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文檔簡介

未來企業(yè)的競爭是學(xué)習(xí)能力的競爭專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考技能取向型薪酬激勵某公司為國有電信企業(yè),下設(shè)兩級分公司,按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬人,分布在公司總部和各級分公司,專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制,員工薪資增長主要依靠管理職位提升,因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù),而喜歡干管理,千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是:一方面管理隊(duì)伍膨脹;另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策,改革薪酬體系,改變過去單一職位薪資制,為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬,而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律,為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑,一條是以職位等級提升為主線,一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道,專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個等級,由此構(gòu)建了職位等級薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位,而不針對任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級,享受所在等級薪資。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外,針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要,設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別,在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工,根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù),享受相應(yīng)的薪資等級。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專業(yè)技術(shù)崗位,只針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接:1.每一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)(如表1),相應(yīng)的職位等級的薪資就是對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變,其薪資等級也不變;2.專業(yè)技術(shù)人員從一個專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù),其薪資等級跟隨提升;3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調(diào)整,指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位,職務(wù)薪資變更為職位等級薪資,職等不變;4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級薪資,指專業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位,職務(wù)薪資變更為職位等級薪資,并相應(yīng)調(diào)高職等。表1專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應(yīng)表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù):ABCDE一總裁1.7500S5.75.6二副總裁資深專家1.5500S5.55.45.3三總監(jiān)高級專家1.3500S5.35.25.15.0四副總監(jiān)專家1.2500S5.04.94.84.7五經(jīng)理主任工程師1.1500S4.74.64.54.44.3六副經(jīng)理高級工程師1.1250S4.44.34.24.14.0七主管工程師1.1000S4.14.03.93.83.7八副主管一級專業(yè)助理1.0875S3.83.73.63.53.4九主辦二級專業(yè)助理1.0750S3.53.43.33.23.1十副主辦三級專業(yè)助理1.0625S3.23.13.02.92.8十一一級助理四級專業(yè)助理博士1.0500S2.92.82.72.62.5十二二級助理五級專業(yè)助理碩士1.0375S2.62.52.42.32.2十三三級助理本科1.0250S2.11.01.91.81.7十四四級助理大專1.0125S1.81.71.61.51.4十五五級助理中專1.0000S1.51.41.31.11.0專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系:1.專業(yè)技能成長,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升,薪資增長。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道,增加了增資機(jī)會,改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定,在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資;實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業(yè)助理,分別享受相當(dāng)于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整,與員工學(xué)歷緊密掛鉤,學(xué)歷越高,晉升速度越快,薪資增長較快;學(xué)歷越低,晉升速度越慢,薪資增長也較慢。4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長相伴隨,呈現(xiàn)快-緩-止的趨勢。處于培育期和成長期的員工,專業(yè)技能成長較快,員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快,薪資增長也較快;進(jìn)入成熟期,專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢,薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才,還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位,保持更快的薪資增長速度。進(jìn)入鼎盛期,專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制,專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度,或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn),此時薪資晉升趨于停止。5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展,培養(yǎng)復(fù)合型管理人才,該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作,這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。價值取向型薪酬激勵x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)?,F(xiàn)有從業(yè)人員15000人,各類專業(yè)技術(shù)人員2500名,資產(chǎn)總值47億元,銷售收入31億元,下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè),還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重,特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失,公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù),明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值和貢獻(xiàn),上不封頂。為此X集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價值取向型薪酬體系。所謂價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化,員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系,下面我們以X集團(tuán)針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。X集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為:薪資總額:基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識價值+崗位薪資根據(jù)這一薪資模式,該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成:1.基本生活費(fèi),公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元,這是一個平均率,每個員工都一樣。2.工齡(含學(xué)齡)薪資,員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元年,即員工在公司工作每滿一年按月計(jì)發(fā)10元的工齡工資。3.知識價值,按照該公司的規(guī)定,專業(yè)技術(shù)人員的知識價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個付酬因素確定,確定依據(jù)如下:(1)學(xué)歷價值,即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元月;大專150元月;本科300元月;碩士研究生800元月;博士研究生2200元月。(2)職稱價值,即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資,計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元月;助理工程師80元月;工程師120元月;副高級工程師180元月;正高級工程師250元月。(3)科技成果價值,是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值,根據(jù)所取得成果的檔次不同,核定不同的系數(shù),根據(jù)累計(jì)系數(shù)給予不同的薪資,系數(shù)最高為9,可拿到3600元月(每0.1個系數(shù)計(jì)發(fā)薪資40元月)。在確定科技成果系數(shù)時,規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù),項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的12。(4)評優(yōu)評先價值,是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評先中,被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者,按月計(jì)發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國家優(yōu)秀科技工作者400元月;省優(yōu)秀科技工作者200元月;市優(yōu)秀科技工作者150元月;廠科技標(biāo)兵80元月;年度考核評優(yōu)40元月;年度考核評良30元月。4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級,薪資檔級以個人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。能力及水平高,崗位薪資就定得高,否則就定得低。崗位薪資檔次如下:副主任工程師為900-1000元月;主任工程師為1000-1100元月;副處長為1000-1100元月;處長為1100-1400元月;技術(shù)一級為800-900元月;技術(shù)二級為700-800元月;技術(shù)三級為600-700元月;技術(shù)四級為500-600元月;技術(shù)五級為400-500元月;新進(jìn)大中專畢業(yè)生見習(xí)薪資為400-1100元月。價值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系,只不過在這種薪資體系設(shè)計(jì)中,在考慮付酬因素時,針對專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn),強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用,并將這些因素直接量化為員工的薪資,增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起,克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處,在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。但是實(shí)施價值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績指標(biāo)體系,這里有幾項(xiàng)工作非常重要:一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素,應(yīng)該說付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求,也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué),即鼓勵什么,肯定什么,提倡什么,獎勵什么;二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定;三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價值;另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對價值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作,因此要建立一套科學(xué)合理的價值取向型薪酬體系,需要聘請專家參與,在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。應(yīng)該認(rèn)識到,不管采取什么樣的薪酬模式,真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無窮的廣義薪酬的一部分,要充分發(fā)揮薪酬對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用,還需要做好以下幾項(xiàng)工作:1、營造一個尊重科技,尊重人才的良好的企業(yè)文化氛圍,使專業(yè)技術(shù)人員樹立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會榮譽(yù)感,讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心,2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來,滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過加強(qiáng)職業(yè)管理,將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一,并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系,專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個性化福利,給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個福利費(fèi)定額,讓他們自主支配或者給他們一個福利包,讓他們自主配置福利套餐。4、將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過設(shè)計(jì)和實(shí)施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計(jì)劃,將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長期激勵體系,使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體,以期達(dá)到長期激勵使用目標(biāo)?!坝幼鬑R助手”系南京佑佐首創(chuàng)、國內(nèi)首套支持人力資源管理職業(yè)發(fā)展的知識型軟件產(chǎn)品,該軟件蘊(yùn)涵了支持

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