勞務用工單位管理制度VIP

勞務用工單位管理制度總則一、目的為規(guī)范勞務用工單位的管理，保障勞務用工的合法權益，提高勞務用工的工作效率，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策，結合本單位實際情況，制定本管理制度。二、適用范圍本管理制度適用于本單位所有勞務用工單位，包括勞務派遣單位、勞務外包單位等。三、管理原則1.合法合規(guī)原則：勞務用工單位的管理必須符合國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定，不得違反法律法規(guī)和政策的強制性規(guī)定。2.平等自愿原則：勞務用工單位與勞務用工之間的勞動關系應當建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，不得強迫勞務用工接受不合理的勞動條件和勞動報酬。3.安全第一原則：勞務用工單位應當重視勞務用工的安全保障工作，采取有效措施，預防和減少勞務用工在工作過程中發(fā)生的安全事故，保障勞務用工的人身安全和身體健康。4.誠實守信原則：勞務用工單位應當誠實守信，遵守商業(yè)道德，不得欺詐、隱瞞或誤導勞務用工，不得侵害勞務用工的合法權益。四、管理機構及職責1.人事部門：負責勞務用工單位的日常管理工作，包括勞務用工的招聘、培訓、考核、薪酬福利等方面的管理工作。2.安全部門：負責勞務用工單位的安全管理工作，包括制定安全管理制度、開展安全培訓、監(jiān)督安全措施的落實等方面的工作。3.財務部門：負責勞務用工單位的財務管理工作，包括勞務用工的薪酬核算、社會保險繳納、發(fā)票開具等方面的工作。勞務用工單位的選擇與管理一、選擇標準1.資質合法：勞務用工單位必須具備合法的資質和經(jīng)營許可證，不得使用無資質或超范圍經(jīng)營的勞務用工單位。2.信譽良好：勞務用工單位應當具有良好的信譽和口碑，不得有違法違規(guī)記錄或不良信用記錄。3.實力雄厚：勞務用工單位應當具有一定的實力和規(guī)模，能夠滿足本單位的勞務用工需求，不得使用實力較弱或經(jīng)營困難的勞務用工單位。4.管理規(guī)范：勞務用工單位應當具有規(guī)范的管理制度和管理流程，能夠保障勞務用工的合法權益，不得使用管理混亂或存在重大安全隱患的勞務用工單位。二、選擇程序1.發(fā)布招標公告：人事部門根據(jù)本單位的勞務用工需求，發(fā)布招標公告，明確勞務用工單位的選擇標準、招標程序、投標文件要求等方面的內容。2.資格審查：人事部門對報名參加招標的勞務用工單位進行資格審查，審查內容包括資質證書、營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、組織機構代碼證等方面的內容，確保勞務用工單位具備合法的資質和經(jīng)營許可證。3.評標：人事部門組織相關部門對通過資格審查的勞務用工單位進行評標，評標內容包括勞務用工單位的信譽、實力、管理規(guī)范等方面的內容，綜合考慮各方面因素，確定中標勞務用工單位。4.簽訂合同：人事部門與中標勞務用工單位簽訂勞務用工合同，明確雙方的權利和義務，包括勞務用工的數(shù)量、期限、工作內容、勞動報酬、社會保險、安全保障等方面的內容。三、日常管理1.勞務用工單位應當按照勞務用工合同的約定，按時足額向本單位提供勞務用工，不得無故拖延或拒絕提供勞務用工。2.勞務用工單位應當對勞務用工進行管理和培訓，提高勞務用工的業(yè)務水平和工作能力，不得放任自流或管理不善。3.勞務用工單位應當保障勞務用工的合法權益，不得克扣或拖欠勞務用工的勞動報酬，不得違反國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定，侵害勞務用工的合法權益。4.勞務用工單位應當遵守本單位的規(guī)章制度，服從本單位的管理和指揮，不得違反本單位的規(guī)章制度，影響本單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。勞務用工的招聘與錄用一、招聘計劃1.人事部門根據(jù)本單位的勞務用工需求，制定勞務用工招聘計劃，明確勞務用工的數(shù)量、崗位、任職要求等方面的內容。2.勞務用工招聘計劃應當報經(jīng)本單位領導批準后，方可實施。二、招聘渠道1.內部推薦：本單位員工可以推薦符合條件的人員應聘勞務用工崗位，人事部門應當對推薦人員進行資格審查和面試，擇優(yōu)錄用。2.外部招聘：人事部門可以通過網(wǎng)絡招聘、招聘會、人才市場等渠道，招聘符合條件的勞務用工人員，人事部門應當對招聘人員進行資格審查和面試，擇優(yōu)錄用。三、招聘流程1.發(fā)布招聘信息：人事部門根據(jù)勞務用工招聘計劃，發(fā)布招聘信息，明確勞務用工的崗位、任職要求、薪酬待遇等方面的內容。2.報名與資格審查：符合條件的人員可以報名應聘勞務用工崗位，人事部門應當對報名人員進行資格審查，審查內容包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面的內容，確保報名人員具備應聘崗位的任職要求。3.面試與考核：人事部門對通過資格審查的報名人員進行面試和考核，面試內容包括個人基本情況、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等方面的內容，考核內容包括綜合素質、業(yè)務能力等方面的內容，綜合考慮各方面因素，確定錄用人員。4.錄用與入職：人事部門對通過面試和考核的錄用人員進行錄用審批，審批通過后，通知錄用人員辦理入職手續(xù)，錄用人員應當按照規(guī)定的時間和要求，辦理入職手續(xù)，正式成為本單位的勞務用工人員。四、錄用管理1.勞務用工人員應當與勞務用工單位簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，勞動合同應當符合國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定。2.勞務用工人員應當按照勞務用工合同的約定，履行工作職責，遵守本單位的規(guī)章制度，不得違反勞動合同的約定，影響本單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。3.勞務用工單位應當為勞務用工人員辦理社會保險，按照國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定，繳納社會保險費用。4.勞務用工單位應當對勞務用工人員進行培訓和考核，提高勞務用工人員的業(yè)務水平和工作能力，不得放任自流或管理不善。勞務用工的培訓與發(fā)展一、培訓計劃1.人事部門根據(jù)本單位的勞務用工需求和勞務用工人員的實際情況，制定勞務用工培訓計劃，明確勞務用工培訓的內容、方式、時間等方面的內容。2.勞務用工培訓計劃應當報經(jīng)本單位領導批準后，方可實施。二、培訓內容1.職業(yè)道德培訓：加強勞務用工人員的職業(yè)道德教育，提高勞務用工人員的職業(yè)道德水平，增強勞務用工人員的責任感和使命感。2.業(yè)務知識培訓：加強勞務用工人員的業(yè)務知識培訓，提高勞務用工人員的業(yè)務水平和工作能力，適應本單位的發(fā)展需求。3.安全知識培訓：加強勞務用工人員的安全知識培訓，提高勞務用工人員的安全意識和自我保護能力，預防和減少安全事故的發(fā)生。三、培訓方式1.內部培訓：由本單位內部的專業(yè)人員或管理人員進行培訓，培訓內容針對性強，培訓效果較好。2.外部培訓：由外部的專業(yè)機構或專家進行培訓，培訓內容新穎，培訓方式靈活，能夠拓寬勞務用工人員的視野和思路。四、培訓考核1.人事部門對勞務用工人員的培訓情況進行考核，考核內容包括培訓出勤情況、培訓表現(xiàn)情況、培訓成績情況等方面的內容。2.勞務用工人員的培訓考核成績應當作為勞務用工人員晉升、調薪、獎懲等方面的重要依據(jù)。五、發(fā)展規(guī)劃1.人事部門根據(jù)勞務用工人員的個人情況和本單位的發(fā)展需求，為勞務用工人員制定個人發(fā)展規(guī)劃，明確勞務用工人員的發(fā)展目標和發(fā)展路徑。2.勞務用工單位應當為勞務用工人員提供發(fā)展機會和平臺，鼓勵勞務用工人員不斷學習和進步，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的雙贏。勞務用工的薪酬與福利一、薪酬制度1.本單位實行按勞分配、多勞多得的薪酬制度，根據(jù)勞務用工人員的工作崗位、工作內容、工作績效等因素，確定勞務用工人員的薪酬水平。2.勞務用工人員的薪酬水平應當與本單位同崗位、同工種的正式員工的薪酬水平相銜接，不得低于本單位同崗位、同工種的正式員工的薪酬水平。二、薪酬結構1.勞務用工人員的薪酬結構包括基本工資、績效工資、津貼補貼等方面的內容。2.基本工資：根據(jù)勞務用工人員的工作崗位、工作內容等因素，確定勞務用工人員的基本工資水平。3.績效工資：根據(jù)勞務用工人員的工作績效、工作表現(xiàn)等因素，確定勞務用工人員的績效工資水平。4.津貼補貼：根據(jù)勞務用工人員的工作崗位、工作環(huán)境等因素，確定勞務用工人員的津貼補貼水平。三、薪酬核算1.人事部門負責勞務用工人員的薪酬核算工作，按照勞務用工合同的約定和本單位的薪酬制度，核算勞務用工人員的薪酬水平。2.財務部門負責勞務用工人員的薪酬發(fā)放工作，按照人事部門核算的勞務用工人員的薪酬水平，按時足額發(fā)放勞務用工人員的薪酬。四、福利制度1.本單位為勞務用工人員提供社會保險、住房公積金、帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假等法定福利和企業(yè)福利，保障勞務用工人員的合法權益。2.勞務用工單位可以根據(jù)本單位的實際情況，為勞務用工人員提供額外的福利，如節(jié)日福利、生日福利、健康體檢等，提高勞務用工人員的福利待遇。勞務用工的考核與評價一、考核制度1.本單位實行定期考核與不定期考核相結合的考核制度，對勞務用工人員的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等方面進行全面考核。2.定期考核：每年對勞務用工人員進行一次全面考核，考核結果作為勞務用工人員晉升、調薪、獎懲等方面的重要依據(jù)。3.不定期考核：根據(jù)工作需要，對勞務用工人員進行不定期考核，考核結果作為勞務用工人員的工作評價和績效改進的重要依據(jù)。二、考核內容1.工作績效：考核勞務用工人員的工作任務完成情況、工作質量、工作效率等方面的內容。2.工作態(tài)度：考核勞務用工人員的工作責任心、工作積極性、團隊合作精神等方面的內容。3.工作能力：考核勞務用工人員的專業(yè)技能、學習能力、創(chuàng)新能力等方面的內容。三、考核方法1.上級評價：由勞務用工人員的直接上級對勞務用工人員的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等方面進行評價。2.同事評價：由勞務用工人員的同事對勞務用工人員的工作態(tài)度、團隊合作精神等方面進行評價。3.自我評價：由勞務用工人員對自己的工作績效、工作態(tài)度、工作能力等方面進行評價。4.客戶評價：由勞務用工人員的服務對象對勞務用工人員的服務質量、工作態(tài)度等方面進行評價。四、考核結果1.考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，考核結果應當以書面形式通知勞務用工人員，并由勞務用工人員簽字確認。2.考核結果作為勞務用工人員晉升、調薪、獎懲等方面的重要依據(jù)，對考核結果為優(yōu)秀的勞務用工人員，應當給予表彰和獎勵；對考核結果為不合格的勞務用工人員，應當給予批評和教育，限期整改；對整改后仍不合格的勞務用工人員，應當解除勞務用工合同。勞務用工的安全與保障一、安全管理制度1.本單位建立健全勞務用工安全管理制度，明確勞務用工單位和勞務用工人員的安全責任，加強勞務用工的安全管理工作。2.勞務用工單位應當制定勞務用工安全操作規(guī)程，對勞務用工人員進行安全培訓，提高勞務用工人員的安全意識和自我保護能力。3.本單位定期對勞務用工單位的安全管理工作進行檢查和評估，發(fā)現(xiàn)安全隱患及時督促整改，確保勞務用工的人身安全和身體健康。二、安全保障措施1.勞務用工單位應當為勞務用工人員提供必要的勞動保護用品，如安全帽、安全鞋、工作服等，保障勞務用工人員的人身安全。2.勞務用工單位應當加強對勞務用工人員的安全教育和培訓，提高勞務用工人員的安全意識和自我保護能力，預防和減少安全事故的發(fā)生。3.本單位定期對勞務用工單位的安全保障措施進行檢查和評估，發(fā)現(xiàn)安全隱患及時督促整改，確保勞務用工的人身安全和身體健康。三、事故處理1.發(fā)生安全事故后，勞務用工單位應當立即采取措施，組織搶救受傷人員，防止事故擴大，并及時報告本單位和有關部門。2.本單位應當配合有關部門對安全事故進行調查處理，查明事故原因，追究事故責任，并及時向有關部門報告事故處理結果。3.對在安全事故中受傷的勞務用工人員，勞務用工單位應當及時組織救治，并按照國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定，給予工傷認定和賠償。勞務用工的合同管理一、合同簽訂1.勞務用工單位與勞務用工人員應當簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務，勞動合同應當符合國家有關法律法規(guī)和政策的規(guī)定。2.勞務用工單位與勞務用工人員簽訂的勞動合同應當包括以下內容：（1）勞動合同期限；（2）工作內容和工作地點；（3）工作時間和休息休假；（4）勞動報酬；（5）社會保險；（6）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（7）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。二、合同變更1.勞務用工單位與勞務用工人員協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內容。2.變更勞動合同應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由勞務用工單位和勞務用工人員各執(zhí)一份。三、合同解除1.勞務用工單位與勞務用工人員協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2.勞務用工單位有下列情形之一的，勞務用工人員可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞務用工人員繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞務用工人員權益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞務用工人員可以解除勞動合同的其他情形。勞務用工單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞務用工人員勞動的，或者勞務用工單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞務用工人員人身安全的，勞務用工人員可以立即解除勞動合同，不需事先告知勞務用工單位。3.有下列情形