高層次人才引進問題研究的相關概念與理論基礎4500字

高層次人才引進問題研究的相關概念與理論基礎綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u19439高層次人才引進問題研究的相關概念與理論基礎綜述 148901.1相關概念 1163581.1.1高層次人才 185241.1.2高層次人才的特點 4147571.1.3政府高層次人才引進 579771.2理論基礎 5303071.1.1人力資本理論 6243411.1.2人才激勵理論 622581.1.3人才流動理論 81.1相關概念1.1.1高層次人才目前，不同地區(qū)或城市因不同的發(fā)展需要，對高層次人才的界定范圍也不同。在高層次人才引進的過程中各市會不斷地調(diào)整高層次人才標準，選擇符合本市發(fā)展要求的高層次人才引進。同時，隨著時代的進步與發(fā)展，“高層次人才”的含義也在不斷地進行更新和變化，有些地方的高層次人才，不再局限于高學歷、高職稱等指標，而是更傾向于實用性和引領性。而本文研究的高層次人才是依據(jù)阜新市《關于實施人才強市戰(zhàn)略的若干政策》中對高層次人才的界定，是指那些符合阜新市發(fā)展實際并能引領和推動經(jīng)濟社會發(fā)展轉型的勞動者，阜新市《關于實施人才強市戰(zhàn)略的若干政策》中的人才分類目錄，結合《柔性引進高層次人才獎補實施細則》中的高層次人才界定。將高層次人才分成了五個層次，即：頂尖人才、國家領軍人才、省部級領軍人才、省部級高層次人才、高級人才。其中《關于實施人才強市戰(zhàn)略的若干政策》中的優(yōu)秀人才不屬于高層次人才范圍：一、頂尖人才：是高層次人才中的頂級人才，在各行業(yè)中的尖端學者，其產(chǎn)生的高附加值使其具有無可替代的作用，相對也較為稀缺。諾貝爾獎獲得者諾貝爾獎獲得者國家最高國家最高術獎獲得者中國科學院院士，中國工程院院士中國科學院院士，中國工程院院士發(fā)達國家院士發(fā)達國家院士““千人計劃”頂尖人才與創(chuàng)新團隊頂尖人才頂尖人才““萬人計劃”杰出人才國家自然科學獎、技術發(fā)明獎、科學技術進步一等獎國家自然科學獎、技術發(fā)明獎、科學技術進步一等獎中國社會科學院學部委員、榮譽學部委員中國社會科學院學部委員、榮譽學部委員其他經(jīng)認定達到頂尖人才標準的人才其他經(jīng)認定達到頂尖人才標準的人才圖1.1頂尖人才Figure1.1TopTalent二、國家領軍人才：上升到國家級標準的各行業(yè)領軍型帶頭人，具有突出貢獻和成就的人才，其特點體現(xiàn)在創(chuàng)新性和引領性?！啊扒擞媱潯比诉x、“萬人計劃”人選“長江學者獎勵計劃“長江學者獎勵計劃”人選國家杰出青年科學基金獲得者國家杰出青年科學基金獲得者百千萬人才工程國家級人選百千萬人才工程國家級人選全國文化名家暨全國文化名家暨“四個一批”等人才計劃人選國醫(yī)大師國醫(yī)大師國家重大科研項目首席科學家國家重大科研項目首席科學家國家領軍人國家領軍人才國家重點實驗室、國家工程研究中心等平臺的主任國家重點實驗室、國家工程研究中心等平臺的主任國家級教學成果一等獎獲得者(排名前3位)國家級教學成果一等獎獲得者(排名前3位)全國杰出專業(yè)技術人才全國杰出專業(yè)技術人才國家有突出貢獻的中青年專家國家有突出貢獻的中青年專家中國100強企業(yè)總部擔任副總以上級別的經(jīng)營管理人才中國100強企業(yè)總部擔任副總以上級別的經(jīng)營管理人才國家社會科學基金項目優(yōu)秀成果特別榮譽獎國家社會科學基金項目優(yōu)秀成果特別榮譽獎其他經(jīng)認定達到國家級領軍人才標準的人才其他經(jīng)認定達到國家級領軍人才標準的人才圖1.2國家領軍人才Figure1.2NationalLeadingTalents三、省部級領軍人才：省部級領軍人才取得的成就以及專業(yè)領域排名略低于國家級領軍人才，但其對社會的貢獻率仍不容小覷?！伴L江學者獎湯計劃“長江學者獎湯計劃”青年學者““千人計劃”青年項目人選、“萬人計劃”青年拔尖人才省(部)級科技進步一等獎、社會科學突出貢獻央獲得者省(部)級科技進步一等獎、社會科學突出貢獻央獲得者國家自然科學基金、社會科學基金重大課題主持人國家自然科學基金、社會科學基金重大課題主持人國家優(yōu)秀青年科學基金項國家優(yōu)秀青年科學基金項目獲得者全國技術能手全國技術能手享受國務院政府特殊津貼人員省部級領軍人享受國務院政府特殊津貼人員省部級領軍人才國家級教學成果獎二等獎獲得者國家級教學成果獎二等獎獲得者遼寧杰出科技工作者遼寧杰出科技工作者遼寧省優(yōu)秀專家遼寧省優(yōu)秀專家國家級技能大師工作室領銜人國家級技能大師工作室領銜人中國200強企業(yè)總部擔任副總以上級別的經(jīng)營管理人才中國200強企業(yè)總部擔任副總以上級別的經(jīng)營管理人才其他經(jīng)認定達到省部級領軍人才標準其他經(jīng)認定達到省部級領軍人才標準的人才圖1.3省部級領軍人才Figure4.1Provincialandministerialleadingtalents省部級高層次人才：省部級高層次人才是獲得省級范圍內(nèi)具有較高成就的人才，也是各行業(yè)中專業(yè)水平較高的人才。省(部)級重點實驗室、工程(技術)研究中心等平臺的主任省(部)級重點實驗室、工程(技術)研究中心等平臺的主任省(部)級科技進步二等獎、社會科學優(yōu)秀成果等獎獲得者省(部)級科技進步二等獎、社會科學優(yōu)秀成果等獎獲得者(省(部)級名師、名醫(yī)師、名家、技能大師等人選省部級領軍人省(部)級名師、名醫(yī)師、名家、技能大師等人選省部級領軍人才其他經(jīng)認定達到省部級高層次人才標準的人其他經(jīng)認定達到省部級高層次人才標準的人才圖1.3省部級高層次人才Figure1.3Provincialandministerialhighleveltalents高級人才：在專業(yè)技術或是受教育程度上都區(qū)別于普通人才的高層次人才。全日制博士(包括海外留學歸來博士)全日制博士(包括海外留學歸來博士)急需緊缺專業(yè)全日制碩士、急需緊缺專業(yè)全日制碩士、“雙一流”高學歷人才高層次專業(yè)技術人才高級人才高層次專業(yè)技術人才高級人才其他經(jīng)認定達到高級人才標準的人才其他經(jīng)認定達到高級人才標準的人才圖1.4高級人才Figure1.4Seniortalents1.1.2高層次人才的特點高層次人才包含于人才，是各行業(yè)領域中成績突出、技術過硬的高層次優(yōu)秀人才。是普通人才基礎上的高稀缺、高智慧、高創(chuàng)新、高貢獻、高動態(tài)類人才。（1）高稀缺性表現(xiàn)在社會對這類人才的需求量不斷加大上，高層次人才的產(chǎn)出無法滿足社會發(fā)展需求，因此呈現(xiàn)稀缺性。（2）高智慧性表現(xiàn)在高層次人才培養(yǎng)不同于普通人才培養(yǎng)，對于高層次人才無論是在處理問題的能力上還是在專業(yè)知識儲備上以及掌握先進科學技術水平上都提出了更高的要求。且該類人才接受教育的周期較長，通過長時間的學習研究以及各自領域實踐培訓，才能具備高層次人才的素質和條件，同時要時刻保持進步性和創(chuàng)新性，更新知識技能。（3）高創(chuàng)新性表現(xiàn)在高層次人才善于思考具有較強創(chuàng)新思維能力，能夠打破常規(guī)的思維定式，運用借助前人的研究成果和自己所學的知識、所掌握的技能結合自身獨特想法進行實驗創(chuàng)新，創(chuàng)造出新技術、新工藝等。（4）高貢獻性表現(xiàn)在高層次人才是一種具有加值的性資本。比如我國袁隆平發(fā)明的雜交水稻時至今日，全世界人們都在享受著他的發(fā)明帶來的益處。（5）高動態(tài)性表現(xiàn)在受政府政策、經(jīng)濟環(huán)境等主客觀因素影響，高層次人才流動性較大的特點。以上可以看出，高層次人才的培養(yǎng)需要較高的教育投入、時間投入、資金投入，經(jīng)過不斷地學習實踐，掌握某種能力或技術，使其在某一領域有很高的造詣，用積累的經(jīng)驗、學到的知識和能力、研究的成果推進社會的進步和發(fā)展，其收益資本遠遠大于投入資本。另外，高層次人才具有極高的創(chuàng)造性，在原有知識技能的基礎上，能夠創(chuàng)造出新的理論、技術、工藝，有效推動各領域協(xié)調(diào)發(fā)展，造福人類，乃至全世界。1.1.3政府高層次人才引進高層次人才引進是一項長期工程，要求引進主體必須具備一定的財力、物力做支撐。因此，高層次人才引進主體也具有一定限性[９]。目前，高層次人才引進主體按照性質可劃分為四大類：政府、企業(yè)、高校和科研院所、中介機構。其中，政府在次人才引進工作中起導作用，制定國家或地區(qū)高層次人才引進相關政策措施，提供相應的資金支持和后續(xù)保障服務等，同時也為高校和科研院所、企業(yè)的高層次人才引進提供幫助[10]，最終將其需要的高層次人才引入進來，發(fā)揮其應有的作用和價值，促進地區(qū)經(jīng)濟社會良性發(fā)展。從政府高層次人才引進的對象來看，因各個地區(qū)對高層次人才的需求不同，認定標準也不同。目前，各市政府尚未形成統(tǒng)一高層次人才界定標準。阜新市根據(jù)自身城市發(fā)展需要，制定了《關于實施人才強市戰(zhàn)略的若干政策》，該政策中的人才分類目錄中前五類屬于高層次人才，即：頂尖人才、國家領軍人才、省部級領軍人才、省部級高層次人才、高級人才。對每一類高層次人才對應的榮譽稱號和標準進行限定。從引進的方式上來看，政府引進高層次人才可分為全職引進和柔性引進。全職引進也叫剛性引進，受戶籍、人事關系等諸多因素制約，是通過招考招聘或者簽訂合同的方式引進人才與用人單位簽訂長期勞動合同，在規(guī)定的時間內(nèi)從事生產(chǎn)工作，全職引進具有一定的組織性，工作時間和地點具有固定性[11]。柔性引進是通過掛職兼職、技術指導、聯(lián)合攻關等形式將人才引入進來，不同于全職引進，柔性引進擺脫了戶籍、人事關系等條件的制約[12]，在不改變與原單系的前提下，以智力服務為核心，注重人才的知識技能、創(chuàng)新成果等應用的靈活用人方式[13]。打破工作時間、地點的限制，使高層次人才能夠更大限度的發(fā)揮價值，實現(xiàn)智力資源共享。1.2理論基礎1.1.1人力資本理論人力資本理論起源于18世紀中葉，人類已進入工業(yè)時代，無論在生產(chǎn)力、生產(chǎn)結構、生產(chǎn)效率、技術創(chuàng)新方面都產(chǎn)生了巨大變化，人類通過實踐技術積累和專業(yè)學習所儲存的知識以及所掌握的專業(yè)技術能力在生產(chǎn)過程中發(fā)揮著越來越大的作用，這使得當時的經(jīng)濟學家開始研究勞動者在\o"生產(chǎn)過程"生產(chǎn)過程中所發(fā)揮的不同作用來關注教育對促進生產(chǎn)發(fā)展、增加財富的意義[14]。\o"英國古典政治經(jīng)濟學"英國古典政治經(jīng)濟學的奠基者\o"亞當·斯密"亞當·斯密，在1776年出版的\o"《國富論》"《國富論》中首次提出人的才能與其他任何種類的資本同樣是重要的\o"生產(chǎn)手段"生產(chǎn)手段的觀點[15]。他還詳細分析了人在從事某項工作中所積累的經(jīng)驗[16]，通過學習所掌握的知識和所具備的某種能力都是自身的財富，這種財富非常重要，還指出，學習才能雖然會花費一定的時間、精力和金錢，但是學到的才能是有償?shù)?，可轉化為金錢利潤。因此，接受教育培訓，獲取能力本身也是一種投資行為[17]。穆勒認為知識技能能夠影響社會\o"勞動生產(chǎn)率"勞動生產(chǎn)率。綜上所述：\o"人力資源"人力資源是以人為主體的一種戰(zhàn)略資源，人類所學的知識技能可轉化為社會生產(chǎn)力推動社會經(jīng)濟發(fā)展。與物質資源不同，人力資源是依靠教育實踐積累起來的一種升值型資源，其強大的創(chuàng)造性和主觀能動性，所潛藏的高附加值，又會以物質的形式體現(xiàn)，人力資源的投資意義遠高于物質資源，其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也大于物質資源所產(chǎn)出的經(jīng)濟效益，因掌握知識技能的程度不同人力資源也有高低之分，掌握技能知識程度高的人力所帶來的經(jīng)濟效益和社會影響明顯高于技能知識程度低的人力。1.1.2人才激勵理論（1）亞當斯公平理論。亞當斯公平理論(EquityTheory)是由美國學者亞當斯(J.S.Adams)在綜合有關分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張[18]。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為[19]。他認為，只有公平的報仇才會使當事人心理平衡進而起到激勵作用[20]。而當事人認為的報酬公平與否，是通過比較得出的，這種比較有可能是與周圍其他情況相似的人進行比較，也可能是與過去的所得報酬進行比較，或是與現(xiàn)在的薪資情況進行比較。當事人認為報酬過低時會產(chǎn)生消極的負面情緒，心理失衡會造成工作積極性下降，影響工作質量和工作效率，更嚴重的可能會導致當事人離開工作崗位，尋求新的工作機會。而當事人認為報酬過高時，會通過增加勞動時間或提高工作效率和工作質量來平衡高出來的這部分報酬，對工作起到激勵作用[21]。不公平的后果：改變投入、改變產(chǎn)出、認知扭曲、離開、作用于他人、更改比較對象。（2）綜合激勵理論。波特(L.W.Porter)和勞勒(E.Lawler)的綜合激勵理論。波特和勞勒將激勵過程看作外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)和行為結果的共同作用過程。激勵是一個動態(tài)變化循環(huán)的過程:獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面，才能取得滿意的激勵效果[22]。通過激勵模式，可以分析出這樣幾點:①努力來自于報酬、獎勵的價值，但員工只有確定自己能夠完成績效任務獲得獎勵的情況下才會付出努力，而是否能夠完成任務取決于員工對自身能力的了解和過去經(jīng)驗的影響。②績效的完成質量和速度與員工的工作能力、工作態(tài)度、工作嫻熟程度、努力程度和對工作的理解程度等因素有關。③必須完成既定目標任務才會獲得物質或精神獎勵，獎勵一定是在完成績效之后。如果員工看到績效與獎勵不掛鉤，將減少完成績效任務的積極性，不能起到良好的激勵作用[23]。④獎勵是否達到員工的心理預期，決定了員工對獎勵是否滿意。⑤滿意將導致進一步的努力。（3）馬斯洛需求層次理論。\o"亞伯拉罕·馬斯洛"亞伯拉罕·馬斯洛(\o"AbrahamHaroldMaslow"AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，\o"人本主義心理學"人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家,\o"心理學"心理學第三勢力的領導人。馬斯洛理論由較低層次到較高層次把需求分成生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Loveandbelonging）、尊重（Esteem）需求和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類。生理需求（最原始、最基本）：呼吸、水、吃飯、穿衣、住宅、睡眠、生理平衡等安全需求（安穩(wěn)保障需要）：生產(chǎn)安全、職業(yè)安全、人身