基于訪談法的滴滴出行員工激勵(lì)問題研究12000字【論文】

基于訪談法的滴滴出行員工激勵(lì)問題研究摘要人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，尤其是對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來講，能否留住人才，合理使用人才更是重中之重。人才使用效率降低和人才流失是當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的普遍現(xiàn)象，如果這種現(xiàn)象不能得到有效遏制，將對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)的中小民營(yíng)企業(yè)的生存造成嚴(yán)重的影響。因此，如何降低人才流失率，提高人才利用率成為了當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)共同需要解決的問題。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展的關(guān)鍵是，把具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才更多的吸引并留住。但是人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)，這是由人力資本的特性所決定的。激勵(lì)是一種重要的人力資源管理手段，從心理學(xué)角度來說是讓個(gè)人在身體和行為上得到激發(fā)的的一種心理過程；就管理學(xué)的角度而言，是指從個(gè)人需要的層面出發(fā)，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件?，F(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)模式的改革創(chuàng)新意味著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不單單只依賴于個(gè)體，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)來說更是至關(guān)重要的。在現(xiàn)實(shí)中，大多企業(yè)在對(duì)銷售人員激勵(lì)過程中存在著些激勵(lì)問題。研究著重分析滴滴出行面臨的激勵(lì)問題，并提出解決方案，為企業(yè)激勵(lì)措施提供借鑒。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)措施；管理者目錄TOC\o"1-2"\h\u22811.引言 43871.1研究背景 4130311.2研究目的和內(nèi)容 57261.3創(chuàng)新點(diǎn) 514471.4研究框架 621812.滴滴出行員工激勵(lì)現(xiàn)狀 7297952.1滴滴出行企業(yè)簡(jiǎn)介 7205002.2研究方法和結(jié)果 7105153.滴滴出行員工激勵(lì)問題 10153753.1員工激勵(lì)現(xiàn)狀 10170603.2缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系 11255943.3薪酬激勵(lì)作用不明顯 13178353.4福利落實(shí)不到位 13247524.滴滴出行激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 14234954.1構(gòu)建完整的薪酬體系 1483804.2建立有效的員工激勵(lì)制度 1579645.結(jié)論與展望 1611377參考文獻(xiàn) 1816332附錄 20

1.引言1.1研究背景近年來，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在世界經(jīng)濟(jì)持續(xù)減速的情況下，發(fā)達(dá)國(guó)家的風(fēng)險(xiǎn)回避被新興國(guó)家停滯的風(fēng)險(xiǎn)有所暴露。陷入這種狀況的企業(yè)，如果想要生存下去，就會(huì)面臨巨大的課題。做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)的工作、掌握核心技術(shù)、穩(wěn)定的市場(chǎng)地位等都需要才能。才能無疑是最重要的價(jià)值之一。企業(yè)只有學(xué)會(huì)了運(yùn)用人才，形成科學(xué)的人才任用和培養(yǎng)機(jī)制，才能夠最大限度發(fā)揮人力資源的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的核心實(shí)力（趙云龍,陳文澤,2022)。因此，為了企業(yè)現(xiàn)有的才能，有效地激勵(lì)人才是非常重要的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是員工的競(jìng)爭(zhēng)。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、員工的工作熱情、工作績(jī)效等都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。因此越來越多的企業(yè)管理者開始重視人力資源管理工作，通過對(duì)人的管理激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力。作為服裝生產(chǎn)加工企業(yè)的滴滴出行在企業(yè)建立初期，依靠低廉的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)生產(chǎn)加工服裝，因建立之初當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力平均工資較低，企業(yè)利潤(rùn)空間較大，企業(yè)發(fā)展前景較大。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，勞動(dòng)力成本逐漸增加，公司生產(chǎn)員工流失嚴(yán)重，隨之員工培訓(xùn)、招聘、管理等成本也隨著增加，生產(chǎn)率明顯降低，阻礙著公司進(jìn)一步的發(fā)展(陳奇遠(yuǎn),張一鳴,2023)。究其原因，這在一定范圍上展示主要還是來自于管理，而管理的核心和關(guān)鍵是人員管理，也就是員工管理，對(duì)人的管理的重要手段又是激勵(lì)。滴滴出行生產(chǎn)員工是企業(yè)生產(chǎn)的主要力量，生產(chǎn)員工工作績(jī)效影響著企業(yè)績(jī)效，如何激勵(lì)生產(chǎn)員工成為公司管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題。在思路上，本研究堅(jiān)持了章教授主張的系統(tǒng)規(guī)劃和邏輯推理的原則。但目前公司管理者激勵(lì)理念和激勵(lì)方式均有些落后，管理者不知道用怎樣的方式去激勵(lì)員工，激勵(lì)也只是停留在表面，公司目前的激勵(lì)體系并不完善。導(dǎo)致了生產(chǎn)員工工作的熱情不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，工作氛圍缺乏活力，產(chǎn)品生產(chǎn)率降低(付佳茜,黃澤和,2021)。在這般的場(chǎng)合下為了提高車間生產(chǎn)的工作效率，擴(kuò)大產(chǎn)品生產(chǎn)量，管理者要探索出適合本企業(yè)發(fā)展和滿足員工需求的激勵(lì)體系，全方位的提高生產(chǎn)員工的滿意度，激勵(lì)生產(chǎn)員工主動(dòng)為企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。1.2研究目的和內(nèi)容企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)這是需要形成與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)體系，與企業(yè)與員工之間的所有聯(lián)系緊密相連。因此，建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和一個(gè)科學(xué)和完整的人力資源管理系統(tǒng)，通過合理的激勵(lì)機(jī)制更好的運(yùn)用人才，同時(shí)能夠保障人才與公司的共同發(fā)展，在此類情況下確保公司在市場(chǎng)上能夠站穩(wěn)腳跟，這也是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。本文以滴滴出行生產(chǎn)員工為研究對(duì)象，以企業(yè)激勵(lì)體系為研究?jī)?nèi)容，首先從公司基本情況、人力資源狀況、生產(chǎn)員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀分析入手，然后統(tǒng)計(jì)分析出公司目前的生產(chǎn)員工激勵(lì)體系存在的問題，包括薪酬結(jié)構(gòu)不合理、福利體系有待優(yōu)化、績(jī)效考評(píng)體系不健全、培訓(xùn)體系流于形式、企業(yè)文化建設(shè)缺乏、溝通渠道不暢通。面對(duì)這種情況再次通過分析出的問題深入探究存在的原因，主要是管理者管理理念落后；公司缺乏系統(tǒng)的規(guī)章制度支持；管理者對(duì)員工需求不關(guān)注三方面原因。這不僅加深了本文對(duì)現(xiàn)有現(xiàn)象的理解，也為未來新情況的出現(xiàn)提供了應(yīng)對(duì)策略。最后結(jié)合公司實(shí)際情況，提出生產(chǎn)員工激勵(lì)體系優(yōu)化建議，包括建立全面薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新差別化福利體系；優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系；建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系；營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍；完善雙向溝通體系。本文通過研究滴滴出行生產(chǎn)員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀，提出優(yōu)化建議，從這些言語中可以看出一些態(tài)度主要是為了改變公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)狀，提高生產(chǎn)員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效相結(jié)合，為企業(yè)更好的發(fā)展提供思路。1.3創(chuàng)新點(diǎn)本文通過深入分析滴滴出行生產(chǎn)員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合相關(guān)的激勵(lì)理論知識(shí)，對(duì)公司目前的生產(chǎn)員工激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，優(yōu)化后的激勵(lì)體系對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。本文通過問卷調(diào)查設(shè)計(jì)，采用定性定量相結(jié)合方式分析企業(yè)生產(chǎn)員工激勵(lì)體系存在的問題，提出針對(duì)性的優(yōu)化意見，建立一套適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的生產(chǎn)員工激勵(lì)體系，能夠最大程度的激發(fā)生產(chǎn)員工的工作潛力，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，活躍生產(chǎn)員工之間的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，提高員工滿意度。從這些記錄中體現(xiàn)同時(shí)有助于減少企業(yè)的生產(chǎn)成本和管理成本，提高企業(yè)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。滴滴出行生產(chǎn)管理現(xiàn)狀與管理模式具有一定研究?jī)r(jià)值，希望通過本文的研究能夠豐富生產(chǎn)員工激勵(lì)體系的內(nèi)容，為其他中小型企業(yè)生產(chǎn)員工激勵(lì)提供借鑒意義。1.4研究框架首先，引言，闡述研究背景、研究目的和內(nèi)容。其次，滴滴出行員工激勵(lì)現(xiàn)狀，對(duì)滴滴出行企業(yè)簡(jiǎn)介，分析研究方法和結(jié)果。指出滴滴出行員工激勵(lì)問題：缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系、薪酬激勵(lì)作用不明顯、福利落實(shí)不到位。最后，提出滴滴出行激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策：構(gòu)建完整的薪酬體系、建立有效的員工激勵(lì)制度。2.滴滴出行員工激勵(lì)現(xiàn)狀2.1滴滴出行企業(yè)簡(jiǎn)介滴滴出行公司是我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域多年，滴滴出行在曾經(jīng)在2010-2020年十年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)品牌排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)100強(qiáng)”。滴滴出行的發(fā)展是我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。滴滴出行公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于互聯(lián)網(wǎng)科技市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)前沿，引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)的發(fā)展。2.2研究方法和結(jié)果在這樣的條件下為了更加準(zhǔn)確、客觀的了解滴滴出行現(xiàn)行的激勵(lì)體系存在的問題，對(duì)高層管理者、中層管理者、相關(guān)研究專家、員工代表發(fā)放了問卷，問卷詳情如附錄所示。最終發(fā)放問卷68份，收回問卷68份，有效問卷68份。通過對(duì)收回的問卷調(diào)查歸納整理，對(duì)生產(chǎn)員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀存在問題進(jìn)行匯總。2.2.1薪酬體系調(diào)查此次研究運(yùn)用問卷調(diào)查的形式了解滴滴出行工作人員對(duì)薪酬體系的看法，內(nèi)容如表1。表1薪酬體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意薪酬體系滿意程度5.88%8.82%17.64%42.64%25.02%付出與回報(bào)匹配度10.29%14.71%19.11%42.65%13.24%薪酬結(jié)構(gòu)合理程度7.35%13.23%19.12%33.82%26.48%薪酬體系公平程度11.76%16.18%22.06%35.29%14.71%薪酬體系激勵(lì)程度13.24%17.65%20.59%38.24%10.28%雖然不同工作人員的學(xué)歷、工齡、年齡有所差異，但滴滴出行對(duì)所有的工作人員都采取了統(tǒng)一的工資，導(dǎo)致部分工作人員具有心理不平衡的狀態(tài)，影響工作積極性(周嘉欣,黃成,2021)。從宏觀的角度來看，滴滴出行制定的薪酬體系存在問題，并沒有關(guān)注不同工作人員的特點(diǎn)、需求，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，難以發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值。因此滴滴出行要考慮不同工作人員的特征，這在一部分程度上揭示了進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供必要保障。從這里可以看出，本研究具有廣泛的涵蓋性，在理論層面廣泛借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新成果，確保了研究框架建立在堅(jiān)實(shí)而廣泛的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上。2.2.2福利體系調(diào)查福利屬于補(bǔ)償類型的薪酬，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)員工激勵(lì)來說，福利狀況至關(guān)重要。優(yōu)質(zhì)的福利體系能夠體現(xiàn)出企業(yè)的文化、價(jià)值觀，有助于提高企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。研究運(yùn)用問卷調(diào)查的形式了解滴滴出行員工對(duì)福利體系的滿意度，內(nèi)容如表2。表2福利體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意福利體系滿意程度5.88%11.76%19.12%38.24%25%福利項(xiàng)目多樣化程度7.35%13.24%20.59%36.76%22.06%福利體系吸引程度8.82%16.18%23.53%35.29%16.18%滴滴出行的福利項(xiàng)目不具備良好的吸引力。通過這些事實(shí)我們可以看到因?yàn)楣ぷ魅藛T滿足了物質(zhì)需求之后會(huì)存在福利需求，所以對(duì)滴滴出行的工作人員來說，滴滴出行制定的福利項(xiàng)目并不具備較高的吸引力(林昊天,丁依向,2020)。滴滴出行福利體系過于單一，從這些條款中看出不能發(fā)揮激勵(lì)的作用，因此滴滴出行要全面的分析不同工作人員對(duì)福利的需求，進(jìn)而提升員工福利滿意度。通過整合不同學(xué)科的專業(yè)知識(shí)、研究方法和技術(shù)手段研究人員能夠更有效地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的科學(xué)挑戰(zhàn)，探索更為綜合和系統(tǒng)的解決方案。2.2.3績(jī)效考評(píng)調(diào)查運(yùn)用問卷調(diào)查進(jìn)行整理之后了解滴滴出行工作人員對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的滿意度，內(nèi)容如表3。表3績(jī)效考評(píng)體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意績(jī)效考評(píng)體系滿意程度13.24%16.18%23.53%35.29%11.76%績(jī)效考評(píng)指標(biāo)合理程度10.29%16.18%19.11%32.35%22.07%績(jī)效考評(píng)體系公平程度11.76%17.65%22.06%38.23%10.3%績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用程度10.29%11.76%19.12%35.29%23.54%績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋程度5.88%11.76%16.18%38.23%27.95%績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明晰程度8.82%13.24%19.12%35.29%23.53%只有提高績(jī)效評(píng)估的效率才能保障工作人員關(guān)注評(píng)估工作，現(xiàn)如今滴滴出行評(píng)估結(jié)果與工作人員的全勤獎(jiǎng)勵(lì)、員工培訓(xùn)息息相關(guān)。從宏觀的角度來看，互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系并不豐富，具有片面化的特征，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)存在問題，難以體現(xiàn)企業(yè)工作人員的績(jī)效情況(張文和,陳嘉熙,2020)。通過深入分析實(shí)際狀況，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論在不同情境下的應(yīng)用成效存在差異，這促使本文進(jìn)一步思考如何根據(jù)具體情況調(diào)整并優(yōu)化理論架構(gòu)，以增強(qiáng)其實(shí)用性和指導(dǎo)意義。由此顯而易見滴滴出行并沒有搭建明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，影響工作人員積極性，進(jìn)而影響滴滴出行生產(chǎn)效率。2.2.4培訓(xùn)激勵(lì)調(diào)查進(jìn)行問卷調(diào)查得知滴滴出行工作人員對(duì)培訓(xùn)激勵(lì)體系的滿意度，內(nèi)容如表4所示。表4培訓(xùn)激勵(lì)體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意員工培訓(xùn)體系滿意程度11.76%16.18%17.65%35.29%19.12%培訓(xùn)內(nèi)容豐富程度10.29%20.59%22.06%32.35%14.71%培訓(xùn)形式靈活程度5.88%13.24%16.18%36.76%27.94%培訓(xùn)效果評(píng)估11.76%14.71%19.12%38.24%16.17%滴滴出行對(duì)新工作人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、安全培訓(xùn)，滴滴出行行政部門制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)的內(nèi)容。但實(shí)際上滴滴出行落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容是存在盲目性、隨意性的特點(diǎn)(趙向昊,孫雅倩,2019)。通過問卷調(diào)查可得知滴滴出行員工培訓(xùn)體系存在較多的問題，例如：滴滴出行并沒有對(duì)工作人員培訓(xùn)需求加以分析、培訓(xùn)的方法以及內(nèi)容過于單一、培訓(xùn)不具備相應(yīng)的評(píng)估保障。2.2.5企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化存在較多的功能價(jià)值，能夠?qū)ぷ魅藛T的行為舉措起到影響作用，進(jìn)一步提高工作人員的工作積極性，因此互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要(吳俊天,陳麗娜,2020)。本文詳細(xì)的總結(jié)了滴滴出行工作人員對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的看法，內(nèi)容如如表5。表5企業(yè)文化體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意文化建設(shè)滿意程度13.24%17.65%22.06%35.29%11.76%工作環(huán)境滿意程度10.29%22.06%20.59%33.82%13.24%公司對(duì)員工關(guān)心幫助程度13.24%16.18%22.06%30.88%17.64%企業(yè)文化宣傳程度8.82%13.24%19.12%38.24%20.58%通過案件調(diào)查可得知滴滴出行存在企業(yè)文化宣傳、工作環(huán)境、員工溝通方面的問題。2.2.6溝通體系調(diào)查溝通有助于讓滴滴出行到管理人員了解工作人員的實(shí)際想法，化解矛盾。良好的溝通可以為建立優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境打下基礎(chǔ)，結(jié)合以上所進(jìn)行的分析情況提高工作人員的意識(shí)，進(jìn)一步提升工作人員的工作動(dòng)力(成珊珊,吳凱茜,2019)。研究總結(jié)了滴滴出行工作人員對(duì)溝通體系的滿意度，內(nèi)容如表6。表6溝通體系問卷調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意溝通體系滿意程度10.29%13.24%20.59%38.24%17.64%溝通渠道暢通程度8.82%10.29%22.06%32.35%26.48%溝通反饋程度7.35%13.24%25%35.29%19.12%現(xiàn)如今滴滴出行的溝通渠道過于單一，因此企業(yè)的高層管理人員并不了解工作人員的需求，滴滴出行的溝通渠道不暢，導(dǎo)致工作人員之間難以協(xié)作，直接影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，也影響到工作人員的工作積極性。3.滴滴出行員工激勵(lì)問題3.1員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1.1激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制不公滴滴出行內(nèi)部人員存在“大鍋飯”思想，具有輪流“坐莊”得到獎(jiǎng)勵(lì)的情況，部分工作人員工作消極，不能提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，但依然能夠獲得到企業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然公司提出了“多勞多得”的目標(biāo)，基于前述分析理解但是難以積極落實(shí)，導(dǎo)致部分工作人員認(rèn)為自己所付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)，認(rèn)為自己無論做多少都會(huì)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之工作人員失去了自己的工作積極性。未來研究可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索問題的深層次原因、拓展應(yīng)用范疇或提出更為精細(xì)化的對(duì)策，共同推動(dòng)該領(lǐng)域知識(shí)的深化與拓展。3.1.2激勵(lì)措施形式單一員工激勵(lì)的形式較為豐富，在這種現(xiàn)實(shí)環(huán)境背景下常見的激勵(lì)形式有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、文化激勵(lì)，而大部分企業(yè)都會(huì)采用第1種激勵(lì)措施。廣大人民群眾的生活水平不斷提高，部分工作人員認(rèn)為自己的資金充裕，所以企業(yè)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的形式并不具備高效的激勵(lì)作用(丁一凡,馬向陽,2019)。其他類型的物質(zhì)激勵(lì)等同重要，例如精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)，能夠起到良好的效果。3.1.3激勵(lì)無差別化滴滴出行并沒有做好員工激勵(lì)工作，導(dǎo)致滴滴出行的工作人員的工作積極性較差，因?yàn)榈蔚纬鲂胁]有建立合理的員工激勵(lì)方案，因此對(duì)全部工作人員采取相同的激勵(lì)方法，在此社會(huì)背景下殊不知不同工作人員的激勵(lì)需求有所差異，對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)有所差異。所以滴滴出行要對(duì)工作人員采取全面的分析，并細(xì)分激勵(lì)的方案，采取差異化激勵(lì)方法(林書羽,黃向福,2020)。3.2缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系3.2.1考核定位不準(zhǔn)確滴滴出行根據(jù)半年、一年的時(shí)間進(jìn)行評(píng)估，但部分工作人員認(rèn)為企業(yè)評(píng)估浪費(fèi)時(shí)間，還會(huì)增加互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)工作人員的工作量。顯示出其特點(diǎn)而每年1月份滴滴出行對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)估并明確工作人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，部分工作人員認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是為了當(dāng)做年終獎(jiǎng)發(fā)放的參考。3.2.2考核內(nèi)容不合理滴滴出行進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程當(dāng)中并沒有考慮到不同崗位的工作職責(zé)有所差異，光是采用統(tǒng)一的評(píng)估方法導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去可靠性。3.2.3考核指標(biāo)不科學(xué)滴滴出行大部分的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)為定性指標(biāo)，滴滴出行進(jìn)行評(píng)估的過程當(dāng)中，高層領(lǐng)導(dǎo)人員過于關(guān)注自己的主觀判斷，顯示出其特點(diǎn)因此評(píng)估不具備公平性、公正性特點(diǎn)。而部分工作人員認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是走個(gè)過場(chǎng)，所以互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)并不會(huì)關(guān)注績(jī)效評(píng)估工作，只會(huì)關(guān)注與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，從而獲得更多的獎(jiǎng)金。3.2.4考評(píng)人選擇不合適滴滴出行評(píng)估包含自我評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)，考核小組的成員是各部門的主管。參與考核的工作人員并不滿意考核工作：第一，大部分工作人員并不了解滴滴出行制定的考評(píng)規(guī)則，只會(huì)依照自己的主觀想法進(jìn)行打分，這種狀況導(dǎo)致分?jǐn)?shù)難以體現(xiàn)出個(gè)體的實(shí)際工作情況。從這些經(jīng)歷中看出平時(shí)工作人員之間的交流較少，導(dǎo)致印象分較低(趙羽航,陳敏娜,2019)。針對(duì)上述方案的調(diào)試工作，本文從理論分析與實(shí)際驗(yàn)證兩個(gè)層面展開。第二，為了防止小組成員在評(píng)估時(shí)免受外界帶來的影響，每次都要小組成員在規(guī)定的時(shí)間、場(chǎng)所之內(nèi)進(jìn)行評(píng)分，但部分工作人員因?yàn)楣ぷ髟谕獾爻霾?，不能參與考評(píng)工作，因此企業(yè)只能協(xié)調(diào)各方的時(shí)間，直接影響評(píng)估的效率。3.2.5考核等級(jí)沒有采取強(qiáng)制分布比例滴滴出行將評(píng)估等級(jí)劃分成為5個(gè)：優(yōu)秀為90分，良好位85~90分，普通為80~85分，需要改善為70~80分，不合格是70分之下。因?yàn)榈蔚纬鲂胁]有運(yùn)用強(qiáng)制分布的形式，而互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)年底評(píng)估結(jié)果與工作人員的獎(jiǎng)金相關(guān)，所以不管工作人員工作情況如何，真能得到良好的指標(biāo)，部分情況下滴滴出行一個(gè)部門的工作人員全部為優(yōu)秀指標(biāo)(郭曉波,呂婧怡,2019)。憑借這些初步的研究成果，本文能夠構(gòu)想出更多具有預(yù)見性的研究假設(shè)與探索方向，促進(jìn)該領(lǐng)域的知識(shí)邊界不斷向前拓展。依照公平理論可得知，從這些背景中看出工作人員的積極性和個(gè)體的收入息息相關(guān)，但是滴滴出行評(píng)估的過程當(dāng)中并沒有明確不同工作人員之間的差距，部分工作人員的表現(xiàn)較差，但依然能夠得到良好的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)估并不具備公平性的特點(diǎn)，影響工作人員積極性，難以提高滴滴出行的業(yè)績(jī)(余文博,陳青山,2020)。3.3薪酬激勵(lì)作用不明顯1.從宏觀的角度來看，滴滴出行的薪酬水平較低，導(dǎo)致工作人員流失率較高。2.雖然滴滴出行每?jī)赡陼?huì)調(diào)整薪酬，但是調(diào)整幅度不大，員工的工資普遍較低。3.企業(yè)薪酬存在不公平的狀況：滴滴出行沒有制定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，因此評(píng)估結(jié)果并不可靠，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)、調(diào)薪不具備公平性的特點(diǎn)。4.滴滴出行的薪酬并沒有和業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)：第一，薪酬沒有與個(gè)人業(yè)績(jī)相互聯(lián)合依照雙因素理論，工作人員的薪酬是保健因，如果將其與績(jī)效評(píng)估相掛鉤，那么工資分配形式會(huì)起到激勵(lì)作用，基于這樣的局面發(fā)揮激勵(lì)效果。但滴滴出行的固定薪水并沒有考慮不同工作人員的工作時(shí)間、工作表現(xiàn)、工作效率。這些新的發(fā)現(xiàn)或額外信息顯著提升了本文對(duì)研究對(duì)象本質(zhì)及其規(guī)律的理解深度，使本文對(duì)其內(nèi)在機(jī)制有了更為周全且深入的把握，為隨后的科學(xué)研究、技術(shù)革新、政策制定或教育實(shí)踐等領(lǐng)域開啟了新的探索之旅。工作與業(yè)績(jī)不具備較高的關(guān)聯(lián)性，滴滴出行并不能發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，因此激勵(lì)的效果較差。雖然滴滴出行工作人員績(jī)效與業(yè)績(jī)相關(guān)，但是并沒有與銷售量、利潤(rùn)率相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致現(xiàn)有的激勵(lì)體系難以發(fā)揮激勵(lì)作用。3.4福利落實(shí)不到位1.住房保障：滴滴出行為工作人員提供了8%的補(bǔ)充公積金，保障工作人員運(yùn)用更多的公積金信貸、公積金還貸。同時(shí)，滴滴出行為工作人員提供了住房補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼。2.醫(yī)療保障：滴滴出行遵守相關(guān)規(guī)章制度，為工作人員繳納醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)。3.休假：滴滴出行為工作人員提供年假、法定假日、10天帶薪事假、考試假、路程假。4.過節(jié)費(fèi)等：每到法定假日時(shí)滴滴出行會(huì)為員工提供高溫補(bǔ)助，每年會(huì)為工作人員提供一次旅游、一次體檢。通過以上內(nèi)容可得知，從中可窺一斑滴滴出行建設(shè)了福利體系，但福利體系落實(shí)存在問題，比如：滴滴出行制定的福利體系的旅游項(xiàng)目不能兼顧時(shí)間因素、環(huán)境因素(楊澤萱,余君昊,2023)。滴滴出行醫(yī)療報(bào)銷的周期較長(zhǎng)，滴滴出行并沒有請(qǐng)專業(yè)的人員整理員工報(bào)銷工作，由此可見滴滴出行并沒有優(yōu)化福利細(xì)節(jié)，安排存在問題，導(dǎo)致企業(yè)福利落實(shí)效率較差。4.滴滴出行激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策4.1構(gòu)建完整的薪酬體系滴滴出行薪酬體系存在較多的缺陷，直接導(dǎo)致滴滴出行難以運(yùn)用薪酬體系發(fā)揮激勵(lì)作用，影響工作人員的工作積極性。因此滴滴出行要從以下幾點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系(徐時(shí)飛,賈馨月,2021)：1.提升薪酬的總體水平：滴滴出行要全面的分析行業(yè)薪酬平均水平，進(jìn)一步提升工作人員薪酬、調(diào)薪幅度，這有助于提高滴滴出行外部競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而吸引優(yōu)質(zhì)的員工，并留住企業(yè)骨干。2.優(yōu)化企業(yè)績(jī)效評(píng)估管理體系：依照公平理論可得知，員工非常關(guān)注自己所獲薪資，但員工也關(guān)注自己所獲薪資與他人之間的對(duì)比，因此滴滴出行要提高薪酬分配的公平性，制定明確的績(jī)效評(píng)估體系，保障分配依據(jù)的合理性。3.優(yōu)化企業(yè)績(jī)效薪酬分配體系并加以公布：滴滴出行明確薪酬制度時(shí)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)情況、工作人員工作情況，并運(yùn)用利潤(rùn)分享的形式、延期發(fā)放的形式采取長(zhǎng)期激勵(lì)。考慮到理論與實(shí)踐之間的差異，本文進(jìn)行了深入的分析與必要的調(diào)整。為了確保理論模型能夠更貼近實(shí)際操作情境，我們不僅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝茖?dǎo)和驗(yàn)證了理論框架，還廣泛涉足實(shí)踐領(lǐng)域，通過多元化的研究方法等，搜集了豐富的第一手資料。比如，滴滴出行對(duì)設(shè)計(jì)部門應(yīng)用以下激勵(lì)形式：業(yè)務(wù)部門對(duì)企業(yè)最初業(yè)務(wù)、開發(fā)水平良好的業(yè)務(wù)提供差異比率的凈利潤(rùn)，將此當(dāng)做獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金劃分成為兩部分進(jìn)行發(fā)放(彭書天,史鈺萱,2018)：第1部分依照相應(yīng)的時(shí)間發(fā)放，而第2部分當(dāng)做期權(quán)，符合相關(guān)條件之后才能發(fā)放。在這等環(huán)境下滴滴出行對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)開發(fā)設(shè)計(jì)部門可以制定以下激勵(lì)形式：成功設(shè)計(jì)某項(xiàng)產(chǎn)品可以獎(jiǎng)勵(lì)特定的資金，為設(shè)計(jì)產(chǎn)品做出貢獻(xiàn)可以獎(jiǎng)勵(lì)特定資金。4.優(yōu)化福利細(xì)節(jié)：依照雙因素理論，滴滴出行要深入的分析工作人員對(duì)福利的看法，工作人員不滿意因素為保健因素，如果滴滴出行取消掉現(xiàn)存的保健因素，或者保健因素難以積極落實(shí)，會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響增加，影響工作人員的積極性。所以滴滴出行要對(duì)激勵(lì)因素給予更多的關(guān)注，并關(guān)注保健因素，確保保健因素及時(shí)落實(shí)，發(fā)揮相應(yīng)的作用(吳尚天,陳伊茜,2019)。第一，滴滴出行要優(yōu)化福利制度的細(xì)節(jié)，例如優(yōu)化醫(yī)療報(bào)銷體系，減少報(bào)銷的周期，在這等場(chǎng)景中只有具備清晰的制度才能讓工作人員享受到滴滴出行制定的優(yōu)質(zhì)福利。以上結(jié)論與本文預(yù)設(shè)的理論框架高度契合，這在一定程度上驗(yàn)證了本研究方向的正確性和價(jià)值所在。第二，滴滴出行關(guān)注福利的細(xì)節(jié)，安排福利的過程當(dāng)中了解工作人員的實(shí)際所需，如果互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)提供的福利具有不滿，滴滴出行要及時(shí)的了解原因，并尋求相應(yīng)的解決方案，提高福利的作用(許倩雨,陳建潤(rùn),2019)。滴滴出行可以在員工旅游結(jié)束之后對(duì)工作人員滿意度進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而了解福利制度優(yōu)化的關(guān)鍵點(diǎn)。4.2建立有效的員工激勵(lì)制度上文深入的分析滴滴出行績(jī)效評(píng)估存在的問題，本文認(rèn)為滴滴出行想要提升績(jī)效評(píng)估的作用，要改善績(jī)效溝通環(huán)節(jié)、績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，貫徹落實(shí)循環(huán)績(jī)效管理體系。滴滴出行要保障績(jī)效溝通渠道暢通，制定合理的目標(biāo)，并及時(shí)將信息反饋給企業(yè)的工作人員，為企業(yè)工作人員提供相應(yīng)的指導(dǎo)，改善缺點(diǎn)，進(jìn)而提升工作人員的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，在這特定的情境下這能夠起到良好的激勵(lì)作用。除此之外，滴滴出行要對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果合理使用，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的價(jià)值。想要企業(yè)科學(xué)的形式績(jī)效管理循環(huán)，要做好以下幾點(diǎn)(宋時(shí)飛,陳曼莉,2021)：第一，讓公司的高層管理人員意識(shí)到績(jī)效評(píng)估具有的價(jià)值：第一，確保高層溝通績(jī)效順利落實(shí)，得到高層的支持。對(duì)于公司來說，可以運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的方法提升企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，進(jìn)一步減少內(nèi)部不規(guī)范操作，讓企業(yè)合理使用人力資源，塑造出一批優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)(孫昊天,付佳茜,2022)；從理論層面分析，只要方案所接收的輸入信息與預(yù)期相符，其輸出就可能滿足設(shè)計(jì)要求。詳細(xì)地說，如果起始狀態(tài)與參數(shù)配置精確無誤，且所依據(jù)的模型或方法論構(gòu)建合理，則其產(chǎn)出將顯示出良好的可靠性和有效性。在這一過程當(dāng)中，滴滴出行的直線經(jīng)理根據(jù)績(jī)效評(píng)估的實(shí)際情況明確相應(yīng)的培訓(xùn)策略：在這樣的情境之下績(jī)效評(píng)估能夠體現(xiàn)出直線經(jīng)理的管理水平，還能夠體現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的績(jī)效情況，有助于滴滴出行分解部門目標(biāo)，進(jìn)一步落實(shí)部門計(jì)劃，發(fā)揮企業(yè)人才資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步提高工作人員的積極性。滴滴出行要合理規(guī)劃各部門的時(shí)間，提高培訓(xùn)的效率，并明確不同崗位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、有個(gè)方法，防止出現(xiàn)暈輪效應(yīng)；平時(shí)滴滴出行要對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)、溝通方式培訓(xùn)，還要對(duì)工作人員講解績(jī)效評(píng)估的重要價(jià)值，績(jī)效評(píng)估的相關(guān)工作指標(biāo)，根據(jù)這些表現(xiàn)可以估測(cè)出促使工作人員可以運(yùn)用績(jī)效面談的形式與公司的直線經(jīng)理進(jìn)行溝通?？?jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)良可以讓工作人員看到自己的工作成績(jī)，也能夠讓工作人員了解到自己的不足之處，從而促使工作人員提高自己的綜合能力，由此可見績(jī)效評(píng)估能為工作人員提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)遇(韓奇敏,朱向陽,2021)。5.結(jié)論與展望此次研究詳細(xì)的講述了滴滴出行人力資源激勵(lì)體系的實(shí)際情況。對(duì)于企業(yè)來說，系統(tǒng)性的人力資源實(shí)踐有助于企業(yè)獲得成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也需求企業(yè)明確招聘以及篩選的形式、途徑、方法，盡量節(jié)約人力資源以及物力資源，讓自己具備成本較低的優(yōu)勢(shì)。但資產(chǎn)類型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐關(guān)注系統(tǒng)性、復(fù)雜性的照片以及篩選系統(tǒng)，嚴(yán)格的規(guī)范招聘各環(huán)節(jié)，審查各環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)招聘質(zhì)量，利于企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理的研究與實(shí)踐，以科學(xué)的理論為支撐，以豐富的實(shí)踐為基礎(chǔ)，形成了比較完備的管理體系。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)有利于人才發(fā)展的空間，在這樣的情境里使他們?cè)诒韭殟徫簧系陌l(fā)揮骨干作用，盡快成才。證明具有必要性、先進(jìn)性和可行性，具有推廣應(yīng)用價(jià)值。精神文明建設(shè)和道德建設(shè)是社會(huì)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化建設(shè)。在后續(xù)的研究中，會(huì)對(duì)已有的研究成果進(jìn)一步從不同的角度進(jìn)行優(yōu)化，會(huì)加強(qiáng)與實(shí)踐部門的合作，將研究成果應(yīng)用于實(shí)際項(xiàng)目中，通過實(shí)踐檢驗(yàn)其可行性和有效性。企業(yè)文化建設(shè)是通過先進(jìn)的管理理念，培育企業(yè)精神，塑造了良好的企業(yè)形象，提高員工的整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(邱藝文,袁雅彤,2022)。只有綜合運(yùn)用各種手段，才能穩(wěn)步推進(jìn)人力資源激勵(lì)工作有序開展。員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容，如何激勵(lì)員工，提高企業(yè)績(jī)效是企業(yè)管理的重點(diǎn)，雖然針對(duì)滴滴出行生產(chǎn)員工激勵(lì)體系存在的問題提出了一些優(yōu)化意見，但因本人理論知識(shí)有限，在研究方法和研究框架上還有許多的不足，需要今后通過不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)行完善。首先，影響員工激勵(lì)的因素有許多，因應(yīng)這局勢(shì)而定且隨著時(shí)間和環(huán)境是不斷變化的，雖然查閱了一些資料、實(shí)地調(diào)查互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)生產(chǎn)員工激勵(lì)狀況和員工滿意度需求，但很難全面覆蓋影響員工激勵(lì)問題的所有因素，在分析問題的思路上還有些不成熟。本研究通過對(duì)問題的系統(tǒng)分析和實(shí)證驗(yàn)證，明確了該方案的可行性和優(yōu)勢(shì)，為相關(guān)問題的優(yōu)化提供了更具針對(duì)性的策略。其次，本文通過對(duì)公司現(xiàn)有生產(chǎn)員工的調(diào)查來研究激勵(lì)問題，而員工的想法也會(huì)隨著時(shí)間的推移、環(huán)境和個(gè)人的改變而不盡相同。因此，本研究的方案只能作為員工激勵(lì)問題管理的參考，而不能成為企業(yè)長(zhǎng)期有效管理的依據(jù)。再次，本文針對(duì)生產(chǎn)員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀問題提出的優(yōu)化建議，只是停留在理論層面，還未在實(shí)際工作中具體操作，所以優(yōu)化建議的可操作性、可實(shí)現(xiàn)性、作用性都是未知的。參考文獻(xiàn)[1]李翠平.員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng),2021（30）:100-101.[2]趙云龍,陳文澤.國(guó)有企業(yè)核心員工激勵(lì)優(yōu)化策略探析[J].企業(yè)改革與管理,2021（18）:100-101.[3]陳奇遠(yuǎn),張一鳴.創(chuàng)新電網(wǎng)企業(yè)員工激勵(lì)模式[J].人力資源,2021（18）:55-57.[4]付佳茜,黃澤和.海爾對(duì)賭激勵(lì)模式研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì),2021（18）:71-73+46.[5]周嘉欣,黃成.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問題及解決策略[J].中國(guó)管理信息化,2021,24（18）:149-150.[6]林昊天,丁依向.高速公路基層員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略探析[J].企業(yè)改革與管理,2021（17）:104-105.[7]張文和,陳嘉熙.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（學(xué)苑版）,2021（09）:122-123.[8]趙向昊,孫雅倩.淺論企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策[J].中國(guó)人力資源社會(huì)保障,2021（09）:28-30.[9]吳俊天,陳麗娜.企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題探討[J].中國(guó)市場(chǎng),2021（25）:68-69.[10]成珊珊,吳凱茜.淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制下的培訓(xùn)與開發(fā)[J].商訊,2021（25）:190-192.[11]丁一凡,馬向陽.基于組織認(rèn)同的新生代員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2021（09）:261+263.[12]林書羽,黃向福.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改革與完善[J].人才資源開發(fā),2021（17）:86-87.[13]趙羽航,陳敏娜,SergioBiggemann,TonyGarry.Anexplorationofthedriversofemployeemotivationtofacilitatevalueco-creation[J].JournalofServicesMarketing,2020,35(4).[14]BhumiMaheshTrivedi,BijuVarkkey.Managingcareerplateau:caseofAsterRetail,UAE[J].StrategicHRReview,2020,19(5).[15]Deng-KuiSi,YananWang,DongminKong.Employeeincentivesandenergyfirms’innovation:EvidencefromChina[J].Energy,2020,212.致謝隨著論文的逐漸完善，我深感這段學(xué)術(shù)旅程的寶貴與充實(shí)。在此，我要向我的導(dǎo)師表達(dá)由衷的敬意和感激，他不僅是我的學(xué)術(shù)領(lǐng)路人，更是我心靈的導(dǎo)師。他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和深厚的學(xué)術(shù)造詣，讓