人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理中的倫理問題探討.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理中的倫理問題探討內(nèi)容摘要:當人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段,人力資源成為企業(yè)在競爭中取得成功的關鍵資源,因而處理好人力資源管理中存在的倫理問題顯得尤為重要。本文分析了企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問題,并提出相應的解決思路。關鍵詞:人力資源管理倫理問題人性化管理目前,越來越多的企業(yè)認識到人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關鍵資源。然而,我國企業(yè)人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段,很多企業(yè)沒有處理好人力資源管理中存在的倫理問題,導致員工態(tài)度消極、效率低下,企業(yè)也因此陷入經(jīng)營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題,是提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的有效途徑。企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問題(一)對人性化管理重視程度低首先,企業(yè)的社會保障制度不健全,企業(yè)對員工勞動權益的保護程度不夠。對于一些勞動力密集型企業(yè),由于企業(yè)的科技含量不高,更多的是依靠廉價勞動力和較多的時間投入來獲得利潤,因此導致員工的勞動時間過長,基本權利得不到保障。其次,不能給予員工充分的信任,員工的價值得不到體現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查顯示,物質(zhì)獎勵對于員工激勵的影響力逐漸減弱,員工越來越希望得到管理者的信任,使自身得到滿足感。而在一些企業(yè)中,管理者過分集權,獨斷專行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機會。再次,工作條件差,工作環(huán)境缺少人性化。國內(nèi)一些企業(yè)在工作環(huán)境方面與國外企業(yè)相比,還存在著較大差距,甚至有些企業(yè)為了追求利潤,置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。(二)激勵機制缺乏科學的考核標準在人力資源管理中,對員工的激勵要以科學的績效考核體系為基礎。但在現(xiàn)實的管理過程中,許多企業(yè)的人員考評存在缺陷,不能客觀評價員工的工作績效,其中最普遍的問題就是在考評中只注重結果不注重過程。由于企業(yè)員工的績效考核沒有根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來制定不同的考核標準,導致獎懲不公平,對員工的激勵效果不佳。此外,企業(yè)中普遍存在激勵機制不健全的問題。對于員工的激勵沒有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合,而且在物質(zhì)激勵時經(jīng)常出現(xiàn)分配不公平的現(xiàn)象。企業(yè)給予員工的激勵承諾不兌現(xiàn),挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對企業(yè)的感情和對管理者的信任。(三)人力資源培訓開發(fā)中的倫理缺位在激烈的市場競爭環(huán)境下,越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源培訓開發(fā)的重要性,人力資源培訓開發(fā)成為人力資源管理部門日常管理活動的一部分。但從目前的企業(yè)培訓來看,大多數(shù)集中于對員工各項技能及公司基本制度的培訓,這就產(chǎn)生倫理培訓的缺位。目前國內(nèi)不少企業(yè)在培訓時雖然一直在進行員工熱愛企業(yè)方面的培訓,但不是針對企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、審慎品德、公平態(tài)度等方面的培訓。企業(yè)培訓內(nèi)容的倫理缺位使員工對企業(yè)的核心價值觀不能達到深度認同,不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)。除培訓開發(fā)中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓開發(fā)中的倫理問題還體現(xiàn)在企業(yè)沒有給予員工繼續(xù)學習深造的機會。企業(yè)對員工學習與成長不負責任,使員工因得不到學習與培訓的機會,而無法根據(jù)市場的競爭需求提高對知識結構和新技能的適應能力。企業(yè)對員工的培訓不僅是企業(yè)內(nèi)部的責任,同時也是企業(yè)的社會責任。企業(yè)人力資源管理倫理問題的解決思路由上可知,增強企業(yè)人力資源倫理價值觀,需要以人力資源保護性開發(fā)為原則,增加對員工的人文關懷,為員工的發(fā)展創(chuàng)造和諧的競爭環(huán)境,樹立正確的培訓倫理觀。(一)堅持以人為本的管理理念且實行人性化管理康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著管理倫理化逐漸進入管理領域,人類的一切活動歸根結底是為了自身的生存和發(fā)展。企業(yè)應該把員工看作目的,而不是把員工看作實現(xiàn)目的的手段,要充分尊重每個員工的尊嚴、權利、價值和愿望。員工是企業(yè)經(jīng)營管理的主體,企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的智慧和力量,企業(yè)有責任、有義務以合乎倫理道德并且合法的方式對待他們,并為他們提供安全舒適的工作場所。只有堅持這樣的人性化管理,才能調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,管理才能產(chǎn)生效益。企業(yè)還應給予員工更多精神上的尊重。企業(yè)源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業(yè)人性化管理的精髓所在。當然,對員工的信任并不意味著對員工的隨意授權。信任的目的在于調(diào)動員工的積極性和主動性,需要依靠倫理自覺。(二)完善績效考評管理體系且構建和諧的競爭環(huán)境企業(yè)與員工是一種契約關系,雙方是一個利益共同體,員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力,企業(yè)也應該為員工建立科學公平的考評、激勵、用人制度,創(chuàng)造一個讓員工充分發(fā)揮才能的競爭舞臺。企業(yè)的績效考評管理系統(tǒng)不應單純的以結果為依據(jù),要對員工進行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學的績效考評管理系統(tǒng)基礎上建立的激勵制度,應注意以下兩點:首先,物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質(zhì)需求,還有自我實現(xiàn)的需求,僅靠單一的物質(zhì)激勵已達不到應有的激勵效果。企業(yè)要想達到激勵的目的,就要在物質(zhì)激勵的基礎上幫助員工得到精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)。其次,樹立誠信的倫理觀念。誠信是企業(yè)增強內(nèi)部凝聚力,促使企業(yè)定性發(fā)展的保證。企業(yè)對于員工薪資福利的承諾應及時兌現(xiàn),這樣才能達到激勵的效果,員工也才會忠誠奉獻于企業(yè),自覺維護企業(yè)利益。企業(yè)構建和諧的競爭環(huán)境還應有公平公正的用人機制。企業(yè)在人力資源配置和管理活動中要堅持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發(fā)揮最高的效率,使企業(yè)的人力資源處于最佳的存在狀態(tài)。對于員工的晉升,企業(yè)也應該提供平等的競爭機會,只有留住人才,才能保障企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。(三)樹立正確的培訓倫理觀在知識經(jīng)濟的時代背景下,知識的更新速度越來越快,企業(yè)對員工進行終身教育和培養(yǎng),營造不斷學習的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在競爭中謀求創(chuàng)新和發(fā)展的要求,也是企業(yè)不能推卸的社會責任。企業(yè)對員工進行培訓的內(nèi)容除了技能和業(yè)務培訓外,更重要的是引導員工認知與企業(yè)之間的倫理關系。企業(yè)對員工的培訓不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業(yè)文化,只有讓企業(yè)的文化理念深入人心,才能使企業(yè)和員工在倫理價值觀上達到深度認同。綜上所述,對企業(yè)人力資源倫理問題的研究已經(jīng)成為當代人力資源管理的新趨勢,目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理中的倫理問題還沒有較為深刻的認識,缺乏科學完整的人力資源倫理價值觀。當人力資源管理進入了戰(zhàn)略人力資源管理階段,人力資源已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,企業(yè)應在人力資源管理中合理引入價值引導和倫理決策要素,以人力資源保護性開發(fā)為原則,解決好人力資源管理中的倫理問題,