破局與重塑：軍隊(duì)院校文職人員績效管理的深度剖析與策略構(gòu)建

破局與重塑：軍隊(duì)院校文職人員績效管理的深度剖析與策略構(gòu)建一、引言1.1研究背景與意義隨著國防和軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的深入推進(jìn)，軍隊(duì)院校文職人員作為軍隊(duì)人才隊(duì)伍的重要組成部分，在軍事教育、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著日益重要的作用。自2005年我軍實(shí)行非現(xiàn)役文職人員聘用制度以來，軍隊(duì)院校文職人員隊(duì)伍不斷壯大，他們廣泛分布于教學(xué)、科研、營房、衛(wèi)生、圖書、檔案等專業(yè)技術(shù)崗位，成為院校創(chuàng)新改革、建設(shè)發(fā)展中一支不可或缺的力量。軍隊(duì)院校文職人員承擔(dān)著培養(yǎng)軍事人才、開展軍事科研等重要任務(wù)。在軍事人才培養(yǎng)方面，他們肩負(fù)著新時(shí)代軍事教育方針、軍事院校改革的重任，是我軍優(yōu)秀人才培養(yǎng)與輸出的根本保證，通過專業(yè)的教學(xué)和指導(dǎo)，為軍隊(duì)輸送了大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，為提升軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在科研領(lǐng)域，許多文職人員憑借其專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力，在武器裝備研發(fā)、軍事理論研究等方面取得了豐碩成果，推動(dòng)了軍事科技的進(jìn)步和創(chuàng)新，為我軍在現(xiàn)代戰(zhàn)爭中贏得優(yōu)勢提供了技術(shù)支持?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)于提升軍隊(duì)院校文職人員工作效能、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)院校戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。有效的績效管理能夠準(zhǔn)確衡量文職人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，為薪酬分配、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等提供科學(xué)依據(jù)，從而激發(fā)文職人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質(zhì)量。通過績效管理，還可以發(fā)現(xiàn)文職人員在工作中存在的問題和不足，為其提供針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)成長，進(jìn)而提升整個(gè)文職人員隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。此外，合理的績效管理體系有助于優(yōu)化院校的人力資源配置，使人才與崗位更好地匹配，提高院校的整體運(yùn)行效率，推動(dòng)院校建設(shè)不斷發(fā)展。然而，當(dāng)前軍隊(duì)院校文職人員績效管理仍存在一些問題，如績效管理法規(guī)不健全、缺乏個(gè)性化差異、考核指標(biāo)單一、績效反饋不及時(shí)、激勵(lì)機(jī)制不完善等。這些問題嚴(yán)重制約了績效管理作用的發(fā)揮，影響了文職人員的工作積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性，不利于軍隊(duì)院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，深入研究軍隊(duì)院校文職人員績效管理存在的問題，并提出切實(shí)可行的對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究旨在通過對(duì)軍隊(duì)院校文職人員績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，找出存在的問題，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，為完善軍隊(duì)院校文職人員績效管理體系，提高文職人員管理水平，促進(jìn)軍隊(duì)院校建設(shè)發(fā)展提供理論支持和實(shí)踐參考。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國外，軍隊(duì)文職人員績效管理研究起步較早，形成了較為成熟的理論和實(shí)踐體系。以美國為例，其軍隊(duì)文職人員績效管理注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，將績效目標(biāo)與軍隊(duì)?wèi)?zhàn)略緊密結(jié)合，通過完善的績效評(píng)估指標(biāo)體系，全面、客觀地評(píng)價(jià)文職人員的工作表現(xiàn)。在績效評(píng)估過程中，充分運(yùn)用360度反饋、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等方法，確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，美國軍隊(duì)高度重視績效結(jié)果的應(yīng)用，將其與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等緊密掛鉤，激勵(lì)文職人員積極工作，提高績效水平。此外，美國還建立了完善的績效溝通機(jī)制，上級(jí)與下級(jí)之間定期進(jìn)行績效面談，及時(shí)反饋績效評(píng)估結(jié)果，幫助文職人員發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作。英國軍隊(duì)文職人員績效管理強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，注重對(duì)文職人員工作成果的評(píng)估。在績效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定上，充分考慮不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，確保指標(biāo)具有針對(duì)性和可操作性。同時(shí)，英國軍隊(duì)注重績效管理的公開透明，評(píng)估過程和結(jié)果向文職人員公開，接受監(jiān)督。在績效結(jié)果應(yīng)用方面，除了與薪酬、晉升掛鉤外，還注重為文職人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。日本軍隊(duì)文職人員制度建設(shè)起步早且發(fā)展完善，其工資制度法規(guī)齊全，水平定位合理，津貼補(bǔ)貼體系完善，激勵(lì)功能明顯，生活保障機(jī)制健全。日軍文職人員工資由防衛(wèi)省從國防費(fèi)中列支，主要由基本工資和津貼兩部分組成，工資按對(duì)象不同分為參事官等文官工資系列與事務(wù)官等工資系列。其中，從事教研工作的教育職員工資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致具體，分為教育職員工資（一）和教育職員工資（二），分別適用于不同類型的教學(xué)人員。津貼分為日常生活津貼、特殊勤務(wù)津貼、特殊任務(wù)津貼三類，與軍人執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)系列，這在很大程度上有利于吸引技術(shù)純熟的人才到軍隊(duì)服務(wù)。國內(nèi)對(duì)于軍隊(duì)院校文職人員績效管理的研究相對(duì)較晚，但近年來隨著軍隊(duì)文職人員隊(duì)伍的不斷壯大和績效管理重要性的日益凸顯，相關(guān)研究逐漸增多。學(xué)者們從不同角度對(duì)軍隊(duì)院校文職人員績效管理進(jìn)行了探討。在績效管理法規(guī)方面，研究指出目前存在法規(guī)不健全的問題，缺乏明確的政策指導(dǎo)和規(guī)范，導(dǎo)致績效管理工作在實(shí)施過程中存在一定的隨意性和不確定性。在績效考核指標(biāo)方面，部分研究認(rèn)為現(xiàn)有的考核指標(biāo)單一，主要側(cè)重于工作業(yè)績的考核，忽視了對(duì)文職人員工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的考核，難以全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)文職人員的工作表現(xiàn)。在績效反饋與應(yīng)用方面，研究發(fā)現(xiàn)存在反饋不及時(shí)、應(yīng)用不充分的問題?？冃Х答佂饔谛问?，不能真正幫助文職人員認(rèn)識(shí)到自己的問題和不足，也無法為其提供有針對(duì)性的改進(jìn)建議。績效結(jié)果在薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用不夠充分，導(dǎo)致績效管理的激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮。此外，一些研究還關(guān)注到軍隊(duì)院校文職人員績效管理與地方高?？冃Ч芾淼牟町?，以及如何借鑒地方高校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來完善軍隊(duì)院校文職人員績效管理體系。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處。一方面，研究的系統(tǒng)性和深入性有待提高。部分研究僅針對(duì)軍隊(duì)院校文職人員績效管理的某一個(gè)方面進(jìn)行探討，缺乏對(duì)整個(gè)績效管理體系的全面、系統(tǒng)分析。另一方面，研究的針對(duì)性和實(shí)用性不夠強(qiáng)。一些研究提出的建議和措施過于籠統(tǒng)，缺乏具體的實(shí)施步驟和操作方法，難以在實(shí)際工作中有效應(yīng)用。此外，對(duì)于如何結(jié)合軍隊(duì)院校的特點(diǎn)和文職人員的工作性質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)合理、具有可操作性的績效管理體系，還需要進(jìn)一步深入研究。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。在研究過程中，充分結(jié)合軍隊(duì)院校文職人員績效管理的實(shí)際情況，力求為解決相關(guān)問題提供切實(shí)可行的建議和措施。文獻(xiàn)研究法：廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于軍隊(duì)文職人員績效管理、人力資源管理、教育管理等領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)資料，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告、政策文件等。通過對(duì)這些文獻(xiàn)的梳理和分析，了解軍隊(duì)院校文職人員績效管理的研究現(xiàn)狀、理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，把握研究的前沿動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢，為本文的研究提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐和研究思路。例如，通過對(duì)國內(nèi)外軍隊(duì)文職人員績效管理相關(guān)政策文件的研究，分析不同國家在績效管理方面的政策導(dǎo)向和制度設(shè)計(jì)，為完善我國軍隊(duì)院校文職人員績效管理政策提供參考。案例分析法：選取具有代表性的軍隊(duì)院校作為案例研究對(duì)象，深入分析其在文職人員績效管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和存在的問題。通過對(duì)這些案例的詳細(xì)剖析，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，從中提煉出具有普遍性和指導(dǎo)性的規(guī)律和方法，為其他軍隊(duì)院校提供借鑒和啟示。例如，對(duì)某軍隊(duì)院校在引入平衡計(jì)分卡進(jìn)行文職人員績效管理的案例進(jìn)行研究，分析其在指標(biāo)設(shè)定、權(quán)重分配、實(shí)施過程和效果評(píng)估等方面的做法和成效，為其他院校應(yīng)用平衡計(jì)分卡提供實(shí)踐參考。訪談?wù){(diào)研法：與軍隊(duì)院校的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門工作人員、文職人員代表等進(jìn)行面對(duì)面的訪談，了解他們對(duì)績效管理的看法、意見和建議。通過訪談，獲取一手資料，深入了解軍隊(duì)院校文職人員績效管理的實(shí)際情況和存在的問題，以及相關(guān)人員對(duì)改進(jìn)績效管理的期望和需求。例如，通過與文職人員的訪談，了解他們對(duì)績效考核指標(biāo)的合理性、考核過程的公正性、績效反饋的有效性等方面的感受和評(píng)價(jià)，為優(yōu)化績效考核體系提供依據(jù)。本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：多維度分析視角：突破以往單一維度的研究視角，從政策法規(guī)、考核指標(biāo)、績效反饋、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)維度對(duì)軍隊(duì)院校文職人員績效管理進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析。綜合考慮各維度之間的相互關(guān)系和影響，構(gòu)建完整的績效管理體系分析框架，為深入研究軍隊(duì)院校文職人員績效管理問題提供新的思路和方法。創(chuàng)新方法應(yīng)用：將平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)的績效管理方法引入軍隊(duì)院校文職人員績效管理研究中，結(jié)合軍隊(duì)院校的特點(diǎn)和文職人員的工作性質(zhì)，對(duì)這些方法進(jìn)行創(chuàng)新性應(yīng)用和改進(jìn)。通過建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)文職人員工作績效的全面、客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，提高績效管理的科學(xué)性和有效性。針對(duì)性與實(shí)用性結(jié)合：緊密圍繞軍隊(duì)院校文職人員績效管理的實(shí)際問題，提出具有針對(duì)性和可操作性的對(duì)策建議。在研究過程中，充分考慮軍隊(duì)院校的特殊性質(zhì)和管理要求，確保研究成果能夠切實(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，為軍隊(duì)院校改進(jìn)文職人員績效管理工作提供有力的支持和指導(dǎo)。二、軍隊(duì)院校文職人員績效管理概述2.1相關(guān)概念界定軍隊(duì)院校文職人員是指在軍隊(duì)院校編制崗位依法履行職責(zé)的非服兵役人員，是軍隊(duì)人員的組成部分，依法享有國家工作人員相應(yīng)的權(quán)利、履行相應(yīng)的義務(wù)。他們主要編配在軍民通用、非直接參與作戰(zhàn)，且專業(yè)性、保障性、穩(wěn)定性較強(qiáng)的崗位，按照崗位性質(zhì)分為管理類文職人員、專業(yè)技術(shù)類文職人員、專業(yè)技能類文職人員。其中，管理類文職人員主要從事行政事務(wù)等管理工作，負(fù)責(zé)院校的日常行政管理、組織協(xié)調(diào)等工作，確保院校的各項(xiàng)工作有序開展；專業(yè)技術(shù)類文職人員涵蓋教育教學(xué)、科學(xué)研究、工程技術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域，承擔(dān)著教學(xué)授課、科研項(xiàng)目攻關(guān)、技術(shù)研發(fā)與支持、醫(yī)療服務(wù)保障等重要任務(wù)，為軍隊(duì)院校的教學(xué)科研水平提升和人才培養(yǎng)質(zhì)量提高提供專業(yè)技術(shù)支撐；專業(yè)技能類文職人員則主要負(fù)責(zé)操作維護(hù)、勤務(wù)保障等專業(yè)技能工作，如設(shè)備的操作與維護(hù)、后勤保障服務(wù)等，保障院校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和教學(xué)科研活動(dòng)的順利進(jìn)行?？冃Ч芾硎侵父骷?jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在軍隊(duì)院校文職人員管理中，績效管理具有重要意義?？冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，軍隊(duì)院校根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合文職人員所在崗位的職責(zé)和要求，與文職人員共同制定明確、具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)且有時(shí)限（SMART）的績效目標(biāo)和計(jì)劃。例如，對(duì)于教學(xué)崗位的文職人員，明確規(guī)定其教學(xué)任務(wù)量、教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)生滿意度目標(biāo)等；對(duì)于科研崗位的文職人員，設(shè)定科研項(xiàng)目的立項(xiàng)數(shù)量、成果發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量要求等。通過科學(xué)合理的績效計(jì)劃制定，使文職人員清楚了解自己的工作目標(biāo)和努力方向，為后續(xù)的工作開展提供指導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)溝通貫穿于績效管理的全過程，是管理者與文職人員之間持續(xù)的信息交流和互動(dòng)過程。管理者及時(shí)了解文職人員的工作進(jìn)展情況，提供必要的指導(dǎo)、支持和資源保障，幫助他們解決工作中遇到的問題和困難。同時(shí)，文職人員也可以及時(shí)反饋工作中的想法和建議，促進(jìn)雙方的溝通與理解。例如，定期組織績效面談，管理者與文職人員面對(duì)面交流工作情況，肯定成績，指出不足，并共同探討改進(jìn)措施；通過日常的工作交流、郵件、即時(shí)通訊工具等方式，保持溝通的及時(shí)性和有效性?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，軍隊(duì)院校依據(jù)預(yù)先制定的績效指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)文職人員的工作績效進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。例如，采用定量與定性相結(jié)合的方法，對(duì)教學(xué)崗位文職人員的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，既考慮學(xué)生的考試成績、通過率等定量指標(biāo)，也考慮學(xué)生的評(píng)價(jià)、同行的評(píng)價(jià)、教學(xué)成果等定性指標(biāo)；對(duì)科研崗位文職人員的科研成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括論文發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量、科研項(xiàng)目的完成情況、科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用等?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，將績效考核結(jié)果與文職人員的薪酬待遇、晉升晉級(jí)、培訓(xùn)發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等掛鉤，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)約束作用。對(duì)于績效優(yōu)秀的文職人員，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神表彰，如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、晉升機(jī)會(huì)等，激勵(lì)他們繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)；對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)的文職人員，進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)，幫助他們分析原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，若經(jīng)過改進(jìn)仍不能達(dá)到要求，則采取相應(yīng)的懲罰措施，如降職、調(diào)崗、解除合同等?？冃繕?biāo)提升是績效管理的持續(xù)改進(jìn)過程，通過對(duì)績效管理過程和結(jié)果的總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時(shí)調(diào)整績效目標(biāo)和計(jì)劃，優(yōu)化績效管理流程和方法，不斷提升績效管理的水平和效果，以實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)院校和文職人員的共同發(fā)展。2.2軍隊(duì)院校文職人員績效管理的特點(diǎn)軍隊(duì)院校文職人員績效管理具有考核內(nèi)容全面、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格、方式多元、結(jié)果應(yīng)用廣泛等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)緊密結(jié)合軍隊(duì)院校的使命任務(wù)和文職人員的工作性質(zhì)，對(duì)提升軍隊(duì)院校管理水平和文職人員工作效能具有重要意義。軍隊(duì)院校文職人員承擔(dān)著教學(xué)、科研、管理、保障等多種任務(wù)，其工作的復(fù)雜性和重要性決定了績效管理內(nèi)容的全面性。在教學(xué)方面，不僅要考核教學(xué)任務(wù)的完成情況，如授課時(shí)長、課程數(shù)量等，還要關(guān)注教學(xué)質(zhì)量，包括教學(xué)方法的創(chuàng)新性、學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和滿意度等。例如，通過學(xué)生的考試成績、課堂表現(xiàn)、作業(yè)完成情況等多維度評(píng)估教學(xué)效果；通過學(xué)生評(píng)教、同行互評(píng)、專家聽課等方式評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量。在科研方面，考核內(nèi)容涵蓋科研項(xiàng)目的承擔(dān)與完成情況、科研成果的數(shù)量與質(zhì)量，如論文發(fā)表、專利申請(qǐng)、科研獎(jiǎng)項(xiàng)獲得等。同時(shí)，還注重科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，是否能夠?yàn)檐婈?duì)建設(shè)和軍事斗爭準(zhǔn)備提供實(shí)際支持。在管理工作中，對(duì)文職人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力等進(jìn)行考核，評(píng)估其在團(tuán)隊(duì)管理、資源調(diào)配、工作推進(jìn)等方面的表現(xiàn)。在保障工作中，考核保障工作的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和高效性，如物資保障是否充足、設(shè)備維護(hù)是否到位、后勤服務(wù)是否優(yōu)質(zhì)等。此外，還包括對(duì)文職人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面的考核，全面評(píng)估其綜合素質(zhì)。軍隊(duì)院校作為培養(yǎng)軍事人才的重要基地，對(duì)文職人員的工作質(zhì)量和效率有著嚴(yán)格要求，這使得績效管理標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較高。在教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)上，要求文職人員具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、精湛的教學(xué)技能，能夠培養(yǎng)出符合軍隊(duì)需求的高素質(zhì)人才。例如，學(xué)生的畢業(yè)率、就業(yè)率、職業(yè)發(fā)展情況等都與教學(xué)質(zhì)量密切相關(guān)，這些指標(biāo)也成為衡量文職人員教學(xué)績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。在科研方面，對(duì)科研成果的創(chuàng)新性、實(shí)用性和影響力有較高要求?？蒲许?xiàng)目要緊密圍繞軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的需求，解決實(shí)際問題，科研成果要達(dá)到一定的學(xué)術(shù)水平和應(yīng)用價(jià)值，能夠在軍事領(lǐng)域得到推廣和應(yīng)用。在工作效率方面，要求文職人員能夠高效地完成各項(xiàng)任務(wù)，合理安排時(shí)間，提高工作產(chǎn)出。對(duì)于緊急任務(wù)和重要項(xiàng)目，要能夠迅速響應(yīng)，按時(shí)完成，確保工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，對(duì)文職人員的工作態(tài)度和責(zé)任心也有嚴(yán)格要求，強(qiáng)調(diào)忠誠奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)精神。軍隊(duì)院校文職人員績效管理采用多種考核方式，以確?？己私Y(jié)果的客觀、準(zhǔn)確和全面。定量考核是其中重要的方式之一，通過具體的數(shù)據(jù)和指標(biāo)來衡量文職人員的工作績效。例如，在教學(xué)工作中，統(tǒng)計(jì)學(xué)生的考試通過率、優(yōu)秀率等數(shù)據(jù)；在科研工作中，計(jì)算論文發(fā)表數(shù)量、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等指標(biāo)。這些量化的數(shù)據(jù)能夠直觀地反映文職人員的工作成果和業(yè)績水平。定性考核則側(cè)重于對(duì)文職人員工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。通過上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等多主體評(píng)價(jià)方式，全面了解文職人員的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)。上級(jí)評(píng)價(jià)基于對(duì)文職人員工作任務(wù)的分配和監(jiān)督，能夠從宏觀層面評(píng)價(jià)其工作完成情況和工作能力；同事評(píng)價(jià)從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的角度，評(píng)價(jià)文職人員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)；自我評(píng)價(jià)讓文職人員對(duì)自己的工作進(jìn)行反思和總結(jié)，有助于提高自我認(rèn)知和自我提升能力；學(xué)生評(píng)價(jià)則從教學(xué)服務(wù)對(duì)象的角度，反饋文職人員的教學(xué)效果和教學(xué)態(tài)度。此外，還結(jié)合平時(shí)考核與定期考核。平時(shí)考核注重對(duì)文職人員日常工作表現(xiàn)的記錄和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)；定期考核則在一定時(shí)間段內(nèi)，對(duì)文職人員的工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)估，如年度考核、任期考核等。通過多種考核方式的綜合運(yùn)用，能夠全面、客觀地評(píng)價(jià)文職人員的績效。軍隊(duì)院校將文職人員績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于多個(gè)方面，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)和約束作用。在薪酬調(diào)整方面，績效優(yōu)秀的文職人員將獲得更高的薪酬待遇，包括基本工資的提升、績效獎(jiǎng)金的增加等，以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，激勵(lì)文職人員努力工作，提高績效水平。在職務(wù)晉升方面，績效考核結(jié)果是重要的參考依據(jù)，只有績效表現(xiàn)突出、能力素質(zhì)過硬的文職人員才有機(jī)會(huì)晉升到更高的職務(wù)，承擔(dān)更多的責(zé)任，為其職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。在培訓(xùn)發(fā)展方面，根據(jù)績效考核結(jié)果，分析文職人員的優(yōu)勢和不足，為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供針對(duì)性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們提升能力，彌補(bǔ)短板，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)成長。在表彰獎(jiǎng)勵(lì)方面，對(duì)績效優(yōu)秀的文職人員進(jìn)行公開表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)?wù)碌龋o予精神激勵(lì)，增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)，對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)的文職人員，進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)，幫助他們分析原因，制定改進(jìn)措施，若經(jīng)過多次改進(jìn)仍不能達(dá)到要求，則采取相應(yīng)的懲罰措施，如降職、調(diào)崗、解除合同等，以起到約束和警示作用。2.3績效管理對(duì)軍隊(duì)院校的重要性績效管理在軍隊(duì)院校的發(fā)展中具有舉足輕重的作用，它是提升教學(xué)科研水平、優(yōu)化人才隊(duì)伍、增強(qiáng)院校競爭力的關(guān)鍵因素，對(duì)軍隊(duì)院校履行使命任務(wù)、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有不可替代的重要意義。教學(xué)與科研是軍隊(duì)院校的核心任務(wù)，績效管理為提升教學(xué)科研水平提供了有力支撐。通過明確的績效目標(biāo)設(shè)定，如規(guī)定教學(xué)崗位的文職人員在一定時(shí)期內(nèi)要完成的教學(xué)任務(wù)量、達(dá)到的教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及科研崗位的文職人員要承擔(dān)的科研項(xiàng)目數(shù)量、取得的科研成果指標(biāo)等，為文職人員指明了工作方向，使他們清楚知道自己的工作重點(diǎn)和努力目標(biāo)。在教學(xué)方面，績效目標(biāo)可以包括提高學(xué)生的課程通過率、優(yōu)秀率，提升學(xué)生對(duì)教學(xué)的滿意度等，促使文職人員不斷改進(jìn)教學(xué)方法，創(chuàng)新教學(xué)模式，提高教學(xué)質(zhì)量。例如，有的文職人員為了提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果，采用案例教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)等方法，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，取得了良好的教學(xué)效果。在科研方面，績效目標(biāo)可以激勵(lì)文職人員積極開展科研項(xiàng)目，追求科研成果的高質(zhì)量和創(chuàng)新性。例如，設(shè)定在核心期刊發(fā)表論文的數(shù)量、獲得科研獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別和數(shù)量等指標(biāo)，促使文職人員深入研究，攻克科研難題，推動(dòng)軍事科技的發(fā)展。同時(shí)，績效管理中的績效輔導(dǎo)和反饋環(huán)節(jié)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)科研過程中存在的問題，為文職人員提供針對(duì)性的改進(jìn)建議和支持，幫助他們不斷提升教學(xué)科研能力，從而提高教學(xué)科研水平。人才是軍隊(duì)院校發(fā)展的第一資源，績效管理是優(yōu)化人才隊(duì)伍的重要手段。通過科學(xué)合理的績效考核，能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)文職人員的工作表現(xiàn)和能力素質(zhì)，為人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)提供依據(jù)。在人才選拔方面，績效考核結(jié)果可以作為選拔優(yōu)秀人才的重要參考，將績效優(yōu)秀、能力突出的文職人員選拔到關(guān)鍵崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。例如，在選拔學(xué)科帶頭人、教學(xué)骨干時(shí)，優(yōu)先考慮績效考核成績優(yōu)異的文職人員，確保選拔出的人才能夠勝任工作，為院校的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。在人才培養(yǎng)方面，根據(jù)績效考核結(jié)果，分析文職人員的優(yōu)勢和不足，為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們彌補(bǔ)短板，提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。例如，對(duì)于在教學(xué)能力方面存在不足的文職人員，安排他們參加教學(xué)方法培訓(xùn)、教學(xué)技能提升課程等，提高他們的教學(xué)水平；對(duì)于科研能力有待提高的文職人員，組織他們參與科研項(xiàng)目實(shí)踐、科研方法培訓(xùn)等，增強(qiáng)他們的科研能力。在人才激勵(lì)方面，將績效考核結(jié)果與薪酬待遇、晉升晉級(jí)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，對(duì)績效優(yōu)秀的文職人員給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)對(duì)績效不達(dá)標(biāo)的文職人員進(jìn)行鞭策和督促，促使他們改進(jìn)工作，從而優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。在國防和軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的大背景下，軍隊(duì)院校之間的競爭日益激烈，績效管理是提升軍隊(duì)院校競爭力的關(guān)鍵要素。一方面，有效的績效管理能夠提高院校的教學(xué)科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，為軍隊(duì)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)、專業(yè)化的軍事人才，這些人才在軍隊(duì)建設(shè)和軍事斗爭中發(fā)揮重要作用，從而提升軍隊(duì)院校在軍隊(duì)中的地位和影響力。例如，一所軍隊(duì)院校通過實(shí)施科學(xué)的績效管理，培養(yǎng)出的學(xué)員在部隊(duì)中表現(xiàn)出色，得到了部隊(duì)的高度認(rèn)可和好評(píng)，這無疑提升了該院校的聲譽(yù)和競爭力。另一方面，績效管理有助于優(yōu)化院校的內(nèi)部管理，提高工作效率和資源利用效率，降低辦學(xué)成本，使院校能夠以更高效、更優(yōu)質(zhì)的方式運(yùn)行。例如，通過績效管理，合理配置人力資源，避免人員冗余和浪費(fèi)，提高工作效率；優(yōu)化科研資源配置，確?？蒲许?xiàng)目的順利開展和科研成果的有效轉(zhuǎn)化，提高資源利用效率。此外，良好的績效管理還能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入軍隊(duì)院校，為院校的發(fā)展注入新的活力，進(jìn)一步增強(qiáng)院校的競爭力。三、軍隊(duì)院校文職人員績效管理現(xiàn)狀3.1制度建設(shè)情況自2005年我軍實(shí)行非現(xiàn)役文職人員聘用制度以來，軍隊(duì)院校文職人員績效管理的制度建設(shè)不斷推進(jìn)，逐步形成了以《中國人民解放軍文職人員條例》為核心，涵蓋考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果應(yīng)用等方面的制度體系?！吨袊嗣窠夥跑娢穆毴藛T條例》作為軍隊(duì)文職人員管理的根本性法規(guī)，對(duì)文職人員的權(quán)利義務(wù)、聘用管理、考核獎(jiǎng)懲等做出了明確規(guī)定，為軍隊(duì)院校文職人員績效管理提供了基本依據(jù)。其中，在績效管理方面，明確了文職人員實(shí)行崗位績效工資制度，將績效與薪酬掛鉤，體現(xiàn)了績效導(dǎo)向。同時(shí)，規(guī)定了文職人員的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，有試用期的文職人員需組織試用期考核，晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的文職人員要組織任職前考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次（試用期考核和聘期考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等次），這些考核結(jié)果將作為文職人員職務(wù)任免、崗位等級(jí)調(diào)整、工資待遇確定、獎(jiǎng)懲實(shí)施、續(xù)聘競聘和辭退解聘等的主要依據(jù)。除《中國人民解放軍文職人員條例》外，軍隊(duì)還出臺(tái)了一系列與之配套的政策文件，進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范了軍隊(duì)院校文職人員績效管理的具體內(nèi)容和操作流程。在考核指標(biāo)方面，制定了涵蓋德、能、勤、績、廉、體等方面的考核指標(biāo)體系，對(duì)文職人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作能力、工作業(yè)績、廉潔自律、身體狀況等進(jìn)行全面考核。例如，對(duì)于教學(xué)崗位的文職人員，教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生滿意度、教學(xué)成果等成為重要的考核指標(biāo)；對(duì)于科研崗位的文職人員，科研項(xiàng)目的承擔(dān)與完成情況、科研成果的數(shù)量與質(zhì)量等是考核的重點(diǎn)。在考核程序方面，明確了考核工作由用人單位或者其上級(jí)單位組織實(shí)施，一般按照個(gè)人述職、民主測評(píng)、個(gè)別談話、專家評(píng)議、績效分析、綜合評(píng)定的程序進(jìn)行。個(gè)人述職環(huán)節(jié)，文職人員對(duì)自己的工作進(jìn)行全面總結(jié)和匯報(bào)；民主測評(píng)通過同事、下屬等對(duì)文職人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了考核的全面性和客觀性；個(gè)別談話深入了解文職人員的工作情況和存在的問題；專家評(píng)議借助專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?，?duì)文職人員的專業(yè)能力和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)；績效分析則對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性；綜合評(píng)定綜合各方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定最終的考核等次。在績效結(jié)果應(yīng)用方面，規(guī)定了考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等緊密掛鉤?？冃?yōu)秀的文職人員將獲得薪酬提升、晉升機(jī)會(huì)、優(yōu)先參加培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)，而績效不達(dá)標(biāo)的文職人員將面臨薪酬調(diào)整、績效改進(jìn)輔導(dǎo)、降職甚至辭退等處理。例如，某軍隊(duì)院校規(guī)定，年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的文職人員，在工資晉升時(shí)給予一定的傾斜，優(yōu)先推薦參加各類培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，在職務(wù)晉升時(shí)同等條件下優(yōu)先考慮；而年度考核結(jié)果為不稱職的文職人員，將降低其績效工資檔次，進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)，若連續(xù)兩年考核不稱職，則予以辭退。這些制度的建立和完善，為軍隊(duì)院校文職人員績效管理提供了有力的制度保障，使績效管理工作有章可循、有法可依。然而，在實(shí)際執(zhí)行過程中，部分制度仍存在一些問題。一些考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，存在過于籠統(tǒng)、缺乏可操作性的情況，導(dǎo)致考核結(jié)果難以準(zhǔn)確反映文職人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。在考核程序上，部分環(huán)節(jié)執(zhí)行不夠嚴(yán)格，存在走過場的現(xiàn)象，影響了考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性。此外，隨著軍隊(duì)建設(shè)的不斷發(fā)展和改革的深入推進(jìn)，一些制度規(guī)定逐漸不能適應(yīng)新形勢的要求，需要進(jìn)一步修訂和完善。3.2考核指標(biāo)與方法軍隊(duì)院校文職人員的考核指標(biāo)涵蓋多個(gè)維度，以全面、客觀地評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。在工作業(yè)績方面，教學(xué)崗位的文職人員，教學(xué)成果是重要的考核指標(biāo)，包括學(xué)生的考試成績、通過率、優(yōu)秀率等，這些數(shù)據(jù)能夠直觀反映教學(xué)效果。例如，某軍校對(duì)教學(xué)崗位文職人員的考核中，規(guī)定學(xué)生課程考試通過率需達(dá)到80%以上，優(yōu)秀率達(dá)到20%以上，以此衡量教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)改革與創(chuàng)新舉措也是考核的重點(diǎn)，如引入新的教學(xué)方法、課程體系改革等，鼓勵(lì)文職人員不斷提升教學(xué)水平，培養(yǎng)適應(yīng)新時(shí)代軍事需求的人才?？蒲谐晒瑯邮强己说年P(guān)鍵，包括論文發(fā)表、科研項(xiàng)目完成情況、專利申請(qǐng)等。在論文發(fā)表方面，注重論文的質(zhì)量和影響力，如在核心期刊發(fā)表的論文數(shù)量、被引用次數(shù)等?？蒲许?xiàng)目要求按時(shí)完成，且成果具有創(chuàng)新性和實(shí)用性，能夠?yàn)檐婈?duì)建設(shè)和軍事斗爭提供支持。例如，某科研崗位文職人員承擔(dān)了一項(xiàng)軍事裝備研發(fā)項(xiàng)目，成功研制出新型裝備，并通過了軍隊(duì)的驗(yàn)收，這一成果在考核中得到了高度認(rèn)可。工作能力考核注重專業(yè)知識(shí)與技能的掌握程度。對(duì)于教學(xué)崗位，要求文職人員具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，能夠深入淺出地傳授給學(xué)生，同時(shí)掌握先進(jìn)的教學(xué)技能，如多媒體教學(xué)、在線教學(xué)等。在科研崗位，需要具備深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)，能夠獨(dú)立開展科研工作，解決科研難題。溝通協(xié)調(diào)能力也是重要的考核內(nèi)容，在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中，文職人員需要與同事、上級(jí)、學(xué)生等進(jìn)行有效的溝通，協(xié)調(diào)各方資源，確保項(xiàng)目順利進(jìn)行。例如，在某科研團(tuán)隊(duì)中，文職人員負(fù)責(zé)與其他部門溝通協(xié)調(diào)科研設(shè)備的使用，通過良好的溝通協(xié)調(diào)能力，為團(tuán)隊(duì)爭取到了關(guān)鍵設(shè)備的使用時(shí)間，保障了科研項(xiàng)目的順利開展。工作態(tài)度考核包括責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面。責(zé)任心體現(xiàn)在對(duì)工作任務(wù)的認(rèn)真負(fù)責(zé)，按時(shí)完成工作，不推諉、不拖延。敬業(yè)精神表現(xiàn)為對(duì)工作的熱愛和專注，全身心投入到工作中。團(tuán)隊(duì)合作精神強(qiáng)調(diào)在團(tuán)隊(duì)中積極協(xié)作，相互支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。例如，在教學(xué)團(tuán)隊(duì)中，教師們共同備課、分享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為提高教學(xué)質(zhì)量而努力，體現(xiàn)了良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。軍隊(duì)院校文職人員績效考核采用多種方法，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。業(yè)績報(bào)告法是利用書面形式對(duì)文職人員的工作進(jìn)行評(píng)估的一種方法，多適用于文職人員的自我評(píng)估，測評(píng)人數(shù)不宜太多。業(yè)績報(bào)告通常涉及文職人員的成績和長處、不足和缺點(diǎn)、潛在能力、改進(jìn)意見和培養(yǎng)方法等方面。這種方法操作靈活簡便，考核者可針對(duì)被考核者的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。例如，某文職人員在業(yè)績報(bào)告中詳細(xì)闡述了自己在教學(xué)工作中的創(chuàng)新方法、取得的教學(xué)成果以及遇到的問題和改進(jìn)措施，為上級(jí)了解其工作情況提供了全面的信息。然而，該方法只是從總體上進(jìn)行考核，不考慮考評(píng)維度，也不設(shè)計(jì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，難以進(jìn)行相互對(duì)比，且考核人員的主觀性所帶來的偏差較大。配對(duì)比較法，也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。具體做法是將每位文職人員按照所有評(píng)價(jià)要素，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度等，與所有其他文職人員一一比較，優(yōu)者記為“+”或“1”，劣者記為“-”或“0”，然后計(jì)算每一個(gè)被考核者所得正負(fù)號(hào)的數(shù)量或具體得分，排出次序。這種方法能夠?qū)ξ穆毴藛T進(jìn)行細(xì)致的比較和排序，使考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。例如，在對(duì)某科室的文職人員進(jìn)行考核時(shí)，運(yùn)用配對(duì)比較法，對(duì)每個(gè)人的工作質(zhì)量、工作數(shù)量等方面進(jìn)行兩兩比較，最終得出每個(gè)人的綜合排名，為績效評(píng)估提供了有力依據(jù)。但該方法操作較為繁瑣，當(dāng)考核人數(shù)較多時(shí)，工作量較大。評(píng)級(jí)量表法是最普遍采用的一種考核方法，主要借助事先設(shè)計(jì)的等級(jí)量表來對(duì)文職人員進(jìn)行考核。使用該方法時(shí)，根據(jù)考核的目的和需要設(shè)計(jì)等級(jí)量表，表中列出有關(guān)的績效考核項(xiàng)目，并說明每一項(xiàng)目的具體含義，由考核者對(duì)被考核者每一考核項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和計(jì)分，最后計(jì)算出總分，得出考核結(jié)果。例如，某軍隊(duì)院校設(shè)計(jì)的評(píng)級(jí)量表中，將工作業(yè)績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分值范圍，考核者根據(jù)文職人員的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分，再綜合其他考核項(xiàng)目的得分，得出最終的考核結(jié)果。這種方法具有較強(qiáng)的可操作性和客觀性，但等級(jí)量表的設(shè)計(jì)需要科學(xué)合理，否則會(huì)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。3.3績效結(jié)果應(yīng)用軍隊(duì)院校將文職人員績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面緊密掛鉤，旨在充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)和約束作用，促進(jìn)文職人員個(gè)人發(fā)展與院校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在實(shí)際應(yīng)用過程中，存在著一些成效與不足。在薪酬調(diào)整方面，軍隊(duì)院校建立了基于績效的薪酬體系。根據(jù)《中國人民解放軍文職人員條例》，文職人員實(shí)行崗位績效工資制度，績效工資與考核結(jié)果直接相關(guān)。年度考核結(jié)果為稱職以上的文職人員，下一年度增加一級(jí)薪級(jí)工資；績效優(yōu)秀的文職人員還可獲得額外的績效獎(jiǎng)金。例如，某軍隊(duì)院校規(guī)定，年度考核為優(yōu)秀的文職人員，績效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2，而稱職的文職人員績效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.0。這種薪酬調(diào)整方式在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，激勵(lì)了文職人員努力工作，提高績效水平。通過對(duì)該院校部分文職人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約70%的文職人員認(rèn)為績效與薪酬掛鉤的方式對(duì)他們的工作積極性有積極影響，促使他們更加注重工作質(zhì)量和效率。但在實(shí)際執(zhí)行中，也存在一些問題。部分院校的薪酬調(diào)整幅度較小，對(duì)文職人員的激勵(lì)作用有限。一些文職人員表示，即使績效表現(xiàn)優(yōu)秀，薪酬的提升幅度也難以充分體現(xiàn)他們的工作價(jià)值，導(dǎo)致他們的積極性受到一定程度的打擊。此外，薪酬調(diào)整的公平性也受到質(zhì)疑。在一些情況下，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確或執(zhí)行過程中存在偏差，導(dǎo)致績效表現(xiàn)相近的文職人員薪酬調(diào)整卻存在較大差異，引發(fā)了部分文職人員的不滿。在職務(wù)晉升方面，績效考核結(jié)果是重要的參考依據(jù)。軍隊(duì)院校通常規(guī)定，只有績效表現(xiàn)突出、能力素質(zhì)過硬的文職人員才有機(jī)會(huì)晉升到更高的職務(wù)。例如，某軍隊(duì)院校在選拔學(xué)科帶頭人時(shí)，明確要求候選人近三年年度考核結(jié)果均為優(yōu)秀，且在教學(xué)、科研等方面取得顯著成果。這種晉升機(jī)制促使文職人員積極提升自身能力，努力取得更好的工作業(yè)績。通過對(duì)該院校晉升人員的分析發(fā)現(xiàn)，晉升人員的平均績效得分明顯高于未晉升人員，說明績效考核結(jié)果在職務(wù)晉升中起到了一定的篩選作用。然而，職務(wù)晉升過程中也存在一些問題。一方面，除了績效考核結(jié)果外，職務(wù)晉升還受到其他因素的影響，如人際關(guān)系、論資排輩等。這些因素的存在可能導(dǎo)致一些績效優(yōu)秀的文職人員無法獲得晉升機(jī)會(huì)，影響了他們的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。另一方面，晉升標(biāo)準(zhǔn)的透明度和公正性有待提高。部分文職人員對(duì)晉升標(biāo)準(zhǔn)的理解不夠清晰，認(rèn)為晉升過程存在一定的主觀性和不確定性，降低了他們對(duì)晉升機(jī)制的信任度。在培訓(xùn)發(fā)展方面，軍隊(duì)院校根據(jù)績效考核結(jié)果，為文職人員制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的文職人員，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如參加高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)、國內(nèi)外進(jìn)修等，幫助他們進(jìn)一步提升專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)的文職人員，則針對(duì)性地安排培訓(xùn)課程，幫助他們彌補(bǔ)不足，提高績效水平。例如，某軍隊(duì)院校針對(duì)教學(xué)能力不足的文職人員，組織了教學(xué)方法培訓(xùn)、教學(xué)技能提升等課程，幫助他們改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。通過培訓(xùn)，這些文職人員的教學(xué)績效有了明顯提升。但在培訓(xùn)發(fā)展方面，也存在一些不足之處。培訓(xùn)內(nèi)容和方式有時(shí)不能滿足文職人員的實(shí)際需求。一些培訓(xùn)課程過于理論化，缺乏實(shí)際操作和案例分析，導(dǎo)致文職人員在培訓(xùn)后難以將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中。培訓(xùn)資源的分配也存在不均衡的情況。一些重點(diǎn)學(xué)科和關(guān)鍵崗位的文職人員能夠獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而一些非重點(diǎn)領(lǐng)域的文職人員則培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，影響了他們的職業(yè)發(fā)展。四、軍隊(duì)院校文職人員績效管理存在的問題4.1考核指標(biāo)體系不完善目前，軍隊(duì)院校文職人員考核指標(biāo)體系存在諸多問題，嚴(yán)重影響了績效考核的科學(xué)性和有效性。這些問題主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性、定量指標(biāo)占比少以及權(quán)重設(shè)置不合理等方面。不同崗位的軍隊(duì)院校文職人員工作內(nèi)容和職責(zé)差異顯著，但現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系未能充分體現(xiàn)這些差異，缺乏針對(duì)性。教學(xué)崗位的文職人員，其核心任務(wù)是教學(xué)授課、培養(yǎng)學(xué)生，考核指標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)圍繞教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、學(xué)生培養(yǎng)等方面設(shè)置。然而，實(shí)際考核中，可能存在與科研崗位類似的考核指標(biāo)，如對(duì)科研項(xiàng)目和論文發(fā)表的要求過高，而對(duì)教學(xué)方法創(chuàng)新、學(xué)生滿意度等關(guān)鍵教學(xué)指標(biāo)的考核不夠深入和全面。這使得教學(xué)崗位文職人員將大量精力分散到科研工作上，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。科研崗位的文職人員主要從事科研項(xiàng)目研究、技術(shù)創(chuàng)新等工作，考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于科研成果的創(chuàng)新性、實(shí)用性、科研項(xiàng)目的完成情況以及對(duì)軍隊(duì)建設(shè)的實(shí)際貢獻(xiàn)等。但在實(shí)際考核中，可能存在與教學(xué)崗位相同的一些通用指標(biāo)，如對(duì)教學(xué)任務(wù)完成情況的考核，這與科研崗位的核心職責(zé)不匹配，導(dǎo)致科研崗位文職人員的工作重點(diǎn)不夠明確，難以充分發(fā)揮其科研優(yōu)勢。在軍隊(duì)院校文職人員考核指標(biāo)體系中，定量指標(biāo)占比較少，定性指標(biāo)相對(duì)較多。定量指標(biāo)能夠通過具體的數(shù)據(jù)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，具有較強(qiáng)的客觀性和準(zhǔn)確性。而目前的考核中，像教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等重要方面，往往缺乏明確的定量標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴考核者的主觀判斷。在教學(xué)質(zhì)量考核方面，雖然學(xué)生的考試成績、通過率等可以作為定量指標(biāo)，但對(duì)于教學(xué)方法的創(chuàng)新性、教學(xué)內(nèi)容的豐富性等難以用具體數(shù)據(jù)衡量的方面，多采用定性評(píng)價(jià)，如“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等。這種定性評(píng)價(jià)容易受到考核者個(gè)人主觀因素的影響，不同考核者對(duì)同一被考核者的評(píng)價(jià)可能存在較大差異，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和公正性。工作態(tài)度的考核也多以定性為主，如“工作認(rèn)真負(fù)責(zé)”“積極主動(dòng)”等描述，缺乏具體的行為標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，使得考核者在評(píng)價(jià)時(shí)缺乏明確的依據(jù)，容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差?？己酥笜?biāo)權(quán)重設(shè)置不合理也是當(dāng)前軍隊(duì)院校文職人員考核指標(biāo)體系存在的突出問題。權(quán)重設(shè)置直接影響著各考核指標(biāo)在綜合考核結(jié)果中的重要程度，合理的權(quán)重設(shè)置能夠準(zhǔn)確反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性，使考核結(jié)果更加科學(xué)合理。然而，目前部分軍隊(duì)院校在考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置上存在主觀隨意性，缺乏科學(xué)的依據(jù)和論證。在一些院校的考核中，工作業(yè)績指標(biāo)權(quán)重過高，而工作能力、工作態(tài)度等指標(biāo)權(quán)重相對(duì)較低。這可能導(dǎo)致文職人員過于注重工作業(yè)績的短期產(chǎn)出，忽視了自身能力的提升和工作態(tài)度的培養(yǎng)。例如，為了追求科研項(xiàng)目的數(shù)量和論文發(fā)表的篇數(shù)，一些文職人員可能會(huì)采取急功近利的方式，忽視科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；在教學(xué)工作中，可能只關(guān)注學(xué)生的考試成績，而忽視了教學(xué)方法的改進(jìn)和學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。相反，若工作能力和工作態(tài)度等指標(biāo)權(quán)重過高，而工作業(yè)績指標(biāo)權(quán)重過低，則可能導(dǎo)致文職人員缺乏工作動(dòng)力，對(duì)工作業(yè)績不夠重視，影響院校的整體發(fā)展。4.2考核過程缺乏公正性考核過程缺乏公正性是當(dāng)前軍隊(duì)院校文職人員績效管理中存在的突出問題，主要體現(xiàn)在考核者主觀因素影響大、考核信息不對(duì)稱以及監(jiān)督機(jī)制缺失等方面。這些問題嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的客觀性和可信度，削弱了績效管理的激勵(lì)作用，對(duì)軍隊(duì)院校文職人員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。考核者的主觀因素在考核過程中起著重要作用，容易導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在考核過程中，暈輪效應(yīng)是一種常見的主觀偏差?？己苏呖赡軙?huì)因?yàn)槲穆毴藛T在某一方面表現(xiàn)出色，如教學(xué)成果突出或科研能力較強(qiáng)，而對(duì)其在其他方面的表現(xiàn)也給予過高評(píng)價(jià)，忽視了其在工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面可能存在的不足。相反，若文職人員在某一事件中表現(xiàn)不佳，考核者可能會(huì)對(duì)其整體工作能力和表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面印象，從而在考核中給予較低評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)也會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生影響。考核者往往更傾向于根據(jù)文職人員近期的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，而忽視了其在整個(gè)考核周期內(nèi)的綜合表現(xiàn)。例如，某文職人員在考核周期內(nèi)一直表現(xiàn)優(yōu)秀，但在臨近考核時(shí)因突發(fā)情況導(dǎo)致工作出現(xiàn)失誤，考核者可能會(huì)因這一近期事件而降低對(duì)其的評(píng)價(jià)，不能全面、客觀地反映其真實(shí)工作績效?？己苏叩膫€(gè)人偏見同樣不容忽視?？己苏呖赡芤騻€(gè)人喜好、與被考核者的關(guān)系親疏等因素，對(duì)不同的文職人員采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于與自己關(guān)系較好的文職人員，在考核時(shí)可能會(huì)放寬標(biāo)準(zhǔn)，給予較高評(píng)價(jià)；而對(duì)于與自己存在分歧或關(guān)系一般的文職人員，則可能會(huì)嚴(yán)格要求，評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)較低。這種因個(gè)人偏見導(dǎo)致的考核不公，嚴(yán)重?fù)p害了考核的公正性和嚴(yán)肅性，容易引發(fā)文職人員的不滿和抱怨，降低他們對(duì)績效考核的信任度和認(rèn)可度?？己诵畔⒉粚?duì)稱是導(dǎo)致考核過程缺乏公正性的另一個(gè)重要因素。在考核過程中，考核者往往難以全面、準(zhǔn)確地獲取文職人員的工作信息。不同崗位的工作內(nèi)容和工作方式存在差異，考核者可能對(duì)某些崗位的工作特點(diǎn)和要求了解不夠深入，導(dǎo)致在考核時(shí)無法準(zhǔn)確判斷文職人員的工作績效。一些科研崗位的工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性和創(chuàng)新性，考核者可能由于缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)，難以對(duì)科研成果的價(jià)值和創(chuàng)新性進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，從而影響考核結(jié)果的公正性。部分文職人員在工作過程中，可能由于溝通不暢或其他原因，未能及時(shí)將自己的工作成果和進(jìn)展情況反饋給考核者，導(dǎo)致考核者掌握的信息不全面。一些文職人員在承擔(dān)重要項(xiàng)目或取得突出成績時(shí)，沒有及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門匯報(bào)，考核者在考核時(shí)可能無法充分了解這些情況，從而無法給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)和認(rèn)可。而一些文職人員可能會(huì)夸大自己的工作成績，隱瞞工作中的問題和不足，考核者若不能核實(shí)這些信息，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。此外，考核者與被考核者之間的溝通不暢也會(huì)加劇信息不對(duì)稱的問題。在考核過程中，缺乏有效的溝通機(jī)制，考核者未能及時(shí)向文職人員反饋考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，文職人員對(duì)考核內(nèi)容和方式了解不夠清晰，導(dǎo)致在工作中無法按照考核要求進(jìn)行努力?？己苏咴诳己诉^程中也未能及時(shí)與文職人員進(jìn)行溝通，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦щy和問題，不能給予及時(shí)的指導(dǎo)和支持，影響了文職人員的工作績效，也使得考核結(jié)果不能真實(shí)反映文職人員的工作情況。監(jiān)督機(jī)制缺失是考核過程缺乏公正性的重要原因之一。目前，部分軍隊(duì)院校在文職人員績效考核中，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無法對(duì)考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行全面、嚴(yán)格的監(jiān)督。在考核過程中，沒有明確的監(jiān)督主體和監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致監(jiān)督工作無人負(fù)責(zé)或職責(zé)不清。一些院校雖然設(shè)立了監(jiān)督崗位，但監(jiān)督人員往往缺乏專業(yè)的監(jiān)督知識(shí)和技能，無法對(duì)考核過程進(jìn)行有效的監(jiān)督?？己顺绦驁?zhí)行不嚴(yán)格，存在走過場的現(xiàn)象。在考核過程中，一些環(huán)節(jié)可能沒有按照規(guī)定的程序進(jìn)行操作，如民主測評(píng)環(huán)節(jié)，可能存在測評(píng)人員隨意打分、測評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確等問題；在績效分析環(huán)節(jié)，可能存在數(shù)據(jù)處理不規(guī)范、分析方法不合理等問題，這些都影響了考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性。對(duì)于考核結(jié)果的申訴處理機(jī)制不完善。文職人員如果對(duì)考核結(jié)果存在異議，缺乏有效的申訴渠道和處理機(jī)制，無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。一些院校雖然設(shè)立了申訴渠道，但在處理申訴時(shí)，缺乏公正、透明的處理程序，導(dǎo)致申訴處理結(jié)果不能令人信服，進(jìn)一步加劇了文職人員對(duì)考核公正性的質(zhì)疑。4.3績效結(jié)果應(yīng)用不充分績效結(jié)果在軍隊(duì)院校文職人員績效管理中具有重要作用，然而當(dāng)前其應(yīng)用存在諸多不足，主要體現(xiàn)在與薪酬掛鉤不緊密、在晉升和培訓(xùn)中應(yīng)用不足等方面，嚴(yán)重影響了績效管理的激勵(lì)效果和文職人員的工作積極性。薪酬作為激勵(lì)文職人員的重要手段，應(yīng)與績效結(jié)果緊密掛鉤，以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。但目前部分軍隊(duì)院校文職人員績效結(jié)果與薪酬掛鉤不夠緊密，薪酬調(diào)整未能充分反映績效差異。在一些院校，績效工資在總體薪酬中所占比例較低，對(duì)文職人員的收入影響較小，導(dǎo)致績效優(yōu)秀的文職人員與績效一般的文職人員在薪酬上差距不明顯。例如，某軍隊(duì)院校文職人員的績效工資僅占總工資的10%，即使績效評(píng)定為優(yōu)秀，薪酬提升幅度也較小，難以有效激勵(lì)文職人員積極工作，提高績效水平。薪酬調(diào)整機(jī)制不夠靈活，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整。部分院校在薪酬調(diào)整時(shí)，更多地考慮工作年限、職稱等因素，而對(duì)績效結(jié)果的考量相對(duì)較少。一些文職人員雖然工作績效突出，但由于工作年限較短或職稱未晉升，薪酬未能得到相應(yīng)提升，這使得他們的工作積極性受到打擊，認(rèn)為努力工作并不能帶來實(shí)際的薪酬回報(bào)。晉升是文職人員職業(yè)發(fā)展的重要途徑，績效結(jié)果應(yīng)在晉升中發(fā)揮關(guān)鍵作用。但在實(shí)際晉升過程中，績效結(jié)果的應(yīng)用存在不足。一方面，除了績效結(jié)果外，晉升還受到人際關(guān)系、論資排輩等因素的影響。一些績效優(yōu)秀的文職人員由于缺乏人脈關(guān)系或資歷較淺，在晉升競爭中處于劣勢，難以獲得晉升機(jī)會(huì)。例如，某軍隊(duì)院校在一次晉升選拔中，部分績效一般但資歷較深的文職人員獲得了晉升，而一些績效突出的年輕文職人員卻未能晉升，這引發(fā)了其他文職人員對(duì)晉升公平性的質(zhì)疑，降低了他們對(duì)績效管理的信任度。另一方面，晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠明確和透明，績效結(jié)果在晉升決策中的權(quán)重不清晰。文職人員對(duì)晉升所需的績效條件和其他要求了解不夠清楚，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦腥狈γ鞔_的目標(biāo)和方向，不知道如何通過提高績效來增加晉升機(jī)會(huì)。這種不確定性使得績效結(jié)果在晉升中的激勵(lì)作用大打折扣，也容易引發(fā)內(nèi)部矛盾和不滿情緒。培訓(xùn)是提升文職人員能力素質(zhì)的重要手段，績效結(jié)果應(yīng)作為培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)。但目前部分軍隊(duì)院校在培訓(xùn)工作中，對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用不夠充分。在培訓(xùn)需求分析方面，未能充分結(jié)合績效結(jié)果來確定文職人員的培訓(xùn)需求。一些績效不達(dá)標(biāo)的文職人員可能在某些方面存在能力短板，但由于沒有根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)，無法有效幫助他們提升績效。例如，某文職人員在教學(xué)能力方面存在不足，績效考評(píng)結(jié)果不理想，但在參加的培訓(xùn)中，卻沒有針對(duì)教學(xué)能力提升的相關(guān)課程，培訓(xùn)效果不佳。在培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配上，也存在不合理的情況。一些績效優(yōu)秀的文職人員本應(yīng)獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步提升他們的能力和潛力，但由于缺乏科學(xué)的分配機(jī)制，他們可能無法獲得與績效相匹配的培訓(xùn)資源。相反，一些績效一般的文職人員卻可能獲得過多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。這種不合理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配，不僅影響了績效優(yōu)秀文職人員的工作積極性，也不利于整個(gè)文職人員隊(duì)伍素質(zhì)的提升。4.4績效管理溝通不暢績效管理溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，然而，當(dāng)前軍隊(duì)院校文職人員績效管理溝通存在諸多問題，嚴(yán)重影響了績效管理的效果和文職人員的工作積極性。在績效目標(biāo)設(shè)定階段，缺乏有效的溝通導(dǎo)致文職人員對(duì)績效目標(biāo)理解不清晰。一些軍隊(duì)院校在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，沒有充分征求文職人員的意見和建議，只是簡單地將上級(jí)的要求傳達(dá)給文職人員，缺乏對(duì)文職人員工作實(shí)際情況的考慮。這使得文職人員對(duì)績效目標(biāo)的合理性和可行性產(chǎn)生質(zhì)疑，不清楚自己的工作重點(diǎn)和努力方向，從而影響工作的積極性和主動(dòng)性。某軍隊(duì)院校在為教學(xué)崗位的文職人員設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，沒有與他們進(jìn)行充分溝通，直接規(guī)定了較高的科研項(xiàng)目數(shù)量和論文發(fā)表要求，而忽視了教學(xué)工作的實(shí)際需求和難度。文職人員對(duì)這些目標(biāo)感到困惑和壓力，認(rèn)為不合理，導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)了迷茫和消極情緒?？己诉^程中的溝通不足，使得文職人員在工作中遇到問題時(shí)無法及時(shí)得到解決。在考核過程中，管理者與文職人員之間缺乏定期的溝通和反饋，管理者不能及時(shí)了解文職人員的工作進(jìn)展和困難，也無法給予有效的指導(dǎo)和支持。文職人員在工作中遇到問題時(shí)，不知道向誰求助，也得不到及時(shí)的幫助，這不僅影響了工作效率和質(zhì)量，也降低了文職人員對(duì)績效管理的信任度。例如，某文職人員在承擔(dān)科研項(xiàng)目時(shí)遇到了技術(shù)難題，但由于與上級(jí)溝通不暢，無法及時(shí)獲得相關(guān)的技術(shù)支持和資源，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展緩慢，影響了績效評(píng)估結(jié)果?？冃ЫY(jié)果反饋是績效管理溝通的重要環(huán)節(jié)，但目前存在反饋不及時(shí)、溝通方式不當(dāng)?shù)葐栴}。一些軍隊(duì)院校在績效評(píng)估結(jié)束后，不能及時(shí)將結(jié)果反饋給文職人員，導(dǎo)致文職人員對(duì)自己的工作表現(xiàn)缺乏及時(shí)的了解，無法及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。反饋過程中，溝通方式過于簡單粗暴，只是簡單地告知文職人員考核結(jié)果，而沒有對(duì)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析和解釋，也沒有聽取文職人員的意見和建議，這容易引發(fā)文職人員的不滿和抵觸情緒。某軍隊(duì)院校在績效評(píng)估結(jié)束后，一個(gè)月后才將結(jié)果反饋給文職人員，且只是通過郵件簡單地告知考核等級(jí)，沒有任何說明和溝通。文職人員對(duì)考核結(jié)果存在疑問，卻無處詢問，這使得他們對(duì)績效管理產(chǎn)生了不滿和不信任，影響了工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。五、軍隊(duì)院校文職人員績效管理問題的案例分析5.1案例選取與介紹本研究選取了具有代表性的A軍隊(duì)院校作為案例研究對(duì)象。A軍隊(duì)院校是一所歷史悠久、學(xué)科門類齊全、師資力量雄厚的綜合性軍事院校，在軍隊(duì)人才培養(yǎng)和軍事科研領(lǐng)域具有重要地位。該校文職人員數(shù)量眾多，涵蓋教學(xué)、科研、管理、保障等多個(gè)崗位，其績效管理情況在一定程度上反映了軍隊(duì)院校文職人員績效管理的普遍現(xiàn)狀。A軍隊(duì)院校在文職人員績效管理方面，制定了一系列規(guī)章制度，包括《A軍隊(duì)院校文職人員績效考核實(shí)施辦法》《A軍隊(duì)院校文職人員績效工資管理規(guī)定》等。這些制度對(duì)文職人員的考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果評(píng)定、績效工資發(fā)放等方面做出了明確規(guī)定。在考核內(nèi)容上，涵蓋德、能、勤、績、廉、體等方面，采用定量與定性相結(jié)合的考核方法，力求全面、客觀地評(píng)價(jià)文職人員的工作表現(xiàn)。在考核程序上，按照個(gè)人述職、民主測評(píng)、個(gè)別談話、專家評(píng)議、績效分析、綜合評(píng)定的步驟進(jìn)行。個(gè)人述職環(huán)節(jié)，文職人員需對(duì)自己在考核周期內(nèi)的工作進(jìn)行全面總結(jié)和匯報(bào)；民主測評(píng)由同事、下屬等對(duì)文職人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了考核的全面性和客觀性；個(gè)別談話則深入了解文職人員的工作情況和存在的問題；專家評(píng)議借助專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?，?duì)文職人員的專業(yè)能力和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)；績效分析對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性；綜合評(píng)定綜合各方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定最終的考核等次?？冃ЫY(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，不同等次對(duì)應(yīng)不同的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的文職人員，績效工資將有較大幅度提升，并在職務(wù)晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮；考核結(jié)果為稱職的文職人員，績效工資正常發(fā)放，可參與正常的職業(yè)發(fā)展晉升；考核結(jié)果為基本稱職的文職人員，績效工資將適當(dāng)降低，并需進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)；考核結(jié)果為不稱職的文職人員，將面臨降職、調(diào)崗甚至辭退的處理。5.2案例問題分析通過對(duì)A軍隊(duì)院校文職人員績效管理情況的深入分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：在考核指標(biāo)方面，A軍隊(duì)院校的考核指標(biāo)未能充分體現(xiàn)不同崗位的差異，缺乏針對(duì)性。教學(xué)崗位的文職人員，雖然教學(xué)質(zhì)量是關(guān)鍵，但考核指標(biāo)中對(duì)教學(xué)方法創(chuàng)新、學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)等方面的考核不夠具體和深入，仍側(cè)重于傳統(tǒng)的教學(xué)任務(wù)量和學(xué)生考試成績。例如，在教學(xué)方法創(chuàng)新方面，僅以是否參加過教學(xué)方法培訓(xùn)作為考核指標(biāo)，而沒有對(duì)實(shí)際教學(xué)中方法的應(yīng)用效果進(jìn)行評(píng)估；在學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)方面，缺乏對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力等方面的考核指標(biāo)，導(dǎo)致教學(xué)崗位文職人員對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的重視程度不夠。科研崗位的文職人員考核指標(biāo)中，對(duì)科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用和對(duì)軍隊(duì)實(shí)際需求的滿足程度考核不足。許多科研項(xiàng)目雖然取得了成果，但未能有效轉(zhuǎn)化為實(shí)際戰(zhàn)斗力，而在考核中卻沒有對(duì)此進(jìn)行充分考量。例如，某科研項(xiàng)目研發(fā)出的新型技術(shù)，由于缺乏后續(xù)的推廣和應(yīng)用機(jī)制，未能在軍隊(duì)中得到實(shí)際應(yīng)用，但在考核時(shí)該項(xiàng)目仍被評(píng)為優(yōu)秀，這使得科研崗位文職人員對(duì)科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用的積極性不高?？己诉^程中，考核者的主觀因素對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生了較大影響。暈輪效應(yīng)較為明顯，如某教學(xué)崗位文職人員在教學(xué)競賽中獲得獎(jiǎng)項(xiàng)，考核者便認(rèn)為其在教學(xué)能力、工作態(tài)度等方面都表現(xiàn)優(yōu)秀，在年度考核中給予了較高評(píng)價(jià)，而忽視了其在教學(xué)過程中存在的一些問題，如教學(xué)內(nèi)容更新不及時(shí)等。近因效應(yīng)也時(shí)有發(fā)生，考核者往往更關(guān)注文職人員近期的工作表現(xiàn)。在一次年度考核中，某文職人員在考核前一個(gè)月因承擔(dān)緊急任務(wù)表現(xiàn)出色，但在之前的大部分時(shí)間里工作表現(xiàn)平平，考核者卻因這一近期表現(xiàn)給予了較高評(píng)價(jià)，未能全面、客觀地反映其全年的工作績效。考核信息不對(duì)稱問題突出。考核者對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)崗位的工作了解有限，難以準(zhǔn)確評(píng)估工作績效。一些科研崗位的研究方向較為前沿和專業(yè)，考核者由于缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)，無法對(duì)科研成果的創(chuàng)新性和價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，導(dǎo)致考核結(jié)果存在偏差。文職人員與考核者之間溝通不暢，導(dǎo)致考核者對(duì)文職人員的工作成果和困難了解不全面。一些文職人員在完成重要工作任務(wù)后，沒有及時(shí)向考核者匯報(bào)，考核者在考核時(shí)無法掌握這些信息，從而影響了考核結(jié)果的公正性。在績效結(jié)果應(yīng)用方面，與薪酬掛鉤不夠緊密?？冃ЧべY在總體薪酬中占比較低，對(duì)文職人員的激勵(lì)作用有限。A軍隊(duì)院校文職人員績效工資僅占總工資的15%，即使績效評(píng)定為優(yōu)秀，薪酬提升幅度也較小，難以充分調(diào)動(dòng)文職人員的工作積極性。薪酬調(diào)整機(jī)制不夠靈活，未能及時(shí)根據(jù)績效變化進(jìn)行調(diào)整。一些文職人員在工作中取得了顯著進(jìn)步，績效大幅提升，但薪酬卻未能及時(shí)相應(yīng)提高，導(dǎo)致他們的工作積極性受挫。在晉升方面，績效結(jié)果的應(yīng)用存在不足。除了績效結(jié)果外，晉升還受到人際關(guān)系、論資排輩等因素的影響。一些績效優(yōu)秀的年輕文職人員，由于缺乏人脈關(guān)系或資歷較淺，在晉升競爭中處于劣勢，難以獲得晉升機(jī)會(huì)，這嚴(yán)重影響了他們的職業(yè)發(fā)展和工作積極性。晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠明確和透明，績效結(jié)果在晉升決策中的權(quán)重不清晰。文職人員對(duì)晉升所需的績效條件和其他要求了解不夠清楚，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦腥狈γ鞔_的目標(biāo)和方向，不知道如何通過提高績效來增加晉升機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)方面，績效結(jié)果的應(yīng)用不夠充分。培訓(xùn)需求分析未能充分結(jié)合績效結(jié)果，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與文職人員的實(shí)際需求不匹配。一些績效不達(dá)標(biāo)的文職人員在某些方面存在能力短板，但參加的培訓(xùn)卻沒有針對(duì)這些短板進(jìn)行設(shè)置，無法有效提升他們的績效水平。培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配不合理，一些績效優(yōu)秀的文職人員未能獲得足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而一些績效一般的文職人員卻獲得了過多的培訓(xùn)資源，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，也影響了績效優(yōu)秀文職人員的工作積極性。績效管理溝通方面，在績效目標(biāo)設(shè)定階段，缺乏有效的溝通，導(dǎo)致文職人員對(duì)績效目標(biāo)理解不清晰。A軍隊(duì)院校在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，沒有充分征求文職人員的意見和建議，只是簡單地將上級(jí)的要求傳達(dá)給文職人員，缺乏對(duì)文職人員工作實(shí)際情況的考慮。例如，在為科研崗位文職人員設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，規(guī)定了過高的論文發(fā)表數(shù)量要求，而沒有考慮到科研工作的實(shí)際難度和周期，文職人員對(duì)這些目標(biāo)感到困惑和壓力，認(rèn)為不合理，從而影響了工作的積極性和主動(dòng)性?？己诉^程中的溝通不足，使得文職人員在工作中遇到問題時(shí)無法及時(shí)得到解決。管理者與文職人員之間缺乏定期的溝通和反饋，管理者不能及時(shí)了解文職人員的工作進(jìn)展和困難，也無法給予有效的指導(dǎo)和支持。文職人員在工作中遇到問題時(shí)，不知道向誰求助，也得不到及時(shí)的幫助，這不僅影響了工作效率和質(zhì)量，也降低了文職人員對(duì)績效管理的信任度?？冃ЫY(jié)果反饋存在問題，反饋不及時(shí)、溝通方式不當(dāng)。A軍隊(duì)院校在績效評(píng)估結(jié)束后，往往需要較長時(shí)間才能將結(jié)果反饋給文職人員，導(dǎo)致文職人員對(duì)自己的工作表現(xiàn)缺乏及時(shí)的了解，無法及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。反饋過程中，溝通方式過于簡單粗暴，只是簡單地告知文職人員考核結(jié)果，而沒有對(duì)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析和解釋，也沒有聽取文職人員的意見和建議，這容易引發(fā)文職人員的不滿和抵觸情緒。5.3案例啟示A軍隊(duì)院校的案例為解決軍隊(duì)院校文職人員績效管理問題提供了多方面的啟示，有助于其他院校從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)和完善自身的績效管理體系?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，增強(qiáng)針對(duì)性。對(duì)于教學(xué)崗位，應(yīng)將教學(xué)方法創(chuàng)新、學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)等納入關(guān)鍵考核指標(biāo)，如設(shè)置教學(xué)方法創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)在教學(xué)中積極采用新方法且效果顯著的文職人員給予獎(jiǎng)勵(lì)；增加學(xué)生創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力提升的考核指標(biāo)，如學(xué)生在學(xué)科競賽中的獲獎(jiǎng)情況、實(shí)踐項(xiàng)目的完成質(zhì)量等。對(duì)于科研崗位，要加大對(duì)科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用和滿足軍隊(duì)實(shí)際需求的考核力度，建立科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用的跟蹤評(píng)估機(jī)制，對(duì)成功將科研成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際戰(zhàn)斗力的文職人員給予重獎(jiǎng)；根據(jù)軍隊(duì)的實(shí)際需求，設(shè)置科研項(xiàng)目的針對(duì)性考核指標(biāo)，確?？蒲泄ぷ骶o密圍繞軍隊(duì)建設(shè)展開。為減少考核者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高其考核能力和素質(zhì)。開展考核者培訓(xùn)課程，學(xué)習(xí)績效考核的理論知識(shí)、方法技巧以及如何避免主觀偏差，如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等。同時(shí)，建立考核者評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核者的考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督，對(duì)于考核結(jié)果公正、客觀的考核者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)存在主觀偏見、考核不公正的考核者進(jìn)行批評(píng)教育和相應(yīng)處罰。建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)考核者與文職人員之間的信息交流。在考核前，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，并向文職人員進(jìn)行詳細(xì)說明，確保他們清楚了解考核內(nèi)容和方式。在考核過程中，定期與文職人員進(jìn)行溝通，了解他們的工作進(jìn)展和困難，及時(shí)給予指導(dǎo)和支持。例如，建立定期的績效溝通會(huì)議制度，讓考核者與文職人員面對(duì)面交流工作情況；利用信息化手段，如在線溝通平臺(tái)、工作管理軟件等，方便雙方隨時(shí)溝通交流。建立健全監(jiān)督機(jī)制，確保考核過程的公正透明。明確監(jiān)督主體和職責(zé)，成立專門的績效考核監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)對(duì)考核過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。加強(qiáng)對(duì)考核程序執(zhí)行情況的監(jiān)督，確?？己藝?yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行，如對(duì)民主測評(píng)、績效分析等環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督，防止出現(xiàn)違規(guī)操作。完善考核結(jié)果申訴處理機(jī)制，為文職人員提供暢通的申訴渠道，對(duì)于申訴案件，要組織專門的調(diào)查小組進(jìn)行調(diào)查處理，并及時(shí)反饋處理結(jié)果，保障文職人員的合法權(quán)益。為加強(qiáng)績效結(jié)果與薪酬的緊密掛鉤，應(yīng)提高績效工資在總體薪酬中的占比，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。例如，將績效工資占總工資的比例提高到30%-50%，使績效優(yōu)秀的文職人員能夠獲得顯著的薪酬提升。同時(shí)，建立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)文職人員的績效變化及時(shí)調(diào)整薪酬，對(duì)績效持續(xù)優(yōu)秀的文職人員給予定期的薪酬晉升，對(duì)績效下降的文職人員相應(yīng)降低薪酬，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。在晉升方面，應(yīng)減少人際關(guān)系、論資排輩等因素的干擾，確保晉升主要依據(jù)績效結(jié)果。建立科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確績效結(jié)果在晉升決策中的權(quán)重，如規(guī)定績效結(jié)果在晉升評(píng)價(jià)中所占權(quán)重不低于60%。同時(shí)，提高晉升標(biāo)準(zhǔn)的透明度，將晉升條件和要求向全體文職人員公開，讓他們清楚了解晉升所需的績效水平和其他條件，為他們的職業(yè)發(fā)展提供明確的目標(biāo)和方向。培訓(xùn)需求分析應(yīng)緊密結(jié)合績效結(jié)果，根據(jù)文職人員的績效短板和發(fā)展需求制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)的文職人員，有針對(duì)性地安排培訓(xùn)課程，幫助他們提升能力，彌補(bǔ)不足；對(duì)于績效優(yōu)秀的文職人員，提供拓展性、提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如參加高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)、國內(nèi)外進(jìn)修等，進(jìn)一步挖掘他們的潛力，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配機(jī)制，根據(jù)績效表現(xiàn)和培訓(xùn)需求合理分配培訓(xùn)資源，確保培訓(xùn)資源的高效利用。在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)加強(qiáng)溝通。在績效目標(biāo)設(shè)定階段，充分征求文職人員的意見和建議，結(jié)合他們的工作實(shí)際和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定合理、可行的績效目標(biāo)。在考核過程中，及時(shí)與文職人員溝通工作進(jìn)展和存在的問題，給予指導(dǎo)和支持。在績效結(jié)果反饋階段，要及時(shí)、詳細(xì)地向文職人員反饋考核結(jié)果，分析存在的問題和原因，并聽取他們的意見和建議，共同制定改進(jìn)措施。通過加強(qiáng)溝通，提高文職人員對(duì)績效管理的參與度和認(rèn)同感，增強(qiáng)績效管理的效果。六、改進(jìn)軍隊(duì)院校文職人員績效管理的對(duì)策6.1完善考核指標(biāo)體系完善軍隊(duì)院校文職人員考核指標(biāo)體系是提升績效管理水平的關(guān)鍵。應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，科學(xué)合理地設(shè)定考核指標(biāo)，增加定量指標(biāo)占比，提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性，并運(yùn)用科學(xué)方法確定指標(biāo)權(quán)重，確保考核結(jié)果能夠真實(shí)反映文職人員的工作績效。軍隊(duì)院校文職人員崗位類型多樣，包括教學(xué)、科研、管理、保障等，不同崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和要求存在顯著差異。因此，應(yīng)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，制定個(gè)性化的考核指標(biāo)體系。對(duì)于教學(xué)崗位，教學(xué)質(zhì)量是核心考核指標(biāo)?？赏ㄟ^學(xué)生的考試成績、通過率、優(yōu)秀率等定量指標(biāo)來衡量教學(xué)效果，同時(shí)，引入學(xué)生評(píng)教、同行互評(píng)、專家聽課等定性評(píng)價(jià)方式，全面評(píng)估教學(xué)質(zhì)量。例如，設(shè)定學(xué)生評(píng)教滿意度需達(dá)到80%以上，同行互評(píng)優(yōu)秀率達(dá)到60%以上等具體指標(biāo)。教學(xué)方法創(chuàng)新也是重要考核內(nèi)容，鼓勵(lì)文職人員采用案例教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、在線教學(xué)等新方法，提高教學(xué)的趣味性和實(shí)效性?？赏ㄟ^教學(xué)方法創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)和實(shí)施情況，以及教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的影響等方面進(jìn)行考核?？蒲袓徫坏目己酥笜?biāo)應(yīng)圍繞科研成果的數(shù)量和質(zhì)量、科研項(xiàng)目的完成情況以及科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用等方面設(shè)置。在科研成果數(shù)量上，明確規(guī)定論文發(fā)表的數(shù)量和級(jí)別要求，如在核心期刊發(fā)表論文的篇數(shù)、被SCI、EI收錄的論文數(shù)量等；在科研成果質(zhì)量上，注重論文的引用次數(shù)、科研項(xiàng)目的獲獎(jiǎng)情況等指標(biāo)。科研項(xiàng)目的完成情況考核包括項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、經(jīng)費(fèi)使用等方面。科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用是衡量科研價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考核科研成果是否能夠轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，為軍隊(duì)建設(shè)和軍事斗爭提供支持，如科研成果在軍隊(duì)中的應(yīng)用效果、產(chǎn)生的軍事效益等。管理崗位的考核指標(biāo)側(cè)重于工作效率、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力等方面。工作效率可通過任務(wù)完成的及時(shí)性、工作流程的優(yōu)化等指標(biāo)來衡量，如規(guī)定重要任務(wù)的完成時(shí)間不得超過規(guī)定期限的10%，工作流程優(yōu)化的次數(shù)和效果等。組織協(xié)調(diào)能力考核包括在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的組織能力、資源調(diào)配能力等，如成功組織大型會(huì)議或活動(dòng)的次數(shù)、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的完成情況等。溝通能力考核包括與上級(jí)、同事、下級(jí)的溝通效果，信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性等，可通過溝通滿意度調(diào)查、工作協(xié)調(diào)的順暢程度等指標(biāo)來評(píng)估。保障崗位的考核指標(biāo)主要關(guān)注服務(wù)質(zhì)量、保障及時(shí)性等方面。服務(wù)質(zhì)量可通過服務(wù)對(duì)象的滿意度調(diào)查來衡量，如保障部門的服務(wù)滿意度需達(dá)到90%以上。保障及時(shí)性考核包括物資供應(yīng)的及時(shí)性、設(shè)備維修的響應(yīng)時(shí)間等，如規(guī)定物資采購的周期不得超過一定天數(shù)，設(shè)備維修的響應(yīng)時(shí)間不得超過24小時(shí)等。定量指標(biāo)能夠通過具體的數(shù)據(jù)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，具有較強(qiáng)的客觀性和準(zhǔn)確性。為提高考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，應(yīng)增加定量指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的占比。在教學(xué)質(zhì)量考核中，除了學(xué)生評(píng)教、同行互評(píng)等定性評(píng)價(jià)外，應(yīng)加大對(duì)學(xué)生考試成績、通過率、優(yōu)秀率等定量指標(biāo)的考核力度?？稍O(shè)定學(xué)生考試成績的平均分達(dá)到一定分?jǐn)?shù)以上，通過率達(dá)到90%以上，優(yōu)秀率達(dá)到20%以上等具體指標(biāo)。在科研成果考核中，明確規(guī)定論文發(fā)表的數(shù)量、科研項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)額度、科研成果的獲獎(jiǎng)級(jí)別和數(shù)量等定量指標(biāo)。如要求科研崗位的文職人員每年至少在核心期刊發(fā)表2篇論文，主持或參與的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)達(dá)到一定額度，獲得省部級(jí)以上科研獎(jiǎng)項(xiàng)的數(shù)量不少于1項(xiàng)等。工作效率考核中，通過具體的工作任務(wù)完成時(shí)間、工作流程優(yōu)化的效果等定量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。如規(guī)定管理崗位的文職人員處理文件的平均時(shí)間不得超過2個(gè)工作日，工作流程優(yōu)化后工作效率提高20%以上等。服務(wù)質(zhì)量考核中，通過服務(wù)對(duì)象的滿意度調(diào)查結(jié)果、服務(wù)投訴率等定量指標(biāo)來衡量。如保障崗位的服務(wù)投訴率不得超過5%，服務(wù)滿意度需達(dá)到90%以上等。指標(biāo)權(quán)重反映了各考核指標(biāo)在綜合考核結(jié)果中的相對(duì)重要程度，合理設(shè)置權(quán)重對(duì)于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)文職人員的工作績效至關(guān)重要。應(yīng)運(yùn)用層次分析法、德爾菲法等科學(xué)方法，確定各考核指標(biāo)的權(quán)重。運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，首先建立層次結(jié)構(gòu)模型，將考核指標(biāo)分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。目標(biāo)層為文職人員的綜合績效評(píng)價(jià)，準(zhǔn)則層包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，指標(biāo)層則是具體的考核指標(biāo)。然后通過兩兩比較的方式，構(gòu)造判斷矩陣，計(jì)算各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。最后對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，確保權(quán)重的合理性。德爾菲法是通過邀請(qǐng)專家對(duì)各考核指標(biāo)的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，經(jīng)過多輪反饋和調(diào)整，最終確定指標(biāo)權(quán)重。在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，首先選擇一批熟悉軍隊(duì)院校文職人員工作的專家，向他們發(fā)放調(diào)查問卷，詢問各考核指標(biāo)的重要性程度。專家根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷進(jìn)行打分，然后對(duì)專家的意見進(jìn)行匯總和分析，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家，讓他們?cè)俅芜M(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)過幾輪反復(fù)，直到專家的意見趨于一致，確定最終的指標(biāo)權(quán)重。對(duì)于教學(xué)崗位，若教學(xué)質(zhì)量是核心指標(biāo)，可將其權(quán)重設(shè)置為50%，教學(xué)方法創(chuàng)新權(quán)重設(shè)置為20%，其他指標(biāo)如教學(xué)任務(wù)完成情況、學(xué)生管理等權(quán)重設(shè)置為30%。對(duì)于科研崗位，科研成果數(shù)量和質(zhì)量權(quán)重可設(shè)置為40%，科研項(xiàng)目完成情況權(quán)重設(shè)置為30%，科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用權(quán)重設(shè)置為30%。通過科學(xué)合理地設(shè)置指標(biāo)權(quán)重，使考核結(jié)果能夠更準(zhǔn)確地反映文職人員的工作重點(diǎn)和貢獻(xiàn)程度。6.2保障考核過程公正性考核過程的公正性是績效管理的關(guān)鍵，直接影響文職人員對(duì)績效管理的信任和認(rèn)可。為確保軍隊(duì)院校文職人員考核過程公正，需從加強(qiáng)考核者培訓(xùn)、建立信息收集機(jī)制、完善監(jiān)督機(jī)制等方面入手。考核者的專業(yè)素養(yǎng)和客觀公正態(tài)度對(duì)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性至關(guān)重要。因此，要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高其考核能力和素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋績效考核的理論知識(shí)，包括績效管理的概念、目的、原則、流程等，使考核者深入理解績效考核的內(nèi)涵和重要性。同時(shí)，培訓(xùn)還應(yīng)包括考核方法和技巧的學(xué)習(xí)，如如何科學(xué)地運(yùn)用評(píng)級(jí)量表法、配對(duì)比較法等考核方法，如何準(zhǔn)確地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，如何避免主觀偏見和誤差等。為避免暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，應(yīng)通過案例分析、模擬考核等方式，讓考核者深刻認(rèn)識(shí)這些效應(yīng)的表現(xiàn)形式和危害，并掌握相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方法。在案例分析中，呈現(xiàn)不同類型的考核案例，分析其中存在的主觀因素影響，引導(dǎo)考核者思考如何避免類似問題。在模擬考核中，讓考核者進(jìn)行實(shí)際的考核操作，然后對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行分析和點(diǎn)評(píng)，及時(shí)糾正存在的問題。還需加強(qiáng)對(duì)考核者職業(yè)道德的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)考核的公正性和嚴(yán)肅性，使其認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果對(duì)文職人員的重要影響，增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感。通過開展職業(yè)道德培訓(xùn)課程、簽訂考核責(zé)任書等方式，強(qiáng)化考核者的職業(yè)道德意識(shí)，確?？己诉^程的公正、公平。全面、準(zhǔn)確的考核信息是保證考核結(jié)果公正的基礎(chǔ)。因此，要建立科學(xué)合理的信息收集機(jī)制，確保考核者能夠獲取全面、準(zhǔn)確的文職人員工作信息。在信息收集渠道方面，應(yīng)充分利用多種途徑。文職人員的工作記錄是重要的信息來源，包括工作日志、項(xiàng)目報(bào)告、教學(xué)記錄、科研成果報(bào)告等，這些記錄能夠詳細(xì)反映文職人員的工作內(nèi)容、工作進(jìn)展和工作成果。同事評(píng)價(jià)也是獲取信息的重要途徑，同事與文職人員在工作中密切合作，能夠從不同角度了解其工作表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力等。上級(jí)評(píng)價(jià)則從工作任務(wù)分配、工作目標(biāo)達(dá)成等方面對(duì)文職人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠反映其工作的整體情況。還可通過學(xué)生評(píng)價(jià)（對(duì)于教學(xué)崗位文職人員）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（對(duì)于保障崗位文職人員）等方式，廣泛收集各方面的意見和建議，確?？己诵畔⒌娜嫘浴Ｒ⒁?guī)范的信息收集流程，明確信息收集的時(shí)間、方式和責(zé)任人。規(guī)定每月或每季度收集一次工作記錄，由專人負(fù)責(zé)整理和歸檔；同事評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)可在年度考核前進(jìn)行，通過問卷調(diào)查、面談等方式進(jìn)行收集。同時(shí)，要確保信息的真實(shí)性和可靠性，對(duì)收集到的信息進(jìn)行核實(shí)和驗(yàn)證，避免虛假信息影響考核結(jié)果。完善的監(jiān)督機(jī)制是保障考核過程公正的重要保障。應(yīng)明確監(jiān)督主體和職責(zé)，建立專門的績效考核監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)對(duì)考核過程和結(jié)果進(jìn)行全面監(jiān)督。監(jiān)督小組應(yīng)由院校領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門人員、紀(jì)檢監(jiān)察部門人員等組成，確保監(jiān)督的權(quán)威性和公正性。監(jiān)督小組的職責(zé)包括對(duì)考核程序執(zhí)行情況的監(jiān)督，檢查考核是否嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行，如考核指標(biāo)的設(shè)定是否合理、考核方法的選擇是否恰當(dāng)、考核過程是否公開透明等。對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性進(jìn)行監(jiān)督，檢查考核結(jié)果是否客觀反映文職人員的工作表現(xiàn)，是否存在主觀偏見、人情因素等影響考核結(jié)果的情況。加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果申訴處理機(jī)制的建設(shè)，為文職人員提供暢通的申訴渠道。當(dāng)文職人員對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，可向監(jiān)督小組提出申訴，監(jiān)督小組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行調(diào)查處理，并及時(shí)反饋處理結(jié)果。在申訴處理過程中，要確保程序的公正、透明，充分聽取文職人員的意見和訴求，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行重新審查和評(píng)估，確?？己私Y(jié)果的公正性和合理性。6.3強(qiáng)化績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果的有效應(yīng)用是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于激發(fā)軍隊(duì)院校文職人員的工作積極性、提升工作績效、促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展具有重要意義。應(yīng)從合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立基于績效的晉升機(jī)制、制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃等方面入手，強(qiáng)化績效結(jié)果應(yīng)用。薪酬是激勵(lì)文職人員的重要手段，應(yīng)根據(jù)績效結(jié)果合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。提高績效工資在總體薪酬中的占比，使其成為薪酬的重要組成部分?？蓪⒖冃ЧべY占總工資的比例提高到30%-50%，增強(qiáng)薪酬對(duì)文職人員工作績效的激勵(lì)作用。例如，某軍隊(duì)院校將績效工資占比提升至40%后，文職人員的工作積極性明顯提高，教學(xué)和科研成果顯著增加。建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)文職人員的績效變化及時(shí)調(diào)整薪酬。對(duì)于績效持續(xù)優(yōu)秀的文職人員，給予定期的薪酬晉升，如每年度考核均為優(yōu)秀的文職人員，可在次年晉升一級(jí)工資；對(duì)于績效下降的文職人員，相應(yīng)降低薪酬，如連續(xù)兩年考核為基本稱職的文職人員，降低一級(jí)工資，以激勵(lì)文職人員持續(xù)保持良好的工作績效。晉升是文職人員職業(yè)發(fā)展的重要途徑，應(yīng)建立基于績效結(jié)果的晉升機(jī)制，確保晉升的公平性和公正性。明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效結(jié)果作為晉升的主要依據(jù)，規(guī)定績效結(jié)果在晉升評(píng)價(jià)中所占權(quán)重不低于60%。同時(shí)，綜合考慮文職人員的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)等因素，確保晉升人員具備相應(yīng)的能力和素質(zhì)。例如，某軍隊(duì)院校規(guī)定，晉升中級(jí)職稱的文職人員，需近三年年度考核結(jié)果均為稱職以上，且在教學(xué)、科研等方面取得一定成果，如發(fā)表一定數(shù)量的核心期刊論文、主持或參與重要科研項(xiàng)目等。減少人際關(guān)系、論資排輩等因素對(duì)晉升的干擾，建立公平競爭的晉升環(huán)境。通過公開透明的晉升程序，如發(fā)布晉升公告、組織晉升考核、公示晉升結(jié)果等，讓文職人員清楚了解晉升的條件和流程，增強(qiáng)晉升的公信力。同時(shí)，建立晉升申訴機(jī)制，文職人員對(duì)晉升結(jié)果有異議時(shí)，可通過正規(guī)渠道提出申訴，保障其合法權(quán)益。培訓(xùn)是提升文職人員能力素質(zhì)的重要手段，應(yīng)根據(jù)績效結(jié)果制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足文職人員的不同培訓(xùn)需求。對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)的文職人員，深入分析其績效短板，有針對(duì)性地安排培訓(xùn)課程，幫助他們提升能力，彌補(bǔ)不足。例如，某文職人員在教學(xué)能力方面存在不足，績效考評(píng)結(jié)果不理想，院校為其安排了教學(xué)方法培訓(xùn)、教學(xué)技能提升等課程，經(jīng)過培訓(xùn)，該文職人員的教學(xué)績效有了明顯提升。對(duì)于績效優(yōu)秀的文職人員，提供拓展性、提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如參加高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)、國內(nèi)外進(jìn)修等，進(jìn)一步挖掘他們的潛力，促進(jìn)他們的職