生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度

績效考核管理制度

一、目的

保證企業(yè)計劃H標(biāo)的實現(xiàn)；

促進組織和個人績效改善；

為利益分配和員工發(fā)展提供評判標(biāo)準(zhǔn)。

二、管理范圍

公司各單位（各職能部門、分廠、車間及其它同級單位）及各單

位所屬員工（各級管理人員及一般員工）。

下列人員除外：

公司總裁（由控股公司考核）；

試用期員工；

考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者；

嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員。

營銷計劃部的績效考核辦法另行制定。

三、方案制定原則

強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路:

不追求精細(xì)化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核

管理體系。

四、考核原則

（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化。

（二）客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或

武斷猜想。

（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核

人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作

出合理解釋或及時修正。

（四）時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替

其整體業(yè)績。

（五）逐級負(fù)責(zé)原則：自下而上，層層逐級考核；誰負(fù)責(zé)誰評價、

誰執(zhí)行評價誰。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（六）目標(biāo)導(dǎo)向原則：績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考

核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人FI標(biāo)，實行分級負(fù)責(zé)。

（七）以正激勵為主，負(fù)激勵為輔的原則。

四、職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會

考核管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)：

1、年度最終考核結(jié)果的審批；

2、員工考核申訴的最終處理；

3、修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在

績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投

訴，綜合對月度、年終績效進行考評。

（二）綜合管理部

作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策；

2、擬定考核制度和考核工作計劃：

3、組織協(xié)調(diào)機關(guān)各部門、各分廠的考核工作；

4、進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

5、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

6、匯總統(tǒng)計各職能部門、各分廠考核評分結(jié)果；

7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

8、對各職能部門、各分廠月度、年度考核工作情況進行通報；

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

10、為核心員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)

升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

（三）各級管理人員

在考核工作中起主要作用的是各級管理人員，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

6、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工改進工作。

五、考核程序

績效考核的過程分為：制定績效考核指標(biāo)、實施考核、考核結(jié)果

的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。

六、考核類別

考核分為月度考核和年度考核，所有人員均采用月度績效考核和

年度績效考核相結(jié)合的辦法。

七、年度績效考核

年度績效考核周期為每年1月1日至12月31日；

年度績效考核按照員工職級制定不同的考核辦法。

（一）領(lǐng)導(dǎo)層、各分廠正職、各職能部門正職

1、計劃指標(biāo)分解

每年11月15日由營銷計劃部提出下一年度的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)總裁

辦公會研究后在12月1日前定稿；

12月5R由綜合管理部召集各部門進行指標(biāo)分解，形成年度工

作計劃，12月15日定稿；

12月25日由綜合管理部完成年度績效指標(biāo)分解工作；

次年1月10日前簽定《目標(biāo)責(zé)任書》。

2、績效指標(biāo)體系

以上人員的年度績效考核指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)聯(lián)績效指

標(biāo)、日常績效、工作能力和態(tài)度考核。

各類指標(biāo)具體見《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》

3、考核

營銷計劃部、財務(wù)部及相關(guān)部門為考核資料提供者，每年1月

10日提供考核所需數(shù)據(jù)。

1月15日前由綜合管理部匯總上報考核管理委員會。

4、打分

以上人員通過年終述職的方式進行工作匯報，考核管理委員會根

據(jù)述職報告及日常考勤記錄確定年終績效分?jǐn)?shù)。

5、績效工資

根據(jù)職級不同，每月扣除一定比例的崗位工資作為績效工資，年

終根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放（見《薪酬管理制度》）。

（二）各分廠、各職能部門副職及一般管理人員

以上人員的年度考核辦法同上，但其考核人為直接上級。

年度績效分?jǐn)?shù)計算辦法見《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》。

（三）基層員工

各分廠工資總額的5%于年終考核后發(fā)放（乙方年度績效指標(biāo)考

核得分即為廠部年度績效考核得分）。具體分配辦法由各廠擬定，經(jīng)

公司審批后實施。

八、月度績效考核（月初至月末）

月度績效考核按照計劃管理的思路實施，由營銷計劃部根據(jù)年度

計劃逐級分解為月度計劃，并確定為被考核人的績效指標(biāo)。月度考核

指標(biāo)不做具體分解，僅做格式的統(tǒng)一（見附件）。

（一）各分廠的月度考核

各分廠的月度考核指標(biāo)由兩部分組成：生產(chǎn)計劃部分（權(quán)重為

60%）；綜合管理部分（權(quán)重為40%）。

生產(chǎn)計劃部分主要考核：銷售額、利潤、成品率、訂單達成率（銷

售額和利潤為固定值，數(shù)值=年度總額/12）。

計劃完成率僅作參考，不列入考核范圍。

綜合管理部分主要考核：安全生產(chǎn)、設(shè)備管理、部門建設(shè)、生產(chǎn)

現(xiàn)場、培訓(xùn)實施情況［具體見《現(xiàn)場管理（安全）考核實施細(xì)則》）。

綜合管理部分的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)，依據(jù)于檢查記錄和各分廠的

月度計劃。

1、考核過程中各部門職責(zé)如下:

（1）營銷計劃部

負(fù)責(zé)每月25日下ii下月生產(chǎn)計劃并分解到各分廠，生產(chǎn)計劃報

總裁、分管副總裁、綜合管理部各一份；

負(fù)責(zé)每月5日前將各廠上月生產(chǎn)計劃完成情況匯總、打分，報分

管副總裁、綜合管理部，相關(guān)分廠各一份。

（2）各分廠

負(fù)責(zé)每月30日前完善《月度重點工作計劃表》并將計劃逐級分

解；

如需對上月考核情況申訴，于每月6日前上報綜合管理部。

（3）綜合管理部

負(fù)責(zé)每月5日前匯總綜合管理部分考核資料、打分；

負(fù)責(zé)收集計劃部分的考核結(jié)果，并計算最終得分；

負(fù)責(zé)提出考核意見，報總裁審核并簽字確認(rèn)。

2、各分廠副職、分廠的部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人

以上人員的月度考核指標(biāo)由兩部分組成：生產(chǎn)計劃部分（權(quán)重為

60%）；綜合管理部分（權(quán)重為40%）。

（1）制訂月度工作計劃

被考核人每月3（）日前根據(jù)廠部月度工作計劃制定自己的工作計

劃，報直接上級審核并確認(rèn)，作為考核依據(jù)。

（2）被考核人定期匯報工作進度，考核人核實后作為評分依據(jù)。

（3）考核人每月5日將考核結(jié)果報至各分廠考核管理員處。

（4）考核管理員將考核結(jié)果匯總至綜合管理部一份。

3、基層員工、車間工人

（1）上列人員不需要填寫月度計劃表格，其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工

任務(wù)完成情況、工作記錄及員工行為表現(xiàn)按照《工作評價打分量表（通

用）》所列各項進行考評。

（2）考核人每月5日將考核結(jié)果報至各分廠考核管理員處。

（-）領(lǐng)導(dǎo)層及各職能部門的月度考核

1、領(lǐng)導(dǎo)層及各職能部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)構(gòu)成

以上人員的月度考核指標(biāo)由兩部分組成：計劃部分（權(quán)重為60%）；

綜合管理部分（權(quán)重為40%）。

計劃部分主要考核當(dāng)月計劃完成情況?？己艘罁?jù)于各部門每月制

定的工作計?劃。

綜合管理部分主?？己耍悍?wù)質(zhì)量、工作表現(xiàn)及辦公區(qū)域的現(xiàn)場

管理狀況。具體見《現(xiàn)場管理（安全）考核實施細(xì)則》中的辦公區(qū)域

檢查部分。

（1）月度工作計劃

被考核人每月5口前根據(jù)年度工作計劃制定下月工作計劃，報總

裁和綜合管理部各一份，作為考核依據(jù)。

被考核人每月5日將上月計劃完成情況報總裁和綜合管理部各

一份。

（2）綜合管理部分

綜合管理部分由包分廠評價、自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價和綜合管理部

檢查結(jié)果組成。

分廠評價（權(quán)重為30%）：每月各分廠填寫評估表格（見附件）,

取平均值。

自我評價（權(quán)重為20%）：每月由被考核部門填寫自評表格。

分管領(lǐng)導(dǎo)評價（權(quán)重為50%）：每月由分管領(lǐng)導(dǎo)填寫評估表格。

綜合管理部檢查結(jié)果：每月根據(jù)綜合管理部檢查結(jié)果扣分。

（3）考核打分

綜合管理部每月8日前搜集考核資料，提出考核意見，報總裁審

核、批準(zhǔn)，作為當(dāng)月考核得分。

2、各職能部門副職及下屬部門負(fù)責(zé)人考核管理辦法與各分廠副

職、部門負(fù)責(zé)人考核辦法相同。

3、各職能部門基層員工考核管理辦法與分廠基層員工考核辦法

相同。

九、指導(dǎo)性考核比例

要求考評結(jié)果要符合一定的分布規(guī)律，避免考核人的個人因素而

產(chǎn)生考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，原則要求考核結(jié)果限定在如下區(qū)

間：優(yōu)秀的員工（95分以上）不超過20%；良好的員工（80??94分）

不低于70%；其它類不高于10%。

十、考核結(jié)果的運用

（-）考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的

看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問

題，采取糾正措施，促進績效改進。

（二）綜合管理部將根據(jù)個人得分與部門得分計算員工的年度績

效得分。

十一、申訴及其處理

（一）管埋部門

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式

向所在單位人力資源管理人員申訴。考核管理委員會是員工考核申訴

的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一

般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

（二）提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。

（三）申訴受理

人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受

理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予

受理。

受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴

內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進

行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司綜合管理部進行協(xié)調(diào)。仍不能

協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。

（四）申訴處理答復(fù)

綜合管理部應(yīng)在接到申訴申請書的I個工作FI內(nèi)明確答復(fù)申訴

人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,

并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后,

一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

十二、附則

（一）本制度牽扯的具體指標(biāo)及考核辦法見相關(guān)規(guī)定。

（二）本制度最終解釋權(quán)歸綜合管理部。

（三）本制度經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改時亦同。

附件一：《領(lǐng)導(dǎo)層、各職能部門月度重點工作目標(biāo)計劃表》；

附件二：《各分廠重點工作目標(biāo)計劃表（內(nèi)部管理部分）為

附件三:《各分廠月度績效考評匯總表》；

附件四：《營銷計劃部月度績效考評匯總表》；

附件五：《2007年各分廠、營銷計劃部月度生產(chǎn)指標(biāo)一覽表》;

附件六：《各職能部門月度績效考評匯總表》；

附件七：《月度績效考評匯總表》；

附件八：《工作評價打分量表（通用）》。

附件一

月度重點工作目標(biāo)計劃表

填表時間：年月日

部門名稱第一負(fù)賁人

工作目標(biāo)計劃

序

號重點工作計劃內(nèi)容計劃進度實際完成情況權(quán)重

1

2

3

4

5

6

7

8

9

編制（部門第一負(fù)責(zé)人）審核（直接上級）

1、本表格適用于副總裁、總工程師、各職能部門正職。

備注2、本表格需在每月5日前上報。

3、月度績效得分二E（分項實際得分X分項權(quán)重）。

附件二

各分廠重點工作目標(biāo)計劃表

（內(nèi)部管理部分）

填表時間：年月日

部門名稱第一負(fù)責(zé)人

工作目標(biāo)計劃

序

重點工作計劃內(nèi)容計劃進度實際完成情況權(quán)重

號

1

2

3

4

5

6

7

8

9

編制（部門第一負(fù)責(zé)人）審核（直接上級）

1、本表格適用于各分廠、營銷計劃部。

備注2、本表格需在每月5日前上報。

3、月度績效得分二￡（分項實際得分X分項權(quán)重）。

附件三

各分廠月度績效考評匯總表

填表人：填表時間：年月日

生產(chǎn)類指標(biāo)(60%)綜合管理指總

\分銷售額指標(biāo)利澗指標(biāo)訂單達成率質(zhì)量指標(biāo)

分廠\4標(biāo)(40%)分

(20%)(40%)(20%)(20%)

鑄造廠—

鍛造廠

機加工廠

附件四

營銷計劃部月度績效考評匯總表

填表人：填表時間：年月日

生產(chǎn)類指標(biāo)(60%)綜合管理指標(biāo)總分

銷售額指標(biāo)利潤指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)回款率指標(biāo)

(40%)

(20%)(30%)(20%)(30%)

附件五

2007年各分廠、營銷計劃部月度生產(chǎn)指標(biāo)一覽表

鑄造廠鍛造廠機加工廠營銷計劃部

銷售額指標(biāo)（萬）

利潤指標(biāo)（萬）

質(zhì)量指標(biāo)—

一

訂單達成率指標(biāo)

一

回款率指標(biāo)

附件六

職能部門月度績效考評匯總表

綜合管理部分（40%）計劃完成總

服務(wù)效率服務(wù)質(zhì)量溝通協(xié)作扣分

率（60%）分

（30%）（30%）（40%）

綜合各分廠評價

管理自評

部領(lǐng)導(dǎo)評價

財務(wù)各分廠評價

部自評

領(lǐng)導(dǎo)評價

后勤各分廠評價

辦公自評

室領(lǐng)導(dǎo)評價

營銷各分廠評價

計劃自評

部領(lǐng)導(dǎo)評價

對各職能部門的月度評估參考表

考核指標(biāo)等級

指標(biāo)優(yōu)秀良好合格略差不合格

（95-/00分）（9（）--<M分）（80--89分）（60—79分）（60分以下）

1、工作效率極工作效率較工作效率尚可，工作效率略低，工作效率極低，

服務(wù)效高，全部超額/高，部分超額/能按計劃完成部分不能或勉大多不能按計

率30%提前完成工提前完成工作工作。強按計劃完成劃完成任務(wù)。

作。計劃。工作。

2、服務(wù)態(tài)度極服務(wù)態(tài)度較服務(wù)態(tài)度尚可，服務(wù)態(tài)度較差，服務(wù)態(tài)度極差，

服務(wù)質(zhì)好，工作各環(huán)好，工作絕大工作絕大部分工作部分環(huán)節(jié)較多工作環(huán)節(jié)

量30%節(jié)均正確，工部分環(huán)節(jié)正環(huán)節(jié)正確，大部不正確，大部分不正確，時常出

作質(zhì)量超過期確，工作質(zhì)量分工作完成質(zhì)工作符合基本現(xiàn)錯誤。

望。經(jīng)常高于期量較好。工作要求。

望。

3、善于溝通，主溝通意識較有一定的溝通溝通意識一般.溝通意識差，缺

溝通協(xié)動協(xié)助各部門好，在其它部意識，能夠為了但為了完成本乏合作意識，部

作40%完成工作。門出現(xiàn)需要時完成工作積極職工作，大部分門意識嚴(yán)重。

能夠及時協(xié)合作。情況下能夠合

助。作。

注：本表格適用于各分廠、分管領(lǐng)導(dǎo)對各職能部門的月度績效評估。

附件七

月度績效考評匯總表

填表人：填表時間：年月日

;項目

將分備注

考核匯總優(yōu)秀％良好％合格％略差％不合格%

制表人：綜合管理部主任：

總裁簽字：

注：管理人員得分需在備注一欄注明“計劃完成得分”和“綜合管理得分”。

附件八

工作評價打分量表（通用）

考核指標(biāo)等級

指標(biāo)優(yōu)秀良好合格略差不合格

（95--100分）（90—94分）（80—89分）（60--79分）（60分以下）

1、工作全部超額/提部分超額/提前能按計劃完成部分不能或勉大多不能按計

效率前完成工作計完成工作計劃工作強按計劃完成劃完成任務(wù)

30%劃工作

2、工作工作各環(huán)節(jié)均工作絕人部分工作絕人部分工作部分環(huán)節(jié)較多工作環(huán)節(jié)

質(zhì)量正確，工作質(zhì)環(huán)節(jié)正確，工作環(huán)節(jié)正確，大部不正確，大部分不正確，時常出

20%量遠(yuǎn)優(yōu)于同級質(zhì)量經(jīng)常高于分工作完成質(zhì)工作符合基本現(xiàn)錯誤。

/類崗位員工。同級/類崗位員量較好。工作要求。

To

3、5S5S執(zhí)行意識具有5S執(zhí)行意具有5S執(zhí)行意5S執(zhí)行意識一5S執(zhí)行意識較

執(zhí)行情較強，足為楷識，工作臺面清識，基本能保證般，需幫助/提示差，工作臺面無

況20%模。潔有序。工作臺面清潔方可執(zhí)行。序。

有序。

4、工牛善于協(xié)作，除愿意協(xié)作，注重能夠為了完成為了完成本職缺乏合作意識，

協(xié)作性完成本職工作溝通，在不妨礙本職工作積極工作大部分情我行我素。

10%外，經(jīng)常主動本職工作完成合作。況下能夠合作。

幫助同事。的前提下，在其

他崗位出現(xiàn)需

要時能夠及時

補位。

5、紀(jì)律一貫自覺遵守一般情況下能大部分情況下偶爾不能遵守經(jīng)常不能遵守

性20%公司各項規(guī)章夠自覺遵守公能夠自覺遵守公司各項規(guī)章公司各項規(guī)章

制度，對上級司各項規(guī)章制公司各項規(guī)章制度，對上級下制度，對上級下

下達的命令能度，對上級下達制度，對上級下達的命令能夠達的命令基本

夠不折不扣地的命令能夠基達的命令能夠基本執(zhí)行。不能執(zhí)行。

徹底執(zhí)行。本執(zhí)行?；緢?zhí)行。

注：本表格適用于基層員工的日岸:考核，可參考使月

對于副總裁、總工程師、財務(wù)部、綜合管理部、后勤部月度和年度考

核的不易量化指標(biāo)，參考以下測評標(biāo)準(zhǔn)打分

核

考指標(biāo)等級

標(biāo)

指

優(yōu)秀良好合格略差不合格

（95--100分）（90—94分）（80—89分）（60—79分）（60分以下）

1、工作工作效率極工作效率較高，工作效率尚可，工作效率略低，工作效率極低，

效率高，全部超額/部分超額/提前能按計劃完成部分不能或勉大多不能按計

30%提前完成工完成工作計劃。工作。強按計劃完成劃完成任務(wù)。

作。工作。

2、工牛工作質(zhì)量優(yōu)工作質(zhì)量較高，工作質(zhì)量尚可，工作質(zhì)量較差，工作質(zhì)量極差，

質(zhì)量異，工作各環(huán)工作絕大部分工作絕大部分工作部分環(huán)節(jié)較多工作環(huán)節(jié)

30%節(jié)均正確，工環(huán)節(jié)正確，工作環(huán)節(jié)正確，大部不正確，大部分不正確，時常出

作質(zhì)量超過期質(zhì)量經(jīng)常高于分工作完成質(zhì)工作符合基本現(xiàn)錯誤。

望。期望。量較好。工作要求。

3、工咋具有優(yōu)秀的大大局觀好，愿意有一定的大局大局觀一般，但大局觀差，缺乏

協(xié)作性局觀，善于協(xié)協(xié)作，在其它部觀，能夠為了完為了完成本職合作意識，部門

40%作，主動協(xié)助門出現(xiàn)需要時成工作積極合工作，大部分情意識嚴(yán)重。

各部門完成工能夠及時協(xié)助。作。況下能夠合作。

作。

集團公司績效考核制度

（草案）

第一章考核理念

（目的）

第一條為了實現(xiàn)“管理提升，營銷突破”的戰(zhàn)略重點，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

的企業(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進奇正集團的可

持續(xù)發(fā)展，特制定本制度,

（原則）

第二條本制度的基本原則：實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。

（考核主體）

第三條各級管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指

引下，運用考核評價的方式;，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工。

考核評價工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各級管理者的基本職責(zé)。

（被考核對象）

第四條本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。

本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。

（考核方法）

第五條以業(yè)績目標(biāo)管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。

（客觀性基礎(chǔ)）

第六條對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價，要克服主

觀隨意性，力求客觀真實性。這種客觀真實性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要

求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

（公正性基礎(chǔ)）

第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是

員工對事業(yè)的認(rèn)同，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)

其考核主體的責(zé)任。

第二章管理體制

（績效管理委員會）

第八條績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部

門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)。

績效管理委員會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層

部門，并對中層主要管理者進行考核評價。

在必要情況下，高層管理責(zé)任者委托公司人事部門，對要職要員的工作行為與工

作結(jié)果進行追蹤審核與分析評價。

（分系統(tǒng)考核）

第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍

內(nèi)，進行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核,

有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

部門主管作為部門團隊業(yè)績責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門績效管理的最高決策者。

（分層考核）

第十條業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和

基層員工目標(biāo)考核，企業(yè)大同層次職務(wù)的員工對不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求

不同，層次越高、要求越嚴(yán)。

其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。

部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。

部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。

（反饋和投訴系統(tǒng)）

第十一條員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部

門（人力資源部門）投訴和申訴。

績效管理委員會是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu)。

（季度工作計劃）

第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計劃與時間進

度表，按計劃展開工作。各級管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃，

按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。

第三章考核內(nèi)容

（考核內(nèi)容）

第十三條建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長期目標(biāo),

因此，對各級員工價值評價的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化管理工

作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際貢獻。

同樣，團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評

價的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標(biāo)，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。

（目標(biāo)體系）

第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主

要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。

目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級管理者。

（業(yè)績類指標(biāo)）

第十五條主要業(yè)績或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。

諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。

業(yè)績類指標(biāo)的考核分值占部分的75%.

部門主管的業(yè)績類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能

涵蓋的部門主要職責(zé)（符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo)）o

員工的業(yè)績類指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。

表1績效考核指標(biāo)體系

內(nèi)容\對象考核分值

類別\

部門主管基層員工

主管員工

業(yè)對本部門分解的企業(yè)部門主管的業(yè)績指

績

標(biāo)KPI指標(biāo)標(biāo)的分解

類75%

指部門KPI指標(biāo)（當(dāng)期的

關(guān)鍵職責(zé)）

滿上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作

上

滿意

級能力和輔助業(yè)績指標(biāo)的綜合評價

20%25%

忌

類內(nèi)本部門的內(nèi)部服務(wù)對

部

客象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)

指戶水平和服務(wù)態(tài)度的評5%

滿

標(biāo)意價

一

（滿意度類指標(biāo)）

第十六條滿意度類指標(biāo)是一種主觀評價指標(biāo)。分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意

度指標(biāo)兩類。

滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。

其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè)

績類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員

工。上級滿意度指標(biāo)分值占總分的20%,要求其中中期述職報告分值不得少于部

分的10%o

內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象）

對被考核部門的綜合評價，主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價

（考核統(tǒng)計表）

第十七條為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成

績采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表2）

表2

奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表考核年月日

部門姓名職務(wù)

考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實績權(quán)數(shù)得分

業(yè)

指

績

標(biāo)

類

滿

上

滿

意

級

意

度XX

度

類

內(nèi)

指

滿

部

標(biāo)

意

客

度XX

戶

考核得分X分

第四章考核過程

（考核程序）

第十八條業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。

業(yè)績考核循環(huán)流程表

序

時間安排考核項目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注

號

112月上旬1.根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進行高管層和績效大致估算年度業(yè)績

業(yè)績指標(biāo)的試考核。管理委員會狀況，為下年的經(jīng)營

2.下年度戰(zhàn)略重點及業(yè)指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。

績目標(biāo)研究，草擬下年

度KPI指標(biāo)和業(yè)績目

標(biāo)。

3.各部門上報部門KPI

指標(biāo)。

212月中旬確定公司和部門KPI指標(biāo)局管層和各部注意考慮本年度業(yè)

（談判過程）。門績。

312月下旬目標(biāo)管理專題會議，簽訂高管層和績效保證業(yè)績考核的連

下年度的考核目標(biāo)。管理委員會續(xù)性

41月上旬1.年度考核結(jié)果初步匯各部門高層注重未來，基層

總結(jié)束。注重過去，同步進

2.年終述職行。

3.績效面談開始。

4.部門個人目標(biāo)和滿意

度指標(biāo)確定，簽訂與基

層員工的Id標(biāo)責(zé)任書

51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定各部門各部門要注意反饋

考核結(jié)果。和投訴。

61月下旬1.召開績效考核總結(jié)表高層和部門主注意分析去年的問

彰。管題。嚴(yán)格按照業(yè)績考

2.發(fā)放目標(biāo)獎金，進行工核制度調(diào)整薪酬。

資調(diào)整。

72月上旬績效輔導(dǎo)階段人力資源剖注意區(qū)分主管與基

層員工的要求不同。

8各考核中間觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級主管指導(dǎo)、幫助、約束與

期3,5,6,8,激勵，重在指導(dǎo)與控

9,月份制

94月上旬季度業(yè)績指標(biāo)考核績效管理委員不考核滿意度指標(biāo)，

會和各部門考核與獎金小幅度

掛鉤。

107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員重在分解壓力，適度

會和各部門獎金發(fā)放

1110月上旬第三季度考核績效管理委員預(yù)測全年業(yè)績

會和各部門

1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破各部門傳遞壓力

口

112月上旬進入'業(yè)績年度循環(huán)

（業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）

第十九條各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任

邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績指標(biāo)必須具體、可度量、

可達到。業(yè)績指標(biāo)分主管業(yè)績指標(biāo)與基層員工業(yè)績指標(biāo)。

第二十條部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序

I.部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會

和部門主管）談判過程由上級進行確定。（參閱表3）

2.部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報送，各部門提供5

個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個

以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。（參閱表4）

3.最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(biāo)（總部KPI指標(biāo)和部門

KPI指標(biāo)）的權(quán)重（上級可以對卜級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分

配進行干預(yù)，下級有自行確定部門KPI的權(quán)力）。

4.簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。（參閱表5）

第二十一條個人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序

1.由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行分解，落實到每一個基層員工頭

上。

2.經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。

3.主管對業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。（參閱表6）

表3總部KP1指標(biāo)分解目標(biāo)表格

部門部門主管

經(jīng)績效管理委員會彳步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)分配給你部門，請認(rèn)真研究，在日

舉行的目標(biāo)會議上乍專題陳述。

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重實際分值所需資源

考核分值總計

被考核者簽收

表4部門KPI指標(biāo)考核項目報告表

部門部門主管

績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)作為'也績考核目標(biāo)，請委

員會審定。

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)（100%完成）權(quán)重實際分值所需資源

考核分值總計分值=75-總部KPI指標(biāo)分值

人力資源部簽收

表5部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書

部門姓名職務(wù)

經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請認(rèn)真執(zhí)行。

考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分

>

總

標(biāo)

部

:

二

卜指門

考核分值總計

考核者代表簽名：（上級主管）年月日

被考核者簽名：（部門主管）年月日

表6基層員工業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書

部門姓名枚位

考核標(biāo)準(zhǔn)（100%

考核內(nèi)容權(quán)重完成情況最后得分所需資源

完成）

考核分值總計

主管簽名年月日

被考核者簽名年月日

（滿意度考核指標(biāo)設(shè)定）

第二十二條滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。

上級滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強化職位權(quán)力，提升

主管的管理能力。

中曲述而報告由績效管理委員會集中考核，主要強調(diào)對工作的過程描述以及與工

作最后結(jié)果的關(guān)系。（中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》

內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明

確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間

的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度,

實施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。

第二十三條滿意度指標(biāo)設(shè)定程序

上級滿意度指標(biāo)設(shè)定程序

由上級主管按照能力、態(tài)度、述職報告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級指標(biāo)分

配權(quán)重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可。（參閱表7）

內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序

1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理

委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過

三個（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核

者，增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所負(fù)責(zé)的工作順利開展）。

2.內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量

的評價，由考核部門制定，通報被考核部門。（參閱表8）

表7上級滿意度考核表

部門姓名職務(wù)或崗位

考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容權(quán)數(shù)上級評價最后得分

（100%完成）

中期述職報告

態(tài)度

能力

其它工作職責(zé)

考核分值總計

主管簽名年月日

被考核者簽名年月日

表8內(nèi)部客戶滿意度考核表

被考核部門部門主管

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分

服務(wù)質(zhì)量

協(xié)作態(tài)度XX

考核分值總計

考核者代表簽名：（同級主管）年月日

被考核者簽名：（部門主管）