人力資源管理論文-從“在場(chǎng)”導(dǎo)向“入場(chǎng)”：工作投入是根本.doc

人力資源管理論文-從“在場(chǎng)”導(dǎo)向“入場(chǎng)”：工作投入是根本摘要工作投入是指員工在情感和知識(shí)方面對(duì)組織的一種承諾和投入，高工作投入能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，進(jìn)而提升團(tuán)體或組織的效能。然而，員工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”問題一直困擾著企業(yè)。本文從理論與實(shí)證的角度，分析了個(gè)人因素、環(huán)境因素及組織相關(guān)因素對(duì)工作投入的影響，提出了要使員工從“在場(chǎng)”轉(zhuǎn)向“入場(chǎng)”，關(guān)鍵在于增加工作投入，并從組織的角度，探討了提高員工工作投入的對(duì)策。關(guān)鍵詞工作投入；影響效果；影響因素；提高對(duì)策一、問題的提出員工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”是一直困擾企業(yè)的一個(gè)難題?！霸趫?chǎng)”是指員工本身處在工作現(xiàn)場(chǎng)，“在場(chǎng)”不一定需要員工的投入，員工雖身處其中，但他無所關(guān)注、無所在意，置“心”于工作現(xiàn)場(chǎng)之外?！叭雸?chǎng)”即投入，這需要員工將自我充分融入到工作現(xiàn)場(chǎng)之中，投入其情感與理智?！霸趫?chǎng)”卻不“入場(chǎng)”指的是員工“在崗離責(zé)、人在心離”即隱性缺勤現(xiàn)象。近年來的一些調(diào)查結(jié)果證實(shí)了當(dāng)前我國員工工作投入水平較低這一問題的嚴(yán)重性。調(diào)查顯示：我國員工整體上的工作投入水平一般，并沒有表現(xiàn)出積極的“愛崗敬業(yè)”，員工的工作投入水平有待提高。韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果顯示，我國員工工作投入比被調(diào)研的大多數(shù)國家的員工工作投入都低，只有8的我國員工被認(rèn)為具有高工作敬業(yè)度，準(zhǔn)備并愿意積極努力、全身心地投入為所在企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)；3倍之多(25)的員工非常自由閑散，被認(rèn)為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60打算留在所任職的企業(yè)里；大多數(shù)人(67)處于中間狀態(tài)，稱之為一般參與，這部分員工可能拉動(dòng)業(yè)績(jī)上升，也可能使業(yè)績(jī)下降，這取決于隨時(shí)間的流逝他們會(huì)更多還是更少地參與工作。對(duì)員工工“在場(chǎng)”卻不“入場(chǎng)”這種現(xiàn)象，若長(zhǎng)期不加管理，則會(huì)產(chǎn)生水滴石穿的嚴(yán)重后果，它不僅直接影響著員工的士氣，而且對(duì)企業(yè)績(jī)效也將產(chǎn)生直接的影響，因而企業(yè)必需高度重視。二、工作投入的理論綜述基于前面的分析，我們知道，“在場(chǎng)”只突出了工作現(xiàn)場(chǎng)的重要性，僅指明員工是在工作現(xiàn)場(chǎng)；“入場(chǎng)”的員工才是有參與感和情感融入的，是忘我工作的，是充滿激情的，是投入身心的，它會(huì)促進(jìn)員工的實(shí)踐智慧與工作技能技巧走向嫻熟，對(duì)其所從事的工作越來越得心應(yīng)手，日益“掌握”有效工作的策略與技巧。因此，對(duì)于企業(yè)來說，不僅要求員工“在場(chǎng)”，更應(yīng)想方設(shè)法讓員工“入場(chǎng)”，而將員工從“在場(chǎng)”導(dǎo)向“入場(chǎng)”，關(guān)鍵在于增加員工的工作投入。迄今為止，組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域有關(guān)工作投入的研究已取得了不小的進(jìn)展，研究?jī)?nèi)容廣泛涉及工作投入的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、理論模型、測(cè)量方法以及前因后果等諸方面，也獲得了一些很有價(jià)值的結(jié)果。(一)工作投入的界定。關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒有一種大家公認(rèn)的觀點(diǎn)。學(xué)者們從不同的角度出發(fā)，提出了不同的工作投入定義及維度。工作投入或者工作敬業(yè)(work/jobengagement)最早是由Kahn(1990)提出，但關(guān)于工作投入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒有一種大家公認(rèn)的視點(diǎn)。盡管關(guān)于工作投入的研究，無論是在分析的角度和側(cè)重點(diǎn)方面，還是在具體內(nèi)容及表述方面，都存在著較大的差異，但他們強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是：工作投入實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)組織的一種承諾和投入，他們會(huì)努力工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。(二)工作投入的影響效果。個(gè)體的工作投入會(huì)帶來什么樣的結(jié)果呢?從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，工作投入的后果變量可以分為個(gè)體變量和組織變量?jī)深?，其中個(gè)體變量又包括工作態(tài)度、工作績(jī)效和行為以及職業(yè)緊張等三個(gè)方面，組織變量是工作投入對(duì)團(tuán)體或組織效能的影響。1工作投入對(duì)個(gè)體的影響。工作投入對(duì)相關(guān)工作態(tài)度具有顯著影響。以往的相關(guān)研究所考察的工作態(tài)度變量廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個(gè)方面，并得出了非常明確的結(jié)果。具體而言：蓋洛普公司的研究發(fā)現(xiàn)，與工作投入低的組織成員相比，工作投入高的組織成員其工作滿意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入與工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關(guān)；而Hakanen等的研究則發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的工作投入對(duì)工作資源(包括工作控制、上級(jí)支持、信息、組織氣氛等)與組織承諾的關(guān)系具有顯著的中介作用；Schaufeli等的研究結(jié)果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負(fù)相關(guān)，并對(duì)工作資源與離職意愿的關(guān)系具有顯著的中介作用。工作投入對(duì)工作績(jī)效及行為具有顯著影響。從理論上講，工作投入應(yīng)該會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的改善和提升。事實(shí)上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個(gè)體的工作投入與其工作績(jī)效應(yīng)存在顯著的正相關(guān)。但Salanova等的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效，而是完全通過服務(wù)氣氛(指員工對(duì)組織所期望、支持和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)乎顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為及辦事方式的共同知覺)這一中介變量對(duì)后者產(chǎn)生正面的影響。此外，在工作行為方面，Sonnentag的研究表明，工作投入與前瞻行為(proactlvebehavior，如個(gè)體主動(dòng)地采取行動(dòng)、追求學(xué)習(xí)目標(biāo)等)也存在顯著的正相關(guān)。2工作投入對(duì)團(tuán)體或組織效能的影響。高工作投入既然能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，必然會(huì)進(jìn)而提升個(gè)人所在的團(tuán)體或組織的效能?，F(xiàn)有的相關(guān)實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。例如Halter等對(duì)蓋洛普公司以往有工作投入的42項(xiàng)研究進(jìn)行了分析，結(jié)果表明：?jiǎn)T工工作投入與顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤(rùn)率以及單位總體績(jī)效等組織結(jié)果變量均存在顯著的正相關(guān)，并與員工流失率和事故發(fā)生率存在顯著的負(fù)相關(guān)。Salanova等的研究發(fā)現(xiàn)，在工作團(tuán)體層面，組織資源和工作投入對(duì)服務(wù)氣氛均具有顯著的預(yù)測(cè)效度，并且工作投入對(duì)組織資源與服務(wù)氣氛的關(guān)系具有完全的中介作用。因此，員工的工作投入對(duì)于組織績(jī)效具有重要的價(jià)值，因?yàn)楦吖ぷ魍度肽軐?duì)員工個(gè)人的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生顯著的正面影響，從而導(dǎo)致組織工作績(jī)效的改善和提升。三、工作投入的影響因素(一)個(gè)人因素及環(huán)境因素對(duì)工作投入的影響。Rabinowiu和Hall提出的工作投入綜合模型，將影響工作投入的因素分為個(gè)人特質(zhì)、情境因素以及兩者的交互作用。整理工作投入相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，工作投入與個(gè)人特質(zhì)、工作情況和工作結(jié)果三個(gè)變量有相當(dāng)大的相關(guān)性。1工作投入是個(gè)人的特質(zhì)。持此觀點(diǎn)的學(xué)者都認(rèn)為工作投入是由個(gè)人自己決定投入工作的程度。因?yàn)閭€(gè)人受某些穩(wěn)定的特質(zhì)影響，使他在不同情境下有不同的工作態(tài)度及行為，將工作投入視為個(gè)人特質(zhì)的因變項(xiàng)。2工作投入是情境的決定變項(xiàng)。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是個(gè)人在所處的工作情境誘導(dǎo)下所產(chǎn)生的態(tài)度，較易受組織環(huán)境變化所影響，為員工對(duì)個(gè)別工作情況的反應(yīng)，受到個(gè)人特質(zhì)的影響較少。3工作投入是個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境因素的互動(dòng)作用。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，工作投入是由個(gè)人及情境的互動(dòng)，互相交錯(cuò)影響而來。我們認(rèn)為對(duì)影響個(gè)人工作投入的因素，應(yīng)采用第三種觀點(diǎn)：一方面可能來自于個(gè)人人格特質(zhì)的影響，另一方面可能來自于個(gè)人所處的工作環(huán)境。蔡昆源等對(duì)Y集團(tuán)員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿相關(guān)性實(shí)證研究，研究表明高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低。但以工作投入來預(yù)測(cè)離職行為比預(yù)測(cè)曠職行為要來得準(zhǔn)確些。就性別來說，男性比女性有較高的工作投入；對(duì)年齡來說，年齡越大者對(duì)工作愈投入；不同年齡的工作投入有差異；以職務(wù)來分類，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，職務(wù)較高者比職務(wù)較低者有更高的工作投入；以年資來說，工作年資較長(zhǎng)者有更高的工作投入，不同工作年資的人，對(duì)工作