人事管理_人力資源管理培訓(xùn)講義

第第 4 篇篇 人力資源管理人力資源管理 戴夫?yàn)鯛柪锟耍蛔u(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源” （human resource,hr）的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management） 。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因?yàn)?那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都 能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于組織能力， 包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就 牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。 所謂人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的 人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對 人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動 性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從 兩個方面來理解人力資源管理，即：1、對人力資源外在要素-量的管理。對人 力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、 組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出 最佳效應(yīng)。2、對人力資源內(nèi)在要素的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法， 對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和 行為的協(xié)調(diào)、控制和管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 事實(shí)上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部。一些商業(yè) 研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭論。人們開始懷疑人力資源部對 公司業(yè)績的貢獻(xiàn)到底有多大，因?yàn)樵诤芏鄷r候，它都無所作為，對很多事情也 都無能為力，可開支卻也不菲。但實(shí)際情況是：無論今天或未來，管理者始終 面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實(shí)現(xiàn)出色運(yùn)作，而提升組 織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是 “應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部” ，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。答案是： 我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘 或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結(jié)果上。 企業(yè)人力資源管理的根本目的是通過使用人才藝術(shù)去達(dá)到最大的效益。企 業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才與知識的競爭，也就是人力資源的開發(fā)利用 與管理水平的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。企業(yè)最 大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪 費(fèi)。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新 的活力。過去，人力資源管理部門的工作重點(diǎn)，只是放在政治學(xué)習(xí)和檔案記錄 等上面，這已不適應(yīng)新形勢的要求。在講求實(shí)效相互競爭的今天，人力資源管 理的主要任務(wù)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求企業(yè)進(jìn) 一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機(jī)制，為企業(yè)選拔 賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使員工用其所長、人盡其才,充分發(fā)揮自己的內(nèi) 在潛力?？陀^而科學(xué)地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以 及配套措施的落實(shí)到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。為此我礦實(shí)施了人力資 源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù) 企業(yè)實(shí)際情況和國家相關(guān)政策形成的，一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的切實(shí)可行的管理 機(jī)制的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部比較實(shí)用的參考資料。 人力資源管理（HRM）發(fā)展的歷史，經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人事 管理到正在興起的知識管理四個階段。從一個階段向更高一個階段邁進(jìn)，必然 在管理的觀念、方法、技術(shù)、職能等方面都會有很大的飛躍。同樣，新世紀(jì)的 來臨，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求、全球化的發(fā)展趨勢也必將對當(dāng)前人力資源管理的 變革產(chǎn)生深刻的影響。 4.1 人力資源管理的創(chuàng)新與變革 組織設(shè)計為組織系統(tǒng)的運(yùn)行提供了基本的運(yùn)行框架。為確保各項(xiàng)任務(wù)的順 利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運(yùn)行，組織系統(tǒng)還必須按照組織設(shè)計的基本要求為 系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等，并對之實(shí)行 有效的管理。現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國家法律及 政府政策的影響。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn) 遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見 某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控 制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為 核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著 眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效 益。 2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投 入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別把人作為一種資源， 你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管 理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放 管理者自己” 。 3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的 關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能 的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在 決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng) 該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源 管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā) 和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。 所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一 支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。 因此，現(xiàn)代人力資源管理即源于傳統(tǒng)人事管理，又要超越傳統(tǒng)人事管理， 應(yīng)將“人的問題”擺在首要的位置，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以 人為本” 。伴隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作 用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富 及經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類 企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。只有厲行變革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革與 創(chuàng)新。才能使人才迅速成長和才盡其用。為此，人力資源管理部門職能、人力 資源管理者的觀念都要轉(zhuǎn)變。 人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行 政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力 支持。美國著名石化企業(yè) AMOCO 的人力資源總監(jiān)魏納安德森指出，適應(yīng)未來 經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性 人力資源規(guī)劃，用 50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有 25%的時間 可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。所以新型人力資源管理應(yīng) 該著眼于有效地促成組織與員工個人的績效改革和潛力開發(fā)上。 第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作 中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重 中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè) 為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。 第二，從觀念上，要正確認(rèn)識人力資源，人力資源視為最寶貴的資源，不 分身份等級，將企業(yè)所有成員均視為待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人 才開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，挖掘人 的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理， 重視人的存在和人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍； 建立起提高企業(yè)素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，重視職業(yè)教育和技術(shù)培 訓(xùn)，并設(shè)立教育培訓(xùn)、技術(shù)改造等基金，提倡邊學(xué)邊干，充分挖掘現(xiàn)有潛力， 不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。 由于人力投資（工資、獎金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）計入生產(chǎn)成本，因此過 去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。他們認(rèn)為，人力資源不僅是 自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一 切其它形態(tài)資本的投資收益率。此后，國外人力資源理論的研究逐漸升溫，人 力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。特別是眾多的西方企業(yè)不再 一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量，舍得對 人力資源進(jìn)行開發(fā)投資。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過 10 億 美元。所以，新世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，它要求人力資源管理理念跟上時代的 腳步，實(shí)現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。 第三，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的 層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基 層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在 任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次， 評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位， 是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴 從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對人才的理解要走出片面性 的誤區(qū)。 第四，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才， 而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者 死” ，對人才理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一 項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo) 者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。 也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。 第五，改變傳統(tǒng)的人才任用方式，建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、培 養(yǎng)、開發(fā)、選拔、聘用、考核人才制度化；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制 度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而 出。 4.2 人力資源管理的制定建設(shè) 現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及 開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、 留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)； 5、人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7、人力資源的保障系統(tǒng)； 8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系； 9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。 為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力 資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其 本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效 果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時 間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和 基礎(chǔ)。 人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時 也要從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。 首先，要建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。通過合理的管 理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值：人的使用價值達(dá)到最 大人的有效技能最大地發(fā)揮。 其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起 有效的晉升制度與靈活的激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助 于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。充分調(diào) 動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。 但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%-90%。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員 工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、 文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育 和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提 高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 最后，在保險、福利的基本項(xiàng)目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性 質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入” ，增強(qiáng)員 工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。 4.3 創(chuàng)造新型的人力資源管理模式 首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略之中。 企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目 標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要 組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。 人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。 它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬 性表現(xiàn)在：1、它是投資的結(jié)果；2、在一定時期，它能獲取利益；3、在使用過 程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。 傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì) 資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會和個人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全 取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是 最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn) 就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人 們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（investment） ，而不是一種 消費(fèi)（expense） 。 在當(dāng)代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略 共識。在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最 快的一項(xiàng)。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的 強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 6.5%左右， 發(fā)展中國家平均為 4%，世界平均水平為 5.7%。 “投資于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和 公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之 前，它花了 6300 萬美元培訓(xùn)約 2000 名工人，每個人培訓(xùn)多達(dá) 3 萬美元。美國 倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000 美元。 4.3.1 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高， 做到人盡其用。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的 人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。 也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種 形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身 學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機(jī)會學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良 好氛圍。 1、增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性 要使培訓(xùn)工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)， 增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人 才預(yù)測和規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要通過深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員 工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的 培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。 2、要建立完整的教育培訓(xùn)體制 教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動。這里的 全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。如果只重視對管理人員的教育培訓(xùn) 而忽視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理 人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。 3、形式要多樣化 我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比 如比武、競賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂學(xué)。 4、培訓(xùn)內(nèi)容因人而異 由于個人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。提倡培訓(xùn) 內(nèi)容因人而異，針對不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相 有個比較。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，提高職工 學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。 4.3.2 新型的人力資源管理模式新型的人力資源管理模式 1、人力資源管理創(chuàng)新的核心體系 在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也 會面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷 地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。 建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展 的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè) 的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭，最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì) 量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在， “三 分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的 管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成 敗。 2、以福利與待遇留人 給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的 發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。 在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時我們可以通 過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉 快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。 企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和 展示其才能的機(jī)會。 3、制定真正有效的激勵機(jī)制 激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn) 行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體 戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其 他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。 當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。 同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素， 而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心 理過程。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使 他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積 極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定 程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企 業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑 戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文 化。旨在使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī) 制，重視精神激勵。 （1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā) 展的需求； （2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合 才能使企業(yè)真正留住人才 4、熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們 認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心 的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解， 就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真 誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴 湯蹈火、在所不辭的效果。 我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還 存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益， 從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。 4.4 運(yùn)河煤礦人力資源管理運(yùn)河煤礦人力資源管理 運(yùn)河煤礦勞動、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、 能進(jìn)能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。 創(chuàng)造了尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的良好 環(huán)境，形成了比學(xué)趕超濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體開發(fā)與合理配 置，為建設(shè)高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。 該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任 職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進(jìn)、人事檔案管理的規(guī) 范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實(shí)施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟(jì)分配合理 布置等。 4.4.1 規(guī)范人力資源管理制度規(guī)范人力資源管理制度 科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。因此企業(yè)在接受先 進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實(shí)有 效的人力資源管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競爭中網(wǎng)羅英才，提高 員工群體的綜合素質(zhì)，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 1、科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對實(shí) 現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進(jìn)作用。 2、深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習(xí)慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯 誤不降職”的偏向。運(yùn)河煤礦對管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被 確定為不稱職者降職使用，基本稱職者不得評選當(dāng)年度各類先進(jìn)；降職是一種 負(fù)面激勵機(jī)制，實(shí)施降職制度是根治惰性、調(diào)動其積極性的一劑良藥。運(yùn)用降 職的辦法，達(dá)到人位相宜，能位相稱，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。 3、科學(xué)、合理的獎、罰措施，充分調(diào)動了員工的積極性。 4、通過各種不同的激勵方法，使優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持其積極態(tài)勢，使表現(xiàn) 一般或較差的員工逐步向積極主動方面轉(zhuǎn)化，使全體員工都能保持很高的工作 熱情，自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。 5、為鼓勵員工積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)及獎勵先進(jìn)、選拔賢能,對員工工作努 力、業(yè)績突出者，給予晉升的機(jī)會。晉升堅持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、公平、公 正、公開競爭、擇優(yōu)錄取的原則，按照晉升的標(biāo)準(zhǔn)及條件，按照規(guī)定的程序進(jìn) 行申報和選拔，以現(xiàn)任職工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考核其潛能，考核其德才是否 具有擔(dān)任更高職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 6、優(yōu)厚的福利待遇，使員工無后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。 4.4.2 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 1、管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面 素質(zhì)條件等方面進(jìn)行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時，礦以此任職條件為依據(jù) 進(jìn)行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人 才選拔任用到合適崗位。 2、沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以 及傾向于做什么，和明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，以及要求從業(yè)者有 什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。 3、通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時 也要了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科 學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用?？傊?根據(jù)任職條件選拔人員可達(dá)到如下目的： （1）實(shí)現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè) 內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。 （2）使所選拔出的人都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意，從而提高 了工作效率。 （3）為后備管理人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲備來 保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。 （4）促進(jìn)管理者在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，提高工作績效。 （5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)、 努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。 4.4.3 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新 人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競爭機(jī)制，搞活人力資源管理。 1、積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方 法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野， 從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。 2、加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競爭機(jī)制和 合理的人員流動機(jī)制。 3、通過崗位競聘的方式來選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。通過個人申 報、筆試、演講答辯、從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行民主評議及領(lǐng)導(dǎo)測 評等程序?qū)Ω笨萍壖耙韵鹿芾砗图夹g(shù)崗位進(jìn)行選拔，擇優(yōu)錄取，合理配置人力 資源。 4、采用崗位竟聘的方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊， 迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步 才能不被淘汰。同時，也能為優(yōu)秀人才搭建成長的平臺，以開放的心態(tài)來選拔、 任用和配置我們的管理隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正 營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。 5、根據(jù)各崗位不同需要，對應(yīng)聘者的基本知識、管理知識、專業(yè)技能知識、 其他相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行閉卷考試。通過考試， 主要測試競聘者對所競聘崗位應(yīng)具備的理論知識能夠掌握多少，是否能夠勝任 本崗位的工作。 6、演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認(rèn)識程度，競聘上崗后 的工作實(shí)施計劃，同時測試競聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識分析問題的熟練 程度、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問題的能力以 及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。 7、通過由競聘者所在單位員工對競聘人員進(jìn)行民主評議，由競聘者所在單 位負(fù)責(zé)人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長分別對競聘者從德、能、勤、績、廉等五個方面 進(jìn)行測評打分，并結(jié)合平時表現(xiàn)、工作實(shí)績、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿?，綜合競聘 者的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評價，測試競聘者被認(rèn)可的程度。 8、被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對其進(jìn)行考核，合格者留任， 不合格者另行安排工作，這種負(fù)面激勵機(jī)制根治了一些人員的惰性、調(diào)動了其 工作積極性。 9、對企業(yè)各單位正職及以下管理、技術(shù)崗位人員通過綜合民主評議、考試 及工作政績考核等方法進(jìn)行年度考核，多方位多角度看人，不搞末位淘汰制， 民主評議是全方位爭取多數(shù)人的意見，同時也體現(xiàn)出了一個人的德、勤、廉三 個方面的情況，通過考試和政績考核，體現(xiàn)了一個人的能力和工作成績的高低， 從而全面準(zhǔn)確地評價了在職管理人員和技術(shù)人員，做到一切從實(shí)際出發(fā)，以事 實(shí)為依據(jù)。對涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)厚 待遇，使他們能明確認(rèn)識到位子是干出來的，不是吹出來的。財富是通過辛勤 工作掙來的，而不是等來的。同時通過給前面大多數(shù)同志的獎勵，來帶動少數(shù) 后面的同志，實(shí)現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實(shí)現(xiàn)大家的共同進(jìn)步，形成一支 強(qiáng)有力的穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。在考核結(jié)果認(rèn)定上，對于不稱職者，降職使用；對不適 應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進(jìn)行崗位調(diào)整，以達(dá)到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。 4.4.4 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新 三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷τ谝粋€ 企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。目前， 集團(tuán)公司的大發(fā)展需要更多的管理人才、技術(shù)人才及操作性技能人才，因此企 業(yè)很大投資用于員工各類培訓(xùn)，讓他們盡快得到發(fā)展及提升。除了各種培訓(xùn)課 程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。通過多種方式對操作性技能人才、 工程技術(shù)人才、管理人才三大人才的培養(yǎng)和選拔進(jìn)行創(chuàng)新，真正營造一個人才 輩出的和諧環(huán)境，引入競爭和激勵機(jī)制，形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員 有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。 1、管理人才的培養(yǎng) 管理人才是我礦事業(yè)發(fā)展的中堅力量，必須大力造就和培養(yǎng)一支懂技術(shù)、 會管理、善經(jīng)營、敢開拓、能創(chuàng)新、有膽識的人才隊(duì)伍。 （1）培養(yǎng)和造就管理人才著重注意發(fā)揮智慧型、復(fù)合型、高效性的精英管 理人才。其發(fā)展思路應(yīng)遵循： 培養(yǎng)：提高理論水平，注重實(shí)踐鍛煉； 選拔：進(jìn)行綜合考評，力爭好中選優(yōu)； 使用：看準(zhǔn)時機(jī)壓擔(dān)子，扎扎實(shí)實(shí)抓成效。 （2）確定了人才成長機(jī)制，制定了人才成長措施和營造人才成長的環(huán)境。 （3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標(biāo) 各級管理人才應(yīng)具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識結(jié)構(gòu)復(fù)合型的特點(diǎn)。 （4）管理人才的培養(yǎng)。 對選拔出的管理人才，培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，制定了培養(yǎng)計劃，加大了培養(yǎng) 力度，通過多種途徑和形式，促進(jìn)管理人才的迅速成長。 政治素質(zhì)、職業(yè)道德的培養(yǎng)。 第一，企業(yè)根據(jù)不同時期的發(fā)展需要，定期舉辦了領(lǐng)導(dǎo)干部政治思想培訓(xùn) 班，培訓(xùn)內(nèi)容主要是堅持理論聯(lián)系實(shí)際方針與“精”和“管用”的原則，通過 啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學(xué)方法，使領(lǐng)導(dǎo)干部達(dá)到了“掌握理論、 加強(qiáng)黨性、增長知識、鍛煉能力”的目的。 第二，對企業(yè)管理人才進(jìn)行了良好的職業(yè)道德教育。企業(yè)管理人才要具備 實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)才能取信于廣大職干人員，樹立起 領(lǐng)導(dǎo)的形象。 通過培養(yǎng)，使其具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德，能堅持按照原則 辦事，貫徹執(zhí)行集團(tuán)的經(jīng)營方針，與集團(tuán)的大方針和發(fā)展步調(diào)始終保持一致， 具有強(qiáng)烈的歷史使命感和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，高度認(rèn)同企業(yè)文化，心態(tài)正、辯是非、 明方向、識大體、顧大局、作風(fēng)硬。 領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。讀書學(xué)習(xí)是培養(yǎng)管理人才能力的一個重要方面。管理 人才，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，按照不同層 次管理人才的需要和知識結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，管理科學(xué)的課程，提高 管理人才的管理能力和水平。實(shí)踐鍛煉是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的更重要的方面，對與 現(xiàn)階段的領(lǐng)導(dǎo)干部，各級領(lǐng)導(dǎo)給后備干部早壓擔(dān)子促其早成才，通過處理日常 領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)的實(shí)踐和“爬臺階”的鍛煉使領(lǐng)導(dǎo)干部增長了才干，同時還注意創(chuàng)造 環(huán)境，有意識地使管理人才受到鍛煉，譬如，對干部實(shí)行定期交流和崗位輪換， 使其經(jīng)受環(huán)境變換的考驗(yàn)，促進(jìn)管理人才拓寬視野，磨練意志，增長見識，具 有臨危不懼，處變不驚的心理素質(zhì)和駕馭全局、協(xié)調(diào)各方面工作的能力，即使 遇到某些突發(fā)事件和錯綜復(fù)雜的矛盾糾葛，也能條分縷析，游刃有余。 業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部堅持“雙肩挑”的原則，讓其在 從事管理工作的同時，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改工作中，成為既懂管 理又熟悉業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才。二是注意因材施教，對管理人才中業(yè)務(wù)拔尖 的人才，逐步對其進(jìn)行了管理能力的培養(yǎng)，從而造就一批復(fù)合型人才。 （5）通過與高等院校聯(lián)合，大量培養(yǎng)企業(yè)管理人才。邀請高等院校知名教 授或?qū)＜襾淼V授課和組織學(xué)員參加拓展訓(xùn)練，有針對性地進(jìn)行對口培訓(xùn)，豐富 了管理知識，提高了管理水平，增強(qiáng)了管理人員的團(tuán)隊(duì)意識，大家勁往一處使、 心往一處想，形成了具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍。 2、企業(yè)管理人才的選拔 企業(yè)要做到對管理人才早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，必須在干部的選用上做到：創(chuàng)造 寬松環(huán)境，引入競爭機(jī)制，拓寬識人渠道。 （1）選人用人觀念上進(jìn)行了較大改革，不搞思維定勢，不搞憑印象選人， 而是采取動態(tài)的綜合的考評機(jī)制，多角度看人，全方面評價同志，從而實(shí)現(xiàn)了 用人的公平、公正及正確性。 破除“求全責(zé)備” 、 “論資排輩”的思想，樹立“不拘一格用人才”的觀 念； 破除“不放心、不敢用”的思想，樹立“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來自實(shí)踐，成熟老練 在于鍛煉”的觀念； 破除“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制”的思想，樹立“能者上、庸者下”的用人觀念。 其次，堅持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。制定對干部屆期 考核，實(shí)行能上能下，任期適時調(diào)整或換崗交流的制度。 （2）選才原則正確。即選拔管理人才必須實(shí)行：“三公”原則，所謂“三 公”是指公開、公正、公平，只有以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之 德、容才之量和用才之膽去甄選人才。 （3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。選拔人才應(yīng)有嚴(yán)格的要求和明確的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)從職業(yè)道 德、文化涵養(yǎng)、工作業(yè)績、組織才能、領(lǐng)導(dǎo)水平和發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行考評， 聽其言、觀其行、察其績。 （4）選才程序科學(xué)。這要體現(xiàn)在整個過程中,要根據(jù)我礦管理人員選拔條 件進(jìn)行競選，好中擇優(yōu)。 （5）選才方法合理。要求每個程序有相應(yīng)的科學(xué)、實(shí)用方法，具有可操作 性，這樣，在執(zhí)行時才會簡便易行、富有成效。因此，必須有一套規(guī)范、有效 和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。 在實(shí)際操作過程中，要真正全面、準(zhǔn)確和有效地甄選出優(yōu)秀管理人才，需 要將民主選舉、素質(zhì)評價、集中研究、崗位競聘四種管理人才選拔的方法結(jié)合 起來使用，力求達(dá)到綜合考察、全面衡量和擇優(yōu)選拔。 崗位競聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境， 可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。目前我們?nèi)温殫l件已公布，根據(jù) 任職條件選拔管理干部。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓 力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，消除惰性。同時，也能為 優(yōu)秀人才搭建成長的平臺。以開放的心態(tài)來選拔、任用和配置我們的管理干部 隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則。 民主選舉：民主推薦是選才起點(diǎn)，它表明人們對該人可接受可擁護(hù)的程 度。為了體現(xiàn)選才的客觀性、公正性、全面性，應(yīng)采用全方位考察的方式，廣 泛爭取職工意見。 素質(zhì)考評：素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的前提，對促進(jìn)能力的提高起著積極 的作用。所以，甄選管理人員，對其素質(zhì)的要求特別高。一般而言，對管理人 員的素質(zhì)測評是指潛在的能力素質(zhì)考評，以探知其發(fā)展?jié)摿芭嘤较?，主?有下列測試環(huán)節(jié)。 潛在能力測試。包括語言理解能力、判斷推理能力、邏輯思維能力和信息 分析研究能力等方面，可采用筆試和面試的方式進(jìn)行。 顯在能力評價。用客觀化的紙筆，測試其處理問題的能力及行為觀念，測 定統(tǒng)攬全局能力、組織創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)膽識魄 力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格氣質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威責(zé)任和溝通協(xié)調(diào)等諸方面。 發(fā)展方向評估。包括思路策略、超前意識、職業(yè)興趣、價值取向及性格趨 向等，可采用筆試和面試的方式進(jìn)行。 集中研究：根據(jù)民主與集中的原則，通過競聘、民主選舉、個人素質(zhì)考 評等一系列程序，對競選人進(jìn)行排序，最后集中礦領(lǐng)導(dǎo)班子意見，根據(jù)各環(huán)節(jié) 打分匯總，分值較高者入選；根據(jù)其個人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞 臺，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。 3、工程技術(shù)人員的培養(yǎng) （1）采用脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察交流、進(jìn)高等院校深造等措施培養(yǎng)工程技術(shù) 人才，知識激勵是人才管理的一個重要原則。 保住人才的前提是要重視人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。近 年來，由于集團(tuán)的發(fā)展壯大，從而造成各類人才相對短缺。工程技術(shù)人員短缺 相比較嚴(yán)重，在不斷吸收新人的同時，對在職人員的培養(yǎng)已迫在眉睫。通過報 銷學(xué)費(fèi)、發(fā)放生活費(fèi)等一系列優(yōu)惠政策，鼓勵職工到高等院校學(xué)習(xí)深造，從而 更好地服務(wù)于企業(yè)，以期滿足整個集團(tuán)不斷增長的人才需求。 （2）實(shí)行崗位競聘制度，激勵工程技術(shù)人員在本職崗位上干出良好的成績。 為了發(fā)掘更多優(yōu)秀工程技術(shù)人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，根 據(jù)任職條件和選拔程序，通過崗位競聘制的方式來選拔工程技術(shù)人才，聘到一 定的技術(shù)管理崗位上。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖 擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。 （3）提高工程技術(shù)人員的待遇。工程技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的尖端人員，目 前把主管技術(shù)員納入企業(yè)中層管理就是對技術(shù)人員的肯定，同時對選拔出的工 程技術(shù)拔尖人才，給予一次性獎勵和礦長津貼，激發(fā)了工程技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè) 的積極性和創(chuàng)新意識，為造就和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的工程技術(shù)人才隊(duì)伍奠定堅實(shí) 基礎(chǔ)。 4、崗位操作性人才的培養(yǎng) 崗位操作技能人才是保證企業(yè)生產(chǎn)正常運(yùn)行的主力軍，通過多種形式的培 養(yǎng)方式，促成一批能解決各種現(xiàn)場實(shí)際問題的人才梯隊(duì)，我們采用了以下幾種 形式對此類人才加強(qiáng)培養(yǎng)。 （1）每年定期組織開展崗位練兵和技術(shù)比武活動。確定一些技術(shù)含量大的 崗位，所有在崗人員都必須無條件參加比賽，提前組織各參賽崗位的操作技能 人員進(jìn)行理論培訓(xùn)，通過理論考試和實(shí)踐考試選拔優(yōu)秀人才，設(shè)為一、二、三 等獎，獲獎人員享受礦長津貼，同時對前 60%的同志進(jìn)行一次性獎勵，從而實(shí) 現(xiàn)共同進(jìn)步，以多帶少，刺激后進(jìn)，激發(fā)大家學(xué)知識學(xué)技術(shù)的主動性和能動性， 鼓勵崗位工人學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、崗位成才，培養(yǎng)高技能人才。 （2）根據(jù)需要選拔部分崗位操作技能人員送出去進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，拓展 知識面，掌握新技術(shù)。 （3）組織符合條件的高級工參加市勞動局舉辦的“金藍(lán)領(lǐng)”技師培訓(xùn)，從 而涌現(xiàn)出一批批高級技師、技師。 （4）通過崗位師帶徒的方式，培養(yǎng)現(xiàn)場操作性人員的實(shí)際操作能力，充分 發(fā)揮老工人的技術(shù)“傳、幫、帶”作用。 （5）通過各類安全培訓(xùn)，不但提高了現(xiàn)場操作性人員的操作知識，更提高 他們的安全意識和按章操作的能力。 （6）對一些技術(shù)操作水平較高，有一定管理能力和思路的人才，破格提拔 到技術(shù)或管理崗位上來，不拘一格選拔人才。 （7）其他有效的各種中短期培訓(xùn)。如：對一些難度較大、技術(shù)水平較高的 設(shè)備使用和維護(hù)，可以送出去到廠家學(xué)習(xí)等。 5、鼓勵員工參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí) 通過參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)，所學(xué)專業(yè)與礦工作需要對口又按期畢業(yè)者， 憑畢業(yè)證礦給予一定獎勵，本科以上獎勵 1000 元，大專獎勵 800 元。 4.4.5 改進(jìn)和完善教育培訓(xùn)改進(jìn)和完善教育培訓(xùn) 建立全員教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。全員教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段， 是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。建立由單純的安全技 術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培 訓(xùn)體系，形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn) 網(wǎng)絡(luò)。 1、在重點(diǎn)抓好安全培訓(xùn)基礎(chǔ)上，開展多種形式的培訓(xùn) 根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。有計劃地選拔有 發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，培養(yǎng)后備人才。增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、適用性，著力提高員工 的安全知識和操作技能及管理人員的專業(yè)技能和管理水平，全面提升工作業(yè)績、 認(rèn)知認(rèn)同企業(yè)文化，最大限度地優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的核心競爭力。 2、分層培訓(xùn) 培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求，分為：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專 業(yè)培訓(xùn)、安全資格培訓(xùn)。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：學(xué)歷進(jìn)修教育、技術(shù)技能 安全培訓(xùn)、管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)、計劃決策培訓(xùn)、禮儀素質(zhì)訓(xùn)練及心 理心態(tài)訓(xùn)練等。 （1）學(xué)歷進(jìn)修教育。礦對重點(diǎn)培養(yǎng)對象和有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T以及高級管理 人員中需要系統(tǒng)培訓(xùn)的，有計劃安排 MBA、各類專業(yè)碩士進(jìn)修教育或其他的學(xué) 歷教育，以提高其知識水平，為今后崗位需要奠定基礎(chǔ)。 （2）技術(shù)技能安全培訓(xùn)。對于生產(chǎn)技術(shù)和操作人員進(jìn)行技術(shù)工種熟練程度 安全知識方面的訓(xùn)練，由業(yè)務(wù)主管部門、單位主管和勞動人事教育科負(fù)責(zé)實(shí)施， 通過提高技術(shù)、技能水平，達(dá)到少違章，保安全的目的。 （3）管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對于中層以上管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理、經(jīng)營、談 判、溝通、督導(dǎo)、制度管理、會議組織、角色處理、沖突處理等培訓(xùn)，由礦勞 動人事教育科和具有相應(yīng)資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，從而提高管理人員業(yè)務(wù)技 能和道德水平，達(dá)到促工作、保安全、創(chuàng)效益的目的。 （4）政策法規(guī)培訓(xùn)。對員工進(jìn)行的有關(guān)政策、行業(yè)法規(guī)、條例的學(xué)習(xí)培訓(xùn)， 邀請政府有關(guān)部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，由業(yè)務(wù)部門和勞動人事教育科組織實(shí) 施，首先企業(yè)的各種制度不得與國家法律法規(guī)相沖突，形成依法辦事、按章操 作的環(huán)境。 （5）企業(yè)制度培訓(xùn)。對全體員工和管理人員定期進(jìn)行企業(yè)各種制度、環(huán)境、 安全、勞動合同、企業(yè)文化等規(guī)范的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，由企管辦、勞動人事教育科、 政工科和各有關(guān)單位組織實(shí)施；通過學(xué)習(xí)，使大家能夠領(lǐng)會各種制度的要求和 實(shí)質(zhì)，從而自覺的遵守制度，嚴(yán)格按制度考核。 （6）計劃決策培訓(xùn)。對高級管理人員進(jìn)行戰(zhàn)略分析、目標(biāo)管理、決策研討、 成本分析、信息處理等，通過 MBA 短訓(xùn)班進(jìn)行，由勞動人事教育科組織實(shí)施。 提高領(lǐng)導(dǎo)的判斷力和決策力，使企業(yè)的發(fā)展處于不敗之地。 （7）禮儀素質(zhì)訓(xùn)練。對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、服務(wù)禮儀、企 業(yè)形象、管理等訓(xùn)練，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、 礦長辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。從而提高全體員工的整體素質(zhì)和精神風(fēng)貌，體現(xiàn)運(yùn) 河人的良好形象。 （8）心理心態(tài)訓(xùn)練。對全體員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、自我成長、人際關(guān)系、協(xié) 作共事、自我調(diào)節(jié)、壓力舒解等方面的訓(xùn)練，由高等院?；蚺嘤?xùn)部門聯(lián)合進(jìn)行 培訓(xùn)，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、礦辦組織實(shí)施， 通過此項(xiàng)培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作意識，形成一支敢打硬仗的干部職 工隊(duì)伍。 4.4.6 薪酬體系薪酬體系 優(yōu)化改革勞動工資分配制度，修訂并完善勞動定額和各工區(qū)經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任 制。 勞動工資分配關(guān)系到廣大職工的切身利益，必須堅持按勞分配和按生產(chǎn)要 素分配相結(jié)合的方針，責(zé)、權(quán)、利掛起鉤來，提高安全方面的分配比例，安全、 生產(chǎn)、質(zhì)量三方面的比例已大于 4:3:3 的比例，從而使廣大職工深刻認(rèn)識到工資 不僅來源于產(chǎn)量和進(jìn)尺，更主要是來源于搞好安全。從而大大提高了大家學(xué)技 術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、按章操作的積極性，具體從以下幾個方面進(jìn)行的優(yōu)化： 1、建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性 目前運(yùn)河煤礦的工資總額分配正逐步趨于機(jī)關(guān)：輔助：一線=1:2:3 的關(guān)系， 機(jī)關(guān)基本工資與一線工資計件工資已超過 1:4 的比例。工資分配向一線傾斜， 向苦、類、臟、險的崗位傾斜，向高技術(shù)、重點(diǎn)管理崗傾斜，工資分配不搞大 鍋飯，并且出臺了一系列的分配制度，制度出臺以后充分調(diào)動了廣大職工的工 作積極性。對于那些混日子的人沒有了容身之地，同時加強(qiáng)了對職工勞動紀(jì)律 的制約，無故缺勤礦工人員收入微薄，與正常上班職工形成天壤之別，從而刺 激了職工遵章守紀(jì)的自覺性。制度規(guī)定上提高了工程技術(shù)人員的待遇，使工程 技術(shù)人員的收入與其肩負(fù)的責(zé)任緊密結(jié)合起來。這對于促成人才，抓好技術(shù)工 作起到了積極的推動作用。 2、修訂并完善勞動定額 勞動定額是支付工人勞動報酬的依據(jù)，定額的完善與否對推動廣大工人工 作積極性、主動性起著至關(guān)重要的作用，緊緊圍繞職責(zé)劃分，對于屬于本工區(qū) 工作面范圍內(nèi)的非臨時措施性的工作，一概劃歸定額考核范圍，從而杜絕了推 諉扯皮的現(xiàn)象，提高了工人工作的積極性和主動性。以前僅零工的支付每月占 計件工資的 20%左右，定額調(diào)整后，僅有的不常發(fā)生的幾項(xiàng)零工的支付工資還 不到計件工資的 10%。近年來，在對勞動定額的調(diào)整堅持一線工資為機(jī)關(guān)三倍 以上的原則，加大一線定額單價提升幅度，從而實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)一線職工隊(duì)伍思想 的穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)了大家都愿意留在一線工作，而不愿退下來的現(xiàn)象。這足 以說明運(yùn)河煤礦的勞動定額在其中起到的積極的作用。 3、優(yōu)化各工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是對各工區(qū)經(jīng)濟(jì)分配的考核制度，整個工區(qū)的工資收入要以此 作為考核辦法，主要從安全、任務(wù)、質(zhì)量、設(shè)備完好、材料考核、 “違章”等多 個方面綜合考核，加大了安全方面的懲罰力度，同時每月留有 5%計件工資作為 下月安全生產(chǎn)的抵押金，更是對工區(qū)安全管理增加了砝