員工招聘體系改進(jìn)研究畢業(yè)論文.doc

屆 別 2012 學(xué) 號(hào) 200814150104 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系改進(jìn)研究 姓 名 胡宇龍 系 別、 專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)與管理系、人力資源管理 導(dǎo) 師 姓 名、職 稱 吳志平、講師 完 成 時(shí) 間 2012年5月14日 目 錄摘 要IABSTRACTII1 導(dǎo)論11.1 問題的提出11.2 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)11.3 論文研究的主要問題及目的21.4 論文的相關(guān)創(chuàng)新點(diǎn)32 星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作存在的問題及原因分析32.1 公司概況32.2 公司招聘體系現(xiàn)狀分析42.4 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作存在的問題62.2星河灣商務(wù)管理有限公司招聘工作存在問題的原因分析63 完善廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系構(gòu)建的若干建議73.1 做好招聘的基礎(chǔ)工作73.2 重視招聘人員培訓(xùn)83.3 規(guī)范招聘流程93.4 重視招聘評(píng)估104 結(jié) 論11參考文獻(xiàn)13致謝14附錄15摘 要招聘是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。因此如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)情構(gòu)建行之有效的招聘體系，發(fā)揮招聘應(yīng)有的的作用對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得極為重要。本文針對(duì)廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系現(xiàn)況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)和診斷公司招聘體系出中現(xiàn)的問題，而后對(duì)公司招聘體系存在進(jìn)行具體分析。最后提出從做好員工招聘基礎(chǔ)工作、重視招聘人員培訓(xùn)、規(guī)范招聘流程規(guī)、建立招聘評(píng)估反饋機(jī)制四個(gè)方面對(duì)星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。旨在提高星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作的質(zhì)量，從而推進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞:招聘體系；廣州星河灣商務(wù)管理有限公司；招聘體系改進(jìn)研究ABSTRACT Recruitment is enterprise human resources management is the premise and foundation, is the enterprise added fresh blood in the main channel, also is the excellent talents for enhance the core competitiveness of enterprises an important method. So how to construct the truth according to enterprise development of effective recruitment system to play the role of recruitment due to the stability and development of enterprise is extremely important. This article in view of the guangzhou Milky Way business management limited company staff recruitment system condition analysis, found and diagnosis for the system in the problem of the now, and then for the system to exist for specific analysis. Finally put forward from do staff recruitment, pay attention to the basic work for personnel training, standard recruitment process rules and set up recruitment evaluation feedback mechanism four aspects to star river business management limited company staff recruitment system is improved. To improve business management limited company star river recruiting the quality of work, to promote the steady development of the company. Key words: recruitment system; Guangzhou Milky Way business managementCo LTD; Recruitment system improve the research161 導(dǎo)論1.1 問題的提出隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，招聘到適合組織發(fā)展的人才，能直接有效的提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這使得招聘工作越來越受到企業(yè)的重視。而缺乏足夠的、合適的人才，一直是制約我國(guó)企業(yè)壯大和轉(zhuǎn)型的重要原因。我國(guó)企業(yè)招聘工作存在很多的問題，如招聘流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)不高、重復(fù)招聘嚴(yán)重等，招聘是人才進(jìn)入企業(yè)的第一環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，那么將不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時(shí)也影響整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)對(duì)招聘工作的研究與實(shí)踐主要集中在大型企業(yè)與集團(tuán)中，中小企業(yè)對(duì)招聘工作重視不足。中小企業(yè)缺乏一個(gè)切實(shí)可行的招聘體系，導(dǎo)致招聘工作缺乏有效性，企業(yè)招不到合適的人才，甚至出現(xiàn)用工吃緊等問題，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展。因本人在廣州星河灣商務(wù)管理有限公司這樣一個(gè)中小企業(yè)實(shí)習(xí)，對(duì)公司出現(xiàn)的問題有一定了解，結(jié)合招聘與錄用的相關(guān)理論，對(duì)公司招聘體系存在的問題具體分析，提出改進(jìn)公司招聘體系若干建議，以期能為我國(guó)中小企業(yè)招聘體系的構(gòu)建和完善提供參考意見。1.2 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)1.2.1 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。著名教授廖泉文招聘和錄用中指出人力資源招聘是一個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。招聘工作構(gòu)成了人力資源管理整個(gè)流程中的前端工作，因此建立一個(gè)有效的招聘體系對(duì)企業(yè)而言顯得尤為重要。在我國(guó)，隨著人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)招聘體系有了全新的的認(rèn)識(shí)，招聘體系不僅僅是引進(jìn)員工的過程，它是一個(gè)前瞻性、戰(zhàn)略性、有效性的系統(tǒng)工作。但就我國(guó)目前企業(yè)招聘體系的實(shí)施工作而言，招聘體系卻沒有達(dá)到這樣的高度。國(guó)內(nèi)在企業(yè)員工招聘體系的研究呈現(xiàn)如下特征：從企業(yè)員工招聘體系中存在的問題的具體措施進(jìn)行研究；從招聘人員的素質(zhì)進(jìn)行研究；從招聘成本損失的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。企業(yè)人員招聘體系中存在的問題的具體措施進(jìn)行研究。目前企業(yè)人員招聘缺乏規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)制定招聘計(jì)劃，似乎只是把招聘當(dāng)成臨時(shí)性工作，由于沒有對(duì)本身需求崗位的充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急沒有合理的規(guī)劃，造成盲目招聘人員。國(guó)內(nèi)學(xué)者譚武說，一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇合適的招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證的有條不紊，提高招聘的質(zhì)量和效果。從招聘人員的素質(zhì)進(jìn)行研究。在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧和培訓(xùn)求職者很容易被淘汰掉。從招聘成本損失的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。由于企業(yè)招聘過程不科學(xué)，無法招聘到合適的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值中收回該成本，從而造成企業(yè)的招聘成本損失帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。1.2.2 國(guó)外研究動(dòng)態(tài)在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)把招聘工作擺在很重要的位置，企業(yè)一般都有一個(gè)較為完善招聘體系。企業(yè)在實(shí)施招聘工作時(shí)所采用的對(duì)策是用“砌磚墻”模式招聘人才，即重視和規(guī)范工作分析，把它作為人力資源管理的基石，確定每一崗位的職責(zé)，任職者應(yīng)具備的能力和身心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，明確任職者應(yīng)有的知識(shí)和技能以及需要接受那些培訓(xùn)。企業(yè)在招聘過程很人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克利蘭博士設(shè)計(jì)的勝任力特征模型人員選拔方法，卡特爾16個(gè)性因素調(diào)查問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等心里測(cè)評(píng)技術(shù)是常用的招聘選拔技術(shù)。同時(shí)招聘渠道的選擇呈現(xiàn)多樣化，內(nèi)部招聘雖是選拔經(jīng)理人員的主要渠道，但企業(yè)通常也會(huì)通過企業(yè)外部市場(chǎng)招聘經(jīng)理階層，企業(yè)之間互挖有能力的經(jīng)理人員的現(xiàn)象屢見不鮮，因此他們有很多獵頭公司存在。瑪麗凱說過這樣一句話：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志”。一個(gè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，將會(huì)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如何解決這些難題，并使企業(yè)發(fā)展和壯大，人才的是關(guān)鍵，從而使招聘體系研究工作顯得急為必要。1.3 論文研究的主要問題及目的 本文的主題部分為第三部分很第四部分，其中第三部分是星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系的現(xiàn)狀分析和存在問題的原因分析，第四部分是針對(duì)星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系存在的具體問題提出的改進(jìn)建議。本文第三部分首先介紹星河灣商務(wù)管理有限公司概況、接著是對(duì)公司人員招聘體系現(xiàn)狀分析，具體介紹公司招聘流程，進(jìn)而參照4S招聘體系的標(biāo)準(zhǔn)診斷公司招聘體系存在的問題、接著對(duì)公司招聘體系存在缺乏前瞻性、戰(zhàn)略戰(zhàn)略、科學(xué)規(guī)范性、有效性的問題具體闡述。然后分析得出公司招聘體系存在不注重招聘的基礎(chǔ)工作、招聘人員專業(yè)素質(zhì)不高、招聘流程不規(guī)范、缺乏招聘評(píng)估及反饋機(jī)制的問題。在本文的第四部分根據(jù)公司招聘存在的原因提出改進(jìn)廣州星河灣商務(wù)管理有限公司的四項(xiàng)建議，主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn):第一，通過工作分析和人力資源規(guī)劃，做好招聘的基礎(chǔ)工作；第二重視招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì);第三，制定合理招聘計(jì)劃、選擇合適的招聘渠道、做好面試工作和甄選，規(guī)范招聘流程;第四,對(duì)公司招聘工作實(shí)施定性、定量招聘評(píng)估分析，形成招聘評(píng)估及反饋機(jī)制。本文研究的對(duì)象是廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系，通過對(duì)該公司員工招聘體系現(xiàn)狀分析和存在問題的原因分析的研究，提出改進(jìn)建議，旨在完善公司的員工招聘體系，提高公司招聘工作的效用，從而推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文研究的背景是針對(duì)廣州星河灣商務(wù)管理有限公司這樣一個(gè)中小企業(yè)，以其能為我國(guó)中小企業(yè)的員工招聘體系構(gòu)建提供產(chǎn)考意見。1.4 論文的相關(guān)創(chuàng)新點(diǎn)本文主要在成文的思路上主要采用發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題的思路，注重理論聯(lián)系實(shí)際分析套路，因此使得本論文結(jié)構(gòu)較清晰，對(duì)策具有針對(duì)性和實(shí)效性。本論文在內(nèi)容上講，把招聘體系當(dāng)成一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜性的工作，注重科學(xué)方法的應(yīng)用于星河灣商務(wù)管理有限公司的改進(jìn)工作，如SWOT分析法、問卷調(diào)查、定性和定量指標(biāo)招聘評(píng)價(jià)體系等，其中還有很多不足之處，希望能在以后的學(xué)習(xí)中不斷改進(jìn)。2 星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作存在的問題及原因分析2.1 公司概況2.1 .1公司簡(jiǎn)介星河灣商務(wù)管理有限公司屬于廣州星河灣集團(tuán)旗下的一家子公司，公司總資產(chǎn)約2000萬，公司有在職員工210人。星河灣商務(wù)管理有限公司秉承舍得、用心、創(chuàng)新的理念為星河灣業(yè)主提供乘車、用餐、娛樂休閑和購(gòu)物等服務(wù)。公司成立五年來，業(yè)務(wù)水平不斷提高，受到業(yè)主的一致好評(píng)。2.1.2公司組織結(jié)構(gòu)（見圖3.1）總經(jīng)理 康體中心財(cái)務(wù)部商務(wù)車隊(duì)四季會(huì)會(huì)所商業(yè)營(yíng)運(yùn)部人力資源行政部圖3.1 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司2.1.3 公司員工分析1.廣州星河灣商務(wù)管理有限公司人員構(gòu)成（見圖3.2）：圖3.2 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司人員結(jié)構(gòu)2.公司員工年齡結(jié)構(gòu) 年齡 所占比例 18-24歲 52 24-30歲 28 30-40歲 12 40歲以上 83. 公司員工學(xué)歷構(gòu)成 學(xué)歷水平 所占比例 本科及以上學(xué)歷 13 大專 36 高中及中專 43 高中以下 8由上面三個(gè)圖表可以分析得到：1.公司員工以一線員工為主。2.公司員工年齡偏年輕化。3.公司人員整體素質(zhì)不高，尤其是缺乏高學(xué)歷人員。2.2 公司招聘體系現(xiàn)狀分析2.2.1 公司招聘流程（見圖3.3）人力資源招聘專員根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表，制定招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃 發(fā)布信息收集簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷約定面試初始復(fù)試審核、審批 主要通過人才市場(chǎng)、校園、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。在規(guī)定時(shí)間中收集簡(jiǎn)歷，并錄入簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)求職者進(jìn)行篩選，并審核求職者的相關(guān)信息的真實(shí)性，確定面試人名單。聯(lián)系面試者，約定具體時(shí)間來公司面試公司招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行初始，通過提問，了解求職者素質(zhì)，并作初步篩選，然后推薦到用人部門復(fù)試。用人部門依據(jù)崗位職責(zé)要求，對(duì)求職者自身素質(zhì)、工作背景等作具體了解，做最后甄選。由公司人事部經(jīng)理對(duì)復(fù)試通過者信息進(jìn)一步確認(rèn)，給出意見，最后呈送總經(jīng)理審批。求職申請(qǐng)表經(jīng)總經(jīng)理審批后，求職者被正式錄用錄用 圖3.3 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司招聘流程2.2.2公司招聘體系現(xiàn)狀分析目前公司招聘體系主要由招聘前的需求調(diào)查、招聘計(jì)劃的制定、招聘計(jì)劃的實(shí)施、求職者的選拔構(gòu)成。1.公司招聘前的需求調(diào)查，主要依據(jù)的是公司人員編制表，進(jìn)行現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。2.招聘計(jì)劃的制定，根據(jù)各部門人員需求調(diào)查表確定招聘崗位、人數(shù)、時(shí)間、放式，并根據(jù)招聘的崗位職責(zé)要求制定任職資格條件。3.招聘計(jì)劃的實(shí)施，有公司人力資源招聘專員根據(jù)招聘計(jì)劃實(shí)施招聘活動(dòng)，通過在人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、大型求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，收取簡(jiǎn)歷，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，約求職者來公司面試。4.求職者的選拔，公司對(duì)求職者進(jìn)行面試，有人力資源專員對(duì)求職者進(jìn)行初始，確定復(fù)試人員，然后推薦到所需人員本門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，各部負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)研究和自己對(duì)崗位的了解，通過提問對(duì)求職者的素質(zhì)進(jìn)行具體了解，進(jìn)一步進(jìn)行篩選、甄別，最后確定復(fù)試名單，并上報(bào)公司人力資源行政部經(jīng)理復(fù)查，復(fù)查后呈公司總經(jīng)理審批，審批通過，求職者即被公司錄取，招聘工作完成。一個(gè)有效的招聘體系須具備前瞻性、戰(zhàn)略性、成本可控、完備性等原則。廣州星河灣商務(wù)管理有限公司沒有一個(gè)中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，崗位職責(zé)延用多年，近年來新增的商務(wù)營(yíng)運(yùn)部沒有具體的崗位職責(zé)，這導(dǎo)致公司招聘的基礎(chǔ)工作薄弱，公司的招聘體系缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性。公司選人用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，因而公司的員工招聘體系缺乏有效性。人員入職后招聘工作就不在跟進(jìn)，沒有一套對(duì)招聘工作的評(píng)估系統(tǒng)，導(dǎo)致公司招聘工作存在嚴(yán)重的重復(fù)招聘、招聘效用不高等問題得不到解決，而公司因的員工招聘體系也不完整。2.4 廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘工作存在的問題2.4.1 人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱一方面公司缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這樣的招聘無疑無法達(dá)到滿意效果，更談不上為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另一方面公司不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作工作分析。公司的崗位職責(zé)跟工作說明書延用多年，有許多需要改進(jìn)的地方，同時(shí)公司增加了很多新的崗位，因此需要重新做工作分析。由于招聘人員在招聘時(shí)沒有一個(gè)非常明確的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所需人員素質(zhì)把握不準(zhǔn)，造成招聘工作效果不高。2.4.2 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程公司把招聘工作當(dāng)成是收集、篩選簡(jiǎn)歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如工作分析、人力需求調(diào)查，招聘程序的設(shè)計(jì)，招聘后的效果評(píng)估等，從而導(dǎo)致公司招聘效果不佳，人員流動(dòng)很大。在人員招聘中，因缺乏規(guī)范的招聘流程，沒有一個(gè)合理、科學(xué)的操作程序。同時(shí)招聘工作者專業(yè)素質(zhì)不高，懂得的招聘技巧有限，造成了招聘不到公司需要的人才，甚至出現(xiàn)不尊重高學(xué)歷人才的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致公司形象受損。2.4.3 忽視招聘的反饋和評(píng)估公司招聘人員到位之后，招聘工作就不在跟進(jìn)，很少對(duì)招聘成本和人員招聘效用進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋信息。由于沒有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，使得公司的招聘工作存在的問題一直不能得到有效地改進(jìn)，直接影響到招聘工作的有效性。2.2星河灣商務(wù)管理有限公司招聘工作存在問題的原因分析2.2.1沒有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念公司管理者對(duì)招聘在企業(yè)發(fā)展中的作用認(rèn)識(shí)不到位，忽視了招聘在現(xiàn)代人力資源管理中的重要價(jià)值，因而對(duì)招聘工作缺乏應(yīng)有的重視，招聘工作隨意性大，計(jì)劃性差，很多時(shí)候都是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，沒有認(rèn)識(shí)到招聘是一個(gè)體系，除了流程外，還有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成完整的招聘體系。2.2.2招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性公司只有一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程，缺乏自己的運(yùn)行機(jī)制。在招聘工作中有關(guān)部門之間的責(zé)任不清，特別是跨部門溝通與協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)。招聘基礎(chǔ)工作做得不到位，嚴(yán)重影響招聘后續(xù)工作的開展。同時(shí)由于公司招聘人員懂得的招聘技術(shù)很少，因此也使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可靠性。2.3.3缺乏招聘評(píng)估反饋機(jī)制公司沒有一個(gè)完善的招聘評(píng)估體系，對(duì)于公司的招聘評(píng)估工作只是在人力資源年度工作總結(jié)中提到，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量指標(biāo)，使得公司存在嚴(yán)重的重復(fù)招聘現(xiàn)象，過高的招聘成本，嚴(yán)重影響到招聘工作的有效性。2.3.4 招聘人員素質(zhì)不高公司人力資源行政部負(fù)責(zé)招聘人員的素質(zhì)不高，是中途轉(zhuǎn)行從事人事招聘工作，沒有經(jīng)過專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)，專業(yè)知識(shí)相當(dāng)匱乏，很多時(shí)候人事招聘工作執(zhí)行不到位。3 完善廣州星河灣商務(wù)管理有限公司員工招聘體系構(gòu)建的若干建議3.1 做好招聘的基礎(chǔ)工作公司招聘基礎(chǔ)工作薄弱，主要需從工作分析、人力資源規(guī)化兩個(gè)方面加以改進(jìn)。3.1.1工作分析工作分析是招聘工作的重要前提。通過工作分析，制定出崗位職責(zé)，對(duì)某類工作的性質(zhì)、特征以及工作應(yīng)具有的資格、條件，做詳盡說明和規(guī)定，這就為招聘與選拔提供了可靠依據(jù)。工作分析的方法有很多種，有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法，工作日志法等。同時(shí)需要收集的信息量很大，主要包括:各職位上下級(jí)關(guān)系、各職位詳細(xì)的工作內(nèi)容、工作產(chǎn)生的結(jié)果及對(duì)結(jié)果質(zhì)量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、該職位工作與其他職位或公司外部的聯(lián)系、該職位工作的環(huán)境、時(shí)間特點(diǎn)、該職位對(duì)任職者能力的要求等。由于星河灣商務(wù)管理有限公司崗位職責(zé)延用多年，很多地方需要改進(jìn)，同時(shí)公司去年新設(shè)置的商業(yè)營(yíng)運(yùn)部主任職、商鋪助理等職位沒有崗位職責(zé)。因此公司內(nèi)部很有必要重新進(jìn)行工作分析。工作分析具體可按照以下步驟開展：1.由公司人力資源行政部經(jīng)理牽頭，成立工作分析小組，并分派各自的任務(wù)。2.主動(dòng)聯(lián)系各部門負(fù)責(zé)人，并向各部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)本次工作分析調(diào)查的重要性，積極取得各部領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持。3.鑒于公司人員較多，崗位較多，工作分析的方法應(yīng)靈活選擇，對(duì)于管理層可采用訪談法，一線工作人員可以采取問卷調(diào)查的放式，進(jìn)而獲取需要的信息4.工作分析小組對(duì)收集的大量資料、信息進(jìn)行整理分析，同時(shí)參考公司原有的崗位職責(zé)，形成新的崗位職責(zé)初稿交公司各部討論，在談?wù)撨^程中，不斷完善，最終形成規(guī)范的崗位職責(zé)。3.1.2 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織未來發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、評(píng)估、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需要。人力資源規(guī)劃是組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化的需要，人力資源規(guī)劃有利于組織更好的使用和開發(fā)人才，人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本，因此公司的招聘工作必須以人力資源規(guī)劃為前提。公司人員招聘的依據(jù)是人員編制表，編制表的制定僅憑各部負(fù)責(zé)人的以往經(jīng)驗(yàn)，過于主觀，很不科學(xué)規(guī)范，因此公司必須按照科學(xué)的流程進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃實(shí)施的步驟可按（圖4.1.2)進(jìn)行。 人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟 1. 收集信息 A.外部信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形式；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員需求調(diào)查；勞動(dòng)力市場(chǎng)招工調(diào)查；政府政策等信息B.公司內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)的人力資源狀況；離職率和員工流失性 2. 人力資源需求預(yù)測(cè)短信預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)；總量預(yù)測(cè)和各各崗位預(yù)測(cè) 3.人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)；外部供給預(yù)測(cè) 4.具體項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施增減勞動(dòng)力規(guī)模，修正公司人員編制表； 5.人力資源計(jì)劃反饋計(jì)劃是否符合環(huán)境與戰(zhàn)略需要；實(shí)施項(xiàng)目是否達(dá)到要求人力資源平衡分析組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)外部環(huán)境變組織人力資源現(xiàn)狀人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源缺口分析人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析人力資源預(yù)測(cè)制定平衡計(jì)劃實(shí)施評(píng)估反饋3.2 重視招聘人員培訓(xùn)公司招聘人員缺乏專業(yè)的招聘技能培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)把握不準(zhǔn)，很多時(shí)候憑主觀臆斷，導(dǎo)致公司招聘不到合適的人才，因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)。對(duì)于公司招聘人員的培訓(xùn)，可以采取兩種放式，一種是由工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源部門經(jīng)理和主管組織內(nèi)部培訓(xùn)，分享上司招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，可以糾正人事專員在招聘過程中出現(xiàn)的問題，另一種是送往星河灣集團(tuán)參與人力資源行政中心組織的人事專業(yè)培訓(xùn)，讓招聘人員接觸到最新的招聘技巧和方法。在培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)主要包括兩個(gè)方面；第一，人力資源專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，公司招聘人員人力資源的專業(yè)知識(shí)有限，招聘工作執(zhí)行不到位，同時(shí)遇到問題時(shí)不予以正確面對(duì)，造成招聘中很多問題擱置，因此急需加強(qiáng)對(duì)招聘人員的人力資源培訓(xùn)，特別是關(guān)于招聘技巧的培訓(xùn)。第二，加強(qiáng)自身素質(zhì)培訓(xùn)和強(qiáng)化企業(yè)文化意識(shí)，招聘人員自身素質(zhì)很重要，招聘人員外出招聘時(shí)代表公司的品牌和形象，因此應(yīng)加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)培訓(xùn)和強(qiáng)化企業(yè)文化意思，使其樹立責(zé)任意識(shí)，形象意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。3.3 規(guī)范招聘流程3.3.1事先做好每次具體招聘方案 制定招聘方案及程序不僅可以規(guī)范招聘行為、提高招聘質(zhì)量，而且可以在應(yīng)聘者和人力資源市場(chǎng)中為組織樹立一個(gè)良好的企業(yè)形象。一般包括以下幾點(diǎn)要求：(1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容(2) 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于其他部門配合(3) 招聘廣告樣稿 (4) 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道(5) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、考核方式、題目設(shè)計(jì)者姓名(6) 招聘的截至日期(7) 新員工的上崗時(shí)間(8) 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)，宣傳費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用以及用于招聘的其他費(fèi)用3.3.2選擇招聘渠道公司獲取優(yōu)質(zhì)人力資源有三個(gè)重要渠道：內(nèi)部獲取、外部獲取和校園招聘。內(nèi)部招聘能減少招聘成本，保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，但是容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)，確實(shí)思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力；外部獲取能給企業(yè)帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力，但是招聘成本高，給現(xiàn)有員工帶來不安全感；校園招聘的人才比較單純，如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠(chéng)度較高，也但是學(xué)生缺乏社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，需要較高的培訓(xùn)成本。針對(duì)每個(gè)渠道存在的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，公司需根據(jù)實(shí)際情況選擇好每次招聘的渠道，也要協(xié)調(diào)三種渠道選擇的比例，為企業(yè)的發(fā)展壯大吸取不同類型的人才，使得挑選的人才適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。3.3.3 面試場(chǎng)所的布局一個(gè)好的合適的面試場(chǎng)所對(duì)招聘效果的影響是很大，公司在安排每次具體招聘地點(diǎn)時(shí)，必須根據(jù)面試的目的要求而定，考場(chǎng)應(yīng)既嚴(yán)肅又有人情味，既緊張而又不失溫馨。同是考場(chǎng)的布局應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者席與面試考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于面試考官觀察應(yīng)聘者的面部表情和身體語言。（2）應(yīng)聘者席與面試考官席的桌面布置應(yīng)基本相同，如用相同顏色的臺(tái)布、飲料和茶杯、紙、筆等。（3）應(yīng)聘者席的周邊或桌上最好有鮮花布置。（4）如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開面試考官席一段距離，坐在面試考官席的后面，不要擺在面試考官席左右兩側(cè)，形成“U”字形包圍應(yīng)聘者席，這樣會(huì)使應(yīng)聘者感到壓力太大。（5）面試考場(chǎng)的不遠(yuǎn)處應(yīng)設(shè)有應(yīng)聘者的休息預(yù)備場(chǎng)所。3.3.4 把握甄選的過程為了對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)水平、能力、專業(yè)興趣和個(gè)性特征等多方面的內(nèi)容有比較全面深入的了解，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)借助不同方式來選拔出適合工作崗位要求的最佳人選，選拔已成為企業(yè)招聘過程一個(gè)最重要的階段。發(fā)達(dá)國(guó)家在長(zhǎng)期的人力資源實(shí)踐過程中，總結(jié)出了許多使用的甄選手段，這些手段包括：面試、測(cè)甄選試、背景調(diào)查、推薦信核查、誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)、筆跡分析等等，其中應(yīng)用使用最廣泛的時(shí)筆試和面試。由于條件限制，公司采用面試甄選方式是合適的，但公司在面試技巧應(yīng)用上顯得不足，因此應(yīng)靈活采用各種面試技巧，如靈活應(yīng)用結(jié)構(gòu)化或者非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試等面試技巧對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。同時(shí)公司招聘人員在面試時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者給予足夠的尊重，表現(xiàn)出人文關(guān)懷和對(duì)人才的尊重，在求職者心中樹立良好的形象。對(duì)于公司特殊崗位，僅通過面試的方式甄選應(yīng)試者是不科學(xué)的，應(yīng)該結(jié)合多種選拔方式，比如車隊(duì)司機(jī)和車隊(duì)維修人員專業(yè)性強(qiáng)，應(yīng)該增加專業(yè)測(cè)試，公司財(cái)務(wù)部員工應(yīng)該在面試的基礎(chǔ)上結(jié)合筆試全面考察應(yīng)聘者素質(zhì)。3.4 重視招聘評(píng)估 招聘流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是招聘評(píng)估，它是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過程結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的。公司對(duì)招聘評(píng)估這一關(guān)節(jié)不重視，招聘工作中招聘成本過高、錄用人員有效性不夠，重復(fù)招聘現(xiàn)象嚴(yán)重一直未能很好解決，從而嚴(yán)重影響到公司招聘工作的有效性。公司可以每月月底對(duì)本月招聘工作做一次招聘評(píng)估工作，尋找招聘過程中出現(xiàn)的問題，對(duì)招聘成本實(shí)施控制，從而提高招聘效率。公司招聘評(píng)估具體可采用定性、定量分析兩種方式。3.4.1 招聘評(píng)估的定性分析 公司招聘專員制定招聘渠道成效調(diào)查表、用人部門對(duì)招聘工作的滿意度調(diào)查問卷、新進(jìn)員工對(duì)人力資源內(nèi)部員工工作的滿意度調(diào)查表對(duì)公司招聘工作進(jìn)行評(píng)估。（后附三表）3.4.2 招聘評(píng)估的定量分析為了使公司的招聘評(píng)估更有效果，更具說服力，公司在發(fā)放表格、收集資料進(jìn)行定性分析外，還可以從招聘成本效益指標(biāo)、招聘數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)上評(píng)估招聘效果。（l）招聘成本郊益評(píng)估。公司招聘成本可以從招聘成本、招聘效率、成本效用評(píng)估、招聘收益四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。招聘成本。它分為總成本和單位成本。計(jì)算方法分別是:招聘總成本=招募成本+選拔成本十錄用成本十安置成本十離職成本+重置成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)顯然，總成本和單位成本是越低越好。招聘效率。它是對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。招聘效率=招聘成本/招聘預(yù)算招聘效率越小，則說明成本控制不錯(cuò)；反之，則需要了解與預(yù)算發(fā)生差異出現(xiàn)在那些環(huán)節(jié)。成本效用評(píng)估，它是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生效果進(jìn)行分析。總成本效角=錄用人數(shù)/招聘成本若比例大，說明公司在花費(fèi)一定費(fèi)用后，產(chǎn)生的效果較好；反之，說明公司沒有招夠員工，總成本效用低。招聘收益。任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有投入就有產(chǎn)出，招聘工作投入了資金，那么就有收益。對(duì)招聘活劫整體進(jìn)行評(píng)價(jià)選取招聘收益指標(biāo)。招聘收益=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，招聘是個(gè)具有延續(xù)性的工作，每一位新員工充實(shí)到公司后，人盡其才，會(huì)為公司創(chuàng)造出預(yù)期的收益，這個(gè)收益可以與歷史同期或同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做比較得到確定;累積起來就是所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值。招聘收益比例越高，說明招聘工作越有效，招聘收益越大，新員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，進(jìn)而說明錄用人員素質(zhì)較高，招聘效果好，實(shí)現(xiàn)了公司的招聘目標(biāo)。(2)錄用人員評(píng)估。對(duì)于錄用人員分別從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嬖u(píng)估。錄用人員數(shù)量評(píng)估。錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))*100%招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))*100%應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))*100%錄用比越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高，當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)，應(yīng)聘比說明招聘效果，比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用人員質(zhì)量評(píng)估。這實(shí)際上是對(duì)錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行各種測(cè)試與考核。它與公司的績(jī)效考評(píng)和管理制度有關(guān)。我們也可以用前面所舉的招聘收益和新員工的留存率來評(píng)價(jià)。選取留職1年的錄用人員的比例來說明公司招聘人員的適合度和穩(wěn)定性。新員工1年留存率=年在冊(cè)的新員工/當(dāng)時(shí)的錄用人員總數(shù)*100%數(shù)值小，員工穩(wěn)定性越差，公司離職成本和重置成本會(huì)增加，招聘收益較低，反之則招聘收益高。4 結(jié) 論招聘工作是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)性工作，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建有效的招聘體系，提高招聘的質(zhì)量和效用。本文以廣州星河灣商務(wù)管理有效公司招聘體系為研究對(duì)象，對(duì)其招聘體系存在的不足之處，積極給予建議，其中的對(duì)策具有針對(duì)性。同時(shí)本論文研究是立足于廣州星河灣商務(wù)管理有限公司這樣一個(gè)中小企業(yè)，其中解決的企業(yè)員工招聘體系的問題是我國(guó)很多中小企業(yè)招聘體系的不足之處，因此論文的對(duì)策又具有普遍的意義，希望能為我國(guó)中小企業(yè)招聘體系的構(gòu)建和完善提供參考。經(jīng)過本次論文的研究加深對(duì)過去所學(xué)理論知識(shí)的理解和理論聯(lián)系實(shí)際的能力也得到進(jìn)一步加強(qiáng)，但其中還有很多不足之處，希