某地產(chǎn)公司薪酬管理手冊

北京XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

薪酬管理手冊

北京外企TT企業(yè)管理顧問有限公司

目錄

第一章總則.........................................................4

第一條引言...........................................................4

第二條適用范圍.......................................................4

第三條薪酬支付理念..................................................4

第四條薪酬制度原則..................................................4

第二章薪酬體系......................................................6

第五條崗位類別劃分..................................................6

第六條薪酬模式.......................................................6

第七條福利、補(bǔ)貼與專項(xiàng)獎金..........................................7

第三章崗位績效工資制................................................9

第八條崗位工資的用途................................................9

第九條崗位工資的計(jì)算................................................9

第十條薪酬等級的級內(nèi)分檔............................................9

第十一條人崗套檔......................................................9

第十二條浮動工資基準(zhǔn)值的計(jì)算.........................................10

第十三條績效工資的計(jì)算...............................................10

第十四條績效工資差額部分的年終清算..................................11

第十五條公司效益獎的計(jì)算.............................................11

第十六條公司效益獎實(shí)際發(fā)放額度的確定................................12

第四章高管年薪制...................................................13

第十七條年薪制的適用范困.............................................13

第十八條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu).............................................13

第十九條年薪制的發(fā)放.................................................13

第二十條崗位工資的計(jì)算...............................................14

第二十一條銷售提成的目的...............................................14

第二十二條銷售提成比例的確定..........................................14

第二十三條銷售提成的計(jì)算...............................................14

第二十四條風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比的確定........................................15

第二十五條銷售提成的發(fā)放...............................................16

第六章區(qū)域薪酬差異.................................................16

第二十六條區(qū)域區(qū)分原則.................................................16

第二十七條區(qū)域補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的核準(zhǔn)、執(zhí)行....................................16

第七章薪酬特區(qū)....................................................18

第二十八條設(shè)立薪酬特區(qū)的目的..........................................18

第二十九條設(shè)立薪酬特區(qū)的原則..........................................18

第三十條薪酬特區(qū)人才的選拔、淘汰....................................18

第八章例外管理....................................................19

第三十一條試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)................................................19

第三十二條加班工資以及休假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)...........................19

第三十三條待崗員工的工資發(fā)放..............................................19

第三十四條外派培訓(xùn)員工的工資發(fā)放..........................................19

第三十五條兼職人員的的工資計(jì)算............................................20

第九章薪酬管理辦法................................................21

第三十六條各薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期............................................21

第三十七條公司效益獎支付的特殊情況處理..................................21

第三十八條薪酬調(diào)整原則.....................................................21

第三十九條薪酬普調(diào)..........................................................21

第四十條業(yè)績調(diào)薪..........................................................22

第四十一條同級別崗位變動調(diào)薪..............................................22

第四十二條崗位晉升調(diào)薪.....................................................22

第四十三條崗位降級調(diào)薪.....................................................22

第四十四條薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配..........................................22

第四十五條薪酬信息溝通.....................................................23

第四十六條薪酬管理責(zé)任.....................................................23

第四十七條解釋權(quán)............................................................23

第四十八條沖突處理原則.....................................................23

第四十九條生效時限..........................................................23

附件1:職位評估矩陣圖（有待公司職位價值評估完成后修訂）.........................24

附件2：職位序列發(fā)展通道.............................................................25

附件3：崗位薪酬等級矩陣............................................................26

附件4：崗位適配系數(shù)表...............................................................27

附件5:績效分配結(jié)構(gòu)表................................................................28

附件6:薪酬等級的級內(nèi)分檔............................................................29

附件7員工工作態(tài)度考核表............................................................30

附件8:中層管理人員工作能力考核表...................................................32

附件9:普通員工工作能力考核表........................................................33

附件10：員工工作業(yè)綺考核結(jié)果表......................................................34

附件11工資試算表（按崗位?略）....................................................35

附件12：薪酬通知單36

附件13:系列工資速查表...............................................................37

薪酬的確定主要以崗位價值為主、技能因素為輔，因位與技能相結(jié)合，在綜合考慮員工

對工作的勝任程度、個人成長因素的基礎(chǔ)上合理確定。針對不同的職位類別，在薪酬增長空

間上打開晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

第二章薪酬體系

第五條崗位類別劃分

根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，將公司所有崗位劃分為管理類崗位、技術(shù)類崗位和營

人、［，JUZ./>.

銷類岡位。

1、管理類崗位

管理類崗位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征。包括三類員

工：一是公司高層領(lǐng)導(dǎo)，指公司的董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書等；

二是各區(qū)域公司的董事長、經(jīng)理等；三是總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、黨群工作部和人力資源部等職能

部門的所有崗位，產(chǎn)品設(shè)計(jì)部、開發(fā)部、預(yù)算部、前期部、工程管理部、招標(biāo)采購部的部門

經(jīng)理和本部門內(nèi)行政輔助人員。

2、技術(shù)類崗位

該類崗位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司創(chuàng)造價值為主要職責(zé)特征。包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)出、開

發(fā)部、預(yù)算部、前期部、工程管理部、招標(biāo)采購部中除部門經(jīng)理和本部門內(nèi)行政輔助人員之

外的所有崗位。

3、營銷類崗位

營銷類崗位以面向客戶或市場，通過一系列活動直接為公司帶來經(jīng)濟(jì)收益為主要職責(zé)特

征。包括客服部、市場部、商業(yè)地產(chǎn)部和銷售合約部等部門的所有崗位。

第六條薪酬模式

根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，采取以下四種薪酬模式以實(shí)現(xiàn)最大化激勵:

I、與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；

2、與年度效益、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；

3、與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；

4、與勞動力市場相接軌的固定工資制。

薪酬模式一：年薪制

適用范圍：包括管理類崗位中的公司芭事長、副堇事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、堇事會秘

書等。

薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬=崗位工資+績效工資+公司效益獎+補(bǔ)貼+福利+專項(xiàng)獎金

薪酬模式二：崗位績效工資制

適用范圍：管理類崗位（除享受年薪制的崗位）、技術(shù)類崗位和營銷類崗位（除銷售合

約部以外的所有崗位）。

薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬=崗位工資+績效工資+公司效益獎+補(bǔ)貼+福利+專項(xiàng)獎金

其中，崗位標(biāo)準(zhǔn)忌薪酬=崗位工資+浮動工資

浮動工資=績效工資+公司效益獎金

薪酬模式三：銷售提成工資制

適用范圍：包括銷售合約部下屬的各崗位。

薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬=崗位工資+銷售提成+補(bǔ)貼+福利+專項(xiàng)獎金

其中，崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬=崗位工資+浮動工資

浮動工資=銷售提成

薪酬模式四：固定薪酬制

適用范圍：公司采用勞務(wù)派遣形式雇用的工勤及輔助人員。

薪酬結(jié)構(gòu)：員工總薪酬=固定薪酬+福利

其中，固定薪酬的水平參考勞動力市場水平，根據(jù)雙方協(xié)商的結(jié)果確定。

第七條福利、補(bǔ)貼與專項(xiàng)獎金

1、福利是以國家法律規(guī)定和崗位價值為依據(jù)給付給員工的保障性收入，旨在為員工提

供優(yōu)良的生活與工作條件C

2、補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給職工的補(bǔ)償性

收入?？紤]不同層級員工的差別，進(jìn)行不同額度的給付。

福利和補(bǔ)貼的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式按照《北京XX房地產(chǎn)開發(fā)有限貨任公司福利休假制

度》執(zhí)行。

3、專項(xiàng)獎金是針對個別員工的特殊貢獻(xiàn)而發(fā)放的激勵性收入，專項(xiàng)獎金包括董事長專

項(xiàng)獎和總經(jīng)理特別獎兩種c

(1)董事長專項(xiàng)獎：是對本年度公司經(jīng)營班子成員在經(jīng)營決策方面的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行的

表彰,具體獎勵辦法和獎勵對象由董事會辦公會議確定。

(2)總經(jīng)理特別獎：是對本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的普通員工的一種特別獎勵，具

體獎勵辦法和獎勵對象由總經(jīng)理辦公會議確定。

第三章崗位績效工資制

第八條崗位工資的用途

崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下工資項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

1、浮動工資（包括績效工資、公司效益獎）的計(jì)算基數(shù)；

2、外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù)；

3、其它基數(shù)。

第九條崗位工資的計(jì)算

崗位工資=工資薪點(diǎn)義點(diǎn)值X崗位適配系數(shù)

工資薪點(diǎn)：取各職級崗位評估分?jǐn)?shù)的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點(diǎn)。

點(diǎn)值；需根據(jù)公司的經(jīng)營效益、市場水平和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。FI前定為22

元/點(diǎn)。

崗位適配系數(shù)：主要體現(xiàn)崗位任職者對崗位的勝任程度，以及在所處職級內(nèi)檔位升降的

路徑。崗位適配系數(shù)依據(jù)本職級中位值延展度（或帶寬）計(jì)算所得：

崗位適配系數(shù)=1+（N-1）X帶寬/4

1+帶寬/2

其中，N為員工所處的檔位。各職級中各檔位對應(yīng)的崗位適配系數(shù)參見《附件4：崗位

適配系數(shù)表》。

第十條薪酬等級的級內(nèi)分檔

職位評估結(jié)果體現(xiàn)了各崗位之間相對價值的排序，能夠客觀的反映出各崗位在企業(yè)中的

重要程度，但是由于任職者在學(xué)歷、工作年限、技能等因素上的差異，對崗位的勝任程度也

有所不同。為了體現(xiàn)這種個人因素上的差異，對職級再進(jìn)行檔位的劃分。按照從低到高的順

序再劃分成5個職檔。

具體分檔參見《附件3：薪酬等級的級內(nèi)分檔》。

第十一條人崗套檔

人崗套檔指在薪酬等級分檔的基礎(chǔ)上，應(yīng)用套檔模型，對公司全部正式員工進(jìn)行薪酬等

級內(nèi)檔位的確定。人崗套檔工作由公司薪酬（福利委員會負(fù)責(zé)。

套檔模型主要由五個因素構(gòu)成：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，對

每個因素設(shè)定了不同的分?jǐn)?shù)，薪酬福利委員會根據(jù)實(shí)際情況對每個崗位的任職者進(jìn)行打分，

根據(jù)最后的總得分確定其所處的檔位。

在下表中，學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)的評分已有明確規(guī)定；工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的評

分辦法參見附件7、8、9、10。

員工套檔模型

權(quán)重500分400分300分200分100分

學(xué)歷10%博士雙學(xué)士/碩士本科大專大專以下

工作經(jīng)驗(yàn)20%8年以上5-8年（含）3-5年（含）1-3年（含）1年及以下

工作態(tài)度15%14-15分11-13分8-10分7-5分5分以下

工作能力20%18-20分15-17分10-14分6-9分5分以下

工作業(yè)績35%卓越優(yōu)秀稱職尚可需改進(jìn)格

注：對各個因素評分之后形成5個分值，即100分，200分，300分，400分和50。分,

分別對應(yīng)1檔，2檔，3檔，4檔和5檔。

適用條件：本套檔模型是為配合薪酬改革，對接現(xiàn)有各崗位和員工的薪酬水平而設(shè)計(jì)的。

以下情況也可以參考：

（1）公司每年度進(jìn)行薪酬調(diào)整時，可以對所有員工進(jìn)行評價，重新確定各個員工的檔

位。

（2）對于有突出貢獻(xiàn)的員工或?qū)W習(xí)能力強(qiáng)、能力提升很快的員工，可由該員工所在部

門經(jīng)理申請?zhí)崆斑M(jìn)行晉檔評估。

第十二條浮動工資基準(zhǔn)值的計(jì)算

浮動工資基準(zhǔn)值按年度計(jì)算,公式是：

浮動工資基準(zhǔn)值=12X崗位工資X責(zé)任系數(shù)

其中，責(zé)任系數(shù)大小的確定與各等級職位所承擔(dān)的經(jīng)營管理責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小成正比。

責(zé)任系數(shù)表

等級345678910111213

責(zé)任

0.170.240.320.400.490.580.670.790.921.051.12

系數(shù)

等級1415161718192021222324

責(zé)任

1.251.401.551.721.892.082.202.412.642.863.10

系數(shù)

第十三條績效工資的計(jì)算

績效工資按季度計(jì)算，先計(jì)算員工季度績效工資基準(zhǔn)值作為后面計(jì)算的基礎(chǔ)。

員工季度績效工資基準(zhǔn)值=員工浮動工資基準(zhǔn)值X季度績效系數(shù)/4

季度績效系數(shù)參見《附件5：按照績效分配結(jié)構(gòu)表》.

為了體現(xiàn)績效考核對員工的激勵效果，按照績效考核得分的分段計(jì)算方法，將績效工資

基準(zhǔn)值對應(yīng)出不同的額度,根據(jù)員工實(shí)際考核得分，在對應(yīng)的績效工資基準(zhǔn)值額度的基礎(chǔ)上

與部門績效進(jìn)行掛鉤，最終確定員工當(dāng)季度的實(shí)發(fā)績效二資.

員工季度績效工資實(shí)發(fā)額=員工季度績效工資基準(zhǔn)值X個人考核對應(yīng)系數(shù)X個人考核

得分X部門季度考核得分/'100X100%

個人考核對應(yīng)系數(shù)參見卜.表中考核得分與對應(yīng)系數(shù)的確定關(guān)系。

名稱考核得分對應(yīng)系數(shù)計(jì)算

挑戰(zhàn)值2120100%=100/X績效工資基準(zhǔn)值

線性值105WxV12090%=90*X績效工資基準(zhǔn)值

目標(biāo)值95<x<10580%=80%X績效工資基準(zhǔn)值

過渡值80<x<9570%=70%X績效工資基準(zhǔn)值

底限值W8060%=60%X績效工資基準(zhǔn)值

詮釋：例如在正常情況下，員工考核得分100分，拿到綺效工資基準(zhǔn)值的80%,只有在

員工得分120分時，才能拿到績效工資基準(zhǔn)值的100舟。這樣設(shè)置的目的是要鼓勵員工沖擊挑

戰(zhàn)目標(biāo)。如果當(dāng)季度考核分值達(dá)不到120分，績效工資基準(zhǔn)值的差額部分將延至年底和年度

公司效益獎金一起核算。年終考核得分將決定這部分獎金的發(fā)放額度。

第十四條績效工資差額部分的年終清算

年終時公司根據(jù)員工年度考核情況對績效工資基準(zhǔn)值的差額部分進(jìn)行年終總結(jié)算，目的

是為了避免業(yè)務(wù)周期性波動造成的業(yè)績不穩(wěn)定，同時也為員工提供了又一次機(jī)會。

季度績效工資年終結(jié)算總額=2（季度績效工資基準(zhǔn)值差額）X年度績效工資差額調(diào)整系數(shù)

其中，季度績效工資基準(zhǔn)值差額=季度績效工資基準(zhǔn)值X（1一個人考核對應(yīng)系數(shù)）

年度績效工資差額調(diào)整系數(shù)=個人年度結(jié)算系數(shù)X年度掛鉤系數(shù)

個人年度結(jié)算系數(shù)=/1（個人年度考核得分2100）

個人年度考核得分/100X100%（個人年度考核得分V100）

年度掛鉤系數(shù)=（部門年度考核得分/100X100舟）X（公司年度考核得分/100X

100%）,公司年度考核分?jǐn)?shù)由上級公司/董事會對公司考核結(jié)果確定。

個人考核對應(yīng)系數(shù)參見上表中考核得分與對應(yīng)系數(shù)的確定關(guān)系。

第十五條公司效益獎的計(jì)算

公司效益獎是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考

核結(jié)果與公司效益情況。獎金總額由個人獎金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。分公

司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。

員工年度公司效益獎四準(zhǔn)值=員工浮動工資基準(zhǔn)值X年度績效獎勵系數(shù)

年度績效獎勵系數(shù)的確定參見《附件5：按照績效分配結(jié)構(gòu)表》。

員工年度實(shí)發(fā)公司效益獎金額=員工年度公司效益獎基準(zhǔn)值X年度效益獎金分配系數(shù)X公

司效益獎金調(diào)整系數(shù)

其中，年度效益獎金分配系數(shù)=個人年度考核得分X年度掛鉤系數(shù)/100X100$

年度掛鉤系數(shù)=（部門年度考核得分/100X100舟）X（公司年度考核得分/100X100%）,

公司年度考核分藪由上級公司/董事會對公司考核結(jié)果確定C

公司效益獎?wù){(diào)整系數(shù)=董事會對公司效益獎的批準(zhǔn)領(lǐng)/公司效益獎上報(bào)方案總額，公

司效益獎?wù){(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況。

第十六條公司效益獎實(shí)際發(fā)放額度的確定

公司效益獎的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底公司效益獎總額分解到部

門，然后由部門分解到個人。

公司效益獎實(shí)際發(fā)生額=公司效益獎基準(zhǔn)值X公司效益獎?wù){(diào)整系數(shù)

其中，公司效益獎基準(zhǔn)值=￡（員工年度公司效益獎金基準(zhǔn)值）

公司效益獎?wù){(diào)整系數(shù)=董事會對公司效益獎的批準(zhǔn)額/公司效益獎上報(bào)方案總額

第四章高管年薪制

第十七條年薪制的適用范圍

公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會秘書等人員。

第十八條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)

由崗位工資、績效工資、公司效益獎、補(bǔ)貼、福利和帝事長專項(xiàng)獎金六部分組成。

薪酬總額按照經(jīng)營者與上級公司/第事會簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,

按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司經(jīng)營層績效考核辦法》

第十九條年薪制的發(fā)放

對于享受年薪的崗位，由于考核周期是年度，月度績效的發(fā)放采取預(yù)提的方式。按照確

定的等級和檔位，每月以績效工資基準(zhǔn)值進(jìn)行發(fā)放，年底考核的時候再進(jìn)行總核算，多退少

補(bǔ)。

第五章銷售提成制

第二十條崗位工資的計(jì)算

崗位工資=工資薪點(diǎn)X點(diǎn)值X崗位適配系數(shù)X崗位工資發(fā)放系數(shù)

工資薪點(diǎn)：取各職級崗位評估分?jǐn)?shù)的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點(diǎn)。

點(diǎn)值：需根據(jù)公司的經(jīng)營效益、市場水平和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。目前定為22

元/點(diǎn)。

崗位適配系數(shù)：主要體現(xiàn)崗位任職者對崗位的勝任程度，以及在所處職級內(nèi)檔位升降的

路徑。崗位適配系數(shù)依據(jù)本職級中位值延展度（或帶寬）計(jì)算所得：

崗位適配系數(shù)=1+（N——X帶寬/4

1+帶寬/2

其中，N為員工所處的檔位。各職級中各檔位對應(yīng)的崗位適配系數(shù)參見《附件4：崗位

適配系數(shù)表》。

崗位工資發(fā)放系數(shù)：主要體現(xiàn)俏售合約部內(nèi)各崗位工作性質(zhì)的差異導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)、收益的

不同。

崗位類別崗位發(fā)放系數(shù)

銷售合約部中從事合約工作的崗位1

銷售合約部中從事銷售工作的崗位0.8

第一十一條銷售提成的目的

銷售提成是鼓勵員工努力完成任務(wù)目標(biāo)，提升公司整體業(yè)績而設(shè)置的激勵性收入。是銷

售合約部員工薪酬的重要組成部門，其與個人銷售業(yè)績密切相關(guān)。

第二十二條銷售提成比例的確定

對俏售提成比例的確定按照市場與現(xiàn)狀相結(jié)合的原則。在參考市場水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合

每個項(xiàng)目的具體情況，由公司制定各個崗位的銷售提成比例。

銷售提成比例的市場水平如下表所示：

市場水平25%分位50%分位75%分位平均值

銷售提成比例萬分之三萬分之五萬分之八萬分之五點(diǎn)五

第二十三條銷售提成的計(jì)算

1、銷售合約部的管理人員

銷售提成的計(jì)算以財(cái)務(wù)部門確認(rèn)的當(dāng)月整個部門回款額度為基礎(chǔ)，綜合考慮其績效完成

情況，按照既定的提成比例進(jìn)行提取。同時，如果當(dāng)月超額完成任務(wù)，公司對整個部門卓有

成效的銷售管理進(jìn)行額外獎勵。獎勵基數(shù)為超額部分的一定比例的提取額。

此外，為了體現(xiàn)銷售過程管理中對風(fēng)險(xiǎn)控制的系統(tǒng)性和連帶責(zé)任要求，對于銷售和約部

管理崗位都實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押的形式。根據(jù)崗位級別的不同，設(shè)置不同的風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比。

1）實(shí)際完成目標(biāo)W計(jì)劃完成目標(biāo)

銷售提成實(shí)發(fā)額=〔（本向位銷售提成比例X當(dāng)月部門實(shí)際回款額）X個人綺效考核得分/100

X100%］X兌現(xiàn)比例

其中，兌現(xiàn)比例=1一風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比

2）實(shí)際完成目標(biāo)）計(jì)劃完成目標(biāo)

部門超額部分獎勵總額=（當(dāng)月部門實(shí)際回款額一當(dāng)月部門目標(biāo)回款額）X提取比例

注：考慮到不同項(xiàng)目的情況差異，提取比例的設(shè)定由公司下達(dá)制定原則，項(xiàng)目部和市場

部根據(jù)情況具體確定。

名崗位銷售提成實(shí)發(fā)額=［（本崗位銷售提成比例X當(dāng)月部門目標(biāo)同款額X個人績效考

核得分/100X100$〕+（超額部分獎勵分配額）］乂兌現(xiàn)比例

其中，兌現(xiàn)比例=1一風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比

超額部分獎勵分配額的確定，根據(jù)項(xiàng)目的具體情況由銷售合約部進(jìn)行自主分配，分配比

例由合約部初步擬定，報(bào)公司審批后確定。

2、置業(yè)顧問

銷售提成的計(jì)算以財(cái)務(wù)部門確認(rèn)的當(dāng)月回款額度為基礎(chǔ)，按照既定的提成比例進(jìn)行提

取。同時，公司對銷售過程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防和控制，在“算所得的銷售提成中余留一部分

以風(fēng)險(xiǎn)抵押金的形式存在,

銷售提成實(shí)發(fā)額=（本崗位銷售提成比例X當(dāng)月實(shí)際回款額）X兌現(xiàn)比例

其中，兌現(xiàn)比例=1一風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比

第二十四條風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比的確定

為了體現(xiàn)對銷售過程中風(fēng)險(xiǎn)的控制，對銷售合約部的所有員工實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度。根

據(jù)各崗位在銷售過程中的作用的不同，各崗位在風(fēng)險(xiǎn)控制中承擔(dān)貢任大小的不同，設(shè)置不同

比例的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

向位名稱兌現(xiàn)比例風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比

經(jīng)理70%30%

主管80%20%

一般管理人員95%15%

置業(yè)顧問8096-90%10%-20%

注：風(fēng)險(xiǎn)抵押金占比根據(jù)項(xiàng)目的不同可以靈活設(shè)置，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況由銷售合約部

初步擬定，報(bào)公司審批確定。

如果存在以下情況，將對風(fēng)險(xiǎn)抵押金的額度進(jìn)行不成程度的處。處置的原則適用于銷售

合約部的所有崗位：

1）如果存在銷售過程中的虛假、隱瞞情況，導(dǎo)致客戶投訴等惡劣行為，其對公司的聲

譽(yù)造成極為嚴(yán)重的影響，風(fēng)險(xiǎn)抵押金全額扣除；

2）如果存在客戶的不滿意，但是還不至于對公司造成很嚴(yán)重的影響，按照情節(jié)輕重對風(fēng)

險(xiǎn)抵押金酌情扣減；

3）不存在任何導(dǎo)致客戶不滿意的情況的發(fā)生，則全額發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

4）因個人原因離職的，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不再發(fā)放本人，繼任者將享有這部分收益；

第二十五條銷售提成的發(fā)放

1、銷售提成中除風(fēng)險(xiǎn)抵押之外的部分

這部分發(fā)放采取即時兌現(xiàn)的方式；在財(cái)務(wù)部門對當(dāng)月回款額度確認(rèn)之后，人力資源部門

統(tǒng)計(jì)各為位的考核情況，在月度末進(jìn)行兌現(xiàn)。

2、風(fēng)險(xiǎn)抵押金部分

對于銷售合約部的所有崗位，其風(fēng)險(xiǎn)抵押金的發(fā)放將設(shè)定在住戶入住之后二月執(zhí)行，具

體執(zhí)行原則也參見上條中規(guī)定的執(zhí)行o

第六章區(qū)域薪酬差異

第二十六條區(qū)域區(qū)分原則

公司整體的薪資體系和定級標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，考慮到不同城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價指數(shù)、

勞動力價格有所差別，公司對不同地區(qū)施行補(bǔ)貼或者確定差異系數(shù)的方法確定區(qū)域薪酬。

第二十七條區(qū)域補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的核準(zhǔn)、執(zhí)行

目前暫時執(zhí)行核準(zhǔn)制，即各控股公司、區(qū)域公司、分公司等按照當(dāng)?shù)厥袌鲂匠暾{(diào)資基礎(chǔ)

上決定薪酬總體水平，并報(bào)公司人力資源部批準(zhǔn)。

公司副總經(jīng)理級別以上（含副總經(jīng)理）人員薪酬不分地區(qū)類別，統(tǒng)?按公司制定的薪酬

量化標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。其他公司派出員工工資實(shí)行補(bǔ)差制度。在控股公司、區(qū)域公司、分公司的執(zhí)

行薪酬與按照公司同級崗位薪酬水平的差額由公司進(jìn)行補(bǔ)差。在補(bǔ)差基礎(chǔ)上，按照調(diào)動期限、

目的地物價水平、目的地艱苦條件、目的地與北京距離初步確定外派人員補(bǔ)貼制度。公司可

根據(jù)情況采用區(qū)域差異系數(shù)來調(diào)整補(bǔ)貼額度。

外派人員區(qū)域補(bǔ)貼差異表（2008年度）

區(qū)域區(qū)域一區(qū)域二區(qū)域三

城市天津太原遼寧、海南

決策層300035004000

管理層180022002600

專業(yè)人員112512501375

區(qū)域差異系數(shù)表（2008年度）

城市區(qū)域差異系數(shù)城市區(qū)域差異系數(shù)

北京1.00上海1.08

天津0.83深圳1.02

?？?.79鄭州0.46

太原0.59南昌0.53

沈陽0.57鄭州0.46

大連0.53青島0.66

長春0.57成都0.64

南京0.85武漢0.61

鄭州0.46西安0.55

注：以北京為基礎(chǔ)，其它城市按經(jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)指數(shù)等參照得出。

上表中的決策層指公司專業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層，在當(dāng)?shù)負(fù)?dān)任高管職務(wù)人員；管理層指公司中層

管理人員：專業(yè)人員為普通專業(yè)人員。以后新成立的公司將根據(jù)其所在城市具體情況劃具體

進(jìn)行劃分。

第七章薪酬特區(qū)

第二十八條設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立薪酬特區(qū)的目的在于，使公司的薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的

人力資源傾斜，以激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鋌人才

的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

第二十九條設(shè)立薪酬特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之

間禁止相互打探；

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，

寧缺毋濫。此外，薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的10%0

第三十條薪酬特區(qū)人才的選拔、淘汰

薪酬特區(qū)人才的選拔條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場

競爭激烈的稀缺人才。

公司薪酬福利委員會針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況

的員工自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第八章例外管理

第三十一條試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)

對應(yīng)屈畢業(yè)生試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）等級工資的

50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級

等級工資的50%發(fā)放。

試用期滿后到獲得正式崗位之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）等級

工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級等級80%發(fā)放。

對于社會招聘人員試用期工資按照所聘崗位等級工資的80與發(fā)放。試用期滿之后，通過

試用期考核，則實(shí)行確定閔位的崗位等級工資，并對其進(jìn)行套檔測評，確定檔位.

第三十二條加班工資以及休假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

休假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見公司現(xiàn)有規(guī)定。

部門副經(jīng)理以上由于實(shí)行的不定時工作制，其加班費(fèi)已經(jīng)包含在總薪酬中，不再單計(jì)。

采取銷售提成制的薪酬計(jì)算方法的崗位不計(jì)算加班工資。

公司提倡工作時間內(nèi)高效率、高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成各項(xiàng)任務(wù)，避免不必要的加班，充分

利用8小時工作，提高工作效率。對于出現(xiàn)的不可避免的加班，部門副經(jīng)理以下人員在得到

部門經(jīng)理簽字確認(rèn)其加班事實(shí)和成果之后，按公式計(jì)算：

工作日：加班至2（）：00以后，5（）元補(bǔ)助；

休息日：加班工資-崗位工資；22X200%X加班時間

節(jié)假日：加班工資二崗位工資？22義300%X加班時間

注：加班時間按小時累計(jì)到天計(jì)算。

第三十三條待崗員工的工資發(fā)放

對于待崗員工，只給付北京市本年度規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。

第三十四條外派培訓(xùn)員工的工資發(fā)放

對于公司外派培訓(xùn)（指完全脫產(chǎn)培訓(xùn)I）的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃Ч?/p>

資考核分?jǐn)?shù)根據(jù)外派時間長短決定，具體規(guī)定如下：

1、一?個月以內(nèi)，考核分?jǐn)?shù)按照1計(jì)算；

2、三個月以內(nèi)，考核分?jǐn)?shù)按照0.9計(jì)算；

3、三個月到六個月，考核分?jǐn)?shù)按照0.8計(jì)算；

4、六個月到一年，考核分?jǐn)?shù)按照0.7計(jì)算;

5、一年以上的，考核分?jǐn)?shù)按照0.5計(jì)算。

第三十五條兼職人員的的工資計(jì)算

1、如果所兼任的崗位，其薪酬的計(jì)算方法與主崗位一樣，則兼職人員的薪酬模式保持

不變，績效考核按照主要工作和所兼任工作的分配比例，取權(quán)重計(jì)算得分。

2、如果存在跨薪酬模式的兼職.則分別按照兩種薪酬模式計(jì)算全職狀態(tài)下的薪酬總額.

然后按照主要工作和所兼任工作的分配比例，取權(quán)重計(jì)算最終薪酬額度。

主要工作和兼任工作分配比例的確定由項(xiàng)目部商議確定，報(bào)公司審批。

第九章薪酬管理辦法

第三十六條各薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期

員工工資實(shí)行月薪制c工資支付時間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇

支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

I、下列各款項(xiàng)須直接從T資中扣除：

（1）職員個人工資所得稅；

（2）應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；

（3）應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；

（4）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；

<6）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

2、補(bǔ)貼和福利為每月兌現(xiàn)。

3、季度績效工資：在本季度中的月份按照績效工資基準(zhǔn)值進(jìn)行預(yù)支，于次季度的第一

個月進(jìn)行清算，如果發(fā)生多退少補(bǔ)的情況，從次季度第二個月份的預(yù)支中進(jìn)行核減，以此類

推。

對于每個季度的季度績效工資差額部分，累計(jì)到年底時根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算，于次年

度的第一個月兌現(xiàn)，如果發(fā)生多退少補(bǔ)的情況，從次年度第二個月份的預(yù)支中進(jìn)行核減。

4、公司年度效益獎于每財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，報(bào)經(jīng)董事會批準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)貢核算發(fā)

放。

5、對于銷售合約部門的所有崗位，銷售提成中的即時兌現(xiàn)的部分在當(dāng)月財(cái)務(wù)部門確認(rèn)

回款、人力資源部門統(tǒng)計(jì)考核得分之后于月末發(fā)放。風(fēng)險(xiǎn)抵押金的發(fā)放視崗位的不同，在住

戶入住之后擇日有選擇的發(fā)放，具體情況參見風(fēng)險(xiǎn)抵押金的處置原則。

第三十七條公司效益獎支付的特殊情況處理

員工離職時，不再享有未發(fā)放的公司年度效益獎。

第三十八條薪酬調(diào)整原則

薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原

則予以實(shí)施。

第三十九條薪酬普調(diào)

薪酬普調(diào)是指公司根據(jù)國家政策、物價水平等宏觀因素的變化，行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

公司的薪酬普調(diào)通過改變薪點(diǎn)點(diǎn)值的形式來實(shí)現(xiàn)。

在每年的年初由人力資源部根據(jù)市場薪酬變化情況和公司整體戰(zhàn)略部署，提出調(diào)整方案

并上報(bào)給公司薪酬福利委員會。

公司薪酬福利委員會決定本年度是否調(diào)整和具體調(diào)整方案。

人力資源部門在得到公司薪酬福利委員會的批復(fù):之后,在該月度實(shí)施具體的調(diào)整方案.

對于已經(jīng)發(fā)生的月度采取回補(bǔ)的方式。

第四十條業(yè)績調(diào)薪

公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，并按照公司《績效管理手冊》的相關(guān)規(guī)定決定是否晉

檔調(diào)薪。并于次年對員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬。

員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬己經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時.，如崗位沒有發(fā)生變動，則不再晉檔,

崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬不發(fā)生變化。

第四十一條同級別崗位變動調(diào)薪

1、同一崗位類別內(nèi)變動

如在管理類崗位中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另i個職能部門的工作崗位。

則該員工總現(xiàn)金收入維持原薪等水平不變.

2、不同崗位類別內(nèi)變動

按照人崗套檔辦法進(jìn)行新崗位任職能力評定后重新定薪。

第四十二條崗位晉升調(diào)薪

1、同一鹵位類別內(nèi)變動

員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，采用“就高”的原則定檔定薪。即

與原有薪資最接近的高檔位入檔，執(zhí)行新的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬水平。

2、不同崗位類別間變動

員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，以適應(yīng)期內(nèi)按照套檔模型確定其新

崗位的檔位，執(zhí)行新的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬水平。

第四十三條崗位降級調(diào)薪

員工崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，采用“就低”的原則定檔定薪，即與原有

薪資最接近的低檔位入檔，執(zhí)行新的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬水三。

第四十四條薪酬設(shè)計(jì)的部門職責(zé)分配

公司成立薪酬福利委員會，負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向。每年年度績效考核結(jié)束后，薪

酬福利委員會根據(jù)人力資源部提供的具體方案，組織召開薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作

會議主要討論為位工資級別調(diào)整、年終效益獎勵方案、專項(xiàng)獎勵發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的訶題。

各崗位員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核

結(jié)果執(zhí)行。

人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理自批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第四十五條薪酬信息溝通

薪酬信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬

水平及相應(yīng)理由。在溝通比信息時，必須明確說明，崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬中的浮動部分將隨實(shí)際

考核結(jié)果發(fā)生相應(yīng)變化。

第四十六條薪酬管理責(zé)任

薪酬制度及其調(diào)整方案由人力資源部擬定，報(bào)公司薪酬福利委員會批準(zhǔn)。

第四十七條解釋權(quán)

本手冊由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。

第四十八條沖突處理原則

本制度中規(guī)定的內(nèi)容如果與先前制定的制度中有沖突的地方，以本制度中的規(guī)定執(zhí)行。

第四十九條生效時限

本方案自職工代表大會討論通過之后正式生效。

附件1:職位評估矩陣圖（有待公司職位價值評估完成后修訂）

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