薪酬管理大全259

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資的分配制度黨的十二屆三中全會提出了以公有制為主體的多種經(jīng)濟形式，并建立了與之相適應(yīng)的多種分配形式。但是，在一個企業(yè)中能否運用多種形式的分配制度，以更好地體現(xiàn)社會主義按勞分配原則的分配機制，這方面人們一直在進行著探索，筆者提出了建立國有企業(yè)框架結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)想，進一步闡述了國有企業(yè)從單一分配制度和形式步入到多種分配制度和形式，供研究、探討。 一、框架結(jié)構(gòu)工資的含義 框架結(jié)構(gòu)工資制是社會主義按勞分配制度的一種形式，它是由經(jīng)營者的年薪制，經(jīng)營、技術(shù)、管理以及部分生產(chǎn)骨干人員的斜率崗位工資制，一線工人的全額計時工資制、崗位技能工資制和部分非生產(chǎn)人員考評計績工資制等多種分配框架結(jié)構(gòu)構(gòu)成的國營企業(yè)工資制度。實施框架結(jié)構(gòu)工資制的目的是為了更好地運用工資的經(jīng)濟杠桿作用，激勵不同層次勞動者的積極性、主動性、創(chuàng)造性，探索與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)，促進企業(yè)整體效益持續(xù)發(fā)展，具有明確導向作用的社會主義按勞分配工資模式。 二、框架結(jié)構(gòu)工資的目標 1、經(jīng)營者與其他職工的收入方式分離，逐步實現(xiàn)企業(yè)高層人員的收入與企業(yè)經(jīng)營效益直接掛鉤，核績定薪，從而提高經(jīng)營者的市場風險意識。 2、工資制度和分配形式由一種變?yōu)槎喾N，目的是留住企業(yè)骨干，確保企業(yè)在市場的競爭能力，并引導勞動力的流向，逐步達到員工自由擇業(yè)。 3、對企業(yè)員工加強量化考核，真正體現(xiàn)社會主義按勞分配的原則。 4、對部分非生產(chǎn)性人員試行職工考評計績工資制，促使部分員工能從不同角度思考和促進企業(yè)發(fā)展、維護員工利益。 三、框架結(jié)構(gòu)工資的內(nèi)容 （一）經(jīng)營班子試行企業(yè)內(nèi)部年薪制 根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，為激勵企業(yè)適應(yīng)市場、加強管理、提高效益，擬試行對國有資產(chǎn)保值掛鉤考核的個人或班子或?qū)嵭酗L險抵押承包分配辦法。其工資形式分為基薪和風險基金二部分?；?，以經(jīng)營者原工資為基婁。風險基金則與其承擔的責任、義務(wù)和風險相結(jié)合。 1、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營班子的界定，除對國有資產(chǎn)保值、增值負有直接責任的法定代表人之外，還包括與法定代表人共同承擔企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標責任的其他廠級干部，以及企業(yè)法人授權(quán)委托經(jīng)營的中層干部。 2、掛鉤考核以國有資產(chǎn)保值增值為前提，并選擇最能體現(xiàn)綜合經(jīng)濟效益的指標，包括： （1）實現(xiàn)產(chǎn)品銷售額或其他實物量； （2）實現(xiàn)利潤或利稅； （3）企業(yè)或部門職工平均工資水平； （4）其他代表性經(jīng)濟指標。 、經(jīng)營者收入包括全部工資、獎金、津貼。 （）企業(yè)法人代表年薪由上級公司考核發(fā)放。其抵押經(jīng)營的方式是：個人繳抵押金萬元年，每月預發(fā)其月工資的，全面完成各項考核指標后，其年薪由上級公司考核發(fā)放，但其年薪最高收入不高于企業(yè)職工平均工資的500%；部分完成考核指標的，酌情扣發(fā)；不能完成考核指標的，不退回抵押金并扣除個人上繳抵押金。 （2）企業(yè)其他廠級干部，平時每月預發(fā)其月資的75%，25%作為風險抵押，并上繳抵押金2萬元。年終根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實績進行綜合考評結(jié)算。全面完成考核指標，最高可按企業(yè)職工平均工資額的400%與平時已預發(fā)工資差額獎勵；不能全面完成指標的酌情發(fā)獎，完不成考核指標的不予獎勵，并不退回30%風險抵押金和扣除上繳的抵押金。 （3）企業(yè)法人授權(quán)經(jīng)營的中層干部，平時每月預付其月工資的80%，20%作為風險抵押，并上繳抵押金1萬元/年，年終廠部根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實績進行綜合考評結(jié)算，全面完成考核指標，最高可按企業(yè)職工平均工資的300%的獎勵（自主經(jīng)營的分廠和子公司可達350%），并退還20%風險金和抵押金；完不成考核指標或考評為不合格的不予獎勵，并不得退回風險金和抵押金。 4、實行企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營責任制，由企業(yè)法人與授權(quán)委托的經(jīng)營部門負責人簽訂資產(chǎn)經(jīng)營抵押承包責任合同，作為考核獎懲的依據(jù)。包括： （1）資產(chǎn)及生產(chǎn)經(jīng)營考核指標。 （2）經(jīng)營者的報酬及風險抵押。 （3）獎、懲辦法及數(shù)額。 （4）違約責任及其他事項。 （5）考核辦法。 （二）經(jīng)營、技術(shù)、管理、生產(chǎn)骨干人員試行斜率崗位工資制 斜率工資是在原崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益，每季與上年度進行同比比較，制定斜率，斜率每年調(diào)整24次，其工資收入的高低與企業(yè)的效益直接掛鉤。其實質(zhì)是將經(jīng)營、技術(shù)、管理、生產(chǎn)骨干人員從原有工資形式中脫離出來，更好體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則。 1、斜率工資的內(nèi)容及標準； （1）在企業(yè)現(xiàn)行崗位工資分為112個崗級的前提下，設(shè)想劃分為“核心、骨干、一般”三個框架崗檔。 （11）“核心崗檔”，這部分職工可控制在經(jīng)營、技術(shù)、管理人員總數(shù)的15%20%左右。 （12）“骨干崗檔”，這部分職工可控制在經(jīng)營、技術(shù)、管理人員總數(shù)的20%30%左右。 （13）“一般崗檔”，這部分職工可控制在經(jīng)營、技術(shù)、管理人員總數(shù)的50%65%左右。 （14）對具有特殊絕技的無法定量考核的非定額工人數(shù)的2%；具有特殊技能的無法定量考核的非定額工人數(shù)的58%可分別試行核心、骨干崗檔的斜率工資。 （2）企業(yè)崗位工資檔次由現(xiàn)每崗A、B兩檔，設(shè)想細化為A、B、C三檔。C檔以廠原崗位工資為基準，以后每季或半年根據(jù)斜率確定崗位工資的基數(shù)。 （3）企業(yè)崗位工資檔次標準，設(shè)想“核心、骨干、一般”三個崗檔最終形成5：3：1的倍收入關(guān)系。 （4）斜率崗位工資的過渡與運作： 做好企業(yè)職工新、老崗級的轉(zhuǎn)換： 為保證斜率崗位工資的平衡過渡和正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)企業(yè)職工管理范圍和原崗位工資審批權(quán)限，實行歸口負責分三步走做好新、老崗級的銜接工作； （41）置崗：斜率崗位工資啟動的初期，經(jīng)營、技術(shù)、管理人員由本部門根據(jù)廠部規(guī)定的范圍和條件，負責評定經(jīng)營、技術(shù)、管理人員的崗級（檔），報廠部批準執(zhí)行。 （42）變崗：斜率崗位工資啟動后，開始進入正常的運轉(zhuǎn)。 職工符合下列情況之一的經(jīng)批準崗級（檔）相應(yīng)升崗或降崗。 （421）崗位變動： A干部提升或降職。 B崗位考評崗級升崗或降崗。 C新進職工轉(zhuǎn)正定級。 （422）崗位考評： 企業(yè)斜率崗位工資每年的斜率數(shù)確定，每年按企業(yè)的經(jīng)濟效益調(diào)整24次。 A技術(shù)人員經(jīng)按核心、骨干、一般三類劃分，劃分標準是：取得重大技術(shù)成果或經(jīng)濟效益的；獲較大成果或有一定經(jīng)濟效益的；連續(xù)二年無明顯科技成果的。 B經(jīng)營、管理人員分為：在促進企業(yè)管理上臺階中出新思路，有新成果并卓有成效的；經(jīng)營、管理成果顯著的；二年無明顯工作成效的。 C部分無法定量考核的非定額的生產(chǎn)骨干人員以操作技能作為評判的主要依據(jù)，以近二年的勞動質(zhì)量作為重要參考。 （5）企業(yè)斜率崗位工資制的考核發(fā)放： （51）生產(chǎn)車間（元）=核定的本人崗位工資標準（元）考核期本車間完成任務(wù)值/廠部下達考核指標值個人經(jīng)濟責任得分率。 （52）廠部處室（元）=核定的本人崗位工資（元）考核期全廠完成任務(wù)率部門（或個人）經(jīng)濟責任制得分率。 其中： （a）部門或個人經(jīng)濟責任制得分率，按低值計算。 （b）以上完成任務(wù)及經(jīng)濟責任考核期，一般以上季計算，也可以上半年作為考核期。 （三）定額生產(chǎn)工人推行全額計時工資制 全額計時工資，是在實行定員定額組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，把定額生產(chǎn)工人個人勞動成果、經(jīng)濟責任直接與工資分配掛鉤的多勞多得的一種分配制度。職工原工資作為檔案工資保留，實際收入隨個人完成的產(chǎn)、質(zhì)量及考核經(jīng)濟指標浮動，上不封頂，下不保底。 1、全計時工資的內(nèi)容及形式： 全計時工資把職工的崗位工資、技能工資生產(chǎn)獎、加班加點費，相關(guān)的各種生產(chǎn)津貼捆在一起，由原來固定月工資和超產(chǎn)獎制度改為按月實際完成產(chǎn)品定額工時核算工資。 （1）由于企業(yè)內(nèi)各部門，各個生產(chǎn)崗位加工的產(chǎn)品復雜程度和操作技術(shù)要求往往存在較大差異，同一班組及職工個人的現(xiàn)工資水平也高低不一，為創(chuàng)造同等競爭條件和貫徹同工同酬的原則，小時工資均以班組或工種為單位，核定統(tǒng)一的產(chǎn)品工時單價。具體公式是： 班組小時工資單價（元）=班組（工種）人均月工資額（元）/班組月人均勞動量。 （2）以上辦法基本解決了不同班組或工種，產(chǎn)品加工技術(shù)和同工同酬中的矛盾，但對職工現(xiàn)存的工資差額還必須通過以下方式加以調(diào)整： 個人工資調(diào)節(jié)額（元）=本人原月正常工資額（元）班組月人均核定工資額（元）。 本人原月正常工資額高于班組月人均核定工資額的部分，可在計算全額計時工資的基礎(chǔ)上予以補足差額。但對原正常工資額低于班組月人均核定工資額的工人，在全額計時工資的基礎(chǔ)上予以按實抵扣。 2、全額計時工資的結(jié)算： 全額計時工資結(jié)算，主要依據(jù)當月完成的產(chǎn)品核定工時，同時以其它經(jīng)濟指標考評得分相制約。因此，采取措施抓好原始憑證記錄和嚴格審核制度十分重要。在全額計時工資結(jié)算時要有專人負責結(jié)算、原始憑證完整、記錄正確及時、驗證項目完善。具體結(jié)算程序是： 計調(diào)員開票一票換一票操作工人完成當天檢驗員驗收結(jié)算統(tǒng)計員分檔匯總當月末工資員結(jié)算工資隔月5天前填工資匯總表上報勞資處3天內(nèi)批復實發(fā)工資 （1）定額工人當月完成的產(chǎn)品定額工時，非產(chǎn)品實際工時（計劃內(nèi)技改技措項目）以及規(guī)定的設(shè)備保修、企業(yè)法定的政治學習補貼工時等可合并計發(fā)工資。 （2）國家勞保規(guī)定的病、傷、產(chǎn)、喪、計劃生育假，以及企業(yè)規(guī)定的文明生產(chǎn)等非生產(chǎn)工時可按實計發(fā)工資。 （3）凡是屬于工人主觀原因造成的其它閑置工時（例如不服從分配、遲到、早退、混崗等），以及責任退修、廢品工時等一律不計工資。 （4）嚴格個人經(jīng)濟責任制考評，突出產(chǎn)品質(zhì)量，物耗、安全設(shè)備、文明生產(chǎn)指標的實績得分，并與個人月度全額計時工資掛鉤結(jié)算。 定額工人月實得金額計時工資的計算公式是： 個人月實得工資額（元）=（當月完成產(chǎn)品定額總工時+非產(chǎn)品實際工時補貼工時）（技能小時工資+效益小時工資）+（非生產(chǎn)工時技能工資）個人經(jīng)濟責任制得分率個人調(diào)節(jié)工資。 （5）全額計時工資制不再計發(fā)加班加點工資，但對固定節(jié)日加班可按國家規(guī)定計發(fā)工資。 3、全額計時工資試行的范圍和條件： 試行全額計時工資時一方面要努力創(chuàng)造良好的外部條件，同時要認真進行勞動組合整頓和選擇。經(jīng)驗收符合下列5個條件才可試行：（1）實行定員定編組織生產(chǎn)，生產(chǎn)任務(wù)飽滿。（2）工時定額水平經(jīng)調(diào)整，達到全廠平均先進水平。（3）各項經(jīng)濟、技術(shù)指標合理，具有明確的檢測標準。（4）專業(yè)崗位經(jīng)濟責任制完善，考核評分制度嚴格。（5）管理基礎(chǔ)扎實，原始記錄、數(shù)據(jù)分析、工票流程及時正確。 4、全額計時工資制的組織和實施： （1）合理定員定編，實行勞動制度配套改革 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)合理配備勞動力是保證全額計時工資制推行的前提，班組人員應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)能力核算，以任務(wù)略大于實際勞動能力核定。在定員范圍內(nèi)應(yīng)允許職工自愿組合。 （2）科學地核定工資等級和定額水平 堅持以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進行橫向綜合平衡，與試行全額計時班組職工共同協(xié)商確定。 班組產(chǎn)品定額工時水平，一般要求平均壓縮系數(shù)達到80%左右。原定額工時水平偏低的要調(diào)整：對原定額工時過緊的適當放寬，使試行全額計時的定額有一個同等的勞動競爭條件。 （3）嚴格基礎(chǔ)管理，建立正常審核制度 產(chǎn)品工時結(jié)算口徑必須具體規(guī)定，否則就會造成多付工資而得不到效益。要建立三級考核責任制，即：生產(chǎn)班組自查、車間定期復查、廠部抽查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的主要問題應(yīng)按經(jīng)濟責任制逐級追查責任，并與有關(guān)人員的獎勵和內(nèi)部工資晉升掛鉤進行獎懲。 （四）一般輔助及服務(wù)工人仍實行現(xiàn)行的崗位、技能工資制 1、嚴格控制一般輔助、服務(wù)崗位和無特殊技能職工的收入水平，考慮到我企業(yè)屬市第三大支柱產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)的重點企業(yè)，因此，在確保明顯高于市府規(guī)定的平均工資標準15倍基礎(chǔ)上，這部分職工的平均工資水平與其他經(jīng)營、技術(shù)、管理和生產(chǎn)技術(shù)工人應(yīng)保持一定的倍比分配差距。 2、凡工資水平已與市場勞動力價格平衡的改為參照國家公布的物價指數(shù)，酌情給予生活補貼。以后，除崗位變動或經(jīng)考工考核取得技術(shù)升級外，一般不再普遍晉升工資。而以增加獎金百分比為主要分配形式。 3、企業(yè)崗位，技能工資考核發(fā)放，應(yīng)從目前靜態(tài)考核發(fā)放改為動態(tài)，職工核定的崗級工資只作為基數(shù)，職工實得工資嚴格與部門和個人考評實績掛鉤。即：職工實行工資（元）=本人核定的崗位、技能工資（元）部門經(jīng)濟責任制考評得分率個人經(jīng)濟責任制得分率。 （五）試行工會專職干部的工資從企業(yè)撥款和工會會費中單列 對二級工會專職干部試行職工考評計績工資制，簡言之，工會干部收入的高低主要是根據(jù)職工評價的滿意度來確定。這是因為工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，是代表和維護勞動者的合法權(quán)益、參與企業(yè)的民主管理的群眾組織。工會的一切活動都直接或間接地與保護勞動者的利益有關(guān)。工會系統(tǒng)與企業(yè)行政又有相對的獨立性，從全國總工會至各產(chǎn)業(yè)工會，以及地方基層工會，都具有一整套完整獨立的組織系統(tǒng)；有自己的經(jīng)費、財務(wù)和自己的事業(yè)單位；在組織和物質(zhì)上都能保證在黨的路線、方針、政策指導下，在企業(yè)黨組織的領(lǐng)導下，獨立自主開展活動。工會干部經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)生，代表全體職工參與企業(yè)的民主管理，進行平等協(xié)商，溝通領(lǐng)導與職工之間思想，保護企業(yè)和職工的利益。為保證工會干部能正確行使民主管理職能，著重加強對行政領(lǐng)導的監(jiān)督和權(quán)力制約，對工會專職干部的分配應(yīng)從企業(yè)分配中剝離開來，分列考評，由企業(yè)工會或上級工會自行發(fā)放。工會干部的工資標準可由民管組參照企業(yè)同類職工收入水平擬訂。對目前享受企業(yè)中層干部待遇的工會干部的月收入應(yīng)根據(jù)企業(yè)職工的年中、年終考評得分率本人的月收入企業(yè)經(jīng)濟指標考核得分來確定，其最高收入暫不得超過二層經(jīng)營者。這些考核方法須經(jīng)同級黨組織審核并報上級工會批準后實施。工會干部的工資來源單列后超過原企業(yè)預發(fā)的部分，可由行政定額撥款貼補解決一部分和從工會會費中的單列一部分解決（會費中單列的數(shù)額必須經(jīng)職工代表大會通過并報上級工會審定）。工會干部分配應(yīng)接受企業(yè)黨組織和上級工會領(lǐng)導和監(jiān)督。同時工會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動負有積極的推進作用，因此對企業(yè)收益高低負有間接的責任，其工資收入必須與企業(yè)經(jīng)濟指標的考核得分相掛鉤。