策略性人力資源管理隱含的理論和實務(wù).ppt

複雜的資源基礎(chǔ)觀點： 策略性人力資源管理 隱含的理論和實務(wù),前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,SHRM常被批評缺乏有力的理論基礎(chǔ)，因此降低 學(xué)術(shù)界和實務(wù)界完全使用人力資源支持公司策略的作法(Wright & McMahan, 1992:297)。 整合理論架構(gòu)將可幫助聚焦和理清所有研究，使HR管理實務(wù)變成真正的策略準(zhǔn)則。(Ulrich, 1997b) SHRM有二個基本主張 1.組織的人力資源可提供策略的執(zhí)行。 2.相信公司的HRM措施可以建立策略性能力。 第一種主張具很強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，若和第二種主張連結(jié)，將可幫助組織更有效率的成長。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,作者思考研究含意外，亦利用資源基礎(chǔ)觀點，在策略性人力資源管理(SHRM)中，延申一個資源複雜性與動態(tài)系統(tǒng)的概念。 為了證實資源複雜性與RBV的概念一致，作者從幾個關(guān)鍵且困難的層面(因果模糊性、社會複雜性、系統(tǒng)資源等)加以探討，這可幫助確認(rèn)RBV的策略文獻(xiàn)是有用的，因為它可以： 1.允許複雜性原則，應(yīng)用在人力資源體制內(nèi)。 2.將資源複雜性概念整合到SHRM架構(gòu)並加以應(yīng)用。 最後，考慮HR系統(tǒng)中的每一個概念，並試圖發(fā)展出策略性人力資源管理的整合架構(gòu)。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,1. 關(guān)於RBV和SHRM研究中最困難的部分(資源複雜性)，提供了一些建議與想法。 2.透過人力資源系統(tǒng)，開啟了SHRM的研究。 3.將RBV資源複雜性概念應(yīng)用至SHRM。 4.提供未來研究方向。,策略性人資管理的應(yīng)用面,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,(一)策略性人資管理(SHRM)有那些關(guān)鍵性問題？ (二)為何要結(jié)合策略性人資管理(SHRM)？ (三)策略性人資管理(SHRM)理論的構(gòu)面 (四)人力資源管理(HR)的理論化模式 (五)人力資源管理(HR)的系統(tǒng)層次之抽象概念 (六)系統(tǒng)層次抽象概念與理論模式之限制和機(jī)會 (七)延申資源基礎(chǔ)觀點和策略性人力資管理可能產(chǎn)生之機(jī)會,(一)SHRM的關(guān)鍵性問題,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,1.公司人力資源的建立對HR實務(wù)有何影響？ 2.何種HR實務(wù)會有較高組織績效？ 3. 公司政策需依賴HR到何種程度？ 4.公司如何確認(rèn)它的HR實務(wù)與策略是否配適？ 5.如何確認(rèn)個別的HR措施是否適用於其它個案？ 這些皆歸因於人資在策略中扮演重要性的順序為何。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,將以上問題分成幾個部分 最佳措施vs.配適(Becker & Gerhart, 1996) 水平vs.垂直配適(Schuler& Jackson, 1987) 配適vs.彈性(Wright & Snell, 1998) 運用控制vs.加強(qiáng)創(chuàng)新HR系統(tǒng)(Snell, 1996) 單一改變vs.多重影響(Doty, 1993) 最適理論架構(gòu)(Delery, 1998),(一)SHRM的關(guān)鍵性問題,(一)SHRM的關(guān)鍵性問題,作者整理出二個SHRM的關(guān)鍵性問題。 1.公司如何確認(rèn)資源是否支持現(xiàn)存策略？是否適應(yīng)新策略？是否會影響新策略的指導(dǎo)方向？ 2.公司如何積極建立持續(xù)性或更新策略性人力和組織資源，以保持競爭優(yōu)勢？,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,(二)為何RBV要結(jié)合SHRM？,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,SHRM的問題已被許多組織理論檢視 如體制理論(Wright & McMahan, 1992)、權(quán)變理論(Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988)、構(gòu)型理論(Doty, 1993)、轉(zhuǎn)換成本分析(Jones, 1984)、行為觀點(Schuler & Jackson, 1987)和組織學(xué)習(xí)(Snell, 1996)。 但其中RBV是最常被使用來連接SHRM。 RBV描述公司如何有效利用其實體、人力和組織資源增加其附加價格，這也是競爭者最難以模仿的部分。(Barney, 1991) 再者，大部分的資源起源於人(技能、知識)或組織(控制系統(tǒng))資源。,(二)為何RBV要結(jié)合SHRM？,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,RBV扮演連接SHRM的角色 1.強(qiáng)調(diào)HR角色在SHRM的策略性研究與實務(wù)重要性日漸上升。 2.鼓勵組織將焦點多放在SHRM，故組織也由原本關(guān)心HR實務(wù)轉(zhuǎn)而關(guān)心影響HR實務(wù)的資源為何。,(三)SHRM之理論構(gòu)面,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,此架構(gòu)是由兩個概念組成： 1.SHRM的理論模型(普遍、情境、構(gòu)型觀點) 。 2.人資的系統(tǒng)觀點(原則、政策、實務(wù)措施) 結(jié)合此兩者描述HRM的一般輪廓。,(四)HR的理論化模式,Delery & Doty由三個觀點，說明人力資源最佳實務(wù)對組織績效的影響。 普遍觀點 又稱人力資源最佳管理實務(wù)觀點。認(rèn)為在HR系統(tǒng)中，存在著某些最佳實務(wù)，只要落實這些最佳實務(wù)，將會帶給組織正面績效。組織不管在何種情形下，皆可適用這些最佳實務(wù)，創(chuàng)造出最佳組織績效。同時它也較不關(guān)心組織間變數(shù)的影響，忽略系統(tǒng)資源的功能。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,情境觀點 考量變數(shù)間的影響，超越了簡單、線性因果關(guān)係。主要在公司資源策略與組織策略的配合，人力資源管理必須依照組織策略(創(chuàng)新、低成本)的需求，制訂組織內(nèi)員工行為，使企業(yè)得以有效提升組織績效。 構(gòu)型觀點 考慮了組織內(nèi)外，更多變數(shù)間關(guān)係，承認(rèn)系統(tǒng)間互動的影響。認(rèn)為人力資源措施間，應(yīng)有一最適組合，某些組織策略必須配合特定的人力資源管理活動才能獲致最佳績效。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,(五)HR系統(tǒng)層次之抽象概念,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,每個層級的HR準(zhǔn)則、政策、實務(wù)措施，皆有助於了解HR系統(tǒng)對組織績效的影響。 造成HRM研究結(jié)果配適與衝突，是由於每個層級的抽象定義和概念存在著不確定性。 所有的原則(提倡員工參與)、政策(團(tuán)隊工作)、實務(wù)措施(TQM)需一致，除此現(xiàn)存的措施、管理風(fēng)格、員工關(guān)係亦是重要因素。 RBV的關(guān)鍵特性是考量了公司整個環(huán)境與人力資源管理路徑相依觀念。,(六) HR層次抽象概念與理論模式之限制和機(jī)會,普遍觀點 只關(guān)心個別HR實務(wù)，較少注意到系統(tǒng)間互動效果，所以可能造成公司使用了最佳實務(wù)措施，卻沒有顯著效果。 情境觀點 關(guān)心多個HR實務(wù)措施，注意到組織環(huán)境與策略配適的問題，故公司績效會受限於組織策略。 構(gòu)型觀點 考量系統(tǒng)互動效果，加入內(nèi)外概念，但資源的複雜性可能限制了組織績效，因為過於簡略。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,(七) 延申RBV與SHRM之機(jī)會,RBV提供了良好背景，解釋HR對公司競爭的重要性，但RBV卻沒有說明組織如何建立具競爭優(yōu)勢的人力資源。 作者從複雜的系統(tǒng)研究中，建立整合概念 創(chuàng)造力和適應(yīng)能力是重點 知識、技能等可產(chǎn)生個人或組織的創(chuàng)新、成長。例如，HR管理系統(tǒng)藉由甄選、組織學(xué)習(xí)過程創(chuàng)造優(yōu)勢。 焦點在複雜性理論和因果關(guān)係模糊性 在結(jié)果和過程中存在不確定狀態(tài)，這可避免對手利用反向工程輕易了解。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,(七) 延申RBV與SHRM之機(jī)會,不均衡、動態(tài)與情感依賴的重要性 動態(tài)概念的重點在於過程。動態(tài)能力幫助組織在變動市場下，將資源轉(zhuǎn)變成新產(chǎn)品資產(chǎn)。 系統(tǒng)層級特色的概念 系統(tǒng)層級資源是指只存在於關(guān)係間的組織能力。此資源具系統(tǒng)獨特性，驗證了公司資源不完全移動的型態(tài)，例如社會網(wǎng)路關(guān)係。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,複雜系統(tǒng)的主要特色,主要特色,創(chuàng)造力/ 適應(yīng)力,複雜性/ 模糊性,不均衡， 動態(tài)， 路徑相依,系統(tǒng)資源,資源基礎(chǔ)觀點,潛在創(chuàng)造性資源促 使競爭優(yōu)勢的擴(kuò)張,複雜性理論,從社會複雜性和因果模 糊性提高不可模仿能力,透過時間建立複雜關(guān)係，具 歷史獨特性，不均衡是創(chuàng)造 力的來源，動態(tài)過程是必要 條件,一些關(guān)鍵性策略資源是無 形的，且只存在系統(tǒng)層級中,複雜適應(yīng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與創(chuàng)造對 整個環(huán)境的新回應(yīng),動態(tài)系統(tǒng)是由非線性、不確定 和不可預(yù)測的複雜關(guān)係組成,有些要素只存在系統(tǒng)層級， 動態(tài)關(guān)係裡。,系統(tǒng)在不均衡狀態(tài)下成長 和創(chuàng)建。均衡導(dǎo)致停滯、終止 。透過時間打開歷史事件路徑 。,複雜的資源基礎(chǔ)觀點：探索系統(tǒng)層級資源的建立 RBV認(rèn)為潛在創(chuàng)造力和個人特有能力是競爭優(yōu)勢來源，且該策略性資源必須符合具有價值、稀少、不可模仿和組織桿橄。(Barney & Wright, 1998) 複雜性RBV將焦點放在複雜過程中所建立的系統(tǒng)資源。 當(dāng)公司營運時，同時也產(chǎn)生了具價值的資源。 創(chuàng)造力存在於複雜社會系統(tǒng)中，且提供指導(dǎo)準(zhǔn)則，這和RBV文獻(xiàn)相同。 當(dāng)所有可能性不能完全被採用時，準(zhǔn)則可供決策之用。,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,動態(tài)系統(tǒng)的一貫性：從複雜性理論探索轉(zhuǎn)移到人力資源系統(tǒng),探索為了支持 複雜動態(tài)系統(tǒng),HR政策的 可能變化,HR準(zhǔn)則的 可能變化,HR過程的 可能影響,外部和內(nèi)部溝通的訓(xùn)練 訓(xùn)練-訓(xùn)練和發(fā)展方案的高度客制化(外包),於道德循環(huán)中，小心地連接名聲、外部形象、內(nèi)部身份 在發(fā)展方案中重覆使用一致的模式和語言,在系統(tǒng)中尋找機(jī)會創(chuàng)造正面強(qiáng)化 思考語言和象徵,培養(yǎng)以增加報酬,工作結(jié)構(gòu)的設(shè)計強(qiáng)烈偏向為完全雇用 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、內(nèi)部溝通,鼓勵正式與非正式員工盡可能參與 花時間創(chuàng)造對事物的了解，訓(xùn)練所有層級,民主化的工作場所 提供資訊至所有層級,從底部向上控制,跨功能工作分派 如招募、訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績效管理過程,鼓勵跨部門和組織邊界 外部非公司確定建立到HR系統(tǒng)的價值,消除疆界 建立廣泛的身份和能力,分配,前言 研究貢獻(xiàn) SHRM的 應(yīng)用面 複雜延申的RBV 複雜性理論應(yīng)用於SHRM 結(jié)論,動態(tài)系統(tǒng)的一貫性：從複雜性