級-規(guī)劃--方案與案例題.ppt

方案設計題(本題1題，共22分) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書,主要內(nèi)容 如下： 1、負責公司的勞資管理井按績效考評情況實施獎罰 2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招 聘計劃井按計劃招聘公司員工 3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度 4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果 5、負責管理人事檔案； 6、負責本部門員工工作績效考核 7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不 完整，描述不準確。請你為該公司人力資源部經(jīng)理重新編 寫一份工作說明書。 參考答案 人力資源部經(jīng)理工作說明書 一、基本資料(1分) 崗位名稱: 人力資源部經(jīng)理 崗位等級 : X X 崗位編碼 : X X X XX 所屬部門 ：人力資源部 直接上級：總經(jīng)理 直接下級 ： 定員標準： 1人 分析日期: X X X X年X 月 二、崗位職責(2分) (一)概述 ： (二)工作職責 ： 1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 3、負責人員的招聘與人才的儲備。 4、負責各種績效管理制度的制定。 5、負責處理員工勞動關系 6、完成公司交付的其他任務。 三、監(jiān)督與崗位關系(2分) (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理 2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 (二)與其他崗位關系 1、內(nèi)部聯(lián)系 2、外部聯(lián)系 四、工作內(nèi)容和要求(2分) 工作內(nèi)容 工作要求 1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標 五、工作權限 (2分) 六、勞動條件和環(huán)境(2分) 七、工作時間 (2分) 八、任職資格、學歷 (2分) 九、工作經(jīng)驗 (2分) 十、身體條件 (2分) 十一、心理品質(zhì)要求 -(1分) 十二、專業(yè)知識和技能要求(1分) 十三、績效考評-（1分） 轉換比例法 (計算題) 某高校2006年有在校生15000人， 師生比例為1：20， 2007年計劃增加招生1800名， 由于工作條件的改善，預計工作效率提高5 根據(jù)需求預測的轉換比率法， 計算該校2007年需要的教師人數(shù)? 答案 2007年需要的教師數(shù)量 人員比例法 (計算題) 某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模。 過去10年機床操作人員、機床維修人員、 基層管理人員比例一直60：10：17 明年計劃補充機床操作人員600。 求機床維修人員、基層管理人員人數(shù)? 某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品 400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺， 其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時， 計劃期內(nèi)定額完成125，出勤率為90，廢品率8， 計算該車間該工種的定員人數(shù)。 案例分析 標準 相關要求 教材中的內(nèi)容要點 能夠運用比例定 員、數(shù)理定員等 方法確定管理和 技術人員定員標 準 企業(yè)定員新方法醫(yī)務人員 概率推斷 (計算題) 某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員 接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用 率為85，計算： 1、在保證95可靠性（1.6）的前提下，該醫(yī)務所每 天的就診人數(shù)上限 2、需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。 就診人數(shù)統(tǒng)計表 時間就診人數(shù)時間就診人數(shù) 11306115 21257125 31108120 41329135 512810110 答案： 根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的 就診人數(shù)的均值和標準差如下 : =123人 8人 且已知保證95%可靠性前提下, 1.6 所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為： 1231.6 X8 135.8136(人) 答案： 2、 除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配 備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時 考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人 員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為 ：5218人。 答案： 案例分析題 李明是國企某公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn) 代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范 工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書。以 求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作 為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以 此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求 ，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢?李明先是聯(lián) 系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司 的要價是公司領導無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只 有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢? (1)你同意李明的做法嗎? (2)如果同意，請你幫助李明設計工作崗位分析的步驟和程序。 答案： （1）同意李明的做法。 工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞 動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條 件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作 說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進 行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設計崗位調(diào)查方案。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的對象和單位。 確定調(diào)查項目。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作 崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分 析有良好的心理準備。 根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以 便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和 調(diào)查方法。 第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究 。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣 泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度 、發(fā)生頻率詳細記錄。 第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出 歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其 主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上， 撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 案例分析題 順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,導致公司 上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量 階情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁 減10的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對 ，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是 公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影 響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當中。 (1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤? (2)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。 （1）總經(jīng)理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下 降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑 主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減 10。 （2）郭福擺脫困境的對策： 作為總經(jīng)理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措 施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原 因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建 議郭福采取以下措施。 第一步，人力資源費用預算的審核 審核人工成本預算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào) 整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活 動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資 源、財務資源、物質(zhì)資