企業(yè)研究論文-差異化——提高國企績效管理的法寶.doc

企業(yè)研究論文-差異化提高國企績效管理的法寶摘要：本文旨在把企業(yè)員工當(dāng)作內(nèi)部顧客，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的不同，以一種“權(quán)變”的思想為他們提供差異化的績效計(jì)劃、差異化的激勵(lì)以及差異化的績效考核等服務(wù)，從而提高員工的績效，在提高員工績效同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)績效管理水平的提升和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：差異化；績效管理；內(nèi)部顧客；員工激勵(lì)自助差異化指廠家為顧客提供獨(dú)特利益，以獲取競爭優(yōu)勢。實(shí)行差異化績效管理源于客觀事物的差異性，這種差異性表現(xiàn)在兩方面，一方面是外部環(huán)境的差異性；另一方面是企業(yè)員工（內(nèi)部顧客）的差異性。在績效管理過程中，外部環(huán)境的差異性從客觀上要求績效計(jì)劃的差異化；內(nèi)部員工的差異性要求激勵(lì)以及績效考核的差異化。一、績效計(jì)劃差異化績效計(jì)劃是指被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？冃в?jì)劃是一個(gè)目標(biāo)分解的過程，在這個(gè)過程中戰(zhàn)略目標(biāo)從公司最高層開始，逐層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。績效計(jì)劃是一個(gè)溝通協(xié)調(diào)過程，在這個(gè)過程中上下級(jí)就目標(biāo)以及評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見?？冃в?jì)劃差異化源于處于不同地域的子公司面對(duì)外部環(huán)境的差異性，這種環(huán)境的差異性表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、文化以及消費(fèi)習(xí)慣等。從客觀上要求對(duì)處于不同地域的各個(gè)子公司的相同部門，相同崗位的員工制定不同的績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃差異化指對(duì)處于不同地域的子公司的相同部門和相同崗位制定不同的績效計(jì)劃，制定績效計(jì)劃時(shí)上下級(jí)要充分溝通協(xié)調(diào)，就績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。（換句話說總?cè)蝿?wù)和總資源不變，改變分配任務(wù)和資源的方式。）以煙草公司為例。由于專賣法的保護(hù)，煙草公司屬于國企，煙草行業(yè)屬于壟斷性行業(yè)。目前煙草行業(yè)的績效計(jì)劃大都采取指令性計(jì)劃（國家煙草局各省煙草局各市煙草局各縣煙草局各個(gè)部門各個(gè)崗位）；在戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到子公司各部門以及崗位的過程中，講求目標(biāo)任務(wù)的相似性以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)資源的平均分配（處于同一級(jí)別不同地域的子公司所得到的資源和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相同），表現(xiàn)在給各個(gè)子公司制定的卷煙銷售任務(wù)相同以及分配給各個(gè)子公司的卷煙數(shù)量和結(jié)構(gòu)相同。這種績效計(jì)劃方式非常不合理。首先單向指令性的績效計(jì)劃不一定為員工所認(rèn)同。由于員工沒有參與到績效計(jì)劃的制定中去，上級(jí)也不一定非常清楚下面的情況，導(dǎo)致制定的績效計(jì)劃沒有基于實(shí)際情況；其次由于地域的不同，各個(gè)子公司面臨的消費(fèi)需求也不同。這種需求差異表現(xiàn)在兩方面：一方面是需求數(shù)量的差異，另一方面是需求種類的差異。一般而言經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市和旅游文化城市對(duì)卷煙的需求數(shù)量較多，檔次較高，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)就剛好相反。指令性績效計(jì)劃會(huì)造成經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)卷煙總量以及高檔次卷煙量的需求大于供給從而斷貨，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)城市和非旅游城市對(duì)卷煙總量和高檔次煙的需求長期處于供給大于需求的狀況，負(fù)責(zé)銷售卷煙的地區(qū)煙草局就很難達(dá)到上級(jí)指派的績效計(jì)劃，從而也績效考核也很難達(dá)標(biāo)。除此之外由于地域不同，消費(fèi)習(xí)慣也不盡相同，不同消費(fèi)習(xí)慣的人將選擇不同品牌的卷煙。這種指令性績效計(jì)劃以及平均分配資源的方式已經(jīng)嚴(yán)重束縛了煙草行業(yè)績效管理水平的提高。為了提高煙草企業(yè)的績效管理水平，首先就要改變?cè)械闹噶钚钥冃в?jì)劃的方式，實(shí)行績效計(jì)劃的差異化。即根據(jù)經(jīng)濟(jì)不同、文化不同以及消費(fèi)習(xí)慣不同差異化地分配卷煙數(shù)量和結(jié)構(gòu)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)由于潛在需求大在制定計(jì)劃的時(shí)候，銷售總量和高檔煙的總量可以高于平均水平，低檔煙可以低于平均水平。至于應(yīng)該高多少，應(yīng)該低多少可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展實(shí)際情況經(jīng)過層層上下級(jí)協(xié)商達(dá)成一致意見，并將達(dá)成的協(xié)議形成書面文件，做到痕跡化管理。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在總量和高檔煙的銷量計(jì)劃上可以低于平均水平，而低檔煙的銷量水平可以高于平均水平。這種“高”與“低”的幅度同樣也要達(dá)成一致意見，形成書面文件。這種績效計(jì)劃使得市場的供給更接近市場的需求，在使經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)境況得到改善的同時(shí)也使經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的境況得到改善，在使整個(gè)企業(yè)銷量利潤達(dá)到最大的同時(shí)也讓各個(gè)部門各個(gè)員工的績效達(dá)到績效計(jì)劃要求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和內(nèi)部顧客（員工）的雙贏。二、績效計(jì)劃實(shí)施過程中激勵(lì)的差異化馬斯洛的需求層次論告訴我們不同的人在同一時(shí)間具有不同的需求，相同的人在不同的時(shí)間具有不同的需求。在一個(gè)企業(yè)中，存在各種各樣的人，具有各種各樣的需求，我們就需要采取不同的方式去激勵(lì)。需求的差異性導(dǎo)致激勵(lì)的差異化。對(duì)于企業(yè)的高層管理者而言，他們是不確定環(huán)境中的決策者，是改革生產(chǎn)方式的實(shí)踐者，他們掌控著企業(yè)未來發(fā)展方向，對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了激勵(lì)高層管理者的工作積極性，在物質(zhì)上應(yīng)該給予他們部分剩余索取權(quán)。對(duì)于上市的國企可以實(shí)行高層管理者持股；像煙草公司這種未上市的國企，政府可以采取將企業(yè)“出租”給高管收取“租金”的方式來實(shí)現(xiàn)高管對(duì)企業(yè)部分剩余價(jià)值的索取，在這個(gè)過程中，國家控制產(chǎn)品的價(jià)格，管理者為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，必然會(huì)削減開支，降低成本，加大對(duì)市場需求預(yù)測力度，提高對(duì)客戶的服務(wù)水平。目前我國對(duì)煙草企業(yè)高管實(shí)行年薪制，他們的年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己經(jīng)營企業(yè)的預(yù)期收入，為了彌補(bǔ)機(jī)會(huì)成本，他們一般采取在職消費(fèi)和灰色收入來提高他們的收入。國企高管用公司付賬的信用卡消費(fèi)、公費(fèi)旅游等在職消費(fèi)、回扣、提成、紅包、兼職收入等灰色收入不計(jì)其數(shù)，給予將企業(yè)出租給他們的方式可以減少他們的在職消費(fèi)和灰色收入，有利于提高企業(yè)的效率。在精神上應(yīng)該給予他們彈性工作時(shí)間、帶薪休假、職位晉升等方式激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)的中層管理者而言，他們介于企業(yè)的高層管理者和普通員工之間，既是戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者也是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行要求他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，對(duì)戰(zhàn)術(shù)的決策要求他們擁有相應(yīng)的權(quán)利。然而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)國企中層管理者擔(dān)負(fù)的責(zé)任比較多，權(quán)利比較少，他們?cè)谄髽I(yè)中充當(dāng)一個(gè)任務(wù)傳達(dá)人的角色，這會(huì)挫傷他們的工作積極性。為了調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性，應(yīng)對(duì)他們授權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，讓他們參與公司重大事務(wù)的決策，使管理者感受到自己對(duì)企業(yè)的重要性，從而提高他們的工作積極性。對(duì)于企業(yè)的基層員工可以設(shè)計(jì)一個(gè)包括物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的組合，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)自助。當(dāng)員工的工作達(dá)到某個(gè)階段就可以讓他在這個(gè)組合里任選一項(xiàng)符合他需求的激勵(lì)。以煙草行業(yè)的客戶經(jīng)理為例，當(dāng)他的銷量達(dá)到或者超過績效計(jì)劃的時(shí)候，她可以選擇得到一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；也可以選擇休假公費(fèi)旅游；還可以選擇接受培訓(xùn)或者輪崗等。除此之外，設(shè)立基層員工孩子教育基金，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候不對(duì)基層員工裁員，提高他們的安全感也是很好的激勵(lì)方式。三、考核方式的差異化1.考核指標(biāo)差異化如今還有相當(dāng)一部分國企對(duì)員工的考核還是從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，希望所有員工品德好、能力強(qiáng)、出勤率高、績效高。這種面面俱到的考核方式很不科學(xué)，會(huì)造成樣樣抓樣樣都抓不好的情況?？茖W(xué)的考核方式應(yīng)該做到重點(diǎn)突出。對(duì)企業(yè)的基層員工應(yīng)主要從德、勤、績?nèi)矫婵己?。首先道德是必須的，以煙草行業(yè)“基層四員”的客戶經(jīng)理為例，如果客戶經(jīng)理品德不好他就會(huì)把無法完成銷量的卷煙拿到鄰近縣市去銷售，從而擾亂整個(gè)市場；基層員工勤和績通常是聯(lián)系在一起的，高出勤率是高績效的基礎(chǔ)；對(duì)基層員工而言能力應(yīng)放在次要位置，能力是可以培養(yǎng)的。對(duì)于企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該應(yīng)主要從德、能、績?nèi)矫婵己恕５聦?duì)國企領(lǐng)導(dǎo)而言是非常重要的，如果品德不好就會(huì)滋生腐敗；企業(yè)家才能是高績效的保證并且無法復(fù)制；出勤相對(duì)于其他三方面而言就顯得次要一些，對(duì)于企