基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升路徑探究

基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升路徑探究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景基層公務(wù)員作為國家治理體系的基石，在政策執(zhí)行、服務(wù)群眾等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁與紐帶。他們扎根基層，直接面對廣大人民群眾，承擔(dān)著落實(shí)國家政策、推動地方發(fā)展、維護(hù)社會穩(wěn)定、提供公共服務(wù)等重要職責(zé)。從鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施，到基層社區(qū)的日常管理，從民生保障政策的落實(shí)，到群眾矛盾糾紛的化解，基層公務(wù)員的工作涉及社會生活的方方面面，他們的工作成效直接影響著人民群眾的獲得感、幸福感和安全感，關(guān)系到黨和政府在人民群眾心中的形象與公信力。在新時(shí)代背景下，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和改革的不斷深入，基層治理面臨著日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)和更高的要求。一方面，社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，各種新問題、新矛盾層出不窮，對基層公務(wù)員的工作能力和綜合素質(zhì)提出了更高的要求。例如，在推進(jìn)基層社會治理現(xiàn)代化的過程中，需要基層公務(wù)員具備創(chuàng)新思維和現(xiàn)代化治理能力，能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)提升治理效能；在應(yīng)對突發(fā)公共事件時(shí)，需要基層公務(wù)員具備快速反應(yīng)能力、應(yīng)急處置能力和協(xié)調(diào)溝通能力，有效保障人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全。另一方面，人民群眾對美好生活的向往更加強(qiáng)烈，對公共服務(wù)的質(zhì)量和效率提出了更高的期望，要求基層公務(wù)員能夠更好地傾聽群眾呼聲、回應(yīng)群眾關(guān)切，提供更加優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的公共服務(wù)。近年來，隨著公務(wù)員隊(duì)伍的新老更替，90后逐漸成為基層公務(wù)員隊(duì)伍的重要力量。90后基層公務(wù)員出生于改革開放后的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，成長于信息時(shí)代，具有鮮明的時(shí)代特征和獨(dú)特的優(yōu)勢。他們學(xué)歷普遍較高，接受過系統(tǒng)的高等教育，具備較為扎實(shí)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠快速適應(yīng)新知識、新技能的要求；思維活躍，富有創(chuàng)新精神和進(jìn)取意識，敢于嘗試新方法、新思路，為基層工作帶來新的活力和創(chuàng)意；對新事物的接受能力強(qiáng)，熟練掌握信息技術(shù)，能夠運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等手段提高工作效率和服務(wù)水平。然而，90后基層公務(wù)員在工作中也面臨著一些挑戰(zhàn)和問題。由于工作經(jīng)驗(yàn)相對不足，在面對復(fù)雜的基層工作環(huán)境和繁瑣的工作任務(wù)時(shí)，可能會出現(xiàn)應(yīng)對能力不足、工作方法不當(dāng)?shù)葐栴}；部分90后基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展過程中，可能會面臨晉升壓力、工作壓力與生活壓力的多重困擾，導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感和工作積極性受到影響。勝任力理論作為人力資源管理領(lǐng)域的重要理論，為研究和提升90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)提供了新的視角和方法。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它不僅僅包括知識和技能等表面的素質(zhì)，還涵蓋了社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等深層次的要素。通過構(gòu)建90后基層公務(wù)員勝任力模型，可以明確他們在工作中所需的關(guān)鍵能力和素質(zhì)，為有針對性地開展培訓(xùn)、選拔、考核等工作提供科學(xué)依據(jù)，從而有效提升90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)，提高基層工作的質(zhì)量和效率，更好地滿足新時(shí)代基層治理的需求。B縣作為一個(gè)典型的基層行政區(qū)域，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。近年來，B縣加大了公務(wù)員招錄力度，90后基層公務(wù)員的數(shù)量不斷增加，他們在B縣的基層工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，通過對B縣90后基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，部分90后基層公務(wù)員在能力素質(zhì)方面還存在一些不足之處，難以完全適應(yīng)B縣基層工作的實(shí)際需求。因此，從勝任力視角研究B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.1.2研究意義從理論角度來看，本研究有助于豐富和拓展公務(wù)員能力素質(zhì)研究的理論體系。目前，雖然關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的研究已有不少成果，但從勝任力視角針對90后基層公務(wù)員這一特定群體進(jìn)行深入研究的還相對較少。通過對B縣90后基層公務(wù)員勝任力的研究，可以進(jìn)一步深化對基層公務(wù)員能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和特征的認(rèn)識，為公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建和完善提供實(shí)證支持，推動公務(wù)員能力素質(zhì)研究在理論和方法上的創(chuàng)新與發(fā)展。在實(shí)踐層面，本研究對提升B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)具有重要的指導(dǎo)作用。通過構(gòu)建B縣90后基層公務(wù)員勝任力模型，明確他們在不同工作崗位上所需的關(guān)鍵能力和素質(zhì)，為B縣公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)、考核等工作提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在選拔環(huán)節(jié)，可以根據(jù)勝任力模型選拔出更符合崗位要求、具備相應(yīng)能力素質(zhì)的90后基層公務(wù)員；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠依據(jù)勝任力模型有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的實(shí)效性，幫助90后基層公務(wù)員彌補(bǔ)能力素質(zhì)短板，提升工作能力；在考核環(huán)節(jié)，以勝任力模型為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，更加全面、客觀地評價(jià)90后基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)，激勵(lì)他們不斷提升自身能力素質(zhì)，從而提高B縣基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和工作效能，為B縣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供有力的人才支撐。同時(shí)，本研究的成果也可以為其他地區(qū)提升90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提供參考和借鑒，具有一定的推廣應(yīng)用價(jià)值。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對于公務(wù)員勝任力的研究起步較早，在理論和實(shí)踐方面都取得了一定的成果。早在20世紀(jì)70年代，美國學(xué)者麥克利蘭（McClelland）提出了勝任力的概念，他通過對大量優(yōu)秀人員的研究，發(fā)現(xiàn)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者的不僅僅是知識和技能，還包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等深層次的因素。這一理論的提出為公務(wù)員勝任力研究奠定了基礎(chǔ)。在公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建方面，許多國家進(jìn)行了積極的探索。例如，英國在公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建中，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等核心要素。英國政府通過對不同層級、不同部門公務(wù)員的工作分析，確定了各崗位所需的關(guān)鍵勝任力，并以此為依據(jù)進(jìn)行公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)和考核。美國則注重公務(wù)員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，其勝任力模型涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力、溝通能力等多個(gè)維度。美國政府通過建立完善的公務(wù)員培訓(xùn)體系，根據(jù)勝任力模型對公務(wù)員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，以提升公務(wù)員的能力素質(zhì)。在能力提升方法方面，國外主要從培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面入手。培訓(xùn)是提升公務(wù)員能力的重要手段，國外許多國家都建立了完善的公務(wù)員培訓(xùn)體系，根據(jù)公務(wù)員的崗位需求和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，提供多樣化的培訓(xùn)課程。例如，加拿大的公務(wù)員培訓(xùn)注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)，通過案例教學(xué)、模擬演練等方式，讓公務(wù)員在實(shí)際情境中提升解決問題的能力?？冃Ч芾硪彩翘嵘珓?wù)員能力的重要途徑，通過建立科學(xué)合理的績效評估體系，對公務(wù)員的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激勵(lì)公務(wù)員不斷提升自身能力。此外，國外還注重公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為公務(wù)員提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，讓公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展過程中不斷提升能力。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對基層公務(wù)員能力素質(zhì)的研究隨著國家對基層治理的重視而不斷深入。在勝任力模型應(yīng)用方面，國內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國國情和基層工作特點(diǎn)，構(gòu)建了多種基層公務(wù)員勝任力模型。例如，有學(xué)者通過對基層公務(wù)員工作任務(wù)和職責(zé)的分析，提出基層公務(wù)員勝任力模型應(yīng)包括政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力等維度。這些模型為基層公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)和考核提供了重要參考。對于90后基層公務(wù)員這一群體，國內(nèi)也有一些相關(guān)研究。研究發(fā)現(xiàn)，90后基層公務(wù)員具有學(xué)歷高、思維活躍、創(chuàng)新意識強(qiáng)等特點(diǎn)，但也存在工作經(jīng)驗(yàn)不足、抗壓能力較弱、職業(yè)認(rèn)同感不高等問題。針對這些問題，學(xué)者們提出了一系列提升90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)的建議，如加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制、關(guān)注心理健康等。在職業(yè)培訓(xùn)方面，要根據(jù)90后基層公務(wù)員的特點(diǎn)和需求，設(shè)計(jì)針對性強(qiáng)的培訓(xùn)課程，注重培訓(xùn)的實(shí)用性和趣味性；在激勵(lì)機(jī)制方面，要建立科學(xué)合理的績效考核體系，給予90后基層公務(wù)員更多的晉升機(jī)會和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性；在關(guān)注心理健康方面，要加強(qiáng)對90后基層公務(wù)員的心理疏導(dǎo)和支持，幫助他們緩解工作壓力，保持良好的心態(tài)。1.2.3研究述評國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員勝任力和能力素質(zhì)提升的研究為本文的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而，目前的研究仍存在一些不足之處。一方面，雖然國內(nèi)外對公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建進(jìn)行了大量研究，但針對90后基層公務(wù)員這一特定群體的研究還相對較少，尤其是從勝任力視角深入分析90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的研究更為欠缺。90后基層公務(wù)員具有獨(dú)特的時(shí)代特征和成長背景，他們在工作中面臨的問題和挑戰(zhàn)與其他年齡段的公務(wù)員有所不同，現(xiàn)有的研究成果難以完全滿足他們的實(shí)際需求。另一方面，在研究方法上，大多數(shù)研究主要采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查等方法，缺乏深入的案例分析和實(shí)證研究。通過案例分析和實(shí)證研究，可以更加深入地了解90后基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀和能力素質(zhì)需求，為提出針對性的提升策略提供更有力的支持。因此，本研究將以B縣90后基層公務(wù)員為研究對象，運(yùn)用多種研究方法，深入分析他們的勝任力現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應(yīng)的能力素質(zhì)提升策略，以期為B縣乃至其他地區(qū)提升90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提供有益的參考。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1研究方法本研究主要采用以下幾種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。文獻(xiàn)研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員勝任力、基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升等方面的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、政策文件、研究報(bào)告等資料，梳理和分析相關(guān)研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，明確研究的理論基礎(chǔ)和研究現(xiàn)狀，為研究提供理論支撐和研究思路。同時(shí)，對相關(guān)概念和理論進(jìn)行深入研究，界定90后基層公務(wù)員勝任力的內(nèi)涵和構(gòu)成要素，為構(gòu)建勝任力模型奠定基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)針對B縣90后基層公務(wù)員勝任力的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容涵蓋知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等多個(gè)維度。通過科學(xué)合理的抽樣方法，選取一定數(shù)量的B縣90后基層公務(wù)員作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解B縣90后基層公務(wù)員勝任力的現(xiàn)狀和存在的問題，為研究提供數(shù)據(jù)支持。訪談法：選取B縣部分90后基層公務(wù)員、領(lǐng)導(dǎo)干部以及相關(guān)專家學(xué)者進(jìn)行訪談。通過面對面的交流，深入了解90后基層公務(wù)員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)、遇到的困難和問題、對自身能力素質(zhì)的認(rèn)識以及對提升能力素質(zhì)的需求和建議等。訪談結(jié)果可以補(bǔ)充和驗(yàn)證問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，為研究提供更豐富、更深入的信息。案例分析法：選取B縣90后基層公務(wù)員在工作中的典型案例進(jìn)行深入分析，包括成功案例和失敗案例。通過對案例的分析，探討90后基層公務(wù)員在不同工作情境下的勝任力表現(xiàn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為提出針對性的能力素質(zhì)提升策略提供實(shí)踐依據(jù)。1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。研究對象的獨(dú)特性：目前，關(guān)于公務(wù)員勝任力和能力素質(zhì)提升的研究大多針對全體公務(wù)員或某一特定層級的公務(wù)員，對90后基層公務(wù)員這一特定群體的研究相對較少。本研究聚焦于B縣90后基層公務(wù)員，深入分析他們的勝任力現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應(yīng)的能力素質(zhì)提升策略，為這一群體的研究提供了新的視角和實(shí)證研究案例。研究視角的創(chuàng)新性：從勝任力視角出發(fā)，運(yùn)用勝任力理論和模型，對B縣90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)進(jìn)行多維度分析。通過構(gòu)建勝任力模型，明確90后基層公務(wù)員在工作中所需的關(guān)鍵能力和素質(zhì)，為有針對性地開展培訓(xùn)、選拔、考核等工作提供科學(xué)依據(jù)，這種研究視角在90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)研究領(lǐng)域具有一定的創(chuàng)新性。二、概念界定與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定2.1.1基層公務(wù)員基層公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍中的重要組成部分，在國家行政體系中占據(jù)著基礎(chǔ)且關(guān)鍵的位置。從范圍界定來看，基層公務(wù)員主要指縣處級以下（不含縣處級）單位的公務(wù)員，涵蓋了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員、縣屬各單位公務(wù)員，以及垂直管理機(jī)構(gòu)設(shè)在縣以下單位的公務(wù)員。例如，在一個(gè)普通縣城中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作人員，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長、各科室的辦事員等，以及縣教育局、縣財(cái)政局等縣屬單位的普通公務(wù)員，都屬于基層公務(wù)員的范疇?；鶎庸珓?wù)員直接面向廣大人民群眾開展工作，是黨和政府政策的具體執(zhí)行者，承擔(dān)著推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)社會穩(wěn)定、提供公共服務(wù)等諸多重要職責(zé)。在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，基層公務(wù)員需要積極招商引資，為本地企業(yè)提供政策支持和服務(wù)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和就業(yè)增長。在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，基層公務(wù)員通過挖掘本地特色資源，引進(jìn)適合本地發(fā)展的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，帶動了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。在維護(hù)社會穩(wěn)定方面，基層公務(wù)員要及時(shí)了解群眾的訴求，化解矛盾糾紛，確保社會秩序的穩(wěn)定。在日常工作中，基層公務(wù)員經(jīng)常需要處理鄰里糾紛、土地糾紛等問題，通過耐心調(diào)解和依法處理，維護(hù)了社會的和諧穩(wěn)定。在提供公共服務(wù)方面，基層公務(wù)員負(fù)責(zé)教育、醫(yī)療、社會保障等領(lǐng)域的具體工作，直接關(guān)系到群眾的切身利益?；鶎庸珓?wù)員要組織開展義務(wù)教育普及工作，推動醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的改善，落實(shí)社會保障政策，為群眾提供便捷、高效的公共服務(wù)。2.1.290后基層公務(wù)員90后基層公務(wù)員作為基層公務(wù)員隊(duì)伍中的新生力量，具有鮮明的群體特征。從年齡和成長背景來看，他們出生于20世紀(jì)90年代，成長于改革開放不斷深化、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息技術(shù)日新月異的時(shí)代。這使得他們普遍接受了良好的教育，學(xué)歷水平較高，大多擁有本科及以上學(xué)歷。在知識儲備方面，他們具備較為系統(tǒng)的專業(yè)知識，對新事物、新知識的接受能力強(qiáng)，能夠快速適應(yīng)工作中的新知識、新技能要求。在基層工作中，90后基層公務(wù)員扮演著重要的角色。他們思維活躍，富有創(chuàng)新精神和進(jìn)取意識，敢于嘗試新方法、新思路，為基層工作帶來了新的活力和創(chuàng)意。在基層社區(qū)治理中，一些90后基層公務(wù)員利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，搭建了社區(qū)居民交流平臺，方便了居民之間的溝通和信息共享，提高了社區(qū)治理的效率。同時(shí)，90后基層公務(wù)員熟練掌握信息技術(shù)，能夠運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等手段提高工作效率和服務(wù)水平。他們通過建立微信公眾號、政務(wù)APP等方式，及時(shí)發(fā)布政策信息，方便群眾辦事，提升了公共服務(wù)的便捷性。然而，由于工作經(jīng)驗(yàn)相對不足，90后基層公務(wù)員在面對復(fù)雜的基層工作環(huán)境和繁瑣的工作任務(wù)時(shí)，可能會面臨一些挑戰(zhàn)，需要在實(shí)踐中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提升能力。2.1.3勝任力與能力素質(zhì)勝任力這一概念最早由美國學(xué)者麥克利蘭提出，它是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。這些特征不僅包括知識和技能等表面的素質(zhì)，還涵蓋了社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等深層次的要素。例如，在公務(wù)員工作中，一個(gè)具備優(yōu)秀溝通能力、強(qiáng)烈服務(wù)意識和高度責(zé)任心的公務(wù)員，往往能夠在工作中取得更好的成績，這些能力和特質(zhì)就是勝任力的體現(xiàn)。能力素質(zhì)是指個(gè)體在完成工作任務(wù)過程中所具備的各種能力和素養(yǎng)的總和，它包括知識、技能、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等多個(gè)方面。知識是指個(gè)體對特定領(lǐng)域的了解和掌握，如專業(yè)知識、法律法規(guī)知識等；技能是指個(gè)體運(yùn)用知識完成具體工作的能力，如公文寫作技能、計(jì)算機(jī)操作技能等；能力則是個(gè)體在復(fù)雜情境中解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)的綜合能力，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等；態(tài)度和價(jià)值觀反映了個(gè)體對工作的認(rèn)知和情感傾向，如敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等。勝任力與能力素質(zhì)密切相關(guān)，勝任力是能力素質(zhì)的核心組成部分，它強(qiáng)調(diào)那些能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者的關(guān)鍵能力和素質(zhì)。能力素質(zhì)是一個(gè)更廣泛的概念，涵蓋了勝任力以及其他與工作相關(guān)的一般性素質(zhì)。通過提升能力素質(zhì)，可以進(jìn)一步增強(qiáng)勝任力，從而提高工作績效和職業(yè)發(fā)展水平。二、概念界定與理論基礎(chǔ)2.2理論基礎(chǔ)2.2.1勝任力模型理論勝任力模型理論是人力資源管理領(lǐng)域的重要理論，它為研究個(gè)體在工作中的勝任能力提供了系統(tǒng)的框架。其中，冰山模型和洋蔥模型是兩種具有代表性的勝任力模型，它們從不同角度對勝任力的構(gòu)成要素進(jìn)行了分析，在公務(wù)員能力素質(zhì)研究中具有重要的適用性。冰山模型由麥克利蘭（DavidMcClelland）提出，該模型將勝任力形象地比喻為一座冰山。冰山之上的部分是可見的，包括知識和技能。知識是指個(gè)體對特定領(lǐng)域的了解和掌握，如專業(yè)知識、法律法規(guī)知識等，它是勝任力的基礎(chǔ)層面，為個(gè)體提供了從事工作所需的基本信息。技能則是個(gè)體運(yùn)用知識完成具體工作的能力，如公文寫作技能、計(jì)算機(jī)操作技能等，是知識的實(shí)際應(yīng)用表現(xiàn)。這部分內(nèi)容相對容易通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)獲得和提升，例如，通過參加專業(yè)培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)相關(guān)教材等方式，公務(wù)員可以提高自己的知識水平和技能熟練程度。而冰山下的部分是不易觀察到的，包括態(tài)度、信念、價(jià)值觀、個(gè)性和動機(jī)等。態(tài)度反映了個(gè)體對工作的認(rèn)知和情感傾向，積極的工作態(tài)度能夠促使公務(wù)員更加投入工作，努力追求工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信念和價(jià)值觀是個(gè)體內(nèi)心深處的信仰和準(zhǔn)則，它影響著公務(wù)員的行為決策和職業(yè)選擇。例如，秉持為人民服務(wù)價(jià)值觀的公務(wù)員，會在工作中更加關(guān)注群眾需求，積極為群眾解決問題。個(gè)性特征則是個(gè)體獨(dú)特的心理和行為模式，不同的個(gè)性特點(diǎn)會在工作中表現(xiàn)出不同的行為風(fēng)格。動機(jī)是推動個(gè)體行為的內(nèi)在動力，如成就動機(jī)強(qiáng)烈的公務(wù)員，會不斷追求卓越，努力提升工作績效。這些深層次因素是推動個(gè)人行為的根本動力，雖然難以直接觀察和衡量，但對于預(yù)測個(gè)人在復(fù)雜情況下的表現(xiàn)至關(guān)重要。在公務(wù)員選拔中，除了考察知識和技能外，也需要關(guān)注候選人的價(jià)值觀、動機(jī)等深層次因素，以確保選拔出的人員能夠真正勝任工作，并具有較高的職業(yè)忠誠度和工作積極性。洋蔥模型由荷蘭心理學(xué)家霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出，最初用于分析和解釋國家和地區(qū)間的文化差異，但其理念也被廣泛應(yīng)用于個(gè)人勝任力的分析中。該模型將勝任力比喻為一個(gè)洋蔥，有多個(gè)層次，從外到內(nèi)依次是：象征、英雄、儀式、價(jià)值觀。象征包括語言、服飾、禮儀等文化特征和象征物，是最外層、最容易被觀察到的部分，但它在公務(wù)員勝任力中相對較為表面。英雄指的是那些被一群人共同崇拜的人物，代表了某種文化價(jià)值觀和理想的行為模式。儀式涵蓋了日常生活中的習(xí)俗、禮節(jié)和儀式，反映了社會的規(guī)范和價(jià)值觀。價(jià)值觀位于洋蔥的核心，是文化的深層基礎(chǔ)，包括對于好壞、美丑、正義等的根本看法。在公務(wù)員能力素質(zhì)研究中，洋蔥模型有助于深入理解公務(wù)員的行為背后所蘊(yùn)含的文化和價(jià)值觀念。不同地區(qū)、不同部門的公務(wù)員可能受到不同的文化和價(jià)值觀念影響，通過分析這些深層次因素，可以更好地把握公務(wù)員的行為動機(jī)和工作態(tài)度，從而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和管理。例如，在一些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和集體主義價(jià)值觀的地區(qū)，公務(wù)員在工作中更注重協(xié)作和整體利益；而在一些強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和創(chuàng)新的環(huán)境中，公務(wù)員可能更具冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新意識。在公務(wù)員能力素質(zhì)研究中，這兩種模型都具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。它們提醒研究者和管理者，公務(wù)員的勝任力不僅僅取決于表面的知識和技能，更受到深層次的價(jià)值觀、動機(jī)、個(gè)性等因素的影響。在公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)和考核過程中，應(yīng)綜合考慮這些因素。在選拔環(huán)節(jié)，可以通過行為面試、心理測試等方式，深入了解候選人的價(jià)值觀、動機(jī)等深層次特征，選拔出與崗位要求和組織文化相匹配的人員。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，不僅要注重知識和技能的培訓(xùn)，還要關(guān)注公務(wù)員的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)，提升他們的綜合勝任力。在考核環(huán)節(jié)，將勝任力模型作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全面、客觀地評價(jià)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，激勵(lì)他們不斷提升自身的能力素質(zhì)。2.2.2人力資本理論人力資本理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）等學(xué)者在20世紀(jì)60年代提出的，該理論認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本理論對基層公務(wù)員能力素質(zhì)投資與開發(fā)具有重要的指導(dǎo)意義。從投資角度來看，對基層公務(wù)員的能力素質(zhì)進(jìn)行投資是具有高回報(bào)率的?；鶎庸珓?wù)員作為基層治理的關(guān)鍵力量，他們的能力素質(zhì)直接影響著基層工作的質(zhì)量和效率，進(jìn)而關(guān)系到地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。通過對基層公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、教育等投資，可以提升他們的專業(yè)知識、技能和綜合素質(zhì)，使他們能夠更好地履行職責(zé)，為群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在一些地區(qū)，通過組織基層公務(wù)員參加專業(yè)技能培訓(xùn)，提高了他們在鄉(xiāng)村振興、社會治理等方面的工作能力，推動了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在開發(fā)方面，人力資本理論強(qiáng)調(diào)根據(jù)基層公務(wù)員的個(gè)體差異和職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行有針對性的能力素質(zhì)開發(fā)。不同的基層公務(wù)員在知識結(jié)構(gòu)、技能水平、職業(yè)興趣等方面存在差異，因此需要因材施教。對于具有較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力的基層公務(wù)員，可以為他們提供更多參與專業(yè)項(xiàng)目的機(jī)會，進(jìn)一步提升他們的專業(yè)水平；對于具有管理潛力的基層公務(wù)員，可以安排他們參加管理培訓(xùn)課程，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。同時(shí)，要注重基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，激勵(lì)他們不斷提升自身能力素質(zhì)。通過合理的能力素質(zhì)開發(fā)，能夠充分挖掘基層公務(wù)員的潛力，提高他們的工作積極性和職業(yè)滿意度。2.2.3公共服務(wù)動機(jī)理論公共服務(wù)動機(jī)理論是解釋個(gè)體從事公共服務(wù)工作的內(nèi)在動力和行為動機(jī)的理論。該理論認(rèn)為，公共服務(wù)動機(jī)是個(gè)體對公共利益的關(guān)注和追求，以及為實(shí)現(xiàn)公共利益而努力工作的意愿和動機(jī)。公共服務(wù)動機(jī)包括對公共利益的認(rèn)同、對公共服務(wù)的責(zé)任感、對公共服務(wù)職業(yè)的使命感等方面。公共服務(wù)動機(jī)理論在解釋90后基層公務(wù)員工作動力和服務(wù)意識方面具有重要作用。90后基層公務(wù)員作為新時(shí)代的青年群體，他們成長于社會快速發(fā)展的時(shí)期，具有較強(qiáng)的社會責(zé)任感和使命感。公共服務(wù)動機(jī)理論可以幫助我們理解90后基層公務(wù)員為什么選擇從事基層工作，以及他們在工作中表現(xiàn)出的積極態(tài)度和服務(wù)意識的內(nèi)在原因。一些90后基層公務(wù)員出于對公共利益的認(rèn)同和對社會的責(zé)任感，選擇扎根基層，為群眾服務(wù)。他們在工作中積極主動，努力解決群眾的實(shí)際問題，展現(xiàn)出了較高的服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神。從公共服務(wù)動機(jī)的角度出發(fā)，我們可以采取相應(yīng)的措施來激發(fā)和強(qiáng)化90后基層公務(wù)員的工作動力和服務(wù)意識。通過加強(qiáng)思想政治教育，增強(qiáng)90后基層公務(wù)員對公共利益的認(rèn)同和對公共服務(wù)職業(yè)的使命感，使他們深刻認(rèn)識到自己工作的重要性和價(jià)值。建立合理的激勵(lì)機(jī)制，對在公共服務(wù)中表現(xiàn)突出的90后基層公務(wù)員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。營造良好的工作氛圍，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和服務(wù)精神，讓90后基層公務(wù)員在積極向上的環(huán)境中工作，進(jìn)一步提升他們的服務(wù)意識和工作動力。三、B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查3.1調(diào)查設(shè)計(jì)3.1.1調(diào)查目的本次調(diào)查旨在全面、深入地了解B縣90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，剖析其在工作中所展現(xiàn)出的優(yōu)勢以及存在的不足之處。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的收集與分析，準(zhǔn)確把握B縣90后基層公務(wù)員在知識儲備、專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新思維能力等多個(gè)維度的實(shí)際水平。例如，在知識儲備方面，了解他們對政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；在專業(yè)技能方面，考察他們的公文寫作能力、計(jì)算機(jī)操作能力等。同時(shí)，通過調(diào)查明確影響B(tài)縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的因素，包括個(gè)人因素如學(xué)習(xí)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃，組織因素如培訓(xùn)體系、晉升機(jī)制，以及外部環(huán)境因素如社會輿論、工作壓力等。例如，個(gè)人學(xué)習(xí)態(tài)度積極的90后基層公務(wù)員可能更主動地學(xué)習(xí)新知識、新技能，從而提升自身能力素質(zhì)；而完善的培訓(xùn)體系和公平的晉升機(jī)制則能為他們提供更多提升和發(fā)展的機(jī)會?；谝陨险{(diào)查結(jié)果，為提出針對性強(qiáng)、切實(shí)可行的能力素質(zhì)提升策略提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持和實(shí)踐依據(jù)，助力B縣90后基層公務(wù)員更好地適應(yīng)基層工作的復(fù)雜需求，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為B縣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。3.1.2調(diào)查對象本次調(diào)查選取B縣不同部門、崗位的90后基層公務(wù)員作為調(diào)查對象。B縣涵蓋了多個(gè)不同職能的部門，如縣政府辦公室、財(cái)政局、教育局、民政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府等，這些部門在B縣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中承擔(dān)著不同的職責(zé)。不同崗位的90后基層公務(wù)員在工作內(nèi)容、工作要求和面臨的挑戰(zhàn)上存在差異。縣政府辦公室的公務(wù)員需要具備較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和文字處理能力，能夠處理各類公文和協(xié)調(diào)各部門之間的工作；財(cái)政局的公務(wù)員需要熟悉財(cái)政政策和財(cái)務(wù)知識，具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?cái)務(wù)分析能力；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公務(wù)員則需要直接面對群眾，具備良好的溝通能力和解決實(shí)際問題的能力。選擇不同部門、崗位的90后基層公務(wù)員作為調(diào)查對象，能夠更全面、客觀地反映B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)的整體情況。避免了因僅選取某一特定部門或崗位的公務(wù)員而導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性，使調(diào)查結(jié)果更具代表性和普遍性。通過對不同部門、崗位的調(diào)查，能夠深入了解90后基層公務(wù)員在不同工作場景下的能力素質(zhì)表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)他們在共性問題和個(gè)性問題，為后續(xù)提出針對性的能力素質(zhì)提升策略提供豐富的數(shù)據(jù)支持。3.1.3調(diào)查方法問卷設(shè)計(jì)：結(jié)合勝任力模型理論，從知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等維度設(shè)計(jì)問卷。在知識維度，設(shè)置關(guān)于政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識等方面的問題，了解90后基層公務(wù)員對相關(guān)知識的掌握程度；在技能維度，涵蓋公文寫作、計(jì)算機(jī)操作、溝通協(xié)調(diào)等技能的考察；在社會角色維度，詢問他們對自身在工作中所扮演角色的認(rèn)知和理解；在自我概念維度，關(guān)注他們的職業(yè)認(rèn)同感和自我價(jià)值感；在特質(zhì)維度，考察他們的責(zé)任心、抗壓能力等；在動機(jī)維度，了解他們從事基層工作的動機(jī)和職業(yè)發(fā)展期望。問卷采用李克特量表形式，設(shè)置“非常符合”“比較符合”“一般”“比較不符合”“非常不符合”五個(gè)選項(xiàng)，以便量化分析。同時(shí)，設(shè)置了一些開放性問題，如“您認(rèn)為在工作中遇到的最大困難是什么？”“您對提升自身能力素質(zhì)有哪些建議？”，以獲取更豐富的定性信息。訪談提綱制定：針對90后基層公務(wù)員、領(lǐng)導(dǎo)干部以及相關(guān)專家學(xué)者設(shè)計(jì)不同的訪談提綱。對90后基層公務(wù)員，圍繞工作經(jīng)歷、能力提升需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面展開訪談。了解他們在工作中的具體經(jīng)歷，遇到的困難和挑戰(zhàn)，以及對自身能力提升的期望和需求；對領(lǐng)導(dǎo)干部，主要詢問他們對90后基層公務(wù)員工作表現(xiàn)的評價(jià)、對其能力素質(zhì)提升的看法和建議，以及所在部門為促進(jìn)90后基層公務(wù)員能力提升所采取的措施和效果；對專家學(xué)者，則請教他們關(guān)于90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及對B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的專業(yè)建議。樣本選?。翰捎梅謱映闃拥姆椒?，根據(jù)B縣各部門90后基層公務(wù)員的人數(shù)比例，確定每個(gè)部門的抽樣數(shù)量。從縣政府辦公室、財(cái)政局、教育局、民政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府等多個(gè)部門中抽取一定數(shù)量的90后基層公務(wù)員作為樣本，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷275份，有效回收率為91.67%。同時(shí)，選取了20名90后基層公務(wù)員、10名領(lǐng)導(dǎo)干部和5名專家學(xué)者進(jìn)行訪談，以確保調(diào)查結(jié)果的全面性和可靠性。三、B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查3.2調(diào)查結(jié)果分析3.2.1B縣90后基層公務(wù)員基本情況本次調(diào)查共回收有效問卷275份，訪談了20名90后基層公務(wù)員、10名領(lǐng)導(dǎo)干部和5名專家學(xué)者。調(diào)查結(jié)果顯示，B縣90后基層公務(wù)員在年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、崗位分布等方面呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)。在年齡分布上，90后基層公務(wù)員年齡范圍主要集中在23-32歲之間，其中25-28歲年齡段的人數(shù)占比最高，達(dá)到45.82%。這一年齡段的公務(wù)員大多處于職業(yè)生涯的起步階段，充滿活力和熱情，但也面臨著適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力等挑戰(zhàn)。23-24歲的公務(wù)員剛進(jìn)入工作崗位，對工作內(nèi)容和流程還在熟悉階段；而29-32歲的公務(wù)員在工作中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，開始承擔(dān)更多的工作職責(zé)。性別比例方面，男性占42.18%，女性占57.82%。女性比例略高于男性，這與當(dāng)前公務(wù)員考試的報(bào)考情況以及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變有關(guān)。在公務(wù)員考試中，女性考生在筆試和面試中表現(xiàn)出色，競爭力較強(qiáng)。同時(shí)，隨著社會觀念的變化，越來越多的女性傾向于選擇穩(wěn)定的公務(wù)員職業(yè)。學(xué)歷水平普遍較高，本科及以上學(xué)歷占87.64%。其中，本科學(xué)歷占75.27%，碩士研究生學(xué)歷占12.37%。高學(xué)歷的90后基層公務(wù)員為基層工作注入了新的活力和知識儲備。他們具備扎實(shí)的專業(yè)知識，能夠在工作中運(yùn)用所學(xué)理論分析和解決問題。在一些需要專業(yè)知識的崗位上，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)等，高學(xué)歷的90后基層公務(wù)員能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，為當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展提供專業(yè)的建議和方案。工作年限方面，5年及以下工作年限的占78.91%，6-10年工作年限的占21.09%。大部分90后基層公務(wù)員工作年限較短，工作經(jīng)驗(yàn)相對不足。工作年限較短的公務(wù)員在面對復(fù)雜的基層工作任務(wù)時(shí)，可能會遇到一些困難，如處理群眾矛盾的經(jīng)驗(yàn)不足、對政策的理解和執(zhí)行不夠到位等。但他們也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識，能夠快速適應(yīng)新的工作要求。崗位分布上，綜合管理類崗位占56.73%，行政執(zhí)法類崗位占23.64%，專業(yè)技術(shù)類崗位占19.63%。綜合管理類崗位涉及面廣，工作內(nèi)容繁雜，需要公務(wù)員具備較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和文字處理能力。行政執(zhí)法類崗位主要負(fù)責(zé)法律法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督，要求公務(wù)員具備較強(qiáng)的法律意識和執(zhí)法能力。專業(yè)技術(shù)類崗位則需要公務(wù)員具備專業(yè)的技術(shù)知識和技能，為基層工作提供技術(shù)支持。不同崗位的90后基層公務(wù)員在能力素質(zhì)要求上存在一定差異。3.2.2能力素質(zhì)現(xiàn)狀分析從勝任力模型的六個(gè)維度，即知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，對B縣90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)果如下。知識維度：90后基層公務(wù)員在政策法規(guī)知識和業(yè)務(wù)知識方面有一定的儲備。在政策法規(guī)知識方面，80.72%的調(diào)查對象表示對國家和地方的相關(guān)政策法規(guī)有一定的了解，能夠在工作中運(yùn)用政策法規(guī)解決問題。在業(yè)務(wù)知識方面，75.64%的調(diào)查對象認(rèn)為自己對所在崗位的業(yè)務(wù)知識掌握較好，能夠熟練完成日常工作任務(wù)。然而，仍有部分公務(wù)員在知識更新和跨領(lǐng)域知識掌握方面存在不足。隨著社會的快速發(fā)展和政策的不斷調(diào)整，一些公務(wù)員未能及時(shí)跟進(jìn)學(xué)習(xí)新的政策法規(guī)和業(yè)務(wù)知識，導(dǎo)致在工作中遇到新問題時(shí)無法有效應(yīng)對。在鄉(xiāng)村振興工作中，涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村土地政策等多方面的知識，部分公務(wù)員對這些知識的了解不夠深入，影響了工作的推進(jìn)。技能維度：在公文寫作技能方面，65.82%的調(diào)查對象認(rèn)為自己具備基本的公文寫作能力，但仍有34.18%的調(diào)查對象表示在公文寫作的規(guī)范性、邏輯性和語言表達(dá)方面存在不足。在計(jì)算機(jī)操作技能方面，90后基層公務(wù)員整體表現(xiàn)較好，88.36%的調(diào)查對象能夠熟練運(yùn)用辦公軟件，如Word、Excel等。溝通協(xié)調(diào)技能是基層工作中非常重要的技能，70.55%的調(diào)查對象認(rèn)為自己能夠與同事、上級和群眾進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，但在處理復(fù)雜的人際關(guān)系和協(xié)調(diào)多方利益時(shí)，部分公務(wù)員還需要進(jìn)一步提升溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。在處理群眾上訪事件時(shí)，一些公務(wù)員由于溝通技巧不足，無法及時(shí)安撫群眾情緒，導(dǎo)致問題得不到有效解決。社會角色維度：90后基層公務(wù)員對自身在工作中所扮演的角色有一定的認(rèn)知。85.09%的調(diào)查對象認(rèn)為自己是政策的執(zhí)行者和群眾的服務(wù)者，能夠積極履行職責(zé)，為群眾提供服務(wù)。然而，在實(shí)際工作中，仍有部分公務(wù)員存在角色定位不準(zhǔn)確的情況。一些公務(wù)員過于強(qiáng)調(diào)管理職能，忽視了服務(wù)群眾的宗旨，導(dǎo)致與群眾關(guān)系不夠融洽。在一些基層事務(wù)的處理中，沒有充分考慮群眾的需求和利益，引起群眾的不滿。自我概念維度：在職業(yè)認(rèn)同感方面，72.36%的調(diào)查對象對基層公務(wù)員職業(yè)表示認(rèn)同，認(rèn)為這份工作具有一定的價(jià)值和意義。但也有27.64%的調(diào)查對象對職業(yè)認(rèn)同感較低，主要原因包括工作壓力大、晉升空間有限、待遇不高等。在自我價(jià)值感方面，80.00%的調(diào)查對象認(rèn)為自己在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)一定的自我價(jià)值，但仍有部分公務(wù)員對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，缺乏明確的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃。一些公務(wù)員在工作中缺乏成就感，覺得自己的工作得不到認(rèn)可，影響了工作積極性。特質(zhì)維度：責(zé)任心是基層公務(wù)員應(yīng)具備的重要特質(zhì)，88.73%的調(diào)查對象認(rèn)為自己具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠認(rèn)真對待工作任務(wù)?？箟耗芰Ψ矫?，65.09%的調(diào)查對象表示自己能夠承受一定的工作壓力，但在面對較大的工作壓力時(shí)，部分公務(wù)員會出現(xiàn)焦慮、煩躁等情緒，影響工作效率和質(zhì)量。在應(yīng)對突發(fā)公共事件時(shí)，一些公務(wù)員由于抗壓能力不足，無法迅速調(diào)整心態(tài)，有效應(yīng)對危機(jī)。動機(jī)維度：90后基層公務(wù)員從事基層工作的動機(jī)主要包括為人民服務(wù)的愿望、追求穩(wěn)定的工作和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等。其中，55.64%的調(diào)查對象表示選擇基層工作是出于為人民服務(wù)的愿望，希望能夠?yàn)槿罕娹k實(shí)事、解難題；30.18%的調(diào)查對象是為了追求穩(wěn)定的工作；14.18%的調(diào)查對象是希望通過基層工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在職業(yè)發(fā)展期望方面，大部分公務(wù)員希望能夠在工作中得到晉升機(jī)會，提升自己的職業(yè)能力和社會地位。3.2.3能力素質(zhì)與工作績效的關(guān)系為了探討90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)與工作績效的關(guān)系，本研究對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，知識維度中的政策法規(guī)知識和業(yè)務(wù)知識與工作績效呈顯著正相關(guān)。掌握豐富的政策法規(guī)知識和業(yè)務(wù)知識的公務(wù)員，能夠更好地理解和執(zhí)行政策，高效地完成工作任務(wù)，從而取得較高的工作績效。在處理一些涉及政策法規(guī)的工作時(shí)，熟悉政策法規(guī)的公務(wù)員能夠準(zhǔn)確把握政策要點(diǎn)，為群眾提供準(zhǔn)確的解答和服務(wù)，得到群眾的認(rèn)可和好評，工作績效也相應(yīng)提高。技能維度中的公文寫作技能、計(jì)算機(jī)操作技能和溝通協(xié)調(diào)技能也與工作績效顯著正相關(guān)。具備良好的公文寫作技能，能夠準(zhǔn)確、清晰地傳達(dá)工作信息，提高工作效率；熟練的計(jì)算機(jī)操作技能有助于公務(wù)員快速處理數(shù)據(jù)和信息，提升工作質(zhì)量；有效的溝通協(xié)調(diào)技能能夠幫助公務(wù)員協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中的矛盾和問題，促進(jìn)工作的順利開展。在組織一次大型會議時(shí)，具備良好溝通協(xié)調(diào)技能的公務(wù)員能夠協(xié)調(diào)好各個(gè)部門，確保會議的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作順利進(jìn)行，會議取得圓滿成功，工作績效也得到了提升。社會角色維度中對自身角色的正確認(rèn)知與工作績效呈正相關(guān)。能夠明確自己作為政策執(zhí)行者和群眾服務(wù)者角色的公務(wù)員，在工作中更有責(zé)任感和使命感，能夠積極主動地為群眾服務(wù)，工作績效也更高。在基層社區(qū)服務(wù)中，對自身角色認(rèn)知清晰的公務(wù)員能夠主動了解群眾需求，提供針對性的服務(wù)，改善社區(qū)環(huán)境，提高居民的生活質(zhì)量，工作績效得到明顯提升。自我概念維度中的職業(yè)認(rèn)同感和自我價(jià)值感與工作績效呈正相關(guān)。對職業(yè)認(rèn)同感高、自我價(jià)值感強(qiáng)的公務(wù)員，工作積極性和主動性更高，更愿意投入時(shí)間和精力到工作中，從而取得更好的工作績效。那些認(rèn)為自己的工作能夠?yàn)樯鐣龀鲐暙I(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公務(wù)員，在工作中會更加努力，不斷提升自己的工作能力，工作績效也更出色。特質(zhì)維度中的責(zé)任心和抗壓能力與工作績效呈正相關(guān)。責(zé)任心強(qiáng)的公務(wù)員對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，注重工作細(xì)節(jié)，能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)；抗壓能力強(qiáng)的公務(wù)員在面對工作壓力時(shí)能夠保持良好的心態(tài)，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，保證工作的順利進(jìn)行。在處理一些緊急任務(wù)時(shí)，責(zé)任心強(qiáng)且抗壓能力強(qiáng)的公務(wù)員能夠迅速行動，克服困難，按時(shí)完成任務(wù)，工作績效得到顯著提高。動機(jī)維度中為人民服務(wù)的愿望、追求穩(wěn)定工作和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的動機(jī)與工作績效均呈正相關(guān)。出于為人民服務(wù)愿望的公務(wù)員，在工作中更關(guān)注群眾需求，努力為群眾解決問題，工作績效較好；追求穩(wěn)定工作的公務(wù)員，會珍惜工作機(jī)會，認(rèn)真履行職責(zé)，保證工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性；希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的公務(wù)員，會不斷追求卓越，努力提升工作績效。在基層扶貧工作中，懷著為人民服務(wù)愿望的公務(wù)員會深入了解貧困群眾的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的幫扶措施，幫助貧困群眾脫貧致富，工作績效得到充分體現(xiàn)。綜上所述，B縣90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)在多個(gè)維度上與工作績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。提升90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)，有助于提高他們的工作績效，更好地履行基層工作的職責(zé)，為B縣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。四、B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1知識結(jié)構(gòu)不合理在專業(yè)知識方面，部分90后基層公務(wù)員存在專業(yè)不對口的情況，導(dǎo)致在工作中對專業(yè)知識的運(yùn)用不夠熟練。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門工作的一些90后基層公務(wù)員，其所學(xué)專業(yè)并非經(jīng)濟(jì)學(xué)或相關(guān)專業(yè)，在處理經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)、制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃等工作時(shí)，往往感到力不從心。隨著社會的快速發(fā)展和政策的不斷調(diào)整，一些公務(wù)員未能及時(shí)跟進(jìn)學(xué)習(xí)新的政策法規(guī)和業(yè)務(wù)知識，導(dǎo)致知識更新滯后。在鄉(xiāng)村振興工作中，涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村土地政策等多方面的知識，部分公務(wù)員對這些知識的了解不夠深入，影響了工作的推進(jìn)。此外，部分90后基層公務(wù)員在綜合知識方面也存在欠缺，如對歷史、文化、地理等方面的知識了解較少，這在一定程度上限制了他們的思維視野和工作能力的提升。在組織文化活動或與群眾交流時(shí)，缺乏相關(guān)的文化知識，可能會導(dǎo)致活動效果不佳或與群眾溝通不暢。4.1.2技能水平有待提高在溝通協(xié)調(diào)技能方面，雖然大部分90后基層公務(wù)員具備基本的溝通能力，但在處理復(fù)雜的人際關(guān)系和協(xié)調(diào)多方利益時(shí)，部分公務(wù)員還需要進(jìn)一步提升溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。在處理群眾上訪事件時(shí)，一些公務(wù)員由于溝通技巧不足，無法及時(shí)安撫群眾情緒，導(dǎo)致問題得不到有效解決。在應(yīng)急處理技能上，部分90后基層公務(wù)員缺乏應(yīng)對突發(fā)事件的經(jīng)驗(yàn)和能力。當(dāng)面對突發(fā)公共事件，如自然災(zāi)害、公共衛(wèi)生事件時(shí)，一些公務(wù)員不能迅速做出反應(yīng)，制定有效的應(yīng)對措施，影響了事件的處理效果。在信息化應(yīng)用技能方面，雖然90后基層公務(wù)員整體對信息技術(shù)的接受能力較強(qiáng)，但仍有部分公務(wù)員在利用信息技術(shù)提升工作效率和服務(wù)水平方面存在不足。一些公務(wù)員在使用辦公軟件的高級功能，如數(shù)據(jù)分析、文檔自動化處理等方面還不夠熟練，無法充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢。4.1.3職業(yè)價(jià)值觀不夠堅(jiān)定部分90后基層公務(wù)員存在功利主義傾向，過于關(guān)注個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展，忽視了公共服務(wù)的宗旨。在工作中，一些公務(wù)員將基層工作視為晉升的跳板，只注重短期利益，缺乏長期扎根基層、服務(wù)群眾的決心。部分90后基層公務(wù)員服務(wù)意識淡薄，沒有充分認(rèn)識到自己作為群眾服務(wù)者的角色和職責(zé)。在與群眾溝通交流時(shí)，態(tài)度不夠熱情，對群眾的訴求不夠重視，導(dǎo)致群眾對政府的滿意度下降。在一些基層服務(wù)窗口，部分公務(wù)員對待群眾的咨詢和辦事需求，表現(xiàn)出不耐煩、推諉等現(xiàn)象。此外，一些90后基層公務(wù)員對基層公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)同感較低，認(rèn)為工作壓力大、待遇不高、發(fā)展空間有限，從而影響了工作的積極性和主動性。4.1.4自我認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊部分90后基層公務(wù)員對自身的優(yōu)勢和劣勢認(rèn)識不足，缺乏清晰的自我認(rèn)知。在選擇工作崗位時(shí)，沒有充分考慮自己的專業(yè)特長、興趣愛好和職業(yè)發(fā)展方向，導(dǎo)致工作與自身能力不匹配。一些公務(wù)員在工作中頻繁更換崗位，無法積累有效的工作經(jīng)驗(yàn)，影響了職業(yè)發(fā)展。許多90后基層公務(wù)員缺乏明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。他們不清楚自己在未來的職業(yè)道路上應(yīng)該如何發(fā)展，也沒有制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)和提升計(jì)劃。一些公務(wù)員只是被動地完成工作任務(wù)，沒有主動尋求職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展緩慢。4.1.5工作動機(jī)與激勵(lì)機(jī)制不匹配在物質(zhì)激勵(lì)方面，B縣90后基層公務(wù)員的薪酬待遇相對較低，與他們的工作付出和承擔(dān)的責(zé)任不成正比。這在一定程度上影響了他們的工作積極性和生活質(zhì)量。一些公務(wù)員表示，由于工資收入有限，難以滿足生活的基本需求，導(dǎo)致工作動力不足。在精神激勵(lì)方面，雖然B縣采取了一些精神激勵(lì)措施，如表彰先進(jìn)、樹立榜樣等，但這些措施在實(shí)施過程中存在形式化的問題，沒有真正發(fā)揮激勵(lì)作用。一些表彰活動缺乏公正性和客觀性，導(dǎo)致部分公務(wù)員對精神激勵(lì)失去信任，無法激發(fā)他們的工作熱情。此外，B縣的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性，沒有根據(jù)90后基層公務(wù)員的特點(diǎn)和需求制定個(gè)性化的激勵(lì)措施。不同崗位、不同工作表現(xiàn)的公務(wù)員采用相同的激勵(lì)方式，無法滿足他們的差異化需求，從而影響了激勵(lì)效果。4.2原因分析4.2.1個(gè)人因素90后基層公務(wù)員成長于社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息爆炸的時(shí)代，他們的思維方式和價(jià)值觀念受到多元文化的影響。一方面，部分90后基層公務(wù)員在面對復(fù)雜的基層工作環(huán)境時(shí)，可能會因?yàn)槿狈ψ銐虻纳鐣啔v和工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致應(yīng)對能力不足?；鶎庸ぷ魃婕懊鎻V，包括群眾工作、政策執(zhí)行、矛盾調(diào)解等多個(gè)方面，需要豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和成熟的思維方式。剛參加工作的90后基層公務(wù)員，由于缺乏處理復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn)，在面對群眾的質(zhì)疑和不滿時(shí)，可能會感到不知所措，無法有效解決問題。另一方面，一些90后基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)主動性和自我提升意識有待加強(qiáng)。在知識更新迅速的時(shí)代，基層工作也對公務(wù)員的知識和技能提出了不斷更新的要求。然而，部分90后基層公務(wù)員在工作后，缺乏主動學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力，滿足于現(xiàn)有的知識水平和工作能力。一些公務(wù)員在工作多年后，仍然依賴傳統(tǒng)的工作方法，不愿意嘗試新的工作方式和技術(shù)，導(dǎo)致工作效率低下。此外，部分90后基層公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃意識淡薄，對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏明確的目標(biāo)和規(guī)劃。他們在選擇基層公務(wù)員職業(yè)時(shí)，可能沒有充分考慮自己的興趣、特長和職業(yè)發(fā)展方向，只是將其作為一種就業(yè)選擇。在工作過程中，由于缺乏職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)，他們可能會感到迷茫和困惑，不知道自己的職業(yè)發(fā)展道路該如何走下去。這使得他們在工作中缺乏動力和方向，無法充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)而影響了自身能力素質(zhì)的提升。4.2.2組織因素從培訓(xùn)體系來看，B縣針對90后基層公務(wù)員的培訓(xùn)存在諸多不足。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，沒有根據(jù)90后基層公務(wù)員的崗位需求、知識結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。在一些培訓(xùn)中，課程內(nèi)容過于理論化，與實(shí)際工作脫節(jié)，導(dǎo)致90后基層公務(wù)員在培訓(xùn)后無法將所學(xué)知識應(yīng)用到工作中。培訓(xùn)方式單一，主要以課堂講授為主，缺乏實(shí)踐操作和案例分析等互動性強(qiáng)的培訓(xùn)方式。這種單一的培訓(xùn)方式難以激發(fā)90后基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)興趣和積極性，降低了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的持續(xù)性不足，沒有形成長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使得90后基層公務(wù)員無法得到持續(xù)的能力提升。考核評價(jià)機(jī)制方面，B縣的考核評價(jià)體系不夠科學(xué)合理?？己酥笜?biāo)過于注重工作業(yè)績，忽視了對90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的綜合評價(jià)。這導(dǎo)致一些公務(wù)員為了追求業(yè)績，可能會采取短期行為，忽視了自身能力素質(zhì)的提升。考核過程缺乏公正性和透明度，存在主觀評價(jià)、人情考核等現(xiàn)象，使得考核結(jié)果不能真實(shí)反映90后基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)和能力水平。這不僅打擊了他們的工作積極性，也不利于發(fā)現(xiàn)他們在能力素質(zhì)方面存在的問題，從而無法有針對性地進(jìn)行提升。在職業(yè)發(fā)展空間上，B縣90后基層公務(wù)員面臨著晉升渠道狹窄、晉升機(jī)會有限的問題。由于基層職位層級較低，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，90后基層公務(wù)員晉升難度較大。一些公務(wù)員在基層工作多年，仍然難以獲得晉升機(jī)會，這使得他們感到職業(yè)發(fā)展受限，工作積極性受到影響。同時(shí)，B縣在人才選拔和任用過程中，可能存在論資排輩等現(xiàn)象，沒有充分考慮90后基層公務(wù)員的能力和潛力，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的90后基層公務(wù)員無法脫穎而出，限制了他們的職業(yè)發(fā)展空間。4.2.3社會因素社會環(huán)境的快速變化對90后基層公務(wù)員的能力素質(zhì)提出了更高的要求。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展、社會結(jié)構(gòu)的深刻調(diào)整和利益格局的不斷變化，基層工作面臨著越來越多的新問題和新挑戰(zhàn)。基層公務(wù)員需要具備更強(qiáng)的創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力和信息化應(yīng)用能力，以適應(yīng)社會環(huán)境的變化。然而，一些90后基層公務(wù)員可能無法及時(shí)跟上社會發(fā)展的步伐，導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)能力不足的情況。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，基層工作需要公務(wù)員具備運(yùn)用新媒體開展工作的能力，但部分90后基層公務(wù)員對新媒體的應(yīng)用還不夠熟練，無法充分利用新媒體平臺為群眾提供服務(wù)。輿論壓力也是影響90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)的重要社會因素。在信息傳播迅速的今天，基層公務(wù)員的工作受到社會各界的廣泛關(guān)注，一旦出現(xiàn)工作失誤或問題，很容易引發(fā)輿論關(guān)注和批評。這種輿論壓力可能會給90后基層公務(wù)員帶來較大的心理負(fù)擔(dān)，影響他們的工作積極性和自信心。一些90后基層公務(wù)員在面對輿論壓力時(shí)，可能會出現(xiàn)焦慮、緊張等情緒，導(dǎo)致工作效率下降，甚至出現(xiàn)逃避工作的情況。傳統(tǒng)觀念對90后基層公務(wù)員的職業(yè)選擇和發(fā)展也產(chǎn)生了一定的影響。在一些傳統(tǒng)觀念中，公務(wù)員被視為“鐵飯碗”，工作穩(wěn)定、待遇優(yōu)厚。這種觀念使得一些90后基層公務(wù)員在選擇職業(yè)時(shí)，過于注重工作的穩(wěn)定性，而忽視了自身的興趣和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，傳統(tǒng)的“官本位”思想在一定程度上仍然存在，一些90后基層公務(wù)員可能受到這種思想的影響，過于追求職務(wù)晉升，而忽視了自身能力素質(zhì)的提升。在工作中，他們可能更關(guān)注與職務(wù)晉升相關(guān)的工作，而對一些基礎(chǔ)性、服務(wù)性的工作不夠重視，影響了工作的質(zhì)量和效果。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升策略5.1優(yōu)化培訓(xùn)體系5.1.1基于勝任力模型設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)知識維度的需求，針對專業(yè)知識欠缺的問題，開展專業(yè)知識培訓(xùn)課程。對于在經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門工作但專業(yè)不對口的90后基層公務(wù)員，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，邀請高校專家和行業(yè)資深人士授課，通過系統(tǒng)講解和案例分析，幫助他們掌握專業(yè)知識，提升在經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)處理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定等工作中的能力。針對政策法規(guī)知識更新滯后的情況，定期舉辦政策法規(guī)解讀培訓(xùn)班，及時(shí)傳達(dá)國家和地方最新的政策法規(guī)，分析政策法規(guī)的變化對基層工作的影響，提高90后基層公務(wù)員對政策法規(guī)的理解和運(yùn)用能力。同時(shí)，開設(shè)綜合知識拓展課程，包括歷史、文化、地理等方面的知識，拓寬他們的思維視野，增強(qiáng)他們與群眾溝通交流的能力。在技能維度，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)。通過情景模擬、角色扮演等方式，讓90后基層公務(wù)員在模擬的工作場景中，如處理群眾上訪事件、協(xié)調(diào)部門間工作等，鍛煉溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。邀請專業(yè)的溝通培訓(xùn)師進(jìn)行指導(dǎo)，分析不同溝通場景下的溝通策略和技巧，提高他們在復(fù)雜人際關(guān)系和多方利益協(xié)調(diào)中的能力。開展應(yīng)急處理技能培訓(xùn)，設(shè)置火災(zāi)、地震、公共衛(wèi)生事件等突發(fā)公共事件的模擬演練，讓90后基層公務(wù)員在實(shí)踐中掌握應(yīng)急處理的流程和方法，提高他們的應(yīng)急反應(yīng)能力和決策能力。邀請應(yīng)急管理專家進(jìn)行案例分析和經(jīng)驗(yàn)分享，提升他們應(yīng)對突發(fā)事件的綜合素質(zhì)。加強(qiáng)信息化應(yīng)用技能培訓(xùn)，開設(shè)辦公軟件高級功能應(yīng)用課程，如數(shù)據(jù)分析、文檔自動化處理等，提高他們利用信息技術(shù)提升工作效率和服務(wù)水平的能力。組織信息化技術(shù)應(yīng)用案例分享會，讓90后基層公務(wù)員相互學(xué)習(xí)，共同提高信息化應(yīng)用技能。從職業(yè)價(jià)值觀維度出發(fā)，開展職業(yè)道德和職業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)。通過專題講座、主題研討等方式，深入學(xué)習(xí)公務(wù)員職業(yè)道德規(guī)范，增強(qiáng)90后基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感。邀請優(yōu)秀基層公務(wù)員分享工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)感悟，引導(dǎo)他們樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，克服功利主義傾向，扎根基層，服務(wù)群眾。加強(qiáng)服務(wù)意識培訓(xùn)，開展服務(wù)理念和服務(wù)技巧培訓(xùn)課程，讓90后基層公務(wù)員深刻認(rèn)識到自己作為群眾服務(wù)者的角色和職責(zé)，提高他們主動服務(wù)群眾的意識和能力。組織服務(wù)案例分析和服務(wù)滿意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)服務(wù)中存在的問題，提升群眾對政府服務(wù)的滿意度。5.1.2創(chuàng)新培訓(xùn)方式采用案例教學(xué)法，收集B縣90后基層公務(wù)員在工作中的成功案例和失敗案例，如在鄉(xiāng)村振興工作中成功推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的案例，以及在處理群眾矛盾時(shí)因方法不當(dāng)導(dǎo)致矛盾激化的案例。在培訓(xùn)中，組織90后基層公務(wù)員對這些案例進(jìn)行深入分析和討論，引導(dǎo)他們思考在案例中應(yīng)該如何運(yùn)用所學(xué)知識和技能，以及如何樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀和工作態(tài)度。通過案例教學(xué)，讓他們在實(shí)際案例中學(xué)習(xí)和成長，提高解決實(shí)際問題的能力。開展模擬演練，設(shè)計(jì)與基層工作實(shí)際緊密相關(guān)的模擬場景，如模擬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府召開村民代表大會、模擬處理突發(fā)事件等。讓90后基層公務(wù)員在模擬場景中扮演不同的角色，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、村民代表、應(yīng)急指揮人員等，通過實(shí)際操作和互動，鍛煉他們的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急處理能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。在模擬演練后，組織他們進(jìn)行總結(jié)和反思，分析演練中存在的問題和不足之處，提出改進(jìn)措施。利用在線學(xué)習(xí)平臺，搭建B縣90后基層公務(wù)員專屬的在線學(xué)習(xí)平臺，提供豐富的學(xué)習(xí)資源，包括政策法規(guī)解讀視頻、專業(yè)知識講座音頻、工作技能培訓(xùn)課件等。讓他們可以根據(jù)自己的時(shí)間和需求，隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。設(shè)置在線討論區(qū)和答疑板塊，方便90后基層公務(wù)員在學(xué)習(xí)過程中交流心得和疑問，由培訓(xùn)教師和專家及時(shí)進(jìn)行解答和指導(dǎo)。定期組織在線考試和學(xué)習(xí)成果評估，檢驗(yàn)他們的學(xué)習(xí)效果。5.1.3建立培訓(xùn)效果評估機(jī)制在培訓(xùn)結(jié)束后，通過理論考試檢驗(yàn)90后基層公務(wù)員對培訓(xùn)知識的掌握程度?？荚噧?nèi)容涵蓋培訓(xùn)的各個(gè)方面，包括專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、技能操作知識等。對于在知識維度培訓(xùn)中學(xué)習(xí)政策法規(guī)知識的公務(wù)員，通過考試考察他們對政策法規(guī)的理解和記憶。通過實(shí)踐操作考核，檢驗(yàn)他們在技能維度培訓(xùn)中的實(shí)際操作能力。在溝通協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)后，設(shè)置實(shí)際的溝通場景，考核他們的溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。將培訓(xùn)后的工作績效作為評估培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。對比90后基層公務(wù)員在培訓(xùn)前后的工作績效，包括工作任務(wù)完成的質(zhì)量、效率、群眾滿意度等方面的變化。如果在培訓(xùn)后，他們在處理群眾事務(wù)時(shí)，群眾滿意度明顯提高，說明培訓(xùn)在提升他們的服務(wù)意識和工作能力方面取得了一定的效果。收集同事、上級和群眾對90后基層公務(wù)員在培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)評價(jià)，從不同角度了解他們在培訓(xùn)后的能力素質(zhì)提升情況。同事和上級可以評價(jià)他們在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，群眾可以評價(jià)他們在服務(wù)質(zhì)量、解決問題能力等方面的表現(xiàn)。根據(jù)評估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不斷提高培訓(xùn)效果。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升策略5.2完善考核評價(jià)機(jī)制5.2.1構(gòu)建基于勝任力的考核指標(biāo)體系基于知識維度，在政策法規(guī)知識考核方面，設(shè)置政策法規(guī)熟悉度指標(biāo)，占知識維度權(quán)重的30%。要求90后基層公務(wù)員能夠準(zhǔn)確掌握與工作相關(guān)的國家和地方政策法規(guī)，在考核中通過案例分析、政策解讀等方式，考察他們對政策法規(guī)的理解和應(yīng)用能力。在業(yè)務(wù)知識考核方面，根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識掌握程度指標(biāo)，占知識維度權(quán)重的40%。對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門的公務(wù)員，考核其對經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃等業(yè)務(wù)知識的掌握情況；對于民政部門的公務(wù)員，考核其對社會救助政策、婚姻登記管理等業(yè)務(wù)知識的熟悉程度。設(shè)置綜合知識拓展指標(biāo)，占知識維度權(quán)重的30%，考察他們在歷史、文化、地理等方面的知識儲備，以及運(yùn)用綜合知識解決實(shí)際問題的能力。從技能維度出發(fā)，在溝通協(xié)調(diào)技能考核中，設(shè)置溝通效果指標(biāo)，占技能維度權(quán)重的30%。通過觀察90后基層公務(wù)員在實(shí)際工作中的溝通表現(xiàn)，如與群眾、同事、上級的溝通情況，評估他們的溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。設(shè)置應(yīng)急處理能力指標(biāo)，占技能維度權(quán)重的30%。在考核中模擬突發(fā)公共事件，考察他們的應(yīng)急反應(yīng)速度、決策能力和處理問題的能力。在信息化應(yīng)用技能考核方面，設(shè)置信息化工具運(yùn)用能力指標(biāo)，占技能維度權(quán)重的40%?？己怂麄儗k公軟件高級功能的運(yùn)用，以及利用信息技術(shù)開展工作的能力，如數(shù)據(jù)分析、信息系統(tǒng)操作等。針對職業(yè)價(jià)值觀維度，設(shè)置職業(yè)認(rèn)同感指標(biāo)，占職業(yè)價(jià)值觀維度權(quán)重的40%。通過問卷調(diào)查、面談等方式，了解90后基層公務(wù)員對基層公務(wù)員職業(yè)的認(rèn)同程度，以及他們對工作的責(zé)任感和使命感。設(shè)置服務(wù)意識指標(biāo)，占職業(yè)價(jià)值觀維度權(quán)重的60%。通過群眾滿意度調(diào)查、服務(wù)案例分析等方式，評估他們主動服務(wù)群眾的意識和能力，以及在服務(wù)過程中的態(tài)度和質(zhì)量。在自我認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃維度，設(shè)置自我認(rèn)知清晰度指標(biāo)，占該維度權(quán)重的40%?？疾?0后基層公務(wù)員對自身優(yōu)勢、劣勢的認(rèn)識程度，以及對職業(yè)興趣、職業(yè)能力的了解情況。設(shè)置職業(yè)發(fā)展規(guī)劃合理性指標(biāo)，占該維度權(quán)重的60%。評估他們制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否明確，規(guī)劃是否具有可行性和可操作性，以及是否能夠根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。在工作動機(jī)與激勵(lì)機(jī)制維度，設(shè)置工作動力指標(biāo)，占該維度權(quán)重的50%。通過觀察90后基層公務(wù)員的工作積極性、主動性和投入程度，了解他們的工作動機(jī)是否強(qiáng)烈。設(shè)置激勵(lì)機(jī)制有效性指標(biāo)，占該維度權(quán)重的50%。評估B縣現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制對90后基層公務(wù)員的激勵(lì)效果，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的實(shí)施情況，以及激勵(lì)機(jī)制是否滿足他們的需求，激發(fā)他們的工作熱情。5.2.2加強(qiáng)考核過程管理在考核過程中，成立由領(lǐng)導(dǎo)干部、人力資源專家、基層公務(wù)員代表組成的考核小組。領(lǐng)導(dǎo)干部具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠從宏觀層面把握考核方向；人力資源專家熟悉考核方法和技術(shù)，能夠確?？己说目茖W(xué)性；基層公務(wù)員代表能夠從實(shí)際工作角度出發(fā)，提供真實(shí)的反饋和建議。明確考核小組的職責(zé)和權(quán)限，確保考核過程的公正性和透明度。考核小組負(fù)責(zé)制定考核計(jì)劃、組織考核實(shí)施、審核考核結(jié)果等工作，在考核過程中嚴(yán)格遵守考核制度和程序，避免主觀隨意性。建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督。設(shè)立舉報(bào)郵箱和舉報(bào)電話，接受90后基層公務(wù)員和群眾的監(jiān)督。對考核過程中出現(xiàn)的違規(guī)行為，如考核不公、弄虛作假等，進(jìn)行嚴(yán)肅查處，并追究相關(guān)人員的責(zé)任。同時(shí)，定期對考核工作進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，檢查考核程序是否合規(guī)、考核結(jié)果是否真實(shí)有效，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量和公信力。5.2.3強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果確定90后基層公務(wù)員的績效獎(jiǎng)金和工資調(diào)整幅度。對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，給予較高的績效獎(jiǎng)金和工資晉升機(jī)會；對考核結(jié)果不合格的公務(wù)員，扣減績效獎(jiǎng)金，并要求其進(jìn)行整改。通過薪酬激勵(lì)，激發(fā)90后基層公務(wù)員的工作積極性和主動性，促使他們努力提高工作績效。在晉升方面，將考核結(jié)果作為重要依據(jù)，優(yōu)先晉升考核結(jié)果優(yōu)秀的90后基層公務(wù)員。在同等條件下，考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員在晉升競爭中具有更大的優(yōu)勢。同時(shí)，建立晉升資格審查制度，只有考核結(jié)果達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員才有資格參與晉升競爭，確保晉升人員具備相應(yīng)的能力素質(zhì)。設(shè)立優(yōu)秀公務(wù)員獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，對考核結(jié)果優(yōu)秀的90后基層公務(wù)員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等方式，給予他們精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和成就感。在單位內(nèi)部宣傳優(yōu)秀公務(wù)員的先進(jìn)事跡，樹立榜樣，激勵(lì)其他公務(wù)員向他們學(xué)習(xí)，營造積極向上的工作氛圍。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升策略5.3拓展職業(yè)發(fā)展空間5.3.1建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)機(jī)制B縣政府應(yīng)安排經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)干部或資深公務(wù)員擔(dān)任90后基層公務(wù)員的職業(yè)導(dǎo)師，為他們提供一對一的指導(dǎo)。職業(yè)導(dǎo)師可以根據(jù)90后基層公務(wù)員的專業(yè)背景、興趣愛好、能力特長以及工作表現(xiàn)，幫助他們分析自身的優(yōu)勢和劣勢，明確職業(yè)發(fā)展方向。對于具有較強(qiáng)文字功底和政策分析能力的90后基層公務(wù)員，職業(yè)導(dǎo)師可以引導(dǎo)他們向綜合文字崗位或政策研究崗位發(fā)展；對于溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)的公務(wù)員，建議他們向群眾工作崗位或項(xiàng)目協(xié)調(diào)崗位發(fā)展。定期組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)課程，邀請人力資源專家、職業(yè)規(guī)劃師等專業(yè)人士授課。培訓(xùn)課程內(nèi)容包括職業(yè)規(guī)劃的方法和步驟、職業(yè)發(fā)展路徑的選擇、職場人際關(guān)系的處理等。通過培訓(xùn)，幫助90后基層公務(wù)員掌握科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方法，提高他們的職業(yè)規(guī)劃能力。在培訓(xùn)中，專業(yè)人士可以通過案例分析、小組討論等方式，引導(dǎo)90后基層公務(wù)員思考自己的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑，制定符合自身實(shí)際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立職業(yè)發(fā)展檔案，詳細(xì)記錄90后基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作業(yè)績、考核評價(jià)結(jié)果等信息。通過職業(yè)發(fā)展檔案，對他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行動態(tài)跟蹤和管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)和幫助。根據(jù)職業(yè)發(fā)展檔案中的信息，了解90后基層公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難和瓶頸，為他們提供針對性的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，促進(jìn)他們的職業(yè)成長。5.3.2完善晉升制度打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升制度。在晉升過程中，充分考慮90后基層公務(wù)員的工作能力、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等因素，為能力突出、業(yè)績優(yōu)異的90后基層公務(wù)員提供更多的晉升機(jī)會。制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保晉升過程的公平、公正、公開。晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括工作能力、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)等方面的考核指標(biāo)，晉升程序應(yīng)包括報(bào)名、資格審查、筆試、面試、考察等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，接受社會監(jiān)督。建立破格晉升機(jī)制，對于在工作中表現(xiàn)特別突出，如在重大項(xiàng)目中發(fā)揮關(guān)鍵作用、為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)、在應(yīng)對突發(fā)事件中表現(xiàn)出色的90后基層公務(wù)員，經(jīng)相關(guān)部門評估和審核后，可以破格晉升。在某地區(qū)的一次抗洪救災(zāi)行動中，一名90后基層公務(wù)員積極組織群眾轉(zhuǎn)移，保障了群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全，事后經(jīng)評估，該公務(wù)員被破格晉升。通過破格晉升機(jī)制，激勵(lì)90后基層公務(wù)員勇于擔(dān)當(dāng)、積極作為，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。5.3.3推動崗位交流與輪換制定科學(xué)合理的崗位交流與輪換計(jì)劃，根據(jù)90后基層公務(wù)員的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景和職業(yè)發(fā)展需求，有計(jì)劃地安排他們在不同部門、不同崗位之間進(jìn)行交流與輪換。對于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作多年的90后基層公務(wù)員，可以安排他們到縣政府的相關(guān)部門進(jìn)行交流，拓寬他們的工作視野，提升他們的綜合協(xié)調(diào)能力；對于一直在機(jī)關(guān)辦公室工作的公務(wù)員，可以安排他們到基層一線崗位鍛煉，增強(qiáng)他們解決實(shí)際問題的能力。明確崗位交流與輪換的期限和要求，一般來說，崗位交流與輪換的期限可以根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作任務(wù)的復(fù)雜程度確定，最短不少于1年，最長不超過3年。在交流與輪換期間，要求90后基層公務(wù)員盡快熟悉新崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，積極參與新崗位的工作，努力提升自己在新崗位上的工作能力。同時(shí)，建立交流與輪換工作的考核機(jī)制，對他們在新崗位上的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià)，考核結(jié)果作為他們晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)。通過崗位交流與輪換，豐富90后基層公務(wù)員的工作經(jīng)驗(yàn)，提升他們的綜合能力，為他們的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升策略5.4強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制5.4.1完善物質(zhì)激勵(lì)提高薪酬待遇是完善物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵一環(huán)。B縣應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù)，合理調(diào)整90后基層公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保他們的工資收入能夠與工作付出和承擔(dān)的責(zé)任相匹配。建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，定期對公務(wù)員的薪酬進(jìn)行評估和調(diào)整，使其能夠隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物價(jià)的上漲而相應(yīng)提高。參考周邊地區(qū)公務(wù)員的薪酬水平，結(jié)合B縣的實(shí)際情況，適當(dāng)提高90后基層公務(wù)員的工資待遇，縮小與其他地區(qū)的差距。設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于表彰在工作中表現(xiàn)突出的90后基層公務(wù)員。獎(jiǎng)勵(lì)基金的資金來源可以通過政府財(cái)政撥款、社會捐贈等多種渠道籌集。制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和評選程序，確保獎(jiǎng)勵(lì)的公正性和客觀性。對在鄉(xiāng)村振興、脫貧攻堅(jiān)、疫情防控等重點(diǎn)工作中做出突出貢獻(xiàn)的90后基層公務(wù)員，給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。對在工作中提出創(chuàng)新性建議并取得顯著成效的公務(wù)員，也應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識和工作積極性。5.4.2加強(qiáng)精神激勵(lì)開展表彰獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)授予等活動，是加強(qiáng)精神激勵(lì)的重要舉措。B縣應(yīng)定期組織優(yōu)秀公務(wù)員評選活動，對在工作中表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、群眾滿意度高的90后基層公務(wù)員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。頒發(fā)榮譽(yù)證書、