人力資源管理論文-知識型員工的組織認(rèn)同與忠誠度研究.doc

人力資源管理論文-知識型員工的組織認(rèn)同與忠誠度研究摘要：文章在分析知識型員工的心理特征與行為模式的基礎(chǔ)上，運(yùn)用莫布雷模型對知識型員工的忠誠動因進(jìn)行了分析，提出了影響知識型員工忠誠度的原因?；诖朔治隽私M織認(rèn)同與知識型員工的忠誠度關(guān)系，提出形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的員工忠誠的思路與對策。關(guān)鍵詞：知識型員工；組織認(rèn)同；忠誠度在知識經(jīng)濟(jì)時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克最早提出知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）這個概念，他認(rèn)為知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為企業(yè)的核心資源，是因?yàn)樗麄冞\(yùn)用知識和創(chuàng)造知識的能力是企業(yè)價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，因而具有較強(qiáng)的流動意愿。如何留住并加強(qiáng)知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門關(guān)注的核心問題。本文試圖從組織認(rèn)同這一新的視角來對此進(jìn)行探索性的研究并嘗試予以回答。一、知識型員工的心理特征與行為模式一般來說，知識型員工在企業(yè)中占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%30%，他們集中了企業(yè)80%90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。由于自身價值的不可替代性，知識型員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，要吸引、留住知識型員工，加強(qiáng)其對組織忠誠度就必須充分了解其獨(dú)特的心理特征及行為模式。1價值優(yōu)越感。知識型員工的價值來源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。這種獨(dú)特的能力使知識型員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上區(qū)別開來，并增加了其社會敏感性，比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。2更高的心理預(yù)期。相對于普通員工，知識型員工清楚地認(rèn)識到自我貢獻(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的重要性，從而期望更高的回報。心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與知識型員工之間的關(guān)系，涉及到知識型員工在決策中的參與機(jī)會，參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個人物質(zhì)回報，直接影響到知識型員工的組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級需求上。3較高的專業(yè)忠誠度但較低的企業(yè)忠誠度。社會價值觀的變遷，勞動力的自由流動、就業(yè)渠道的拓寬，使得知識型員工對企業(yè)的忠誠逐漸轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個人的價值回報。二、知識型員工的忠誠動因與組織認(rèn)同1運(yùn)用莫布雷模型對知識型員工忠誠動因的分析。莫布雷（Mobley）集中分析了工作滿意度影響員工主動離職的中介過程。根據(jù)這個模型我們可以從反面來分析影響知識型員工忠誠度的動因。此模型的一個基本理論假設(shè)是，員工工作滿意度是通過其他中介環(huán)節(jié)而不是本身直接影響員工離職的。具體地說，莫布雷認(rèn)為工作不滿意感將導(dǎo)致員工：（1）考慮離職；（2）評估離職的期望效用和成本；（3）產(chǎn)生尋找其他工作的意圖；（4）實(shí)際尋找其他工作；（5）評估被識別的其他工作的可接受性；（6）比較新找到工作和現(xiàn)有工作；（7）離職意圖和最終的離職。此模型最大的價值在于它以一種可以檢驗(yàn)的方式詳細(xì)描述了工作不滿意和員工離職間的心理過程。根據(jù)此模型，工作滿意度對企業(yè)知識型員工的忠誠度產(chǎn)生很大的影響，它可以很好的解釋我國中小企業(yè)中人員穩(wěn)定性較差的原因。在我國企業(yè)中，民營企業(yè)和中小集體企業(yè)仍居舉足輕重的地位，但由于這些企業(yè)往往帶有比較明顯的家族企業(yè)性質(zhì)，使其“家族外”員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在隔閡，其員工缺乏足夠的歸屬感和成就感，工作很不滿意，再加上這些企業(yè)與員工之間又缺乏嚴(yán)格的聘用協(xié)議，勞資雙方關(guān)系較為松散，解聘或離職都比較隨意。這些因素就導(dǎo)致了企業(yè)人員穩(wěn)定性比較差，忠誠度比較低。2組織認(rèn)同與知識型員工的忠誠度關(guān)系。（1）組織認(rèn)同闡述。組織認(rèn)同涉及到組織內(nèi)外，尤其是與組織的存在和發(fā)展相聯(lián)系的各層次、各方面主體的問題。本研究把員工的組織認(rèn)同定義為企業(yè)組織成員在心理與行為諸方面與其所加入的組織具有一致性，他們對組織既有理性的契約感和責(zé)任感，也有情感的歸屬感和依賴感，覺得自己在企業(yè)組織中有主人翁的感覺和認(rèn)識并在組織中會有相應(yīng)的行為表現(xiàn)的一種狀態(tài)。（2）組織認(rèn)同對企業(yè)組織具有較明顯的功能作用。許多研究證明，個體對組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，越有可能持有組織的觀點(diǎn)和采取對組織有利的行為。組織認(rèn)同可能通過與組織個體的認(rèn)同感過程影響成員行為。首先，認(rèn)同感導(dǎo)致在組織成員中凸顯出“去個性信任”。這是由于經(jīng)過認(rèn)同感過程，個體可能沉浸于先前與他人互動所形成的獨(dú)立信任行為之中。其次，組織認(rèn)同感加強(qiáng)個體對組織的承諾。因?yàn)槌蓡T的認(rèn)同感越高，所感知到的個人成功和組織成功之間的聯(lián)系越緊。最后，組織認(rèn)同影響個體在組織中的意義形成和意義傳遞。通過支持個體的信念和價值，認(rèn)同感激發(fā)傾向于感知到的組織認(rèn)同的意義形成，定義必須被注意和解釋為可能與組織的地位和績效有關(guān)的東西。三、形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的員工忠誠的思路與對策當(dāng)今的管理人員都已經(jīng)認(rèn)識到了員工忠誠度對企業(yè)的重要影響，采取各種各樣的措施來提高員工隊伍的穩(wěn)定性，以增進(jìn)組織的效能，提高士氣，并提高生產(chǎn)率，使企業(yè)更容易接近新的市場。為此，構(gòu)建一個科學(xué)完善的組織認(rèn)同整合模型，使企業(yè)能將員工的愿景與企業(yè)的經(jīng)營理念結(jié)合起來，對增加員工的忠誠度，減少人員的流動性有著重要的意義。1整合員工個體組織行為，構(gòu)建組織認(rèn)同整合模型。在企業(yè)組織中，組織成員的個體組織行為，其實(shí)是他們在企業(yè)這一特定的組織結(jié)構(gòu)中對企業(yè)組織資源、企業(yè)文化、角色關(guān)系與人際關(guān)系等的組織認(rèn)同以及組織對之實(shí)施組織整合的結(jié)果。唯有對人們具有多樣性與多層次性的組織認(rèn)同加以整合，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這種整合才最有持久性和有效性。圖1中偏差表示組織認(rèn)同整合的程度，其值越小，則表明組織成員的個體行為越接近組織公民行為，也即組織認(rèn)同整合越有效，反之亦然。在組織成員個體行為的認(rèn)同整合中，組織的利益和個體的利益也必須要加以適宜的整合，但這種以組織資源對個體資源實(shí)施的整合必須與個體的利益相互契合。在此基礎(chǔ)上形成的組織認(rèn)同才會對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績效的提高有最大限度的促進(jìn)作用。這種以雙贏作為出發(fā)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)個體與組織關(guān)系的契合所形成的組織認(rèn)同兼顧個體與組織的利益和目標(biāo)，在真正促進(jìn)組織和個體共同發(fā)展的同時激發(fā)起組織成員對組織的真正認(rèn)同，這種認(rèn)同才有可能既體現(xiàn)于心理傾向中，也體現(xiàn)在行為表現(xiàn)中。2構(gòu)建融洽的心理契約，提高員工忠誠度。企業(yè)要想留住員工，讓員工忘我的為組織努力工作，必須構(gòu)建合理的心理契約，提高員工忠誠度。為此，可以采用遠(yuǎn)景激勵法而進(jìn)行。遠(yuǎn)景激勵法即要求高層管理者了解員工的不同工作愿景和方法，強(qiáng)調(diào)員工的個人發(fā)展，用成就和事業(yè)吸引和保留員工。這就需要組織參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管