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人力資源管理論文-試論人力資源會計中的三個基本問題【摘要】從資產的四項屬性來分析人力資源具有資產屬性。人力資產的計量應該采用貨幣性計量和非貨幣性計量相結合的方法。根據貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業(yè)剩余價值分配?！娟P鍵詞】人力資源；人力資產；計量；人力資本；收益分配人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業(yè)收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。一、人力資源的資產屬性問題資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統資產項目，對于傳統資產項目而言，企業(yè)不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業(yè)難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國企業(yè)會計準則指出：資產是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源。可見，作為會計上的資產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業(yè)帶來經濟利益；（3）能夠被企業(yè)所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。首先，當企業(yè)聘用某一勞動者時，企業(yè)就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發(fā)生了，這是符合資產的第一項確認標準的。其次，從企業(yè)進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業(yè)的聘雇。但當某一勞動者被企業(yè)聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業(yè)擁有或控制。因為勞動者為企業(yè)服務，企業(yè)要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業(yè)取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業(yè)取得經濟效益，發(fā)揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業(yè)擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。最后，企業(yè)花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業(yè)取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業(yè)所擁有或控制時，就形成了企業(yè)的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態(tài)與無實物形態(tài)之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態(tài)的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態(tài)、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業(yè)同時占有，可以同時發(fā)揮作用，但是人力資源不可以被不同企業(yè)在同一時間占有，同時發(fā)揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。二、人力資產的計量問題會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源投入企業(yè)形成企業(yè)的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業(yè)人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業(yè)在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業(yè)創(chuàng)造的未來經濟利益的大小。如果企業(yè)不在人力資源開發(fā)上進行投資、發(fā)生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業(yè)組織創(chuàng)造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業(yè)未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業(yè)未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業(yè)提供的服務所創(chuàng)造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業(yè)內各服務狀態(tài)之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態(tài)模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業(yè)未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業(yè)的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業(yè)未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業(yè)貢獻的大小，有利于企業(yè)調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業(yè)每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務