農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理概述

第七章農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理一、什么是人力資源？1、關(guān)于人（Human）的認(rèn)識(shí)：

馬克思松下先生卡內(nèi)基（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）智力性（4）社會(huì)性第一節(jié)概論一、什么是人力資源？2、關(guān)于資源（Resource）？1）自然資源：未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地等。2）資本資源：經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。如廠房等。3）信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。4）人力資源：理解和闡釋存在差異。

1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。

4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：本課程定義指一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的依附于勞動(dòng)者身上的各種能力和素質(zhì)的總和。3、人力資源(HumanResource)的定義：1）雙重性（生產(chǎn)性、消費(fèi)性）2）能動(dòng)性（畫(huà)圖游戲“九點(diǎn)連接”）3）持續(xù)性4）時(shí)效性3、HR的主要特征：4、人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系：人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和；重在數(shù)量。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人的總稱(chēng)。重在質(zhì)量。如下圖人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源9某一時(shí)間內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源數(shù)量的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)部分：1）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的在業(yè)人口。（男16-60歲/女16-55歲）2）未達(dá)勞動(dòng)年齡但已從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。3）超過(guò)勞動(dòng)年齡仍繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。4）勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)人口。5）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。6）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的在學(xué)人口。7）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的軍隊(duì)服役人口。8）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的其他具有勞動(dòng)能力人口。1—3屬于社會(huì)在業(yè)人口，是已在利用的人力資源；1—4表現(xiàn)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，屬于現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力供給，是現(xiàn)實(shí)的人力資源；5—8尚未形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給，屬于潛在形態(tài)的人力資源。人力資源數(shù)量1011人力資源的質(zhì)量勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者素質(zhì)體能素質(zhì)智能素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)通用知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)非智力素質(zhì)心理素質(zhì)積極性人力資源的構(gòu)成內(nèi)容體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)……5、人力資本理論人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的。舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面。人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%。貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善：人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來(lái)人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”。人力資本理論的發(fā)展基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問(wèn)題等。人力資本理論案例

星巴克：?jiǎn)T工第一，其次才是顧客星巴克的例子體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的特殊地位，也突顯出人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性17星巴克CEO舒爾茨18企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的問(wèn)題----員工工作積極性不高；----人員流動(dòng)率高；----雇傭一些不適合崗位要求的員工；----由于缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率低下；----業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)；----員工感到報(bào)酬不公平；----勞資糾紛與矛盾不斷；----員工工作壓力過(guò)大；----……二、“人力資源管理”與“人力資源開(kāi)發(fā)”的概念

指在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。(HumanResourceManagement)

許多公司將人力資源管理視為“與人有關(guān)的管理實(shí)踐”。理解1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。對(duì)人力資源管理概念的理解21人力資源開(kāi)發(fā)的概念人力資源開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的綜合利用，以改進(jìn)個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的效率。（微觀）

人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)全社會(huì)的人從幼兒開(kāi)始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過(guò)程的整體性、綜合性、全面性的行為過(guò)程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。（宏觀）1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。對(duì)人力資源管理概念的理解三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源管理思想的成長(zhǎng)1、傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人2、科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)3、人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代）

“社會(huì)人”假設(shè)三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展4、管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)5、現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)

（二）人力資源管理功能的演變

1、19世紀(jì)后半期—20世紀(jì)30年代前——?jiǎng)诠す芾鞮aborManagement２、在第一、二次大戰(zhàn)期間（19世紀(jì)30-70年代）——人事管理PersonnelManagement3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺問(wèn)題的關(guān)注）——人力資源管理HumanResourceManagement4、90年代后期——戰(zhàn)略人力資源管理StrategicHRM四、HRM的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬政策五、HRM管理的主要原則1.科學(xué)管理的原則2.人際關(guān)系的原則（1）人性尊嚴(yán)（2）個(gè)體差異（3）相互作用（4）激勵(lì)3.教育與培訓(xùn)的原則4.確立標(biāo)準(zhǔn)的原則六、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別——

從以“事”為中心到以“人”為中心——

從視人為“成本”到視力人為“資源”——

從服務(wù)于“組織”目標(biāo)到兼顧“個(gè)人”發(fā)展——

從程式化“劃一”管理到人性化“個(gè)性”化管理——

從“控制式”管理到“開(kāi)發(fā)式”管理附：人力資源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放錯(cuò)位置的人才

2、適才適位原理：避免人才高消費(fèi)

3、高能為核原理：以能力高的人為核心

4、同素異構(gòu)原理：鉆石和煤炭

5、互補(bǔ)增值原理：偏才組合擇優(yōu)配置

6、同層相濟(jì)原理：孔明與戴宗

7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：唯一最大的不“變”是變

8、激勵(lì)強(qiáng)化原理：調(diào)動(dòng)積極的情緒30總結(jié)：關(guān)于HR管理的幾個(gè)基本看法HR管理與組織績(jī)效的關(guān)系HR管理應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值HR管理并非只是人力資源管理者的事HR就在您的身邊，就在您的時(shí)常生活當(dāng)中HR管理需要通盤(pán)考慮HR管理各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接HR管理與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)HR管理與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接優(yōu)秀公司所以?xún)?yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基間于天地之間，莫貴于人。

——孫臏真知灼見(jiàn)我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！钍烂裾嬷埔?jiàn)第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃

是指對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力配置做出預(yù)見(jiàn)性的安排。包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。一、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)包括兩大類(lèi)：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（2）人員使用計(jì)劃；（3）員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃；（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃；二、人力資源需求預(yù)測(cè)

（一）影響需求的因素1、企業(yè)內(nèi)部:企業(yè)的預(yù)期規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等。如新產(chǎn)品投產(chǎn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等。2、企業(yè)外部：社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等宏觀環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等，都會(huì)對(duì)人才形成不同的需求。3、人力資源本身。人的生命周期，如退休、辭退、病故等。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德?tīng)柗品ǎ―elphi法），又稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法；2、訪(fǎng)談法；3、經(jīng)驗(yàn)判斷法。（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

1、工作負(fù)荷量預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類(lèi)工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類(lèi)工作的工時(shí)定額分別為0．5、1、1、0．5小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類(lèi)工作的計(jì)劃產(chǎn)量如下圖所示：年度類(lèi)別

第

一

年

第

二

年

第

三

年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量

單位：件

年度類(lèi)別

第

一

年

第

二

年

第

三

年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作時(shí)數(shù)

單位：小時(shí)（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)圖表（4）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回歸預(yù)測(cè)法

例：西方公司過(guò)去10年的人力資源見(jiàn)下圖表所示

西方公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量表

年度X

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10∑X55∑XY30460人數(shù)Y

500

480

490

510

520

540

560

550

580

620∑Y5350∑X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字計(jì)算，得：a≈465．98b≈12．55則：Y=465．98+12．55X則未來(lái)第三年所需的人員數(shù)為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來(lái)第五年所需人員數(shù)為：655人。三、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替圖法

IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類(lèi)方法。

（二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè)

外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況；2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況；四、人力資源供需平衡

分析人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給，企業(yè)便可著手制定一連串相互配合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。

員工過(guò)剩（對(duì)策）限制雇用減少工作時(shí)間提前退休暫時(shí)解聘裁減（改組/削減規(guī)模）-后果是組織取消了很多層次，升職更困難。新舉措—額外培訓(xùn)，平級(jí)崗位調(diào)動(dòng)，提供短期退休，根據(jù)貢獻(xiàn)（而不是職位）發(fā)放報(bào)酬第三節(jié)招聘、選擇與錄用現(xiàn)實(shí)！??！令人窒息的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)選擇了優(yōu)秀的員工，就如同把錢(qián)存入了銀行人才處處可在，關(guān)鍵是要獨(dú)具慧眼現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)★無(wú)法逃脫的挑戰(zhàn)

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步,客戶(hù)越來(lái)越成熟?！锓秶鼜V的專(zhuān)業(yè)技能要求

適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深?！锔鼜?fù)雜/大量工作要求

賣(mài)“解決方案”比賣(mài)“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任?！锊粚W(xué)習(xí)難以生存

不掌握新知識(shí)的人將成為文盲。在面試軟件設(shè)計(jì)師的問(wèn)題：＂請(qǐng)問(wèn)美國(guó)紐約市有幾個(gè)下水道？微軟公司招聘試題麥肯錫面試問(wèn)題美國(guó)有多少個(gè)加油站？“為什么下水道的蓋子是圓的？”

有一位優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生參加一次招聘公務(wù)員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個(gè)問(wèn)題：“請(qǐng)回答1＋1＝？”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾?！苯Y(jié)果他被淘汰了。答案因職業(yè)而異的考題（1）

有一位企業(yè)老總在招聘部門(mén)經(jīng)理時(shí)也問(wèn)過(guò)“1＋1＝？”問(wèn)題，有一位應(yīng)聘者的答案與這位畢業(yè)生的答案一樣，結(jié)果這位應(yīng)聘者被錄取了。答案因職業(yè)而異的考題（2）http:///t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戲招聘會(huì)打靶、微博問(wèn)答獲禮品、玩跳舞機(jī)、切磋球技……這是游樂(lè)園嗎？NO!這是招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)。

“成都高新區(qū)天府人才行動(dòng)2012校園招聘嘉年華”在天府軟件園內(nèi)啟動(dòng)。100多家知名企業(yè)、6000個(gè)招聘崗位，馬士基、騰訊、完美世界等世界500強(qiáng)公司組成了招聘“全明星”陣容。本次別出心裁的“游戲招聘會(huì)”，讓90后直呼“對(duì)味”。

http:///t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戲招聘會(huì)應(yīng)聘就是玩“憤怒的小鳥(niǎo)”

一把木頭彈弓、幾只“憤怒的小鳥(niǎo)”，在四川同訊網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘展區(qū)前，“打靶招聘”幾個(gè)醒目的大字吸引了不少學(xué)生的注意力。展區(qū)里，也高高地掛出了高級(jí)系統(tǒng)工程師、系統(tǒng)工程師、社會(huì)化媒體運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員、移動(dòng)終端工程師四個(gè)職務(wù)靶子。凡“打”中理想職務(wù)的學(xué)生，除了可以通關(guān)面試，還可獲得礦泉水一瓶。

“再來(lái)一盤(pán)！我就不相信打不中系統(tǒng)工程師?！币荒猩似饛椆?，不服氣地說(shuō)。而在他身后的應(yīng)聘者也自動(dòng)地排成了長(zhǎng)龍，等待著玩真人版“憤怒的小鳥(niǎo)”。為吸引人才而設(shè)立的招聘會(huì)變成了游樂(lè)場(chǎng)，會(huì)不會(huì)有些本末倒置？同訊公司招聘人員說(shuō)：“設(shè)置這個(gè)游戲的目的就是想考察應(yīng)聘者的參與意識(shí)和主動(dòng)性。有的同學(xué)看到游戲好玩，但由于羞澀，放下簡(jiǎn)歷就走了。有些性格開(kāi)朗的同學(xué)就十分活躍，玩得很起勁。我們公司比較喜歡年輕、有沖勁、有創(chuàng)意的人，所以在選擇的時(shí)候，這類(lèi)主動(dòng)參與游戲的人，我們會(huì)優(yōu)先考慮。”四川同訊網(wǎng)絡(luò)科技有限公司王慶說(shuō)。

“游戲招聘”為90后量身打造

一張簡(jiǎn)歷換取免費(fèi)游樂(lè)券，大學(xué)生便可暢游全場(chǎng)招聘會(huì)。游園、參觀、吃棉花糖……在嘉年華區(qū)，除了感受“灌籃高手”、“絕壁攀巖”等娛樂(lè)項(xiàng)目，更有時(shí)下最流行的微博問(wèn)答、微信等網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)方式供大學(xué)生們體驗(yàn)。成都天府軟件園有限公司總經(jīng)理杜婷婷表示，這場(chǎng)招聘會(huì)是為“90后”量身打造，設(shè)置游戲，主要是為了活躍氣氛，消除招聘緊張。

在電動(dòng)賽車(chē)前，一位大學(xué)生正玩得不亦樂(lè)乎：“這里的氣氛很活躍。我剛投完簡(jiǎn)歷就立刻過(guò)來(lái)排隊(duì)玩游戲了，放松一下，等待下午的面試。這種招聘方式很新鮮，希望以后的招聘會(huì)都這樣辦。”西南交通大學(xué)學(xué)生劉譯文說(shuō)。

是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過(guò)程。招聘是什么？（employeerecuitment）員工招聘的宗旨

“在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位”1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容：招募；選拔；錄用；配置。3、原則：一、員工招聘的前提、內(nèi)容及原則公開(kāi)原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則擇優(yōu)原則公正原則寧缺勿濫原則二、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃2、選拔過(guò)程3、錄用與配置4、總結(jié)與評(píng)價(jià)成都飛機(jī)設(shè)計(jì)研究所校園招聘員工招聘程序?qū)嵗衅福篐Rvs一線(xiàn)經(jīng)理HR規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程一線(xiàn)經(jīng)理辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息三、招聘者角色認(rèn)知內(nèi)部招聘外部招聘四、招聘渠道內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來(lái)源

方法

一、內(nèi)部招聘員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)？1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)？1、近親繁殖；2、容易導(dǎo)致內(nèi)耗。

外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來(lái)的人就業(yè)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司來(lái)源

廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣

創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)人才招聘會(huì)借助中介機(jī)構(gòu)人員推薦獵頭公司校園招聘方法（常用的六種）

外部招聘

如何企劃好的招聘廣告？醒目的標(biāo)題和設(shè)計(jì)以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人們想繼續(xù)讀下去。清晰完整的內(nèi)容，保證信息是真實(shí)非虛構(gòu)的。招聘廣告欣賞招聘廣告欣賞招聘廣告欣賞校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)漸成主流(圖)外部招聘—校園招聘外部招聘—校園招聘對(duì)學(xué)生招聘通常涉及的內(nèi)容尋找信息主題智力和能力年級(jí)到達(dá)某年級(jí)時(shí)所取得的成果數(shù)量大學(xué)成績(jī)動(dòng)機(jī)對(duì)大學(xué)的主修專(zhuān)業(yè)選擇的決策判斷力和成熟度在學(xué)術(shù)工作上花費(fèi)的動(dòng)力分析力自我偏好，自我認(rèn)識(shí)，對(duì)外界的認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力和人際效能力參與課外活動(dòng)外部招聘—校園招聘不足：招聘周期長(zhǎng)，從供需洽談會(huì)的見(jiàn)面到人事關(guān)系的接轉(zhuǎn)一般需要半年左右的時(shí)間；校園招聘中的求職者往往腳踏幾只船，從而降低企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率；畢業(yè)生比起已有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，可能對(duì)工作有更為不切合實(shí)際的期望，從而增加企業(yè)未來(lái)的員工流失率；缺少工作經(jīng)驗(yàn)。外部招聘—校園招聘對(duì)策：企業(yè)事先做出長(zhǎng)期的工作計(jì)劃（9~11個(gè)月前就必須確定招聘需求），選擇合適的教育機(jī)構(gòu)并進(jìn)行具體工作準(zhǔn)備，也有必要培訓(xùn)招聘者，提高其在大量條件近似的求職者中鑒別有潛力、有利于企業(yè)發(fā)展的人才的能力。提供畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)。就業(yè)單位需要什么樣的大學(xué)生因素提及率因素提及率因素提及率專(zhuān)業(yè)88.5計(jì)算機(jī)等級(jí)62.5簡(jiǎn)歷是否有吸引力40.5學(xué)歷81.5畢業(yè)院校53.0生源地36.5外語(yǔ)等級(jí)63.5學(xué)習(xí)成績(jī)52.0性別35.5社會(huì)實(shí)踐情況63.0獲獎(jiǎng)情況42.0政治面貌28.0成績(jī)不是唯一標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)單位需要什么樣的大學(xué)生面試時(shí)責(zé)任感最重要素質(zhì)看重度素質(zhì)看重度責(zé)任感4.56靈活應(yīng)變能力4.45團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神4.42表達(dá)能力4.38事業(yè)心4.37自信心4.29獨(dú)立性4.29禮貌與成熟4.13壓力的承受力4.11在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特殊才智4.09整體形象4.03對(duì)本單位的興趣3.96就業(yè)單位需要什么樣的大學(xué)生面試時(shí)責(zé)任感最重要素質(zhì)看重度素質(zhì)看重度面試準(zhǔn)備情況3.85相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)3.82對(duì)其他工作因素的合理期望3.69對(duì)薪金的合理期望3.67對(duì)應(yīng)聘職位的了解3.60對(duì)整個(gè)行業(yè)的了解3.59性情活潑、外向3.52衣著打扮3.46外表相貌3.40廣的業(yè)余興趣愛(ài)好3.37姓名：時(shí)間：學(xué)校：地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專(zhuān)業(yè)：班級(jí)名次：已取得的學(xué)位及日期：專(zhuān)業(yè)：班級(jí)名次：申請(qǐng)職位：1.2.3.工作地點(diǎn)：1.2.3.考察因素評(píng)分儀表言談—外表、態(tài)度、言談舉止、語(yǔ)調(diào)、音色12345機(jī)智—反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分12345獨(dú)立性—獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人12345激勵(lì)方向—興趣、價(jià)值觀、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性12345教育—所學(xué)課程與工作的符合程度12345工作經(jīng)驗(yàn)—以前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位的價(jià)值12345家庭背景—家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義12345面談考官評(píng)語(yǔ)：總體評(píng)價(jià)12345面談考官簽字：職稱(chēng)：日期：校園招聘記錄表就業(yè)單位需要什么樣的大學(xué)生能力菜單：溝通、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作招聘中的歧視：學(xué)歷、生源地、性別員工外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？缺點(diǎn)？1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。優(yōu)點(diǎn)？1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。補(bǔ)：企業(yè)的招聘渠道與方式新趨勢(shì)補(bǔ)：國(guó)際企業(yè)目前的主要六種招聘渠道資料來(lái)源：著名人力資源管理商”牛角”BULLHORN所做的“人力招聘新趨勢(shì)”的報(bào)告補(bǔ)：我國(guó)企業(yè)目前的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道情況五、人員選擇什么是人才？當(dāng)我們使用“人才”這個(gè)詞的時(shí)候，是指這樣的員工：他們有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作?！傲记輷衲径鴹?/p>

“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)?lái)能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿(mǎn)足。

這就是說(shuō)，我們面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短視、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃。

企業(yè)用什么人？企業(yè)青睞的“有用的人”是哪些？什么樣的人是成功企業(yè)眼中的人才？德才兼?zhèn)涞娜私鹫鹤钣憛捳f(shuō)假話(huà)的人金算盤(pán)：德才兼?zhèn)洌缘聻橄嚷?lián)想：以德為重

聰明又有進(jìn)取心的人GE:用聰明而有進(jìn)取心的人微軟：只用聰明人“要特別聰明的人，因?yàn)楫?dāng)我們犯傻的時(shí)候，聰明人就特別有用。要有強(qiáng)烈進(jìn)取心的人，因?yàn)檫@種人最想成就一番事業(yè)?！?/p>

—杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)者butnot追隨者

麥肯錫：要領(lǐng)導(dǎo)者不要追隨者

杰出的思考和解決問(wèn)題的能力。良好的同各層次人士溝通、交往的能力。創(chuàng)新精神。遠(yuǎn)大的志向和堅(jiān)韌的毅力。國(guó)際化＋本土化人才索尼：用國(guó)際化人才

我們的產(chǎn)品要走向世界，那么我們生產(chǎn)的產(chǎn)品就要全部國(guó)際化，采用國(guó)際的標(biāo)準(zhǔn)，而為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們的人也要如此。

—索尼總裁安藤?lài)?guó)威“野鴨型”人才IBM：重用“野鴨”

“對(duì)于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、有點(diǎn)野性，以及直言不諱的人。－IBM總經(jīng)理沃森

“發(fā)動(dòng)機(jī)”型人才聯(lián)想：“發(fā)動(dòng)機(jī)”重于“螺絲釘”

員工作為“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確定了以客戶(hù)需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該主動(dòng)地推進(jìn)，甚至主動(dòng)驅(qū)動(dòng)其他人共同為你的目標(biāo)服務(wù)。

－聯(lián)想發(fā)動(dòng)機(jī)理論

亞馬遜：沒(méi)有信仰的人不用

有信仰的人員工們應(yīng)真心相信亞馬遜在電子商務(wù)發(fā)展中的地位和使命，這樣才能對(duì)亞馬遜的發(fā)展充滿(mǎn)信心，才能在公司處境困難的時(shí)候不動(dòng)搖而且既然公司的總決策已經(jīng)制定，員工們就應(yīng)該遵照?qǐng)?zhí)行，全心全意去維護(hù)這個(gè)決策。

—亞馬遜網(wǎng)上書(shū)店創(chuàng)始人貝索斯麥當(dāng)勞：不用靚女和天才西武：

不用聰明人

松下：

用“70分”人才平凡的人

他們沒(méi)有一流人才的傲氣，也容易滿(mǎn)足，他們重視公司給予的職位，會(huì)努力把自己的工作干得更漂亮一些。

--－松下幸之助最適合本企業(yè)文化的人寶潔：只用最適合寶潔文化的人也有很出色的人，如果他有比較強(qiáng)的自主創(chuàng)業(yè)的愿望，寶潔是不會(huì)招他的。因?yàn)椴环蠈殱嵨幕?。一、關(guān)于選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本與其招一只火雞再去教它爬樹(shù)，為什么不直接招一只松鼠呢？1、組織冰山與人才冰山理論表面形式（公開(kāi)的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突2、選才所包括的內(nèi)容收集求職者信息素質(zhì)測(cè)評(píng)面試取證

你的高見(jiàn)？知識(shí)、技能、能力、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料1、求職者信息類(lèi)型二、收集求職者信息2、收集求職者信息的技術(shù)

申請(qǐng)表書(shū)面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查例作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等。要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。問(wèn)題：精確性。注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題；不違反公平就業(yè)機(jī)會(huì)法及其他法律信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表求職申請(qǐng)表的重要性

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫(xiě)工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話(huà)留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫(xiě)：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫(xiě)上這樣的一句話(huà)。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。建議填寫(xiě)證明人的姓名和對(duì)信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。求職申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷申請(qǐng)信: 簡(jiǎn)明扼要,語(yǔ)言得體文字排版:

信息充分,一目了然關(guān)鍵詞:對(duì)照招聘申請(qǐng)表查找關(guān)鍵信息文憑、電話(huà)、證明人拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專(zhuān)業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？參加組織：專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估初步篩選:申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷中所含有的危險(xiǎn)信號(hào).申請(qǐng)表信息不完全或遺漏；填寫(xiě)不清楚或被沾污過(guò)；雇傭經(jīng)歷存在間斷；頻繁的短期任職；缺乏在某一崗位上所期望的績(jī)效；過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與所申請(qǐng)的職位不一致。案例討論怎么對(duì)待一個(gè)每年都跳槽的應(yīng)聘者？證件檢驗(yàn)

在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專(zhuān)文憑是假的。

今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫(xiě)具大專(zhuān)以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬(wàn)畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南百科知識(shí)考試，又稱(chēng)廣度考試專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試，又稱(chēng)深度考試相關(guān)知識(shí)考試，又稱(chēng)結(jié)構(gòu)考試

筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。適用范圍：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。信息收集技術(shù)——書(shū)面考試信息收集技術(shù)——書(shū)面考試認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力。一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫(huà)、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書(shū)速度下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？123932315232?書(shū)面考試——一般能力測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來(lái)用斧頭幫助用牙齒咬出來(lái)書(shū)面考試——例題能力測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)）人格測(cè)驗(yàn)信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)

問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：0

文件簍測(cè)試法無(wú)首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說(shuō)服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：迷失叢林

你是一名飛行員，但你駕駛的飛機(jī)在飛越非洲叢林上空時(shí)飛機(jī)突然失事，這時(shí)你必須跳傘。與你們一起落在非洲叢林中有14樣物品，這時(shí)你們必須為生存作出一些決定。

在14樣物品中，先以個(gè)人形式把14樣物品以重要順序排列出來(lái)。然后以小組討論的形式給出一個(gè)一致的排序，并說(shuō)明理由，時(shí)間為1個(gè)小時(shí)左右。1藥箱

2手提收音機(jī)

3打火機(jī)

4三只高爾夫球桿

5七個(gè)大的綠的垃圾袋

6指南針

7蠟燭

8手槍

9藥箱一瓶驅(qū)蟲(chóng)劑

10大砍刀

11蛇咬藥箱

12一盒輕便食物

13一張防水毛毯

14一個(gè)熱水瓶專(zhuān)家的選擇

1、大砍刀2、打火機(jī)3、蠟燭4、一張防水毛毯5、一瓶驅(qū)蟲(chóng)劑6、藥箱7、7個(gè)大的綠色垃圾袋8、一盆輕便食物9、一個(gè)熱水瓶（空的）10、蛇咬藥箱11、3支高爾夫球桿12、手槍13、手提收音機(jī)14、指南針(羅盤(pán))有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。

2、技能測(cè)評(píng)（1）智力測(cè)驗(yàn)

IO=（MA/CA）*100%。IQ代表智商，MA代表心理年齡，CA代表實(shí)際年齡

（2）能力性向（傾向）測(cè)驗(yàn)測(cè)試內(nèi)容分解為公共或通用、特殊或?qū)I(yè)

三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法技術(shù)3、品德測(cè)驗(yàn)4、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)5、個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)

性格測(cè)試：剪刀、石頭、布（1）經(jīng)常出石頭的人具有像石頭一樣剛強(qiáng)的意志，也有堅(jiān)韌的耐力，只要是自己看準(zhǔn)的目標(biāo)，就會(huì)一往無(wú)前地走下去，貫徹始終。但這也是因人而易的。如果出拳人的手握得很緊，但很自然，那他就是那種很自信的人；如果他的手出拳很慢，在輕微地顫抖，則表明這種人心理比較緊張，小心謹(jǐn)慎、保守。性格測(cè)試：剪刀、石頭、布（2）經(jīng)常出布的人成天高高興興、無(wú)憂(yōu)無(wú)慮的樂(lè)天派。愛(ài)好行動(dòng)，才不會(huì)在意那些芝麻大小的生活瑣事。具有穩(wěn)健的社交手腕，對(duì)工作帶著功利進(jìn)取心。具有開(kāi)放、明朗的性格。性格測(cè)試：剪刀、石頭、布（3）經(jīng)常出剪刀的人具有柔韌性，和任何人都能和平相處。他不愛(ài)多說(shuō)的話(huà)，盡力地幫助別人，能吃苦，信奉勤能補(bǔ)拙”。（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺(jué)性

四、面試面試是一門(mén)學(xué)問(wèn)、一門(mén)藝術(shù)。部分企業(yè)面試特點(diǎn)

Microsoft

每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。（唯智力論）

Motorola

注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)。

高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者。部分企業(yè)面試特點(diǎn)

Intel

“你為什么要來(lái)英特爾？”

“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”

經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的回答。

恒基偉業(yè)

有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。

比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程”。（常常采用壓力式提問(wèn)）（二）面試的重點(diǎn)內(nèi)容及基本類(lèi)型面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析重點(diǎn)內(nèi)容案例：面試好難考官：你有女朋友嗎？應(yīng)聘者：有?？脊伲核诒镜貑幔繎?yīng)聘者：不是，她在外地。考官：對(duì)不起，我公司不能用你。應(yīng)聘者：為什么？考官：你不會(huì)安心在這里長(zhǎng)期工作的。考官：你有女朋友嗎？應(yīng)聘者：沒(méi)有。考官：你追過(guò)女孩嗎？應(yīng)聘者：追過(guò)，可是沒(méi)追上?？脊伲耗愎ぷ骱鬁?zhǔn)備再追女孩嗎？應(yīng)聘者：先努力工作，暫時(shí)不考慮個(gè)人問(wèn)題?？脊伲簩?duì)不起，我公司不能用你。應(yīng)聘者：為什么？考官：你公關(guān)能力欠佳，況且缺乏自信。131

分揀跳棋子

有的外企在招收員工時(shí)，為測(cè)試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個(gè)應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有按要求完成，即被淘汰。

看圖說(shuō)話(huà)

外企招聘員工，需測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動(dòng)的機(jī)器上裝上彩色圖畫(huà)，畫(huà)面上有動(dòng)物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過(guò)，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)說(shuō)出自己所看到的內(nèi)容。

分蛋糕

有一家外企招聘員工面試時(shí)。出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個(gè)人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對(duì)這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無(wú)法分成；而有些應(yīng)聘者卻感到此題實(shí)際很簡(jiǎn)單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個(gè)人。應(yīng)聘者的創(chuàng)造思維能力這就顯而易見(jiàn)了。外企招聘員工的怪題132

冒著烈日長(zhǎng)跑

考試應(yīng)聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招一批員工，面試時(shí)，要求應(yīng)聘者冒著烈日，跑到近效的一座山再返回。測(cè)試結(jié)果，有的應(yīng)聘者投機(jī)取巧，未跑到目的地就返回；有的應(yīng)聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車(chē)；也有的應(yīng)聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時(shí)，前兩種人榜上無(wú)名，后一種人被錄用為員工。

雨中打傘走路

作為外企的員工，要求具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。因此，一家外企招聘員工時(shí)，要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。應(yīng)聘者在這場(chǎng)面試中出現(xiàn)這樣的情況：有的發(fā)到傘應(yīng)聘者主動(dòng)與無(wú)傘的應(yīng)聘者搭檔，風(fēng)雨同傘；有的無(wú)傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人，獨(dú)自撐一把傘。結(jié)果，獨(dú)自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者則被錄用。

談?dòng)^后感

有的外企招聘員工時(shí)，組織應(yīng)聘者先參觀本企業(yè)。然后，要求應(yīng)聘者談?dòng)^后感。測(cè)試中，有的應(yīng)聘者談不出什么感想，或只講本企業(yè)的好話(huà)；而有的應(yīng)聘者，則能對(duì)本企業(yè)不足之外提出意見(jiàn)，并提出改進(jìn)的建議，如何加強(qiáng)安全防擴(kuò)措施等；顯然，后一種應(yīng)聘者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，因而受到外企的歡迎。外企招聘員工的怪題面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一

請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的：了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求。

您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的：掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二

您最喜愛(ài)的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類(lèi)型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的：探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度。對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之三

您最不喜愛(ài)的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的：分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過(guò)去的老板全盤(pán)否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四（續(xù)）

3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？主要目的：抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五面試重點(diǎn)內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)提問(wèn)近年來(lái)的工作經(jīng)歷，從事某項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)及其豐富程度，工作職責(zé)的重要性，工作成就、職務(wù)的升遷狀況以及工作的變換情況，工作后的收獲一體會(huì)等。從被試人所述工作的經(jīng)歷中，可以判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、開(kāi)創(chuàng)精神與工作業(yè)績(jī)等素質(zhì)特征。如：過(guò)去的工作經(jīng)歷如何？工作動(dòng)機(jī)提問(wèn)過(guò)去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，對(duì)所從事工作的評(píng)價(jià)，離職的原因，求職的目的，對(duì)所求工作的期望，對(duì)個(gè)人發(fā)展的打算，對(duì)個(gè)人收入的要求等?？脊倏蓮闹辛私獗締挝惶峁┑膷徫换蚬ぷ鳁l件是否滿(mǎn)足應(yīng)聘者的要求和期望。如：你對(duì)我們公司了解嗎？是通過(guò)什么渠道了解的？你對(duì)現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點(diǎn)？面試重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)取心提問(wèn)奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為這努力的程度，對(duì)現(xiàn)狀的滿(mǎn)意程度，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)工作是否嚴(yán)格要求等。通過(guò)這些方面了解被試人事業(yè)心和進(jìn)取心，對(duì)自信心的判斷主要靠身體語(yǔ)言，而并非靠回答內(nèi)容，主要依據(jù)是：目光，姿勢(shì)，語(yǔ)言。如：你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？面試重點(diǎn)內(nèi)容工作態(tài)度提問(wèn)工作態(tài)度如何，談吐是否誠(chéng)懇實(shí)在，是否遵守紀(jì)律，是否熱愛(ài)工作、奮發(fā)向上？你認(rèn)為單位管松一些好，還是嚴(yán)一些好？面試重點(diǎn)內(nèi)容分析判斷能力提問(wèn)對(duì)主試人所提問(wèn)題是否能夠通過(guò)分析、判斷，抓住事物本質(zhì)，說(shuō)理透徹，分析全面，條理清楚，邏輯性強(qiáng)，是否能將自己的思想觀點(diǎn)、意見(jiàn)用通順、暢達(dá)、清楚、明白的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，口齒是否伶俐音調(diào)、音量、節(jié)奏是否正確。如：你認(rèn)為大學(xué)生活和學(xué)習(xí)對(duì)你的工作有什么影響？你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)變？面試重點(diǎn)內(nèi)容分析判斷能力提問(wèn)或者提出一些小案例要求其分析判斷或簡(jiǎn)述吸煙有害健康，但煙草業(yè)對(duì)國(guó)家稅收有很大的貢獻(xiàn)，人們對(duì)政府采取措施禁煙各有不同的看法，你如何看待這個(gè)問(wèn)題？面試重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)變能力提問(wèn)頭腦的機(jī)敏程度，對(duì)突發(fā)事件或意外事件的應(yīng)急處理能力，對(duì)主試人提出的問(wèn)題是否迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出合理、準(zhǔn)確的回答。如：我們憑什么錄用你？小案例：你有個(gè)朋友生病，你帶禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來(lái)看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時(shí)你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明你是來(lái)看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？面試重點(diǎn)內(nèi)容人際關(guān)系與適應(yīng)性提問(wèn)考察被試人是否樂(lè)于、善于與人交往，參加社交活動(dòng)的頻率和社交范圍、人際關(guān)系處理藝術(shù)如何，有無(wú)人緣，對(duì)新環(huán)境、新工作的適應(yīng)性如何等等。如：你經(jīng)常和同學(xué)、朋友聯(lián)歡會(huì)嗎？你常常發(fā)起這樣的聯(lián)歡會(huì)嗎？在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于另人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題？面試重點(diǎn)內(nèi)容專(zhuān)業(yè)知識(shí)及特長(zhǎng)提問(wèn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及特長(zhǎng)評(píng)價(jià)要點(diǎn)是：學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、主修課程、接受過(guò)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、做過(guò)的專(zhuān)業(yè)研究、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)等，掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和廣度及靈活運(yùn)用的能力。了解被試人是否具有本崗位所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能。如：有關(guān)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)和有關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題？面試重點(diǎn)內(nèi)容（二）面試的重點(diǎn)內(nèi)容及基本類(lèi)型按面試的方法分：1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、半結(jié)構(gòu)化面試基本類(lèi)型一由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成?？煽啃院蜏?zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)。主持人易于控制局面。面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。靈活性不夠。如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握。應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位。校園招聘。面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話(huà)可向各方向展開(kāi)。可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)。對(duì)面試人得技能要求高。招聘人較為熟悉工作內(nèi)容。面試人以工作小組進(jìn)行招聘。非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

你先介紹一下你的面試序號(hào)、姓名、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)等基本情況。

一、求職動(dòng)機(jī)及進(jìn)取心

如果今年的選調(diào)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作不享受公務(wù)員待遇，你將怎樣對(duì)待？

追問(wèn)：假如將你直接安排到村工作，你將以什么樣的姿態(tài)投入工作？

高分特征：為現(xiàn)代化建設(shè)作出貢獻(xiàn)和到基層鍛煉成長(zhǎng)，是一位大學(xué)生應(yīng)有的奉獻(xiàn)和志向，同時(shí)也闡明在當(dāng)前就業(yè)較為困難的情況下能被選調(diào)，可以解決就業(yè)這個(gè)實(shí)際問(wèn)題。

低分特征：無(wú)遠(yuǎn)大志向和進(jìn)取心，單純?yōu)榫蜆I(yè)而參加選調(diào)。

選拔選調(diào)生結(jié)構(gòu)化面試試題（絕密）-舉例選拔選調(diào)生結(jié)構(gòu)化面試試題（絕密）-舉例二、政策思想水平

請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)日本企圖侵占我國(guó)釣魚(yú)島這一事件的看法。

高分特征：說(shuō)明釣魚(yú)島自古就是我國(guó)領(lǐng)土，這一事件涉及我國(guó)主權(quán)和領(lǐng)土完整，必須堅(jiān)持原則，不得放松。說(shuō)明國(guó)家的強(qiáng)大才能在外交、軍事等領(lǐng)域有更大作為，落后就要挨打，我國(guó)還需要營(yíng)造努力的和平發(fā)展空間，增強(qiáng)綜合國(guó)力。說(shuō)明與日本的關(guān)系要“以史為鑒，面向未來(lái)”，妥善處理好中日關(guān)系。

低分特征：對(duì)此事認(rèn)識(shí)膚淺；片面強(qiáng)調(diào)武力或是對(duì)主權(quán)認(rèn)識(shí)模糊；未談到發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)國(guó)力的意義。三、組織協(xié)調(diào)能力

團(tuán)市委請(qǐng)你負(fù)責(zé)組織今年畢業(yè)正待業(yè)在家的部門(mén)大中專(zhuān)學(xué)生，排練一臺(tái)反映我市“創(chuàng)建”工作的文藝節(jié)目，利用夏夜納涼在人民廣場(chǎng)公演，請(qǐng)談?wù)勀愕墓ぷ髟O(shè)想。

高分特征：明確這一活動(dòng)的意義；明確這臺(tái)節(jié)目要表達(dá)的主題；制定切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃；抓好組織實(shí)施（包括人員的組織及分工、道具、場(chǎng)地、排練、彩排和審查等）。

低分特征：不能認(rèn)識(shí)這一活動(dòng)的意義；主題不明；無(wú)計(jì)劃。

選拔選調(diào)生結(jié)構(gòu)化面試試題（絕密）-舉例四、思維分析能力

假如某日中午駕車(chē)回家途中，發(fā)現(xiàn)有一被撞傷的老者昏倒在某商店門(mén)前公路上（這時(shí)行人稀少），見(jiàn)此情景，你將如何處置？

追問(wèn)：如果傷者家屬誤認(rèn)為你是肇事者，糾纏不放，你怎么辦？

高分特征：設(shè)法向公安機(jī)關(guān)報(bào)案；救死扶傷，將傷者送醫(yī)院并及時(shí)處理；如果傷者家屬無(wú)理糾纏，動(dòng)之以情，曉之以理；如還不能解決問(wèn)題就訴諸法律，用法律保護(hù)自己的合法權(quán)益。

低分特征：不知所措或趕快離開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)；對(duì)傷者或其家屬的無(wú)理糾纏束手無(wú)策或解決的方法途徑不妥。選拔選調(diào)生結(jié)構(gòu)化面試試題（絕密）-舉例根據(jù)面試的方式分：小組面試系列式面試壓力面試

針對(duì)應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同?；绢?lèi)型二面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對(duì)求職者進(jìn)行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見(jiàn)，依據(jù)每位主試者的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問(wèn)題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營(yíng)銷(xiāo)員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對(duì)大多數(shù)情況是不適合的。1、效應(yīng)陷井（常見(jiàn)的8個(gè)）2、主考官不熟悉職位要求或缺乏工作的相關(guān)知識(shí)；3、求職者次序影響；4、求職者身體語(yǔ)言的影響（非言語(yǔ)行為的影響）；5、過(guò)多或太少的面談及推斷；6、家庭背景、嗜好和興趣。7、雇傭的壓力（三）面試中常見(jiàn)的偏差這是指面試官通常更注意在面試過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的負(fù)面的信息而不是正面的信息結(jié)果，面試官總想搞清楚應(yīng)聘者是否有什么不對(duì)的地方而不是對(duì)他們做出公正的評(píng)判陷阱1:負(fù)面占先效應(yīng)陷阱2:交響樂(lè)效應(yīng)占先效應(yīng)最近效應(yīng)時(shí)間記憶

這是指面試關(guān)對(duì)面試的內(nèi)容沒(méi)有連續(xù)的回憶和對(duì)應(yīng)聘者公正的評(píng)判。陷阱3：暈輪效應(yīng)（魔角效應(yīng)與霍爾效應(yīng)）面試官可能不能獨(dú)立地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的各種不同的特點(diǎn)。結(jié)果，面試官可能根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者一兩個(gè)方面的強(qiáng)烈感覺(jué)進(jìn)行歸因或一般化。魔角效應(yīng)：指根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的不良表現(xiàn)，便全盤(pán)否定。其實(shí)是暈輪效應(yīng)的一種?；魻栃?yīng)：是指考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者某些特定方面的優(yōu)異表現(xiàn)，就斷定他別的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具體分析。陷阱4：漫步效應(yīng)一些面試官容易離題，化大量時(shí)間討論與選擇過(guò)程無(wú)關(guān)的事情陷阱5：印象管理效應(yīng)應(yīng)聘者的外貌影響面試官是一種自然的傾向。除了一些特殊的職位，那些能給他人一個(gè)好的印象的應(yīng)聘者可能不是一個(gè)好的員工。對(duì)于這種效應(yīng)的另一種說(shuō)法是認(rèn)為知道怎樣包裝自己的人可能是一個(gè)好的員工。陷阱6：記者效應(yīng)如果面試官需要寫(xiě)下并報(bào)告面試過(guò)程，他們很容易讓自己像記者一樣把注意力集中在觀察應(yīng)聘者的面部表情、身體語(yǔ)言等。陷阱7：同類(lèi)效應(yīng)面試官容易認(rèn)同那些被認(rèn)為與他們同類(lèi)（校友、性別、年齡、習(xí)慣等相同）的人，結(jié)果，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判就失出公正陷阱8：對(duì)比效應(yīng)前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)對(duì)面試官對(duì)下一位應(yīng)聘者的期望有很強(qiáng)的影響。如果前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)得很差，中等的會(huì)被看成很好。案例：怎樣招進(jìn)最優(yōu)秀的人才？“戴維效應(yīng)”現(xiàn)象

許多公司的招聘人員在招聘的時(shí)候都不愿意選擇那些太優(yōu)秀的人，他們寧愿選擇比自己差一些的人。事情很簡(jiǎn)單，他們害怕那些優(yōu)秀的人才招進(jìn)來(lái)之后用自己搶飯碗。因此，他們?cè)谶x擇應(yīng)聘者的時(shí)候，往往以自己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。從公司的角度，您認(rèn)為應(yīng)該怎么辦？1、面試前的準(zhǔn)備2、進(jìn)行面試3、結(jié)束面試（友好的告別）4、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試程序

1、面試前的準(zhǔn)備工作

招聘職位及該職位描述的了解應(yīng)聘人的情況了解面試環(huán)境的要求面試人的要求面試氣氛的要求不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度

環(huán)境的要求房間（比較安靜獨(dú)立）室溫、光線(xiàn)座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準(zhǔn)備時(shí)間（通知時(shí)間、面試時(shí)間等）求職者的資料、準(zhǔn)備的問(wèn)題等

面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹

不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽(tīng)保持友善不要挖苦求職者言談避免涉及 －個(gè)人尊嚴(yán) －人身攻擊