人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究.doc

人力資源管理論文-高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理優(yōu)化研究摘要：相對傳統(tǒng)企業(yè)，高新技術(shù)的人力資本具有更大的異質(zhì)性，對其的激勵和約束也與傳統(tǒng)企業(yè)不同。從內(nèi)部治理機制看，優(yōu)化高科技企業(yè)對人力資本的治理必須“以人為本”，一方面產(chǎn)權(quán)化人力資本；另一方面對人力資本的激勵和約束要個性化，滿足不同人力資本的個性需求。從外部治理機制看，優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)對人力資本的治理則應(yīng)是完善經(jīng)理人市場。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資本；公司治理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有更大的異質(zhì)性。這種異質(zhì)性使人力資本在高新技術(shù)企業(yè)中起著重要的作用，對其的激勵和約束也將是公司治理的重要內(nèi)容。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資本內(nèi)部治理優(yōu)化在知識經(jīng)濟條件下，異質(zhì)性人力資本成為高新技術(shù)企業(yè)的“生命線”，所以高科技企業(yè)的人力資本治理必須“以人為本”。在“以人為本”的理念下，建立健全激勵約束機制，充分調(diào)動人力資本的積極性，才能優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)的公司治理。1產(chǎn)權(quán)化人力資本。(1)人力資本產(chǎn)權(quán)化與公司治理的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長期合約的集合，而企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與物質(zhì)資本之間的相互依賴性，所以周其仁認為“市場里的企業(yè)是人力資本與非人力資本特別的合約”。人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者通過產(chǎn)權(quán)交易，達到企業(yè)契約，形成他們之間在企業(yè)內(nèi)對剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分配。又因為，人力資本與其載體不可分離的天然屬性以及信息不對稱、不確定性等因素，使得人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間存在著委托代理關(guān)系。從人力資本所有者角度來說是爭取自己應(yīng)有的權(quán)利；從物質(zhì)資本所有者角度來說是為了有效解決代理問題，降低企業(yè)的代理成本，確保企業(yè)的經(jīng)營決策效率，以保障自己的資本收益。由此可見，人力資本產(chǎn)權(quán)界定直接影響企業(yè)所有權(quán)安排，而企業(yè)所有權(quán)安排又是公司治理的抽象內(nèi)核，故人力資本產(chǎn)權(quán)界定對公司治理會產(chǎn)生重大影響。同時，人力資本產(chǎn)權(quán)合理界定能有效激勵人力資本所有者，降低代理成本，這與公司治理的最終目的是一致的。所以說，在高新技術(shù)企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)界定是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。(2)人力資本產(chǎn)權(quán)化與公司治理優(yōu)化。在高新技術(shù)企業(yè)的公司治理中，對專有非專用性人力資本的治理最為關(guān)鍵。專有性人力資本往往是高科技企業(yè)最稀缺、最需要的核心人力資本，由于人力資本與其載體天然不可分割性，其所有權(quán)不可能出讓。要想達到激勵并約束異質(zhì)性人力資本的雙重目的，高新技術(shù)企業(yè)必須把人力資本產(chǎn)權(quán)化，從而讓渡部分企業(yè)所有權(quán)給人力資本所有者。這個過程實質(zhì)上是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者一個反復(fù)博弈過程，每一次博弈的結(jié)果都會導致剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在人力資本所有者和物質(zhì)所有者之間重新配置，使企業(yè)所有權(quán)安排向最優(yōu)化狀態(tài)趨近，從而使公司治理由單邊治理向多邊治理優(yōu)化，保證企業(yè)的經(jīng)營決策效率。知識經(jīng)濟條件下，專有性人力資本享有企業(yè)所有權(quán)是一個歷史趨勢。通過人力資本產(chǎn)權(quán)化，把專有性人力資本所有者的利益套牢在企業(yè)里。一旦離開該企業(yè)，該人力資本所有者的機會成本就會增加。這樣，專有性人力資本同時也就兼具了企業(yè)專用性，激勵和約束人力資本的治理目的就達到了，結(jié)果是優(yōu)化了公司治理，充分發(fā)揮了人力資本的作用，提高了企業(yè)績效。高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)化的具體模式主要有：以股票期權(quán)、股權(quán)贈予、員工持股、管理入股和技術(shù)入股。從高科技企業(yè)成長與發(fā)展的生命周期角度來看，技術(shù)、管理人股是企業(yè)初創(chuàng)階段人力資本治理的主要模式，技術(shù)、管理等人力資本作為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)股有助于企業(yè)界定和明晰產(chǎn)權(quán)，更有助于優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)贈予、員工持股和股票期權(quán)等是高新技術(shù)企業(yè)成長階段人力資本治理的主要模式。2人力資本個性化激勵。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，影響激勵的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素是保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的因素，包括公司政策、監(jiān)督、物質(zhì)條件、工資等。激勵因素是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。在傳統(tǒng)企業(yè)中，對人力資本所有者的激勵大多是采用保健因素，通過提供標準化的薪酬合同來進行激勵。而在高新技術(shù)企業(yè)中，由于人力資本所有者90以上是知識型，且人力資本具有較大的異質(zhì)性，標準化的薪酬合同并不適合，保健激勵手段也難以起到良好的激勵作用。應(yīng)該結(jié)合激勵因素，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者的不同需要和人力資本產(chǎn)權(quán)的不同價值，設(shè)計個性化的、一對一的激勵合同。首先，在高新技術(shù)企業(yè)中，應(yīng)該區(qū)分異質(zhì)性人力資本之間的差異性，按人力資本專有性的差別大小區(qū)別制定薪酬合同，以體現(xiàn)對異質(zhì)性人力資本的激勵。并且注意人力資本的貢獻情況，對薪酬激勵合同進行及時調(diào)整或重新進行個性化薪酬談判，以激勵約束異質(zhì)性人力資本。其次，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的高風險性特點，構(gòu)建一種既能充分發(fā)揮高新技術(shù)人才的勞動積極性，又能有效控制和降低高新技術(shù)企業(yè)交易成本的風險收入型薪酬模式。這種具體做法，就是賦予高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者一定剩余索取權(quán)，讓他們承擔相應(yīng)的報酬風險。第三，在高新技術(shù)企業(yè)中還可以通過團隊建設(shè)來激勵人力資本。從客觀上說，人力資本由于分工更加細化而具有團隊依賴性；從主觀上說，異質(zhì)性人力資本所有者由于追求社會尊重和自我價值實現(xiàn)等高層次目標往往也具備團隊合作精神。面對兩方面的需要，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)致力于如晉升、培訓、休假等團隊制度文化建設(shè)，良好的團隊文化能夠激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠感、集體榮譽感和歸屬感，提高工作效率、責任心和創(chuàng)新力，從而從激勵因素角度來激勵人力資本所有者。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資本外部治理優(yōu)化經(jīng)理人市場是企業(yè)外部治理機制的一個重要組成部分。健全的職業(yè)經(jīng)理人市場不僅有給經(jīng)理人才定價的功能，而且對已在任的經(jīng)理人員能起到一個強有力的約束作用。因為一旦經(jīng)營不利，就會面臨被更有能力的人代替的危險。高新技術(shù)企業(yè)通過職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)現(xiàn)對公司發(fā)展最有力的人員，然后通過一定的激勵手段，使其更大限度地發(fā)揮潛能，為公司的長期發(fā)展服務(wù)。高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)理人才與傳統(tǒng)企業(yè)有一定區(qū)別：高新技術(shù)企業(yè)一般具有雙重性，一方面是技術(shù)專家，另一方面是管理專家。高新技術(shù)企業(yè)對其經(jīng)理人的激勵與約束也不同于傳統(tǒng)，它更強調(diào)股權(quán)激勵，更強調(diào)對其人力資本進行產(chǎn)權(quán)化。因此，高新技術(shù)企業(yè)對人力資本的激勵，可以一方面通過資本市場來實現(xiàn)，另一方面通過經(jīng)理人市場來實現(xiàn)。換句話，經(jīng)理人市場的外部治理是激勵和約束高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)理人的重要途徑，從而也優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)公司治理的重要組成部分。1經(jīng)理人市場對高新技術(shù)企業(yè)公司治理的影響。經(jīng)理人擁有自己私人信息，高新技術(shù)企業(yè)與經(jīng)理人之間存在信息不對稱。但競爭性的經(jīng)理人市場可以甄別有能力和盡職的經(jīng)理，也可甄別沒有能力和不盡職的經(jīng)理。在有效的經(jīng)理人市場上，不負責的或者能力較低的管理者得到的是低報酬和低的職位，而勤奮的和有能力的管理者就會得到較快的提升和較優(yōu)的報酬。在具有競爭性的經(jīng)理人市場里，無能的和不負責的管理者與有較高能力的和有責任心的管理者會被區(qū)別開來。從而通過經(jīng)理市場的競爭性減少經(jīng)理人與企業(yè)信息的不對稱性，降低代理風險和代理成本。同時，由于競爭性的經(jīng)理人市場存在，在職經(jīng)理人如果不稱職，隨時可能被替換，從而約束了在職經(jīng)理的“道德風險”與“逆向選擇”。而且，完善的經(jīng)理人市場還可以彌補股權(quán)和期權(quán)激勵機制對經(jīng)營者激勵和約束的不足。在高新技術(shù)企業(yè)中，對人力資本的激勵多采用股權(quán)或者期權(quán)激勵，經(jīng)理市場其實就是經(jīng)營者的競爭選聘機制。經(jīng)營者的聲譽是經(jīng)理市場上經(jīng)營者的“質(zhì)量”信號，是選擇經(jīng)營者的首要標準。無能和不負責的管理者在被解雇后會發(fā)現(xiàn)很難再找到如意的工作，被兼并的企業(yè)的管理者也往往會被撤職。破產(chǎn)的可能和爭奪控制權(quán)的行為又給那些企圖投機和追求過高報酬的管理人員敲了警鐘。對經(jīng)營者而言，沒有職業(yè)聲譽就意味著其職業(yè)生涯的結(jié)束。一個完善的經(jīng)理市場一方面可以促使經(jīng)營者努力工作，保持自己的良好聲譽，