人力資源管理課件(定稿)模板

1、,素質(zhì)提升之人力資源管理,崔兆利,HR課程的適用范圍： 各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括政府、學校、醫(yī)院 等各種私人的或公共的組織，一切的組織） 各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家） HR課程學學習目的 ： 更新觀念 擴大知識 提高技能,參考書目,人：自由是人的天性 管理：控制人的自由 人力資源管理：是解決人類本質(zhì)矛盾的過程,人力資源管理 （美） 加里 德斯勒 著 中國人民大學出版社 人力資源管理 （美） R 韋恩 蒙迪 羅伯特 M 諾埃 經(jīng)濟科學出版社 活的資源 人力資源管理 （美） 韋恩 卡肖著 張續(xù)超等譯 煤炭工業(yè)出版社 人力資源管理教程 張一弛編著 北京大學出版社 N

2、LP神經(jīng)語言程序?qū)W 約翰格林德和理查德班德勒,改善-今井正明 （日本） 管理的精髓、成果管理非盈利組織的管理管理-使命責任實物-彼得.德魯克 世紀管理的挑戰(zhàn)、旁觀者：管理大師德魯克回憶錄 看不見的新大陸大前研一（日本） 藍海戰(zhàn)略金昌為、莫博涅 基業(yè)長青柯林斯（美國）,6,人力資源管理課程階段及目標,人力資源管理課程階段劃分兩個階段： 第一階段為人力資源管理概述、工作分析與工作設(shè)計和人力資源規(guī)劃等三章； 第二階段為招聘、績效管理、薪酬、 員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計等五章。,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠

3、房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 “為政之要，唯在得人，用非其才，必南治理，得士則昌，失人則亂，能安天下者，唯在用的賢人”李世民 李世民 問于天地之間，莫貴于人。 孫臏 蓋成大事，惟以得人才為第一要義。 制勝之道，在人而不在器。 清曾國藩,真知灼見,第一章 人力資

4、源管理概述,第一節(jié)人力資源概論,企業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)班,一、人力資源管理的淵源,1、西方人力資源管理發(fā)展的背景 1）美國的國內(nèi)外競爭激烈 2）日本企業(yè)成功的管理模式 3）美國傳統(tǒng)的人力資源管理不能有效發(fā)揮作用 在20世紀60年代，人力資源管理在美國產(chǎn)生 2、中國古代文化中的人力資源管理思想,案例,引才案例：秦昭王五跪得范睢 識才案例：漢景帝一雙筷子放棄了周亞夫 用才案例：楚將子發(fā)派神偷逗齊國大將，使退兵 育才案例：周宣王讓季浪子訓(xùn)練斗雞的故事 激才案例：墨子激勵耕柱的故事 留才案例：劉備苦心留住徐庶心，“身在曹營心在漢 ” 去才案例：商鞅帶秦兵攻打魏國,項羽和劉邦爭霸天下的故事,項羽在推翻秦王朝的

5、戰(zhàn)爭中起了非常關(guān)鍵的作用，其勢力遠遠超出劉邦，而且他“力拔山兮，氣蓋世”。若論單打獨斗，別說他能以一當十，就是以一當百也不為過；在與劉邦爭奪天下的過程中，一開始，只要他親臨戰(zhàn)斗，則每戰(zhàn)必克，劉邦則臨戰(zhàn)必敗，但結(jié)果卻是劉邦勢力越來越大，而他的勢力卻越來越小，最終落得個被圍垓下、自刎烏江的結(jié)局。他至死也沒弄明白，他到底失敗在什么地方，還說：“此天亡我也，非戰(zhàn)之罪也?！?劉邦在建國后的一次慶功會上，曾向群臣解釋說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一

6、范增而不能用，此所以為吾擒也?！?唐太宗用人三法,任官惟賢才,用人如器，各取所長,御人有道，恩威并施,2,3,1,文臣武將,長孫無忌、李孝恭、杜如晦、魏征、房玄齡、高土廉、尉遲敬德、李靖、蕭瑀、段志玄、劉弘基、屈突通、殷開山、柴紹、長孫順德、張亮、侯君集、張公瑾、程知節(jié)程咬金、虞世南、劉政會、唐儉、李績、秦叔寶,冰鑒原著 曾國藩（清）,曾國藩清代中興名臣，相傳有十三套學問，流傳下來的有曾國藩家書與冰鑒。 曾國藩作為文人用兵屢戰(zhàn)屢敗，最后平定太平天國，而能澄清宇內(nèi)，關(guān)鍵在于他的知人善用。并且為清代中興，選撥一批良才。李鴻章、江忠源、劉銘傳、俞樾等，影響著整個清代的歷史與政局變化。 現(xiàn)在流行的冰鑒

7、一書是在繼承三國劉劭人物志的基礎(chǔ)上寫作而成。,他的弟弟曾國荃，劉錦堂、李鴻章、劉銘傳、胡林翼、彭玉麟這些算是比較知名的，還有例如：盛傳波、吳育瑞、劉昌全、趙烈文等人,蓋成大事，惟以得人才為第一要義。 制勝之道，在人而不在器。 清曾國藩 識人之鑒，并世無倫。 清李鴻章 雖不以善戰(zhàn)名，而能識拔賢將，規(guī)畫 精嚴，實起事以來所未見也。 太平石達開,夫圣賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾材得其序，而庶績之業(yè)興矣！ 三國劉邵 試玉要燒三日滿，辯才須等七年期。 唐白居易,二、人力資源的定義和特性,1、定義 是指能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和

8、。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面,1）人力資源的數(shù)量的計量,對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量 對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量。 潛在人力資源的數(shù)量 1、勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時不能參加社會勞動的人口。 2、在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力，正在從事社會勞動的人口。,人口構(gòu)成示意圖,按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分：,適齡就業(yè)人口,失業(yè)人口,其他人口,暫時不能參加社會勞動的人口,病殘人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口,未成年人口,勞動適齡人口,老年人口,16

9、歲,男60歲，女55歲,說明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個部分構(gòu)成。 現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由三個部分組成。,2）人力資源的質(zhì)量,人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。 勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。 質(zhì)量：有三個衡量指標： 文化水平人均受教育年限； 專業(yè)技術(shù)水平勞動者的技術(shù)等級狀況； 勞動積極性勞動態(tài)度指標，如對工作的滿意程度、工作的 努力程度、工作的負責程度、與他人的合作性等。 就現(xiàn)代科學知識和技術(shù)能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型也發(fā)生了變化。,勞動者類型變化的示意圖,體力型,一般文化型,較高

10、的一般文化型,專業(yè)技術(shù)型,幾種須區(qū)別的概念,人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。 勞動力資源：是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱。 人才資源：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、 精神文明建設(shè)， 作出積極貢獻。 天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華有十分獨特創(chuàng)造發(fā)明能力的人 。,人口資源、人力資源、人才資源、天才資源,人口資源,人口,勞動力,人力,、,天才,人才,典型的人力資本 個人的知識、經(jīng)驗、技能 個人的品質(zhì)、態(tài)度、忠誠感 學習力、創(chuàng)造力,人力資源與人力資本的聯(lián)系,人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這

11、一點來看，兩者是一致的。 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。,第二節(jié) 人力資源管理,一、人力資源管理的概念 人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，有計劃的對組織的人力資源進行合理配置 ，通過對企業(yè)中的人力資源的招 用、培訓(xùn)和激勵等一系列的過程 ，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 。 1、為組織的戰(zhàn)略和目標服務(wù) 2、人是組織最重要的資源 3、招、用、留和激勵的過程管理 4、強調(diào)人才的開發(fā)和儲

12、備,牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 機制、制度、流程、技術(shù) 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 文化管理,2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng),四大機制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個核心,最高境界,33,人力資源管理的功能,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績效與報酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關(guān)系和溝通,組織變革與員工

13、關(guān)系,1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案,2、裁員與員工心理調(diào)適,3、危機管理與人力資源應(yīng)急方案,4、組織變革與文化整合,5、企業(yè)沖突管理,人力資源職能管理的功能模塊,培訓(xùn)開發(fā),要點1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率,要點2：人力資源管理的四大機制,壓力,拉力,控制力

14、,推動力,人力資源管理的四大機制,一、牽引機制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、KPI指標體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。,人力資源管理的四大機制,二、激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味

15、著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,古語云：,“殺一人而千人懼，殺二人而萬人懼，殺三人而三軍懼者，殺之。賞一人而千人喜，賞二人而萬人喜，賞三人而三軍振者，賞之。令一人而千人行者，令之；禁二人而萬人止者，禁之；教三人而三軍正者，教之。殺一以懲萬，賞一而勸眾，此明君之威福。” -本經(jīng)陰符姜尚,人力資源管理的四大機制,三、約束機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI

16、指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （1）以KPI指標體系為核心的績效管理體系 （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （3）員工基本行為規(guī)范,人力資源管理的四大機制,四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度

17、,要點3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價值評價、價值分配（考核與薪酬）,企業(yè)人力資源價值鏈圖,要點4：人力資源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約. 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。,基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊,企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖,培訓(xùn)方法,提供個性素質(zhì)標準,能力依據(jù),能力測評方法,調(diào)資漲薪依據(jù),培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準,

18、提供工作標準,業(yè)務(wù)依據(jù),培訓(xùn) 制度,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),考核評價,考核 制度,考核方法,KPI 指標,考核標準,考核評價系統(tǒng),課程 設(shè)置,考試認證,依據(jù)職責確立職位標準,職位 說明書,任職資格 標準,任職資格 等級制度,職業(yè)化行為評價系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展 計劃,薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級確定依據(jù),招聘（內(nèi)外）,進入,培訓(xùn),調(diào)配、晉升,價值分配,規(guī)劃計劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),50,四、人力資源管理的基本職能,1、人力資源規(guī)劃。主要包括的活動有：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃，等等。 2、職位分析。主要包括的活動有：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容

19、和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，,51,3、招聘錄用 通過各種有效途徑，選拔相應(yīng)人員 4、績效管理。就是根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果進行 評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通等。,52,5、薪酬管理,主要包括的活動有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，制定福利和其他優(yōu)惠的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放 6、培訓(xùn)與開發(fā)。主要包括的活動有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程，對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等。 7、員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍

20、外，還要對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。,53,人力資源管理職能之間的關(guān)系,人力資源規(guī)劃,員工關(guān)系管理,績效管理,薪酬管理,計劃招聘,錄用甄選,培訓(xùn)開發(fā),職位分析和職位評價,事有差異 人有差異,把合適的人放在 合適的崗位上,HRM第一定律,人需要激勵,讓合適的人 拼命工作,HRM第二定律,五、人力資源管理的任務(wù),55,人力資源管理和人事管理的區(qū)別,HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然 為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力 實現(xiàn)企業(yè)組織目標 提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量 如安全感、滿意程度以及自身的成就感,wangchenggang,第二章 工作分析與崗位評價,wangchenggang,案例（二） 工

21、作職責分歧,一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有

22、責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。,wangchenggang,對某特定的工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任 及完成這一工作所需要 資格條件等進行調(diào)查、研究分析，并加以科學系統(tǒng)描繪 、并作出規(guī)范化的記錄的過程 工作分析包括兩個方面的內(nèi)容： 1、關(guān)于工作方面的（工作說明） 2、關(guān)于員工方面的（任職說明）,一、工作分析的概念,wangchenggang,工作分析是人力資源管理的

23、基石： 人員招聘 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)發(fā)展 績效管理 薪酬管理 勞動安全保障,二、工作分析的意義,wangchenggang,三、在什么情形下需要進行工作分析？,一般，在三種情形下需要進行工作分析： 1 當新組織建立，工作分析首次被正式引進時； 2 當組織內(nèi)有新的工作產(chǎn)生時； 3 當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。 在工作性質(zhì)發(fā)生變化時 最需要進行工作分析。 在準備職位描述 工作規(guī)范時需要用到工作分析 的有關(guān)信息。,wangchenggang,四、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）,關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任

24、職資格的一種依據(jù)。 記錄的內(nèi)容包括： 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因 有效和無效行為的特征現(xiàn)象 行為的后果 工作者可以控制的氛圍 努力程度的評估,wangchenggang,關(guān)鍵事件記錄的操作步驟,1、把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。 2、讓多位有經(jīng)驗的職位分析者對所有卡片進行分類，分類的標準可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對那些分類有爭議的事件要討論，直到取得一致意見。 對類別予以明確的概括和定義。 資格條件比較。,wangchenggang,五、工作日志法,工作日志法是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。 優(yōu)點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。 缺點：使用范圍較

25、??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。 員工反感，分析工作量太大 可靠性：不能保證。,wangchenggang,工作日志填寫示例,wangchenggang,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析,對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作,關(guān)鍵事件法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費時；難以形成對一般性工

26、作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點,wangchenggang,第三節(jié) 工作分析的流程,wangchenggang,一、準備階段,1、明確調(diào)查目的： 是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？ 2、成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成： 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；職位分析人員；外部的專家和顧問 3、收集組織相關(guān)信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務(wù)描述資料等。 確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法 4、調(diào)查動員： 宣傳、動員，營造良好的職務(wù)分析氛圍。 5、組織學習： 組織有關(guān)人員學習掌握職位調(diào)查、分析的具體實施步驟和方法。,wangchenggang,二、調(diào)查階

27、段,制定職位分析的時間計劃進度表。 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 搜集工作的背景資料。 搜集職位的相關(guān)信息。 工作活動；工作中的人的活動；工作績效的信息 在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備及工作輔助用品 工作的背景條件；工作對人的要求,wangchenggang,三、分析階段,審核收到的各種工作信息 分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵 信息 歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料,wangchenggang,四、完成階段,編寫職位說明書。 對整個職位分析過程進行總結(jié)，以利于以后更好地進行職位分析。 將職位分析結(jié)果運用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。 需

28、要強調(diào)的是，作為人力資源管理的一項活動，職位分析是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及時地反應(yīng)職位的變化情況。,wangchenggang,第四節(jié) 工作說明書的編寫,一、職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容 職位描述 職位規(guī)范 一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項目： 職位標識 工作環(huán)境和工作條件 職位概要 任職資格條件 履行職責 其他信息 業(yè)績標準 工作關(guān)系,wangchenggang,1、職位標識,職位標識，這就如同職位的一個標簽， 一般要包括以下幾項內(nèi)容： 職位編號 直接上級 職位名稱 所屬部門,wangchenggang,2、職位概要,職位概要 就是要用一句

29、或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責 例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團隊協(xié)助的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！?公司前臺的職位概要則要這樣描述，“承擔公司前臺服務(wù)工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護公司良好的形象。”,wangchenggang,3、工作職責,履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責

30、以及每項職責的主要任務(wù)活動。 首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務(wù)。,職位,主要職責,職責的分解,wangchenggang,描述職責時要注意的問題,要按照動賓短語的格式來描述，即按照“動詞+ 賓語+目的狀語”的格式來進行描述。 示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求。 示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計劃，以保證各部門的用人需求 。 要準確地使用動詞。下面是一些常用的動詞舉例：,wangchenggang,4、業(yè)績標準與工作關(guān)系,1）業(yè)績標準，就是職位上每項職責工作業(yè)績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應(yīng)當從哪些

31、方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 2）工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。,wangchenggang,5、使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件,使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。 工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環(huán)境條件等等。,wangchenggang,6、任職資格,綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容： 所學的專業(yè) 學歷水平 資格

32、證書 工作的經(jīng)驗 必要的知識和能力 身體狀況,wangchenggang,職位說明書范例,wangchenggang,職務(wù)說明書示例,wangchenggang,職務(wù)說明書示例,wangchenggang,第四章 人力資源規(guī)劃,一、定義： 人力資源規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢和劣勢，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對企業(yè)尤其勞動力市場的影響，預(yù)測企業(yè)近期、中期和長期的人力資源需求及勞動力市場供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時獲得所需要的人才，同時使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長。,第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述,wangchenggang,二、影響人力資

33、源規(guī)劃的因素,1、內(nèi)部因素：企業(yè)目標的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念 2、外部因素：勞動力市場的變化；政府相關(guān)政策變化；行業(yè)發(fā)展狀況變化；科學技術(shù)的發(fā)展 3、影響人力資源需求的因素：企業(yè)發(fā)展目標；企業(yè)的經(jīng)營計劃；企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺 4、影響人力資源供給的因素：現(xiàn)有人力資源的存量；企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動；企業(yè)員工的培訓(xùn),wangchenggang,三、人力資源規(guī)劃種類,1、按規(guī)劃的時間跨度劃分： 短期規(guī)劃：未來3年 中期規(guī)劃：未來5年 長期規(guī)劃：未來10年 2、按規(guī)劃的適用范圍劃分 企業(yè)人力資源規(guī)劃：適用整個企業(yè) 部門人力資源規(guī)劃：適用部門 3、規(guī)劃的內(nèi)容劃分：

34、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：企業(yè)未來人力資源配置應(yīng)采取的策略。 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的人力資源供需預(yù)測和供需平衡,wangchenggang,四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓(xùn)開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪

35、酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關(guān)系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,wangchenggang,第一節(jié) 招聘的概念、意義,一、概念 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合適人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。,wangchenggang,包括兩個

36、相對獨立的過程： 招募： 通過宣傳擴大影響 ,樹立形象 , 吸引應(yīng)征者. 是聘用的基礎(chǔ)與前提. 選拔聘用： 使用各種技術(shù)測評與選拔方法,挑選合格員工. 是招募的目的與結(jié)果.,wangchenggang,三、影響求職決策的因素,1、報酬要素 2、職業(yè)發(fā)展方向 3、組織聲譽 4、地理位置,wangchenggang,第二節(jié) 影響招聘的因素 一、相關(guān)政策 1、內(nèi)部招聘還是外部招聘 2、工資策略 3 、企業(yè)形象 二、招聘者的特性和行為 三、國家法律法規(guī) 四、外部勞動力市場 五、競爭對手,wangchenggang,第三節(jié)、招募的來源,一、招募來源的選擇 1、網(wǎng)絡(luò) 2、內(nèi)部 3、外部 4、學校 5、社會

37、 依據(jù)：崗位要求；招聘成本,wangchenggang,二、內(nèi)部招募的具體來源,1.內(nèi)部提拔 2.工作調(diào)換 3.工作輪換 4.重新聘用 5.公開招募（內(nèi)部競聘）,wangchenggang,三、 外部招募的具體來源,1.學校招聘 2.競爭對手與其他單位 3.下崗失業(yè)者 4.退伍軍人 5.退休人員,wangchenggang,四、外部招聘的方法,1、廣告招聘 2、外出招聘 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。 費用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。 3、中介結(jié)構(gòu)招聘 節(jié)省時間，使招聘有針對性。 招聘的人員可能不符合要求，

38、費用高。 4、推薦招聘 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。 容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。 5、網(wǎng)絡(luò)招聘,wangchenggang,五、招聘渠道優(yōu)劣,wangchenggang,如何識別簡歷中的虛假信息,細心 核對 自相矛盾 時間銜接 含糊不清 不是用常規(guī)方式表達,wangchenggang,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 好處：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題,申請表,wangchenggang,申請表 VS 個人簡歷,申 請 表,直接了當

39、結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估,封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費用較貴,個人簡歷,開放式：有助創(chuàng)新 允許申請人強調(diào)他認為重要的東西 允許申請人點綴自己 費用較小，容易做到,允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估,wangchenggang,3）測試,A、面試 a、面試的程序 準備階段 目的、資料、提綱 暖身階段 正式面試 開放式問題、追問、聆聽、記錄、全面觀察 結(jié)束階段 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？,wang

40、chenggang,當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？ 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？ 假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，

41、如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？,情景面談,面 試,wangchenggang,你認為你自己的優(yōu)勢是什么？ 你認為你自己的弱點是什么？ 面試者將求職者的回答與其應(yīng)聘提供的信息加以比較，概括出兩者的差異：,自我評價,wangchenggang,某公司高級人才顧問公司面試標準記錄表,附表格一,wangchenggang,通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要

42、求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者,面試的規(guī)范化,如何使面試有效,wangchenggang,3.錄用,1、背景調(diào)查 2、體檢 3、通知求職者,wangchenggang,（三）評估階段,1.招聘時間 2.招聘成本 招募單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù) 3.應(yīng)聘比率 (應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)) 100% 4.錄用比率 (錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)) 100%,wangchenggang,第六章 員工培訓(xùn),wang

43、chenggang,第一節(jié)、員工 培訓(xùn)的概述,一、 員工培訓(xùn)的概念 企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。,wangchenggang,二、員工培訓(xùn) 的意義,1、有助于提高員工的職業(yè)能力 2、有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢 通過培訓(xùn)與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊伍；同時還可以營造鼓勵學習的氣氛，提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 3、有助于提高員工的滿足感 4、有助于培訓(xùn)企業(yè)文化,wangchenggang,第二節(jié) 培訓(xùn)的

44、流程,wangchenggang,一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,wangchenggang,培訓(xùn)需求分析的方法,觀察法：直接到現(xiàn)場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓(xùn)需求分析。 資料查閱法：通過查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊和工作記錄來對培訓(xùn)需求進行分析。 問卷調(diào)查法：將有關(guān)問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓(xùn)需求分析。 訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問可以是面對面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。,wangchenggang,二、確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準備,要使受訓(xùn)人員明白為什么要參加培訓(xùn)以及參加培訓(xùn)所能夠帶來的效益，這樣有助于強化他們的

45、學習動機。 要使受訓(xùn)人員相信自己能夠?qū)W會培訓(xùn)的內(nèi)容，要讓員工建立起充分的自信。 要使受訓(xùn)人員具備進行學習的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。,wangchenggang,三、培訓(xùn)方案的設(shè)計,1、培訓(xùn)內(nèi)容 技能培訓(xùn)、傳授知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、績效目標 2、培訓(xùn)方法 3、教師聘請 4、時間安排 5、場地安排 6、預(yù)算,wangchenggang,基層管理培訓(xùn)方案：一個實例,wangchenggang,四、實施培訓(xùn),保障到位 全程跟蹤 即時糾偏 收集資料,wangchenggang,五、培訓(xùn)效果的評估,Kirkpatrick評估模型,wangchenggang,第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法,

46、1、學徒培訓(xùn)?！皫煾祹降堋钡呐嘤?xùn)方法，由經(jīng)驗豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，師傅對徒弟的工作進行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新?！皩?dǎo)師制”。 2、輔導(dǎo)培訓(xùn)。受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學習，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。 3、工作輪換。通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓(xùn)。這種方法適用于對通用型管理人員進行培訓(xùn)，不適合對專家型的人員進行培訓(xùn)。,wangchenggang,4、授課法。可以同時對一大批受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)，成本比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)?/p>

47、培訓(xùn)過程進行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習的機會。 5、討論法。授課者與受訓(xùn)者共同討論來解決問題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動中來，提高他們的學習興趣，鼓勵思考，有利于知識和經(jīng)驗的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對基本知識和技能的系統(tǒng)掌握，討論過程容易偏離主題。 6、案例分析法。有助于解決現(xiàn)實的問題，鼓勵獨立思考，培養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨立分析問題和解決問題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對培訓(xùn)者的要求也比較高。,wangchenggang,7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。利用網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時間和空間的限制，培訓(xùn)者和

48、受訓(xùn)者不必再面對面地進行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成本比較高，并且對有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。 脫產(chǎn)培訓(xùn)還有公文筐處理訓(xùn)練、行為模擬、敏感性訓(xùn)練等方法。,wangchenggang,第七章,員工職業(yè)生涯管理,wangchenggang,第一節(jié) 基本理論,一、職業(yè)生涯管理的定義 1，職業(yè)生涯：一個人一生工作所經(jīng)歷所包括的一系列活動和行為，包括外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯兩方面 2，職業(yè)生涯管理：企業(yè)通過幫助員工制定職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動,wangchenggang,二、職業(yè)選擇的要素 職業(yè)技能 擇業(yè)意向 職業(yè)信息 職業(yè)崗位 三、

49、影響職業(yè)生涯的因素： 教育因素 個人因素 家庭因素 組織因素 社會因素,wangchenggang,四、職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)預(yù)備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期 五、職業(yè)發(fā)展途徑：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫向職業(yè)發(fā)展途徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑和雙重職業(yè)發(fā)展途徑 六、職業(yè)生涯設(shè)計 1、設(shè)計的方法：自我設(shè)計、上級主管輔助設(shè)計、專家咨詢法 2、設(shè)計的步驟：員工自我評價、職業(yè)發(fā)展計劃評估、選擇職業(yè)、設(shè)定職業(yè)生涯目標、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的選擇、制定行動計劃、評估與調(diào)整,wangchenggang,第二節(jié)、員工職業(yè)發(fā)展的管理,一、內(nèi)部職業(yè)變動的方式:工作輪換、晉升、降職、停滯、解雇和辭職 二、職業(yè)錨理論 一個人進行職業(yè)

50、選擇時始終不會放棄的東西或價值觀。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。,wangchenggang,職業(yè)錨理論,wangchenggang,第八章 績效管理,wangchenggang,開篇案例,在某企業(yè)的季度會議上，老總發(fā)飆：最近一個季度銷售額嚴重下降，怎么回事？ 營銷部經(jīng)理說：“最近銷售不好我們有一定責任。但主要原因是，對手推出的新產(chǎn)品比我們的好?！?研發(fā)經(jīng)理“認真”總結(jié)道：“最近推出的新產(chǎn)品少是由于財務(wù)部門削減了研發(fā)預(yù)算?！?財務(wù)經(jīng)理馬上接上解釋：“公司采購成本在上升，我們必須削減。” 采購經(jīng)理跳起來說：“采購成本上升了10%，是由于俄羅斯一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價

51、格急速攀升?！?于是，大家異口同聲地說：“原來如此?！毖酝庵獗闶牵捍蠹叶紱]有責任。 最后，老總無奈地說：“這樣說來，我只好去追究俄羅斯礦山的責任了!”,wangchenggang,數(shù)量,成本/財務(wù),質(zhì)量,時間,行為,合格率 錯誤率 投訴,支出費用總額 實際費用和預(yù)算 的對比 增長率 利潤率 生產(chǎn)率,產(chǎn)品數(shù)量 處理零件的數(shù)量 接聽電話 會見客戶 銷售額/利潤,期限,勝任特征 關(guān)鍵行為,wangchenggang,二、績效管理的含義,根據(jù)工作目標或績效標準，采用一定的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 三、績效管理的

52、流程 1、績效的界定 明確那些方面是組織需要的，是與組織有關(guān)的 2、績效評估 3、績效反饋,wangchenggang,第二節(jié) 績效評估的過程,績效評估的準備：制訂績效評估的計劃、確定績效評估人員、準備績效評估的條件 確定績效標準：具體性、可測量性、可達性 績效評估：自我評估評估者對被評估者進行評估,wangchenggang,wangchenggang,姓名： 職位： 考核者姓名： 部門：,評價等級： 1未能達到工作要求 2基本達到工作要求 3全部達到工作要求 4很好地達到工作要求 5超過了工作要求,被考核職位：行政秘書 工作內(nèi)容與責任 A 打字速度 權(quán)重 30 評價等級：1，2，3，4，5

53、 以每分鐘60個單詞的速度按照適當?shù)母袷綔蚀_地將各方面的指令打印成文件；打印通知、會議議程，工作日程和其他要求打印的文件 B 接待 權(quán)重 25 評價等級：1，2，3，4，5 熱心幫助來電者和來訪者；回答打進來的電話，轉(zhuǎn)達消息、提供消息或?qū)㈦娫捓修D(zhuǎn)給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應(yīng)的辦公室 C 計劃安排 權(quán)重 20 評價等級：1，2，3，4，5 對工作日程進行安排，進行有效管理；為上級約見會面人員；協(xié)助進行年度會議的安排；對組織各項設(shè)施的使用進行計劃安排 D 文件與資料管理 權(quán)重 15 評價等級：1，2，3，4，5 創(chuàng)建并維護一個合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文

54、件；將資料放進文件夾中的適當位置，從文件中查找并取出需要的資料 E 辦公室一般服務(wù) 權(quán)重 10 評價等級：1，2，3，4，5 以一種受歡迎的方式和既定的程序來履行相關(guān)的辦公室職責；通過郵遞中心處理郵件、寄送文件；負責公告欄的書寫；完成其他預(yù)訂工作,wangchenggang,3、目標考核法,使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標 把目標作為組織經(jīng)營、評估的標準和獎懲的依據(jù)，以達到開發(fā)各級人員潛能、提升個人與組織績效的目的,wangchenggang,目標考核法的步驟,1、確定工作職責范圍 2、確定具體的目標值 3、審閱目標 4、實施

55、目標 5、總結(jié)報告 6、考核及后續(xù)措施,wangchenggang,目標管理的評價,優(yōu)點: 通過目標的制定有效地指導(dǎo)與監(jiān)控員工工作行為,同時加強員工自我管理意識; 以目標的達成情況作為打分標準,客觀性強. 缺點: 訂立目標的過程復(fù)雜,時間多,成本高 目標與評分標準因員工不同而不同,所以最終考核分數(shù)在同級員工中缺乏可比性.,wangchenggang,二、績效管理的信息來源,1、上級。上級對員工承擔直接的管理責任，通常最了解員工的工作情況；有利于實現(xiàn)管理的目的，保證管理權(quán)威；但是考核信息來源單一，容易產(chǎn)生個人偏見。 2、同事。對員工的工作情況比較了解；很多同事，考核比較全面，便面產(chǎn)生個人偏見，能

56、夠促進員工在工作中與同事配合；但是同時人際關(guān)系容易影響考核的公正性 ；有可能協(xié)商一致；產(chǎn)生相互猜疑。 3、下級。促使上級關(guān)心下級，下級了解上級的管理能力；但往往存在不敢反應(yīng)真實情況，削弱權(quán)威等缺點。,wangchenggang,4、員工本人。增加參與感，加強他們的自我開發(fā)意識和自我約束意識，有助于員工對考核結(jié)果的接受；但往往評價較高，容易產(chǎn)生矛盾。 5、客戶評價。能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量；但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果，不利于全面評價等。 6、 360 度考核,wangchenggang,績效反饋面談表,wangchenggang,第九章 薪酬管理,wangchenggang,第一節(jié)

57、 基本理論,一、薪酬的概念 新酬是指員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵 二、薪酬的構(gòu)成 1外在報酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績效工資，短期獎勵，津貼、激勵薪酬）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動保護，服務(wù)和福利） 2內(nèi)在報酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學習機會、認可和地位等等,wangchenggang,四、影響薪酬管理的主要因素,影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個人因素,法律法規(guī) 物價水平 勞動力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬狀況,企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務(wù)狀況,員工所處的職位 員工的績效表現(xiàn) 員工的工作年限,w

58、angchenggang,五、薪酬管理的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 戰(zhàn)略原則,wangchenggang,第二節(jié) 工資管理,一、工資制度的內(nèi)涵 1、概念 為計算員工的勞動量和相應(yīng)的報酬以及激勵員工努力提高技術(shù)能力，所制定的與工資分配相關(guān)的一系列準則、標準規(guī)定個方法的總稱 包括：工資等級制度；工資形式；工資計劃；工資管理,wangchenggang,2、工資制度的分類,1）崗位工資制 付酬因素：崗位價值 特點 根據(jù)崗位政府工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性強 優(yōu)點 同崗?fù)?缺點 靈活性差,wangchenggang,崗位工資制的類型,1、崗位等級工資制：將崗位按重要程度排序的工資制度 形式有 一崗一薪 一個崗位一個工資標準 一崗多薪 一個崗位多個工資標準以反映員工之間的勞動差別 2、崗位薪點工資制 在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工的工資的工資制度。點值的大小有企業(yè)的效益確定,wangchenggang,2)技能工資制,以員工的技能為基礎(chǔ)的工資制度 付酬因素 員工擁有的