(zhǎng)之家)，以會(huì)員方式吸納更多企業(yè)客戶，降低培訓(xùn)門(mén)檻，以卓越服務(wù)打造企業(yè)學(xué)習(xí)、進(jìn)步、交流、成長(zhǎng)、共贏的聯(lián)合教育平臺(tái)。把動(dòng)輒數(shù)千元一堂課(以兩天為例)的高消費(fèi)降為平均每人次約三四百元的標(biāo)準(zhǔn)，讓更多的企業(yè)(人)接受同樣由國(guó)內(nèi)外業(yè)界權(quán)威、管理名流、智慧大師精心設(shè)計(jì)涵蓋企業(yè)活動(dòng)各層面的系列課程，共同培育中國(guó)企業(yè)百年品牌的藍(lán)色基因。 四、系統(tǒng)管理培訓(xùn)的價(jià)值 科學(xué)、合理設(shè)計(jì)的東方式系統(tǒng)管理培訓(xùn)=大眾化普及型“聯(lián)合企業(yè)大學(xué)”。 1、培養(yǎng)人才、完善企業(yè)梯次人才結(jié)構(gòu) 人力資源是世界上儲(chǔ)能最大的資源庫(kù)，其“無(wú)窮如天地，不竭如江河”之儲(chǔ)備，遠(yuǎn)勝于自然等其它一切資源，也正是人類統(tǒng)合了自然、社會(huì)各要素才創(chuàng)造了精神世界與科學(xué)技術(shù)，迎來(lái)了文明的新紀(jì)元并持續(xù)著繁榮與進(jìn)步。 諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，人力資本之父舒爾茨幾年前在上海召開(kāi)的人力資源研討會(huì)上說(shuō)：“人類的未來(lái)不取決于空間，能源和耕地，而取決于人類智慧的開(kāi)發(fā)，取決于其智能的挖掘。地球上最豐富的礦藏是在人的腦子里，影響人類前途的不是石油，也不是其它礦藏，而是通過(guò)人類智慧的開(kāi)發(fā)來(lái)更好地利用這些礦藏。” 通過(guò)長(zhǎng)期、系統(tǒng)有針對(duì)性地為企業(yè)提供管理培訓(xùn)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有更高的戰(zhàn)略方向使命感，使員工擁有健康的心智模式和積極行動(dòng)力，使企業(yè)擁有共同價(jià)值導(dǎo)向，并建立高效的管理運(yùn)行平臺(tái)。讓員工以不絕之生命活力譜寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓企業(yè)以共有愿景激活核心動(dòng)力并永續(xù)前進(jìn)。 2、推動(dòng)企業(yè)文化變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 其目的是讓人力素質(zhì)的提升與團(tuán)隊(duì)活力再造和時(shí)代科技的創(chuàng)新同步，建設(shè)基于企業(yè)文化為原動(dòng)力的，推進(jìn)管理、技術(shù)兩大平臺(tái)均衡運(yùn)行，符合“個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)律、企業(yè)發(fā)展規(guī)律、社會(huì)進(jìn)步規(guī)律”的可持續(xù)發(fā)展體系，同時(shí)培育職業(yè)化的員工隊(duì)伍，達(dá)至生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)與社會(huì)進(jìn)步、開(kāi)放體系與公民權(quán)益、社會(huì)正義與企業(yè)責(zé)任等共贏格局。 3、滿足企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)模式提升的需求 企業(yè)管理培訓(xùn)是增強(qiáng)工作績(jī)效，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。培訓(xùn)促進(jìn)管理高效率、優(yōu)效益；活躍文化氛圍、激升企業(yè)人氣；點(diǎn)燃創(chuàng)新思維、助推創(chuàng)造動(dòng)力等等。世界知名企業(yè)已經(jīng)把組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工職涯規(guī)劃的一體化培訓(xùn)，作為其戰(zhàn)略致勝的重要手段。企業(yè)老板、職業(yè)經(jīng)理人、員工如果不及時(shí)補(bǔ)充“能量”，只能眼睜睜看著別人“遙遙領(lǐng)先”；企業(yè)如果不重視系統(tǒng)培訓(xùn)，就不能適時(shí)“升級(jí)換代”，強(qiáng)活力并保持領(lǐng)先，形成可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)。 4、為供應(yīng)商、渠道、終端、戰(zhàn)略伙伴及客戶提供技術(shù)、服務(wù)支持 原始積累的成功與創(chuàng)業(yè)初期的快速成長(zhǎng)，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們意識(shí)到了獎(jiǎng)金的力量，于是短時(shí)期內(nèi)市場(chǎng)份額激增；市場(chǎng)營(yíng)銷的4P理論傳人中國(guó)，本土企業(yè)家最迷戀的卻是價(jià)格杠桿的魔力，以致于中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最生動(dòng)也最慘烈的場(chǎng)面竟是價(jià)格戰(zhàn)，產(chǎn)能上去了但利潤(rùn)卻不效應(yīng)；企業(yè)的規(guī)模瞬間擴(kuò)大無(wú)數(shù)倍，管理決策卻還停留在經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)的層面上，領(lǐng)導(dǎo)人非但沒(méi)有承擔(dān)起設(shè)計(jì)師或船長(zhǎng)的責(zé)任，卻比消防隊(duì)員更忙，既要沖鋒陷陣于第一線，又要充當(dāng)管家乃至保姆的角色；由早期的“三來(lái)一補(bǔ)”到大規(guī)模貼牌生產(chǎn)，中國(guó)制造越來(lái)越多，但中國(guó)品牌卻鮮有所聞；上下游企業(yè)之間的溝通障礙始終無(wú)法消除，渠道或終端的協(xié)調(diào)也不順暢，向心、感染、凝聚合力不足，以至分合不斷，無(wú)法構(gòu)建共同價(jià)值體系并達(dá)致共贏格局等等。 培訓(xùn)能讓供應(yīng)商、渠道、終端、戰(zhàn)略伙伴等看到共同價(jià)值利益所在，發(fā)揮“專業(yè)化分工，社會(huì)化協(xié)作”的最大效應(yīng)。 5、獲取供應(yīng)商、渠道、終端、戰(zhàn)略伙伴及客戶的認(rèn)同并建立忠誠(chéng)度，增強(qiáng)社會(huì)關(guān)系資本總量，傳播企業(yè)的品牌和價(jià)值觀 21世紀(jì)標(biāo)志著人類進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)空，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)與WTO，還是組織體系與自我實(shí)現(xiàn)，或者專業(yè)分工與社會(huì)協(xié)作等等，均已超越了傳統(tǒng)的范疇。再好的企業(yè)或個(gè)人，其實(shí)都有系統(tǒng)偏差和缺陷，所以社會(huì)資本很重要的是彌補(bǔ)我們個(gè)人在社會(huì)關(guān)系之中的不足。如果我們能正確認(rèn)識(shí)社會(huì)資本價(jià)值并建立社會(huì)關(guān)系規(guī)模性、親密度、多樣化和交叉性的四維空間，那我們?cè)谏鐣?huì)交往中就可以有意識(shí)地增強(qiáng)我們?cè)谶@方面的社會(huì)關(guān)系總資本的總量。 培訓(xùn)是一場(chǎng)超級(jí)人脈大聚會(huì)，能幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、管理層在信息化、全球化進(jìn)程中增加社會(huì)資本總量，瞄準(zhǔn)方向，準(zhǔn)確定位并提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效突破中小企業(yè)與高成長(zhǎng)企業(yè)發(fā)展中的瓶頸。 中國(guó)本土企業(yè)要想擺脫種種困境，夯實(shí)長(zhǎng)青基業(yè)，就不得不借鑒世界知名公司的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)解決領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略方向、管理層的高效運(yùn)行、基層員工的職業(yè)素質(zhì)三大任務(wù)。無(wú)論是鋼鐵大王卡內(nèi)基、全球第一CEO韋爾奇，還是職業(yè)培訓(xùn)大師斯蒂芬科維、金克拉、安東尼羅賓，抑或摩托羅拉、西門(mén)子等品牌巨人均進(jìn)行了先驅(qū)探索并取得了卓越成效，不由我們?cè)跉J佩敬仰的同時(shí)，低下曾經(jīng)