人力資源管理論文-淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理.doc

人力資源管理論文-淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，僅靠勞動(dòng)力、資本、原材料和能源的經(jīng)營(yíng)管理，已不能滿足企業(yè)改革發(fā)展的需要，人才對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的定性作用日益顯現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主導(dǎo)地位日益凸顯。因此，只有確立先進(jìn)的人力資源管理制度，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才開(kāi)發(fā)”等新理念，建立健全各項(xiàng)管理機(jī)制，才能使企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)；發(fā)展；人力資源；管理在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，僅靠勞動(dòng)力、資本、原料和能源的經(jīng)營(yíng)管理，已經(jīng)不能滿足企業(yè)改革發(fā)展的需要，高級(jí)人才和員工的整體素質(zhì)對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展的決定性作用比以往任何時(shí)候都更加深刻地表現(xiàn)出來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主導(dǎo)地位日益凸顯。目前，在大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，都采用傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)的人事管理最大的特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在一個(gè)工作單位或崗位上工作，常常一干就是一輩子。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種靜態(tài)管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)生存和發(fā)展的需要。因此，確立先進(jìn)的人力資源管理理念，建立新的人力資源管理制度，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念，建立健全適合本企業(yè)的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，才能使企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)性地又好又快發(fā)展。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前我國(guó)大部分企業(yè)，尤其是國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來(lái)的觀念束縛，和其他種種文化、社會(huì)原因，使得國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在很多突出的問(wèn)題，這些問(wèn)題很可能直接影響到了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)有企業(yè)在“人才核心”競(jìng)爭(zhēng)中，喪失優(yōu)勢(shì)。1.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員仍是行政委派。大多數(shù)由行政任命的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。人才錯(cuò)位現(xiàn)象嚴(yán)重，由于“官本位”的影響，一方面工人、技術(shù)人員被人看不起，另一方面將大量有技術(shù)專長(zhǎng)而不具管理才能的人選拔到管理崗位，造成人才的倒掛。2.當(dāng)前國(guó)企的人事管理的精力主要在于考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，屬于服務(wù)性而不是開(kāi)發(fā)性。3.缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問(wèn)題認(rèn)為企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)卻無(wú)可用之人。4.國(guó)有企業(yè)管理人員、員工待遇不和其貢獻(xiàn)掛鉤，國(guó)企內(nèi)部工資待遇大多不能拉開(kāi)差距，趨向平均化，與外資、合資、私營(yíng)企業(yè)的人員相比明顯感受到不公正。5.國(guó)有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人才意識(shí)，人力資本投入幅度小。6.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。不公平、不公開(kāi)、不合理的物質(zhì)分配嚴(yán)重挫傷了企業(yè)一線人才的積極性，使人才失去奮斗目標(biāo)。二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題(一)體制上的問(wèn)題：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變這幾年來(lái)，盡管很多企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。且在這一管理思想的指導(dǎo)下，眾多的國(guó)有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”。但事實(shí)上，我們通過(guò)以上分析，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂(lè)觀，新部門(mén)的職能同原來(lái)的人事部相比并沒(méi)有什么改變。所謂的人力資源管理只不過(guò)是人事管理的一種時(shí)尚提法而已，人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，管理體制還沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制，具體表現(xiàn)在：1.用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)用人制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反公司規(guī)章制度，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒(méi)有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存，人才閑置與用人不當(dāng)并存。2.分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境變化。(二)管理上的問(wèn)題：人力資源部如何成為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的合作伙伴1.人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中具有舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營(yíng)決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色，只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。2.缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。3.人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒(méi)有自發(fā)形成。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，是當(dāng)前一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分(如績(jī)效評(píng)估、人員提拔、薪酬等)與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。(三)策略上的問(wèn)題：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，評(píng)估因素單一，理論上成熟的評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛鉤，還有很多人為因素起作用。(四)人力資源重組與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的問(wèn)題：成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化。這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出。(五)人力資源信息化管理手段上的問(wèn)題：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國(guó)有企業(yè)信息化水平的制約。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策(一)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念一是要確立從管理人到開(kāi)發(fā)人的理念。樹(shù)立“堅(jiān)持以人為本，注重潛能開(kāi)發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過(guò)程”的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開(kāi)發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。五是確立堅(jiān)持兩元目標(biāo)的理念，即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。(二)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問(wèn)題。1.對(duì)高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉開(kāi)與一般員工的薪酬差距。徹底廢除過(guò)去套用國(guó)家行政管理的有關(guān)制度，建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。2.建立動(dòng)態(tài)的用人制度。對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流。一是對(duì)生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制。三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。3.健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。4.實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)入股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。(三)強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的職能作用1.把人力資源管理部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門(mén)，而不僅僅是執(zhí)行部門(mén)。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。2.加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。3.重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，必須熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。(四)建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系1.先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要比較全面、合理。2.人員分類考評(píng)。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、下屬評(píng)估與上司評(píng)估、專項(xiàng)評(píng)估相結(jié)合的辦法。3.指標(biāo)定量化，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量；既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致；既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。4.建立反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。(五)建立和應(yīng)用CIMS系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平建立和應(yīng)用CIMS系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息庫(kù)，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人才信息、離職人才信息、人才儲(chǔ)備信息、人才工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策。(六)加強(qiáng)企業(yè)員工素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制1.完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)今，不少國(guó)有企業(yè)不斷倡導(dǎo)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但效果總是不盡如人意，最關(guān)鍵的是因?yàn)闆](méi)有把每個(gè)員工置于崗位工作壓力中，沒(méi)有使他們感到生存危機(jī)，這也是員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不能從根本上樹(shù)立的深層原因。如果對(duì)每個(gè)崗位規(guī)定了具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，并建立嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)不能勝任工作者實(shí)行淘汰管理，那么，每個(gè)員工就會(huì)自覺(jué)、自動(dòng)地去提高自身素質(zhì)。從這個(gè)意義上說(shuō)，提高隊(duì)伍素質(zhì)的切入點(diǎn)應(yīng)該是先改變國(guó)有企業(yè)“一大二公”的管理模式。2.完善需求機(jī)制。也就是依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略目標(biāo)；管理者對(duì)員工的工作績(jī)效要求；員工的自我評(píng)價(jià)等進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性地員工培訓(xùn)教育，并在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”和“學(xué)習(xí)型員工”的良好氛圍。3.完善成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。在企業(yè)所實(shí)施的每項(xiàng)員工培訓(xùn)教育中，必須通過(guò)考核并與員工的獎(jiǎng)酬、晉升等有機(jī)結(jié)合，使其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮有作用，避免培訓(xùn)教育與實(shí)際應(yīng)用相脫節(jié)的現(xiàn)象。4.完善效果評(píng)價(jià)機(jī)制。這是與成果轉(zhuǎn)化相聯(lián)系的包括員工接受培訓(xùn)的效果和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)用的成效評(píng)價(jià)體系的建立，以確保員工綜合素質(zhì)得到不斷提升。四、總結(jié)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理與發(fā)展，是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。由于國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制上存在的缺陷，使得國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上面臨比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的困難，領(lǐng)導(dǎo)者以及廣大員工觀念的轉(zhuǎn)變，是首要難題。這個(gè)難題不能單純靠以上幾種方法，簡(jiǎn)單治理，要全盤(pán)分析，甚至是多學(xué)科交叉地、綜合性地進(jìn)行治理，遠(yuǎn)不如文中所說(shuō)那么簡(jiǎn)單。建立行之有效的人力資源管理制度，使企業(yè)在調(diào)配、起用人才時(shí)，能形成一個(gè)良性循環(huán)是目前國(guó)有企業(yè)實(shí)施企業(yè)改革的措施之一。我相信，作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主力國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度的改革，必將隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，邁出堅(jiān)實(shí)而又艱難的每一步。參考文獻(xiàn)：1朱舟.人力資源管理教程M.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.2呂叔