2025年企業(yè)人力資源管理師（三級）考試卷庫

/2025年企業(yè)人力資源管理師（三級）考試題庫一、單選題(共100題，每題1分，共100分)1.崗位評價結果的形式多種多樣，最重要的是（）A、崗位等級的高低B、崗位與薪酬的對應關系C、崗位與績效的相關性D、崗位與職務的相關度正確答案：B答案解析：崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系，它直接關系到員工的切身利益和企業(yè)薪酬體系的公平性與合理性，是企業(yè)進行薪酬管理的重要依據。2.（）模式在企業(yè)經營預算中起主導作用A、收入一利潤=成本B、收入一成本=0C、收入一成本=利潤D、收入=成本+利潤正確答案：C答案解析：在企業(yè)經營預算中，通常是先確定目標利潤，然后根據預計收入來倒推成本，即收入一成本=利潤的模式起主導作用。通過這種方式，企業(yè)可以根據自身的盈利目標和市場情況等，合理規(guī)劃成本支出，以確保實現(xiàn)預期利潤。3.根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于（）A、按設備定員B、按比例定員C、按勞動效率定員D、按崗位定員正確答案：C答案解析：生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于按勞動效率定員。按勞動效率定員就是根據生產任務和工人的勞動效率以及出勤率來計算定員人數。其計算公式為：定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率×出勤率)。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數；按比例定員是按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數；按崗位定員是根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數。所以本題答案選C。4.內部招募有效的方法是（）A、推薦法B、筆試法C、面試法D、試用法正確答案：A答案解析：推薦法是內部招募有效的方法之一。推薦法可使企業(yè)內部員工熟悉被推薦者，能提供較為可靠的信息，而且推薦人會對被推薦者的情況負責，一定程度上有利于選拔到合適的人才。面試法、筆試法、試用法并非專門針對內部招募有效性的典型方法，它們在招聘過程中廣泛應用，但不是突出體現(xiàn)內部招募有效性的獨特方法。5.（）是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量A、總需求B、國內生產總值C、總供給D、國民凈收入正確答案：C答案解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總需求是指在一定時期內，社會對最終產品和服務的需求總量。國民凈收入是國民生產總值扣除固定資產折舊后的余額。國內生產總值是指一個國家(或地區(qū))所有常住單位在一定時期內生產活動的最終成果。所以這里指的是總供給。6.企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）A、關注消費者物價指數B、定期進行勞動力工資水平的市場調查C、關注政府有關部門發(fā)布的工資指導線D、關注競爭對手企業(yè)年度的管理費用成本情況正確答案：D答案解析：企業(yè)在審核人工成本預算時，需要關注消費者物價指數，定期進行勞動力工資水平的市場調查，關注政府有關部門發(fā)布的工資指導線等因素，以確保人工成本預算的合理性和有效性。而競爭對手企業(yè)年度的管理費用成本情況與本企業(yè)人工成本預算并無直接關聯(lián)，無需特別關注。7.績效管理的（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計A、程序設計B、總體流程設計C、方法設計D、制度設計正確答案：B答案解析：績效管理的總體流程設計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計，它涵蓋了績效管理各個環(huán)節(jié)的先后順序和相互關系等宏觀層面的規(guī)劃，而制度設計側重于規(guī)則等方面，方法設計側重于具體的評估方法等，程序設計相對沒有總體流程設計那么宏觀全面，總體流程設計更符合從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進行設計的描述。8.對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）A、混合標準尺度法B、時間定點量表法C、行為定點量表法D、以結果為導向的考評方法正確答案：D答案解析：以結果為導向的考評方法主要關注銷售人員的銷售業(yè)績指標，如銷售額、銷售量、銷售利潤等，能夠直接反映銷售人員的工作成果，所以對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考一般采用以結果為導向的考評方法。行為定點量表法側重于對銷售人員行為表現(xiàn)的評估；混合標準尺度法綜合了多種評價因素；時間定點量表法與銷售業(yè)績考評的關聯(lián)性不強。9.為了保持企業(yè)產品的外部市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平A、外資企業(yè)B、國家機關C、競爭對手D、統(tǒng)計年鑒正確答案：C答案解析：為了保持企業(yè)產品的外部市場競爭力，需要與競爭對手進行比較。了解競爭對手的人工成本狀況，有助于企業(yè)決定自身的薪酬水平，以確保在市場中具有競爭力，而統(tǒng)計年鑒、國家機關、外資企業(yè)的人工成本狀況與本企業(yè)產品的外部市場競爭力關聯(lián)度不高。10.針對（）的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法A、創(chuàng)造能力B、特殊技能C、基礎理論知識D、解決具體問題能力正確答案：D答案解析：解決具體問題能力的培訓與開發(fā)需要通過實際案例來鍛煉，案例分析、文件筐和課題研究等方法都能讓學員在模擬的實際情境中去分析問題、解決問題，從而提升解決具體問題的能力。基礎理論知識培訓多采用講授法等；創(chuàng)造能力培訓可采用頭腦風暴等方法；特殊技能培訓多采用實操演練等方式，均不太符合案例分析、文件筐和課題研究這些方法的特點。11.關于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（）A、盡量滿足所有員工的需求B、支付相當于員工工作價值的薪酬C、適當拉開各等級之間的薪酬差距D、支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平正確答案：A答案解析：有效薪酬管理的基本原則包括支付相當于員工工作價值的薪酬、適當拉開各等級之間的薪酬差距、支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平等。而盡量滿足所有員工的需求并不是有效薪酬管理的基本原則，因為企業(yè)的資源是有限的，無法完全滿足所有員工的需求。12.根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數的方法屬于（）A、按設備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員正確答案：D答案解析：按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。它適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。按比例定員是按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。按效率定員是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。題干描述的是按崗位定員的方法，所以答案選[D]。13.下列做法中.屬于誠實勞動的是（）A、某員工利用因特網技術成功下載了競爭對手的設計軟件B、某員工兢兢業(yè)業(yè)在崗位上工作了10年C、某員工完成某項工作原計劃需要8天，實際上用了18天D、某員工在參考別人軟件的基礎上。制作了本公司的財務軟件正確答案：B答案解析：選項A通過不正當手段獲取競爭對手軟件，不誠實；選項C未按時完成工作，工作效率低，不屬于誠實勞動；選項D參考別人軟件制作本公司財務軟件，涉及侵權，不誠實；選項B員工兢兢業(yè)業(yè)在崗位上工作10年，體現(xiàn)了誠實勞動。14.績效管理的重心是（）A、應用階段B、實施階段C、考評階段D、準備階段正確答案：C答案解析：績效管理的重心是考評階段?？荚u階段是績效管理的核心環(huán)節(jié)，它不僅關系到員工的薪酬調整、晉升、獎勵等切身利益，還能反映出績效管理系統(tǒng)的有效性和公正性。在考評階段，需要運用科學合理的考評方法和標準，對員工的工作績效進行客觀、準確的評估，為后續(xù)的應用階段提供依據。實施階段主要是確?？冃Ч芾砀黜椈顒拥捻樌_展；準備階段是為績效管理活動做前期的規(guī)劃和準備工作；應用階段則是根據考評結果進行相應的決策和應用。所以重心是考評階段。15.集體合同是（）A、口頭合同B、無要式合同C、法定要式合同D、非要式合同正確答案：C答案解析：集體合同是法定要式合同。要式合同是指法律規(guī)定必須具備一定形式和手續(xù)的合同。集體合同必須采用書面形式，由雙方首席代表簽字，并加蓋用人單位印章，報勞動行政部門備案，符合法定要式合同的特征。16.勞動法的首要原則是（）A、保障收入報酬權B、保障休息休假權C、保障勞動者的勞動權D、保障物質幫助權正確答案：C答案解析：勞動法的首要原則是保障勞動者的勞動權。勞動權是公民的基本權利之一，是其他權利的基礎。保障勞動者的勞動權，有利于維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，推動社會經濟的發(fā)展。收入報酬權、物質幫助權、休息休假權等都是勞動權的重要內容，但保障勞動權是更為根本和首要的。17.現(xiàn)代人力資源管理的工作內容和主要任務不包括（）A、育才B、激才C、愛才D、求才正確答案：C答案解析：現(xiàn)代人力資源管理的工作內容和主要任務包括求才、用才、育才、激才、留才等，不包括愛才。18.關于定員定額的表述正確的是（）A、定員就是企業(yè)用人質量的界限B、定額是組織生產、指導分配的基本依據C、定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準D、按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準正確答案：D答案解析：定員是對勞動力使用的一種數量質量界限，A選項不準確；定額是在一定的生產技術組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作，預先規(guī)定的勞動、機械臺班、材料、資金等消耗量的標準，是組織生產、指導分配、控制成本的基本依據，B選項表述不全面；定額是產品生產過程中所消耗的物化勞動與活勞動的數量標準，C選項錯誤；按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準，D選項正確。19.（）是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構A、質量管理小組B、創(chuàng)新開發(fā)委員會C、職工代表大會D、技術參與工作組正確答案：C答案解析：職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，它能夠保障職工的民主權利，促進企業(yè)決策的科學性和民主性，加強企業(yè)與職工之間的溝通與聯(lián)系。創(chuàng)新開發(fā)委員會主要側重于創(chuàng)新開發(fā)相關工作；質量管理小組重點在于質量管理；技術參與工作組主要圍繞技術參與方面，均不符合題意。20.主管圍繞本期和下期績效相關內容找小王面談，這稱為（）A、績效考評面談B、績效反饋面談C、績效計劃面談D、績效指導面談正確答案：B21.某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）A、崗位津貼B、困難補助C、特殊福利D、全員性福利正確答案：C答案解析：特殊福利是企業(yè)為滿足某些特定人員的特殊需求而提供的福利。為高層管理人員購買住房，這是專門針對高層管理人員這一特定群體的福利，不屬于全員性福利；與困難補助無關；也不是崗位津貼，所以屬于特殊福利。22.下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）A、勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛B、企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛C、廠長與職工因個人債務引起的糾紛D、企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛正確答案：A答案解析：勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。選項A中勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛，屬于履行勞動合同過程中的糾紛，是勞動爭議。選項B中企業(yè)與勞動監(jiān)察部門的糾紛，不是勞動關系當事人之間的糾紛。選項C中廠長與職工因個人債務引起的糾紛，不屬于勞動爭議范疇。選項D中企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛，不屬于因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同引發(fā)的糾紛。23.正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過（）A、36小時B、38小時C、40小時D、32小時正確答案：A答案解析：根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。24.（）不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內容A、調查和解決企業(yè)工資差距問題B、糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象C、檢查企業(yè)社會保險繳費情況D、檢查企業(yè)勞動安全衛(wèi)生條件正確答案：B25.企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為（）A、企業(yè)人工成本B、勞動報酬C、勞動所得費D、企業(yè)利潤正確答案：A答案解析：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接成本的總和，也就是企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。勞動報酬只是人工成本的一部分；企業(yè)利潤是企業(yè)經營成果；勞動所得費不是規(guī)范的說法。26.組織公正與報酬分配的原則不包括（）A、程序公平B、法律公平C、分配公平D、互動公平正確答案：B答案解析：組織公正與報酬分配的原則包括分配公平、程序公平和互動公平，不包括法律公平。27.集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）A、書面勞動協(xié)議B、網絡協(xié)議C、文本協(xié)議D、口頭協(xié)議正確答案：A答案解析：集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面勞動協(xié)議。集體合同具有嚴肅性和規(guī)范性，書面形式更能明確雙方權利義務，便于履行和監(jiān)督，所以應是書面勞動協(xié)議，而不是文本協(xié)議、口頭協(xié)議或網絡協(xié)議。28.原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）A、勞動法律B、國務院勞動行政法規(guī)C、勞動規(guī)章D、勞動法規(guī)正確答案：C答案解析：原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。勞動法規(guī)通常是指廣義上的勞動方面的法規(guī)統(tǒng)稱；勞動法律是由全國人大及其常委會制定的；國務院勞動行政法規(guī)是由國務院制定的。而勞動規(guī)章是由勞動和社會保障部等相關部門制定發(fā)布的規(guī)范性文件。29.某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）A、甲、乙、丙、丁B、丁、乙、甲、丙C、丙、甲、乙、丁D、乙、甲、丙、丁正確答案：D答案解析：首先明確乙的工作價值高于甲、丙、丁，所以乙排第一；甲的價值低于乙但高于丙、丁，所以甲排第二；丙的價值低于甲、乙且高于丁，所以丙排第三；丁的價值低于甲、乙、丙，所以丁排第四。因此四個崗位工作價值從高到低排序為乙、甲、丙、丁。30.下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）A、勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款的關系B、某公司向職工集資而發(fā)生的關系C、兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系正確答案：D答案解析：勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。選項A是普通的借款關系，不是勞動關系；選項B公司向職工集資不屬于勞動關系范疇；選項C兩企業(yè)之間的勞務輸出合同關系不是勞動者與用人單位的關系。而選項D中民工被個體餐館錄用為服務員，民工與個體餐館形成了勞動者與用人單位的關系，屬于勞動法調整的勞動關系。31.管理崗位知識能力規(guī)范的內容不包括（）A、職責要求B、能力要求C、知識要求D、經歷要求正確答案：A32.薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）A、員工價值觀B、企業(yè)方向C、企業(yè)經營特點D、企業(yè)的價值觀正確答案：D答案解析：薪酬管理的原則是企業(yè)價值觀的一種體現(xiàn)，它向員工傳遞了企業(yè)對于薪酬分配等方面的價值導向，讓員工了解企業(yè)重視什么、鼓勵什么,所以薪酬管理的原則體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。33.加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A、工作態(tài)度B、工作行為C、工作能力D、工作潛力正確答案：B答案解析：加權選擇量表法是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種工作行為，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就打“√”,反之則打“×”。最后將各個項目所得的分數相加，即得到該員工的考評結果。34.誠信的特征包括（）A、通識性、智慧性、止損姓、資質性B、通達性、知識性、破損性、對等性C、適應性、差異性、契約性、功利性D、其他選項都對正確答案：D35.企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是（）A、提高組織員工素質B、改善組織的環(huán)境C、提高組織效率和經濟效益D、提高組織的知名度正確答案：C答案解析：企業(yè)組織績效開發(fā)的目的在于提高組織運行效率，優(yōu)化資源配置，進而提升組織的經濟效益，促進組織持續(xù)發(fā)展。改善組織環(huán)境并非績效開發(fā)的直接目的；提高組織知名度不是組織績效開發(fā)的核心目標；提高組織員工素質是實現(xiàn)組織績效提升的手段之一，而非最終目的。36.為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用（）A、合成考評法B、圖解式評價量表法C、關鍵事件法D、日志法正確答案：A答案解析：合成考評法是將幾種比較有效的方法綜合在一起，以提高績效考評的質量。它具有綜合性、針對性和實用性等特點，能夠更全面、客觀地評價員工的績效。圖解式評價量表法主要是通過圖表形式對員工績效進行評價；關鍵事件法側重于記錄員工的關鍵行為；日志法主要是通過員工記錄工作日志來反映工作情況。這些方法都不如合成考評法綜合了多種有效方法，所以答案選[A]。37.（）強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短A、互補增值原理B、能位對應原理C、要素有用原理D、動態(tài)適應原理正確答案：A答案解析：互補增值原理強調人各有所長也各有所短，通過個體之間取長補短，發(fā)揮各自優(yōu)勢，可以使整體效能得到最大程度的發(fā)揮，即應以己之長補他人之短。要素有用原理強調沒有無用之人，只有沒用好之人；能位對應原理強調根據人的能力安排相應的崗位；動態(tài)適應原理強調人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，要不斷調整人與事的關系。38.確定最低工資標準所考慮的因素，不包括（）A、個人繳納的商業(yè)保險B、社會平均工資水平C、就業(yè)狀況和勞動生產率D、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用正確答案：A答案解析：確定最低工資標準主要考慮社會平均工資水平、就業(yè)狀況和勞動生產率、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用等因素，個人繳納的商業(yè)保險不屬于確定最低工資標準所考慮的因素。39.外部薪酬不包括（）A、社會保障B、績效工資C、晉升機會D、基本工資正確答案：C答案解析：外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等；間接薪酬包括社會保險、員工福利、股票期權等。晉升機會屬于內部薪酬的范疇，不屬于外部薪酬。40.一般來說，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的是（）A、間接指揮B、監(jiān)督和指導C、直接指揮D、垂直式領導正確答案：B答案解析：職能管理部門是總經理的參謀和助手，不具有直接指揮業(yè)務部門的權力，所以不是垂直式領導和直接指揮，也不是間接指揮，而是對業(yè)務部門實行監(jiān)督和指導。41.（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標A、招聘成本效益B、招聘管理成本C、招聘預算D、招聘費用正確答案：A答案解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。它通過計算招聘成本與招聘收益的比例關系，來衡量招聘活動的投入產出情況，從而評估招聘效率。招聘預算主要側重于對招聘過程中費用的計劃安排；招聘管理成本強調的是管理活動所產生的成本；招聘費用只是招聘成本效益評估中的一部分內容，單獨的招聘費用不能全面體現(xiàn)招聘效率。只有招聘成本效益綜合考慮了招聘投入和產出等多方面因素，能更準確地鑒定招聘效率。42.關于錄用決策，下列理解錯誤的是（）A、應強調人員之間的互補性B、首先滿足當前需要C、應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求D、員工的能力必須能超出應聘崗位的要求正確答案：D答案解析：錄用決策應強調人員之間的互補性，首先滿足當前需要，同時應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求。但員工的能力只要能達到應聘崗位的要求即可，并非必須超出應聘崗位的要求，D選項理解錯誤。43.宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（）A、企業(yè)整體素質B、個人素質C、勞動效率D、企業(yè)收益正確答案：A答案解析：企業(yè)強化績效管理，從宏觀角度來看，其目的是全方位提升企業(yè)整體素質。通過績效管理，能夠更有效地規(guī)劃、組織、協(xié)調和控制企業(yè)的各項資源與活動，促使各個部門和崗位協(xié)同工作，不斷優(yōu)化業(yè)務流程，提升員工能力與素質，進而推動企業(yè)在戰(zhàn)略目標達成、運營效率提升、創(chuàng)新能力增強等多方面取得進步，最終實現(xiàn)企業(yè)整體素質的提高。個人素質的提高是績效管理的一個結果，但并非宏觀層面的主要目的；企業(yè)收益的增加是企業(yè)運營的一個重要方面，但績效管理不僅僅著眼于收益，還涉及企業(yè)綜合能力的提升；勞動效率的提高只是績效管理帶來的部分成果，不夠全面地概括企業(yè)強化績效管理的宏觀目的。44.（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范A、績效管理方法B、績效管理內容C、績效管理制度D、績效管理目標正確答案：C答案解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它明確了績效管理的目的、原則、范圍、流程、方法以及各部門和人員在績效管理中的職責等內容，為績效管理活動提供了全面的指導和規(guī)范，確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行?、有效地開展。45.培訓課程應達到的全部目標不包括（）A、心理領域B、精神運動領域C、認知領域D、情感領域正確答案：A答案解析：培訓課程應達到的全部目標包括認知領域、情感領域和精神運動領域，不包括心理領域。46.在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）A、競爭能力B、協(xié)作能力C、創(chuàng)新能力D、發(fā)展能力正確答案：B47.支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則A、對內具有公正性B、對員工具有激勵性C、對成本具有控制性D、對外具有競爭力正確答案：A答案解析：企業(yè)薪酬管理的對內公正性原則要求支付相當于員工崗位價值的薪酬，確保薪酬體系在企業(yè)內部公平合理，使員工的薪酬與他們的崗位貢獻相匹配。對外具有競爭力強調企業(yè)薪酬與市場水平相比有優(yōu)勢；對員工具有激勵性注重薪酬能激發(fā)員工的工作積極性；對成本具有控制性側重于控制薪酬成本。所以體現(xiàn)支付相當于員工崗位價值薪酬的是對內具有公正性原則。48.有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（）A、企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B、建立崗位培訓責任制C、應在培訓激勵制度中明確規(guī)定具體的獎懲執(zhí)行的方式和方法D、激發(fā)企業(yè)的培訓積極性正確答案：C答案解析：培訓激勵制度主要是通過一系列措施激發(fā)企業(yè)和員工的培訓積極性，建立相關配套制度等，重點在于宏觀的激勵框架搭建。而具體的獎懲執(zhí)行方式和方法通常在專門的獎懲制度中明確規(guī)定，不是培訓激勵制度的核心內容。選項A企業(yè)建立培訓—使用—考核—獎懲的配套制度，有助于形成完整的培訓激勵體系；選項B建立崗位培訓責任制，能保障培訓工作的有效開展；選項D激發(fā)企業(yè)的培訓積極性是培訓激勵制度的重要目標。49.績效反饋的主要目的是（）A、改進工作方法B、為了更好地改進績效C、指出員工的不足D、激勵員工正確答案：B答案解析：績效反饋的主要目的是為了更好地改進績效?？冃Х答伈粌H要指出員工的不足，更重要的是基于這些信息幫助員工提升績效，改進工作方法只是改進績效的手段之一，激勵員工也是為了推動績效改進，所以核心目的是更好地改進績效。50.下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（）A、更加強調管理的系統(tǒng)化B、更加強調管理手段的現(xiàn)代化C、更加強調管理手段的規(guī)范化D、更加強調管理技術的靜態(tài)化正確答案：D答案解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的現(xiàn)代化，注重管理技術的動態(tài)發(fā)展，而非靜態(tài)化，所以選項D不正確。51.（）是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇A、不定性提問B、問卷調查法C、目標型調查法D、確定性提問正確答案：C答案解析：目標型調查法的特點是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇。問卷調查法范圍更廣，不僅僅局限于這種設定答案的方式；確定性提問和不定性提問不屬于這種特定的先設定答案讓被調查者選擇的調查方法類型。52.關于堅持真理，正確的觀念是（）A、真理往往掌握在少數人手中.要樹立相信少數人的觀念B、書本知識往往是錯誤的。破除本本主義.不再相信書本知識C、老師的話往往不一定正確.要敢于對老師得出的結論提出質疑D、真理往往掌握在多數人手中.要樹立相信多數人的觀念正確答案：C答案解析：選項A,真理掌握在少數人手中并不意味著要盲目相信少數人，說法片面；選項B,書本知識有其價值，不能一概否定不再相信書本知識；選項C,老師的話不一定全對，敢于質疑是正確對待知識和權威的態(tài)度，符合堅持真理的觀念；選項D,真理不取決于人數多少，不能單純因為多數人持有某種觀點就認為是真理而盲目相信。所以正確答案是C。53.下列對前瞻性培訓需求評估模型的說法錯誤的是（）A、該模型適用于未來需要中層管理與技術人才的企業(yè)B、該模型以未來需求為基點C、該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點D、使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險正確答案：C54.在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案A、①⑤③②④B、①②③④⑤C、①⑤②③④D、①③②④⑤正確答案：D答案解析：案例討論首先要展示案例資料，讓參與討論者對案例有全面了解，所以①排在首位；接著小組分別討論，充分發(fā)表各自觀點，故③排在②之前；然后確定核心問題，明確討論重點，②在③之后；再選擇最佳方案，④在②之后；最后全體討論解決問題的方案，⑤排在最后。所以正確順序是①③②④⑤。55.崗位評價的原則不包括（）A、系統(tǒng)原則B、實用性原則C、標準化原則D、公平公正原則正確答案：D56.計時工資不包括（）A、周工資制B、月度工資制C、小時工資制D、日工資制正確答案：B答案解析：計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。主要包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資；新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。常見的計時工資形式有小時工資制、日工資制和周工資制等，月度工資制不屬于計時工資的范疇。57.以下關于定員方法的表述不正確的是（）A、輔助生產工人可按比例定員B、冶金企業(yè)適合按崗位定員C、檢修工、檢驗工適合按崗位定員D、紡織企業(yè)適合按比例定員正確答案：D答案解析：紡織企業(yè)一般適合按效率定員，而不是按比例定員。輔助生產工人可按比例定員，冶金企業(yè)適合按崗位定員，檢修工、檢驗工適合按崗位定員。所以答案選[D]。58.企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）A、獵頭公司B、校園招聘C、內部招募D、熟人推薦正確答案：B答案解析：校園招聘通常能夠吸引到大量的應屆畢業(yè)生，他們剛從學校畢業(yè)，具備一定的基礎知識和學習能力，適合企業(yè)招聘大批初級技術人員。校園招聘可以通過舉辦招聘會、宣講會等形式，直接接觸到眾多有潛力的候選人，為企業(yè)提供豐富的人才資源。獵頭公司主要針對中高端人才，熟人推薦數量有限，內部招募難以滿足大批招聘需求，所以最適合的招聘渠道是校園招聘。59.招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比A、招聘間接成本B、招聘直接成本C、招聘單位成本D、招聘總成本正確答案：D答案解析：招聘收益成本比是衡量招聘效率的一個重要指標，它的計算公式為：招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。這里強調的是與招聘過程中所花費的全部成本進行比較，包括直接成本和間接成本等所有與招聘相關的支出，以評估招聘活動的效益情況。60.在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）A、重點原則B、細選原則C、面廣原則D、精選原則正確答案：C答案解析：初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣原則，這樣可以擴大人才選拔范圍，獲取更多潛在合適人選，為后續(xù)選拔提供更豐富的人才資源。61.為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是（）A、直接指標法B、績效標準法C、績效管理法D、目標管理法正確答案：B答案解析：績效標準法能夠為下屬提供清晰準確的努力方向，它明確規(guī)定了員工應達到的績效標準，對員工具有更加明確的導向和激勵作用?？冃Ч芾矸▊戎赜趯冃У墓芾磉^程；直接指標法是通過可直接觀測的指標來衡量績效；目標管理法強調目標的設定與管理。這幾種方法在導向和激勵的明確性上不如績效標準法。62.目標管理法能使員工個人的（）保持一致A、個人目標和集體目標B、努力目標與組織目標C、努力目標與集體目標D、個人目標與組織目標正確答案：B答案解析：目標管理法是一種以目標為導向的管理方法，它強調將組織的整體目標分解為各個部門和個人的具體目標，使員工的努力目標與組織目標保持一致，從而提高組織的績效和員工的工作積極性。在目標管理法中，員工明確知道自己的工作目標以及這些目標如何與組織目標相契合，通過努力實現(xiàn)個人目標來推動組織目標的達成。而個人目標與組織目標并不一定直接通過目標管理法來保持一致；努力目標與集體目標表述不準確；個人目標和集體目標也沒有準確體現(xiàn)目標管理法所強調的一致性關系。63.為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監(jiān)控和評估A、關鍵點B、參與性C、針對性D、全程正確答案：D答案解析：培訓效果的監(jiān)控和評估貫穿培訓的全過程，對培訓進行全程監(jiān)控和評估，才能及時發(fā)現(xiàn)問題、調整策略，保證培訓取得預期的效果。關鍵點監(jiān)控和評估不夠全面；針對性監(jiān)控和評估側重于特定方面，不能涵蓋整體；參與性監(jiān)控和評估與培訓效果的直接關聯(lián)不大。64.自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）A、不影響工作B、學習內容不會受到任何限制，可以自己選擇靴子內容C、學習費用低D、學習者自主性很強正確答案：B答案解析：自學作為一種培訓方式，優(yōu)點眾多，如學習費用低、學習者自主性強、不影響工作等。但它也存在一些局限性，比如學習內容可能會受到自身知識基礎、學習能力、資源獲取等方面的限制，無法像在專業(yè)培訓機構那樣得到全面、系統(tǒng)且深入的指導，并非可以完全不受限制地自己隨意選擇學習內容。65.“大材小用”違背了人員配置的（）原理A、彈性冗余B、能位對應C、動態(tài)適應D、互補增值正確答案：B答案解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應?！按蟛男∮谩本褪菦]有將合適能力水平的人放在與之對應的崗位上，違背了能位對應原理。66.在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（）A、不能求全責備B、使用全面衡量的方法C、堅持“少而精”D、必須使用全部的衡量方法正確答案：D答案解析：在做出最終錄用決策時，應避免求全責備，使用全面衡量的方法，堅持“少而精”的原則，并非必須使用全部的衡量方法，故D選項做法錯誤。67.自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法A、解決具體問題能力B、基本能力C、價值觀D、技能水平正確答案：B答案解析：自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等主要是圍繞提升員工的基本能力展開的。通過這些方式可以幫助員工不斷提升在工作中所需的基礎能力，比如溝通能力、團隊協(xié)作能力、專業(yè)基礎知識等，使其更好地適應工作要求和應對各種工作場景。而價值觀的培養(yǎng)通常通過企業(yè)文化宣傳、榜樣示范等方式；解決具體問題能力的提升更多依賴于實際項目鍛煉和案例分析；技能水平的提升可能側重于專項技能培訓和實踐操作等。所以這里屬于基本能力的開發(fā)方法。68.你認為企業(yè)員工們是（）A、為工作而聚集在一起的B、為夢想而走到一起的C、為了生活而工作在一起的D、其他選項都對正確答案：D答案解析：員工們?yōu)楣ぷ骶奂谝黄?，同時也可能懷揣夢想，并且工作也是為了生活，所以A、B、C選項都有一定合理性，答案選D。69.某打工者終日守候于電影公司門口，后感動導演，飾演一部電影。從此該打工者一舉成名，名利雙收，于是許多人紛紛仿效放棄工作，到電影公司門口聚集，希望有朝一日也被發(fā)現(xiàn)，對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）A、守株待兔是沒有好結果的B、理解，但空想成分太多C、自己不應該學習這種成功，提升自己才是正確的D、其他選項都對正確答案：D答案解析：這種現(xiàn)象中，守株待兔的方式顯然是不可取的，很多人盲目仿效放棄工作去等待被發(fā)現(xiàn)，成功概率極低，所以選項A正確；很多人只是單純地空想，不付出實際行動去提升自己，確實存在空想成分，選項B正確；個人不應該盲目學習這種不切實際的行為，而是要通過提升自己來獲得成功，選項C正確。綜合來看，其他選項都對，所以選D。70.崗位與薪酬的對應關系同是線性關系的情況下，曲線愈陡，說明（）A、激勵作用愈小B、薪酬差距愈小C、激勵作用愈大D、薪酬等級愈多正確答案：C答案解析：曲線愈陡，說明薪酬變動對員工績效的影響越大，即相同績效變化所對應的薪酬變化越小，這意味著員工為了獲得相同的薪酬增長需要付出更多的努力，從而激勵作用越大。A選項激勵作用應越大而非越??；B選項曲線陡說明薪酬差距應該越大；D選項曲線陡與薪酬等級多少并無直接關聯(lián)。71.對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以（）為主A、觀察法B、測試法C、咨詢法D、問卷調查和面談法正確答案：D答案解析：員工層面培訓需求調查與分析，問卷調查可以大規(guī)模收集信息，了解員工對培訓內容、方式等方面的需求；面談法能與員工直接交流，深入了解他們在工作中遇到的問題及期望通過培訓提升的能力等具體情況，所以這兩種方法是員工層面培訓需求調查與分析的主要方法。觀察法更多用于了解工作現(xiàn)場實際情況；測試法主要側重于對員工現(xiàn)有知識技能水平的檢測；咨詢法一般適用于獲取外部專家或其他相關方的意見，均不是員工層面培訓需求調查與分析的主要方法。72.（）是行為觀察量表評價法的特點之一A、編制費時費力B、重要程度不好區(qū)分C、難以比較員工業(yè)績D、不能量化正確答案：A答案解析：行為觀察量表評價法的特點包括能夠量化，便于比較員工業(yè)績，能區(qū)分重要程度，但編制費時費力。73.按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）A、行業(yè)或部門定額水平B、企業(yè)定額水平C、零件定額水平D、車間定額水平正確答案：C答案解析：勞動定額水平按照考察范圍可分為車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平，不包括零件定額水平。74.領導情境理論中選擇領導方式的權變因素，主要包括工作成熟度和（）A、心理承受度B、精神承受度C、精神成熟度D、心理成熟度正確答案：D答案解析：心理成熟度是領導情境理論中選擇領導方式的另一個權變因素，工作成熟度和心理成熟度共同影響著領導方式的選擇。75.關于排列法，下列說法不正確的是（）A、可以直接用來比較不同部門的員工B、簡單易行C、能夠減少考評結果的誤差D、花費時間少正確答案：A答案解析：排列法簡單易行，花費時間少，能夠減少考評結果的誤差，但不能直接用來比較不同部門的員工。因為不同部門的工作性質、工作難度等可能存在較大差異，用排列法比較不同部門員工不太合理。76.在縱向溝通中，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（）,然后向上一級傳輸A、綜合B、歸納C、分解D、匯總正確答案：A答案解析：上向溝通是指下級向上級報告工作情況、提出建議、反映問題等。信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，將零散的信息進行整合、提煉，形成更有價值、更系統(tǒng)的內容，然后向上一級傳輸。分解是將整體分成部分，與上向溝通信息處理方式不符；匯總只是簡單的聚集，沒有綜合提煉的意思；歸納側重于歸類總結，不如綜合全面準確地體現(xiàn)對信息的處理過程。所以應選綜合。77.崗位評價是在（）基礎上進行的A、薪酬標準B、薪酬等級C、績效考核D、崗位分析正確答案：D答案解析：崗位評價是在崗位分析基礎上進行的。崗位分析是對崗位的職責、工作內容、工作環(huán)境等進行全面了解和描述，為崗位評價提供基礎信息。通過崗位分析明確各崗位的特點和要求后，才能進一步對崗位進行評價，確定崗位的相對價值，從而為薪酬設計等提供依據?？冃Э己耸菍T工工作表現(xiàn)的評估；薪酬等級是基于崗位評價等結果劃分的；薪酬標準是根據薪酬等級等制定的具體金額規(guī)定，它們都不是崗位評價的基礎。78.在培訓效果評價的過程中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為A、情感成果B、績效成果C、投資回報率D、技能成果正確答案：D答案解析：技能成果是用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為的。情感成果主要涉及態(tài)度、動機等方面的變化；績效成果側重于工作績效的提升；投資回報率關注培訓投入與產出的經濟指標。而技能成果直接與受訓者所掌握的技術和運動技能相關，能很好地體現(xiàn)其在這方面的水平和行為表現(xiàn)。79.行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是 （）A、①②③④B、③①②④C、①②④③D、②①③④正確答案：D答案解析：行為模仿法的操作步驟依次為：建立示范模型，讓學員清晰看到正確的行為模式；進行角色扮演與體驗，使學員在模擬情境中實踐；實施社會行為強化，對學員的正確行為給予肯定和鼓勵；最后實現(xiàn)培訓成果的轉化與應用，將所學運用到實際工作中。所以正確排序是②①③④,答案選D。80.匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類A、統(tǒng)計報表B、員工卡片C、業(yè)務報告D、管理表單正確答案：C答案解析：匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體，分為工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類。工作進行狀況匯總報表主要反映工作的進展情況等，業(yè)務報告則側重于對特定業(yè)務相關信息的匯報，兩者共同構成企業(yè)信息溝通的重要內容。員工卡片主要是關于員工個人基本信息等內容，不屬于匯總報表范疇；統(tǒng)計報表是按統(tǒng)一規(guī)定的表格形式等進行填報的報表，與這里所說的匯總報表分類不同；管理表單是用于管理過程中的各類表單，也不符合匯總報表的這種分類方式。81.（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確性較差的崗位評價方法A、分值法B、排列法C、評分法D、分類法正確答案：D答案解析：分類法的主要特點是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。這種方法使崗位之間的比較存在主觀性，準確性較差。排列法是簡單排列崗位，主觀性也較強，但與題干中說的使崗位之間比較存在主觀性且準確性較差不太直接對應；分值法和評分法相對更科學、客觀一些，準確性相對較高。82.企業(yè)培訓制度的基本內容不包括（）A、制定員工培訓制度的實施周期和時間長短B、實施員工培訓的目的或宗旨C、企業(yè)培訓制度的核準與施行D、制定員工培訓制度的依據正確答案：A答案解析：企業(yè)培訓制度的基本內容通常包括制定員工培訓制度的依據、實施員工培訓的目的或宗旨、企業(yè)培訓制度的核準與施行等，一般不會涉及實施周期和時間長短的具體規(guī)定。83.勞動法的立法宗旨在于（）A、規(guī)范企業(yè)的行為B、規(guī)范勞動力市場C、保護勞動者的合法權益D、規(guī)范勞動者行為正確答案：C答案解析：勞動法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱，其核心目的就是保障勞動者在勞動過程中的各項權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，維護社會公平正義。規(guī)范企業(yè)行為、規(guī)范勞動者行為、規(guī)范勞動力市場等雖然也是勞動法的部分作用，但不是其立法宗旨。84.某商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評A、品質主導型B、思維主導型C、行為主導型D、效果主導型正確答案：C答案解析：品質主導型考評主要著眼于員工的個人特質；思維主導型并不常見這種考評類型分類；行為主導型考評是以員工的行為表現(xiàn)為主要內容，強調員工做了什么,服務員保持愉悅笑容和友善態(tài)度屬于行為范疇，所以適合行為主導型考評；效果主導型考評主要關注員工的工作效果。所以本題應選行為主導型考評，答案為[C]。85.監(jiān)控培訓的（）,可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施A、中間效果B、全程計劃C、初始原因D、最終效益正確答案：A答案解析：監(jiān)控培訓的中間效果，可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。通過關注中間效果，能在培訓過程中適時調整教學方法、內容等，以更好地促進學員的學習和成長，確保培訓朝著預期目標進行。86.（）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件A、企業(yè)薪酬管理體系B、企業(yè)績效管理體系C、企業(yè)文化管理體系D、企業(yè)成本管理體系正確答案：B答案解析：企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件?？冃Ч芾眢w系涵蓋了績效計劃、實施、考核、反饋等一系列環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)規(guī)范了考評者對被考評者進行評價的流程和標準，同時也為被考評者提供了明確的工作目標和努力方向，保障了雙方在整個績效相關活動中的正常開展。87.（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度A、內容效度B、統(tǒng)計效度C、過程效度D、結構效度正確答案：A答案解析：內容效度是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。它主要考量所設計的評價內容是否能準確涵蓋崗位所需的關鍵要素和特質，以確保評價結果能夠真實反映崗位的實際情況。統(tǒng)計效度側重于通過統(tǒng)計方法來驗證評價工具與實際工作表現(xiàn)之間的關聯(lián)程度；過程效度關注的是評價過程的有效性和合理性；結構效度則聚焦于評價工具是否能夠準確測量出其所欲測量的理論結構或特質。相比之下，內容效度更直接地針對評價要素和標準體系對崗位特征的反映情況，所以答案是[A]。88.技能分析的基本內容不包括（）A、技能模塊B、技能評估C、技能單元D、技能種類正確答案：B答案解析：技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類，而技能評估不屬于技能分析的基本內容。89.若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法正確的是（）A、崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B、崗位等級高的，提高比較少的工資就能達到激勵效果C、崗位與薪酬的對應關系為線性關系D、崗位與薪酬的對應關系為對應關系正確答案：A答案解析：當等級低的崗位薪酬增長速度