人力資源管理論文-組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論.doc

人力資源管理論文-組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論摘要：文章在對(duì)組織中權(quán)力的普遍性和平等性特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從資源配置的角度，對(duì)權(quán)力的本質(zhì)進(jìn)行了探討，論述了組織中權(quán)力及授權(quán)的資源配置理論的基本思想和觀點(diǎn)：權(quán)力是資源壟斷性配置的結(jié)果，授權(quán)是資源配置的過(guò)程，授權(quán)不僅不會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，反而會(huì)擴(kuò)大他的權(quán)力，授權(quán)是實(shí)現(xiàn)大權(quán)在握的唯一有效途徑。關(guān)鍵詞：組織中權(quán)力；授權(quán)；資源配置一、引言研究證明，授權(quán)對(duì)于下屬的努力水平是具有激勵(lì)作用的（Aghion&Tirole，1997；Bakeretal，1999；蒲勇健和趙國(guó)強(qiáng)，2005）。但是，在管理實(shí)踐中真正敢于充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)并不多見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者不愿意授權(quán)的一個(gè)重要原因是，認(rèn)為授權(quán)會(huì)削弱自己的權(quán)力，這種對(duì)失去權(quán)力的畏懼使得許多領(lǐng)導(dǎo)者寧愿以犧牲公司的效率為代價(jià)來(lái)保住自己的權(quán)力。人們對(duì)權(quán)力的畏懼心理源于對(duì)權(quán)力的本質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，權(quán)力（authority）是要求別人按照自己的意愿從事某事的資格或能力。權(quán)力源于組織賦予個(gè)人的契約性的決策權(quán)，一個(gè)有權(quán)力的管理者，通過(guò)改變他人的活動(dòng)使之偏離他們的直接目標(biāo)而轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)他（或她）本人的目標(biāo)時(shí)，就是在運(yùn)用他（或她）的權(quán)力。但是，這種定義只是針對(duì)于權(quán)力的表現(xiàn)形式、對(duì)權(quán)力的運(yùn)用效果進(jìn)行描述，并沒(méi)有回答“權(quán)力是什么”，沒(méi)有能夠揭示權(quán)力的本質(zhì)特征，特別是沒(méi)有解決權(quán)力的普遍性和平等性問(wèn)題，不能指導(dǎo)我們?nèi)绾握_地對(duì)待權(quán)力。在此基礎(chǔ)上發(fā)展的理論，未能有效地解決授權(quán)、權(quán)力的運(yùn)用以及關(guān)于激勵(lì)的系列問(wèn)題，不能充分發(fā)揮組織中權(quán)力應(yīng)有的作用。本文將在對(duì)權(quán)力的普遍性和平等性特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從資源配置的角度，對(duì)權(quán)力的本質(zhì)進(jìn)行論述。二、組織中權(quán)力的普遍性與平等性1權(quán)力的普遍性。權(quán)力是組織的一個(gè)重要的特征，組織中的每一個(gè)人都應(yīng)該擁有適當(dāng)?shù)臋?quán)力，盡管現(xiàn)實(shí)情況并非如此。在組織中，每個(gè)人都有一定的職責(zé)，而責(zé)任與權(quán)力是相對(duì)應(yīng)的，責(zé)任的有效實(shí)現(xiàn)必須通過(guò)一定權(quán)力的運(yùn)用和行使，沒(méi)有明確的授權(quán)相當(dāng)于沒(méi)有具體的責(zé)任要求。雖然不同的組織具有不同的權(quán)力結(jié)構(gòu)，而且，由于企業(yè)文化的差異，不同的組織對(duì)于權(quán)力的觀點(diǎn)和態(tài)度也各有差異，但是，對(duì)于任何一個(gè)組織而言，權(quán)力的有效分配和運(yùn)用都是決定組織成功的關(guān)鍵因素。權(quán)力不僅能夠決定一個(gè)組織將如何運(yùn)作，還會(huì)對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生非常顯著的影響（蒲勇健、趙國(guó)強(qiáng)，2005）。任何有效的激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)該是權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。權(quán)責(zé)利實(shí)際上包含著三個(gè)方面的內(nèi)容：授權(quán)、考核與激勵(lì)。其中授權(quán)無(wú)疑是最基本的，因?yàn)橹挥袡?quán)力明確了才能界定責(zé)任，也才能使得業(yè)績(jī)的考核具有可行性，進(jìn)而才能實(shí)施激勵(lì)。所以，充分而有效的授權(quán)是確保激勵(lì)機(jī)制有效的前提。在任何時(shí)候都能夠把工作分派給適當(dāng)?shù)娜巳ヘ?fù)責(zé)和完成是人力資源管理的核心內(nèi)容和目標(biāo)所在?？墒?，在實(shí)踐中卻常常存在著這樣的問(wèn)題，那就是權(quán)力似乎很少是掌握在最恰當(dāng)?shù)娜耸掷铩Ｒ词鞘跈?quán)不充分，要么是權(quán)力被授予了不恰當(dāng)?shù)膶?duì)象。這一方面導(dǎo)致了權(quán)力被濫用，另一方面又阻礙了工作的正常進(jìn)行。最終的結(jié)果往往是領(lǐng)導(dǎo)者將幾乎所有的權(quán)力都集中到自己的手中，小心翼翼，不敢放權(quán)，以至于權(quán)力得不到正常的行使。這既違背了組織中權(quán)力的普遍性原則，也破壞了權(quán)力和責(zé)任的統(tǒng)一，不利于加強(qiáng)和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2權(quán)力的平等性。既然組織中的權(quán)力具有普遍性的特征，可是，為什么在組織中我們常常認(rèn)為很多人是沒(méi)有權(quán)力的呢？或者說(shuō)好像權(quán)力只集中在少數(shù)人的手里呢？這是因?yàn)?，我們還忽略了權(quán)力的另一個(gè)重要特征：權(quán)力的平等性。權(quán)力的平等性指的是對(duì)待權(quán)力的態(tài)度。就像在法律面前人人平等一樣，對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)，所有的權(quán)力應(yīng)該是平等的，權(quán)力無(wú)論大小都應(yīng)該得到每個(gè)人的尊重。但事實(shí)是，組織中的權(quán)力很少能夠得到大家的尊重。在一個(gè)組織中，不尊重權(quán)力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)小權(quán)力的歧視，另一是對(duì)大權(quán)力的巴結(jié)和臣服。對(duì)權(quán)力的歧視是組織中普遍存在的一種現(xiàn)象，最常見(jiàn)的一個(gè)例子就是稱權(quán)力的行使者“拿著雞毛當(dāng)令箭”。因?yàn)闄?quán)力是由相應(yīng)的人來(lái)行使的，對(duì)權(quán)力的任何態(tài)度最終都是以特定的人為接受者。對(duì)小權(quán)力的歧視和不以為然會(huì)表現(xiàn)為對(duì)行使這些權(quán)力的人的歧視和不以為然。而任何人都不愿意被這樣對(duì)待，因此，為了避免陷入這種局面，小權(quán)力的行使者也就會(huì)對(duì)手中的這份權(quán)力表現(xiàn)出更加歧視和不以為然的態(tài)度來(lái)，這樣的話，我們?cè)趺催€能夠期望這份權(quán)力會(huì)得到有效的運(yùn)用呢？在實(shí)踐中，人們習(xí)慣上把權(quán)力等價(jià)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這就使得組織中的權(quán)力被蒙上了一種政治色彩，從而導(dǎo)致了對(duì)權(quán)力的巴結(jié)和臣服。對(duì)權(quán)力的巴結(jié)和臣服與尊重權(quán)力是截然不同的。尊重權(quán)力是建立在平等的基礎(chǔ)之上的，而巴結(jié)權(quán)力則是雙方心理地位的不均衡所致。一方認(rèn)為自己更優(yōu)越或者一方認(rèn)為自己不如人，最終會(huì)表現(xiàn)為專斷和嚴(yán)重的溝通障礙。這時(shí)，不光是擁有權(quán)力的人可能會(huì)濫用權(quán)力，所有巴結(jié)權(quán)力的人都希望這份權(quán)力會(huì)被濫用以從中牟利。在公司中，權(quán)力是為了有效地完成工作，而不是為了政治的需要。當(dāng)權(quán)力得到尊重的時(shí)候，權(quán)力是為了工作服務(wù)的。而當(dāng)權(quán)力受到忽視，甚至歧視的時(shí)候，權(quán)力就被更多的用于政治的需要了。當(dāng)公司中存在過(guò)多的政治活動(dòng)的時(shí)候，我們很難期望公司的效率得到提高，如果公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還能夠得到不斷地加強(qiáng)和保持，那就更是神話了。尊重權(quán)力體現(xiàn)為對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)合作的積極促成以及對(duì)人的重視，是一種友好的行為，體現(xiàn)出對(duì)事業(yè)的追求。組織中所有的權(quán)力都是為了加強(qiáng)和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，權(quán)力的區(qū)別只是體現(xiàn)為所針對(duì)的工作事項(xiàng)的差異，正如象棋中的棋子一樣，各有不同的使命，但是，我們不能說(shuō)一個(gè)比另一個(gè)更重要。這就是權(quán)力的平等性特征。三、權(quán)力的資源配置理論1資源界定。任何組織都是特定資源的載體，組織通過(guò)對(duì)這些資源的有效配置來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。我們將一個(gè)組織的所有資源中以人為載體、不可轉(zhuǎn)讓的資源稱為無(wú)形資源，而其他非以人為載體的或者可轉(zhuǎn)讓的資源稱為有形資源。根據(jù)我們的定義，企業(yè)的專利技術(shù)、商標(biāo)、品牌等無(wú)形資產(chǎn)都屬于有形資源，更進(jìn)一步，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)上所定義的資產(chǎn)都屬于我們所界定的有形資源的范疇。而無(wú)形資源則主要包括個(gè)體的各種能力。那么，信息是不是無(wú)形資源呢？這取決于信息的轉(zhuǎn)移成本，如果信息能夠以較低的成本進(jìn)行轉(zhuǎn)移而不改變其質(zhì)量的話，信息就是有形資源；如果信息的轉(zhuǎn)移成本過(guò)高，或者轉(zhuǎn)移之后其質(zhì)量發(fā)生了改變的話，那么信息就是無(wú)形資源。無(wú)形資源具有如下幾種特性：其一是無(wú)形資源的“自有性”，不同于有形資源，無(wú)形資源在投入企業(yè)后雖然其剩余索取權(quán)（收益分配權(quán)）可以與其它要素資本的所有者進(jìn)行交換和分享，但其終極所有權(quán)不能獨(dú)立于特定的載體（人）而存在，始終只能歸個(gè)體所有；其二是無(wú)形資源使用權(quán)的“自控性”，即個(gè)體的無(wú)形資源的實(shí)際投入狀態(tài)和使用程度完全由個(gè)體自主控制，這種控制權(quán)具有不可讓渡性；其三是無(wú)形資源的質(zhì)和量具有“不可測(cè)量性”，其價(jià)值只能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果反向推測(cè)；其四是對(duì)有形資源的“依賴性”，即無(wú)形資源不與一定的有形資源相結(jié)合就不能體現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值，其潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度還取決于為其所配置的有形資源的綜合規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，任何資源，不論是有形資源還是無(wú)形資源，都不能單獨(dú)為組織創(chuàng)造出價(jià)值，尤其是，有形資源不能單獨(dú)創(chuàng)造出價(jià)值（只有資本而沒(méi)有人是不行的），同樣，沒(méi)有有形資源，無(wú)形資源也不可能創(chuàng)造出價(jià)值。因此