績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案1

濟(jì)公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司

績(jī)效考核管理體系

設(shè)計(jì)方案

目錄

第?章總則........................................................1

第二章考核組織管理................................................2

第三章考核方法....................................................4

第四章月度、季度考核..............................................9

笫五章個(gè)人年度考核...............................................11

第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核......................................12

第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)......................................14

第六章部門考核...................................................15

第七章項(xiàng)目考核辦法...............................................16

第八章申訴及其處理...............................................18

第九章附則.......................................................20

附錄一管理績(jī)效指標(biāo)定義表.........................................21

附錄二周邊績(jī)效指標(biāo)定義表.........................................22

附錄三態(tài)度指標(biāo)定義表.............................................23

附錄四能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表.........................................24

附錄五能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明..............................29

附錄六員工滿意度調(diào)查表...........................................32

附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表...........................................33

附錄八個(gè)人考核表格示例...........................................34

附錄九部門年度考核表格示例......................................37

附錄十項(xiàng)目考核表格示例...........................................38

附錄十一：績(jī)效考核指標(biāo)示例........................................39

第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)...........................39

第二部分各部門任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo).............................42

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟(jì)公沙鍋餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有正

式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考

核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

通過績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體

績(jī)效。

考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)

公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：

負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責(zé)

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé),：

制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；

組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)

公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、

權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；

負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦；

通報(bào)公司部門，項(xiàng)目考核工作情況；

負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。

各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)

負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；

負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；

負(fù)責(zé)對(duì)本部門、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工

作情況進(jìn)行通報(bào)。

為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)

勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

第三章考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于

月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一

月二十日前完成。

不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表：

表3—1考核周期表

考核對(duì)象考核周期

公司高管人員年度考核

經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全

體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)季度考核、年度考核

部門中未參加項(xiàng)目的職能人員

采購(gòu)部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及

項(xiàng)目考核、年度考核

參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接.上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在

不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3—2。

表3—2考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

高管人員直接上級(jí)

部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)

一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核

考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。

個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由

相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核

維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。

績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指

標(biāo)。具體參見《績(jī)效考核指標(biāo)示例》。

管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。

周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)

律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

指標(biāo)定義詳見附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3-6

個(gè)；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，

不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙

方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立

在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)

規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)；

直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)

可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)

審批后實(shí)施；

工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批

準(zhǔn)后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重

差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。

“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo),

即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無(wú)論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分

都視為。分。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。

同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核

內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申

訴的處理。

考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確

定。

考核結(jié)果=￡（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值x相應(yīng)權(quán)重）

定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)

定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四

個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評(píng)

分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表3—3。

表3—3定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目D：遠(yuǎn)低于目

標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)

出預(yù)期計(jì)劃/目到預(yù)期計(jì)劃/本達(dá)到預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃/

定標(biāo)或崗位職貢/目標(biāo)或崗位計(jì)劃舊標(biāo)目標(biāo)或崗位職

分工要求，取得職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)責(zé)/分工要求，

義特別出色的成績(jī)求，取得比較/分工要求，有重大失誤

出色的成績(jī)有明顯不足

或失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分

為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3—4所列的比

例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖I）,以拉開考核結(jié)果,

真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4宜接劃分為優(yōu)、良、中、基

本合格、不合格等5個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效

工資。

各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表3-5根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。

高考核分?jǐn)?shù)低

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3-4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

強(qiáng)制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-5考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

第四章月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級(jí)部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效,

其權(quán)重見下表；

表4-1各級(jí)部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效70%

月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

直接上級(jí)

工作任務(wù)管理

管理績(jī)效30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表:

表4—2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任務(wù)績(jī)效80%

月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定

一起啟動(dòng)。

確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)

在期初五口以內(nèi)（遇節(jié)假匚、雙休口順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作

要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填

寫《績(jī)效考核表》（參見附錄八）。對(duì)于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行

考核（參見附錄十一：考核指標(biāo)示例），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用對(duì)月度、季度工作

計(jì)劃（重要任務(wù)）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)計(jì)劃或任務(wù)

的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，

明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃謊整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)

效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。

收集資料，確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料

直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,

填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，

匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由

公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指

出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？?/p>

核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。

第五章個(gè)人年度考核

個(gè)人年度考核對(duì)象

年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)

間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加

年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司

總經(jīng)理考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。

個(gè)人年度考核維度

年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ).匕考慮個(gè)人的周邊績(jī)效

和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)

展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接拄

鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

每年元月1—1()R,綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核,

各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日匯總被考核人的評(píng)分。

薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10-15日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)

對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢.

其他員工的考核結(jié)果報(bào)公亙主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決

定。

元月20日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲

建議，由薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改

進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具休改進(jìn)措施.

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核

個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

績(jī)效合同得分董事會(huì)或總經(jīng)理90%

周邊績(jī)效同級(jí)10%

部門負(fù)貢人

表5—2部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦30%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考

綜合辦60%

核平均值

周邊績(jī)效同級(jí)10%

一般員工（部門副職相同）

表5—3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營(yíng)辦10%

月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考

綜合辦90%

核平均值

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職

務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下兒類：

職務(wù)等級(jí)升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的

后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)

合同或待崗。

工資等級(jí)升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次

工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但

己達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎(jiǎng)分配

在年終獎(jiǎng)分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)

方案》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任時(shí)象。

培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司可以提供不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的

員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管

對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)

能力定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同

評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考

能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭

溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、

知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄四。

評(píng)價(jià)目的

年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資

和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

評(píng)價(jià)關(guān)系

表5—4評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系

各部門負(fù)責(zé)人（包括部門副職）直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)

一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)

第六章部門考核

部門績(jī)效考核目的

部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核只針對(duì)個(gè)人職

責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)

責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績(jī)效。

部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不同的權(quán)

重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營(yíng)辦為部門考核的負(fù)責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營(yíng)辦在分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和

本期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員

會(huì)審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門考核維度及權(quán)重見下表：

考核維度考核人年度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)辦90%

滿意度調(diào)查經(jīng)營(yíng)辦10%

部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可參照《績(jī)效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指

標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查

（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營(yíng)辦組織公司員工和部門填寫。

第七章項(xiàng)目考核辦法

項(xiàng)目考核對(duì)象

此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)

UI,因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的

全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的證照管理員。

考核周期

項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營(yíng)辦為具體組織部門。

項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、

相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：

負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；

會(huì)同經(jīng)營(yíng)辦對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；

協(xié)助做好項(xiàng)FI時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)F工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確

定工作；

負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；

項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重

表7—1項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)審小組40%

項(xiàng)目進(jìn)度控制評(píng)審小組20%

項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評(píng)審小組30%

項(xiàng)目效益評(píng)審小組10%

不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。

項(xiàng)目考核流程

項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、

技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng)FI難度系數(shù)。

經(jīng)營(yíng)辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門，

對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進(jìn)

行制定并確定項(xiàng)目的考核指標(biāo)。

項(xiàng)目結(jié)束10口內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考核結(jié)果并

做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人的個(gè)人考核結(jié)果為本部門所有項(xiàng)目考核結(jié)果的平均

值。

項(xiàng)目成員的個(gè)人考核

項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相

同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該

部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。

考核結(jié)果的用途

項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》。

第八章申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公

司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委

員會(huì)的口常辦事機(jī)構(gòu)，一?般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)杳協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、

申訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客

觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的巾訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、

共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴表

格見表8—1及表8—2。申訴流程如下：

u員工對(duì)考核結(jié)果有異議二〉

表8—1員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查情況：

處理記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第九章附則

考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反

饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

本方案由經(jīng)營(yíng)辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司息經(jīng)理辦公會(huì)審核，由公司薪

酬與考核管理委員會(huì)審批。

本方案由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。

本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。

本方案自頒布之日起實(shí)施。

附錄一管理績(jī)效指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

工作安排非常合工作安排合理，絕工作安排不夠合工作安排非常不合

工作任務(wù)管理理，工作完成非常大部分工作按時(shí)、理，工作沒有完全理，工作完成很差

出色技腹完成完成

員工的工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與很多員工的工作與

力非常匹配，非常力比較匹配，善于其能力不匹配，有其能力不匹配，基

善于調(diào)動(dòng)員工的積調(diào)動(dòng)員工的積極時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的本不能調(diào)動(dòng)員工的

人員管理

極性，對(duì)員工的評(píng)性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、積極性，對(duì)員工的積極性，對(duì)員工的

價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理獎(jiǎng)懲合理評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合

不合理之處理

附錄二周邊績(jī)效指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要

求時(shí),母次及時(shí)響求時(shí),多數(shù)及M響求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響求時(shí),從不及時(shí)響

應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低應(yīng).解決問題在預(yù)應(yīng).解決問題超出應(yīng),對(duì)「需協(xié)助解

于預(yù)期時(shí)間，協(xié)助期時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工預(yù)期時(shí)同,協(xié)助工決的問題根本不處

協(xié)作及時(shí)性

工作完成后，每次作完成后，多數(shù)能作完成后，偶爾能理,協(xié)助工作完成

都及時(shí)將完成情況及時(shí)將完成情況反及時(shí)將完成情況反后，從來(lái)沒有及時(shí)

反饋到要求協(xié)助部饋到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部門將完成情況反饋到

門，人員/人員/人員要求辦助部門/人

員

其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工其他部門對(duì)協(xié)助工

服務(wù)質(zhì)量

作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意

附錄三態(tài)度指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近習(xí)標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)

知識(shí)；對(duì)于額外任識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)?股知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主

務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且的額外任務(wù)；工作成一般額外任務(wù)：動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任

積極性能高質(zhì)林完成：工中有時(shí)能夠提出新能提出個(gè)別的新思務(wù)：不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議

題，并經(jīng)常提出新

思路和建議。

主動(dòng)協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同事

辦作性的完成工作好的合作關(guān)系,協(xié)夠提供一般辦助的請(qǐng)求或者協(xié)作任

助完成工作務(wù)的完成質(zhì)城較差

工作有強(qiáng)烈的責(zé)任工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有,定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)

責(zé)任心

心心心

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守能夠遵守1：作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn),有較強(qiáng)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

紀(jì)律性有非常強(qiáng)的自覺性的自覺性和紀(jì)律性能坡遵守紀(jì)律，但均現(xiàn)情況，自覺性

和紀(jì)律性有時(shí)出現(xiàn)自我要求和紀(jì)律性差

不嚴(yán)的情況

附錄四能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表

此部分由若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信較為自我，不易與他剛愎自用，不易與他

的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)賴的長(zhǎng)期關(guān)系人建立長(zhǎng)期關(guān)系人相處，自我封閉

樂

團(tuán)隊(duì)合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，不能與他人很好合

事，相互支持，充分事，相互支持，保證對(duì)工作有影響作，獨(dú)斷專行

發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛

圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地解能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法生硬，遇到矛盾不知如何解

決不同矛盾盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生影響工車順利進(jìn)行決

大的負(fù)面影響

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，容易能關(guān)心他人，體諒他有時(shí)能關(guān)心他人，體不太關(guān)心他人，對(duì)他

感知?jiǎng)e人的想法，體人,領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，會(huì)人的苦衷人的需求吆無(wú)感覺

諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他有時(shí)幫助想辦法解決

人的請(qǐng)求，并付之于

適當(dāng)?shù)难孕?/p>

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，積能夠根據(jù)公司要求努尚能與人合作，但協(xié)無(wú)法與人協(xié)調(diào)

極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和調(diào)不善,影響工作

團(tuán)隊(duì)中是白然的核心溝通，使工作順利開

人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)展

達(dá)到組織目標(biāo)

說(shuō)服力：ABCD

能夠表述自己的主能說(shuō)服下級(jí)、同事、說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄

張、論點(diǎn)及理由，比上級(jí)接受某?看法與咄遇人，或逃避退讓

較容易的說(shuō)服別人接意見

受某一看法與意見

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

應(yīng)變能力：ABCI)

待人處世很靈活，善待人處世較靈活，能對(duì)公司的變化或角色待人處世刻板，適應(yīng)

于審時(shí)度勢(shì)，很容易夠根據(jù)公司要求，認(rèn)的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工性差

適應(yīng)崗位、職位或管可公司變化所帶來(lái)的作開展1T困難

理的變化所帶來(lái)的沖沖擊，并能順利的完

擊，并能順應(yīng)其變化成轉(zhuǎn)變

很快適應(yīng)環(huán)境，取得

主動(dòng)

影響能力：ABCD

能積極影響他人的思能以自己積極的言行有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力

維方式和發(fā)展方向帶領(lǐng)大家努力工作或完全操縱利用他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)由ABCD

能合理評(píng)價(jià)他人的技能較為合理的評(píng)價(jià)他能夠按公司要求對(duì)他無(wú)法正確評(píng)估他人

能和績(jī)效，使下屬心人的技能和績(jī)效，指人作評(píng)估

服口服，并能使下屬出其不足

明確努力方向

反債和培訓(xùn)：ABCD

善于了解下屬需要，能夠根據(jù)實(shí)際情況，不能很好的利用反饋對(duì)下屬的工作無(wú)反饋

通過一對(duì)一的反債和通過培訓(xùn)和反饋幫助和培訓(xùn)的手段和培訓(xùn)

培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)他人成長(zhǎng)和發(fā)展

和發(fā)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作與欠缺分配工作、權(quán)力不善分配工作與權(quán)

力,并能積極傳授工權(quán)力，布?效傳授工作及指導(dǎo)部屬之方法，力,缺乏指導(dǎo)員工的

作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完知識(shí)，完成任務(wù)任務(wù)進(jìn)行偶有困難方法，內(nèi)部時(shí)有不服

成任務(wù)怨言

激勵(lì)：ABCD

了解他人的需求，善有制度，能夠利用獎(jiǎng)有一定的制度，但不工作主要求命令與指

于引導(dǎo)下線積極主動(dòng)勵(lì)和表彰等方式提高能充分發(fā)揮作用，無(wú)，」；

地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表員工積極性改進(jìn)措施，員工枳極

彰等方式提高積極性不高

性，并使員工積彼努

力地工作

A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)

建立期望:ABCD

善于與員工溝通，給能夠與員工溝通，給能夠給下屬訂立工作無(wú)法給員工建立.期望

下屬訂立明確合理的下屬訂立明確的期望標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)

工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

立合理的期望

責(zé)任管理：ABC1)

能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，注雖能與員工溝通但缺放任自流

通，督導(dǎo)員工的工作重過程管理，指導(dǎo)和乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)

進(jìn)展及時(shí)反饋和培協(xié)助員工完成任務(wù)助

訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的

工作擔(dān)負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡(jiǎn)明扼要，具有出色抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，語(yǔ)言欠清晰,但尚能含糊其詞，意圖不明

的談話技巧，易于理陳述意見，不太需要表達(dá)意圖，有時(shí)需反

解重復(fù)說(shuō)明復(fù)解釋

傾聽:ABCD

能夠很好的傾聽別人能夠注意傾聽，力求能夠傾聽，有時(shí)一知不注意傾聽，常常不

的傾述，很快明白傾明白半解知對(duì)方所云

述人的想法和要求

書面溝通：ABCD

表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔,易幾乎不需修改補(bǔ)充，文章不夠通順，但尚文理不通，意圖不清，

于理解，無(wú)可挑剔比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見能表達(dá)清楚在要意圖需作大修改

判斷和決策能力

戰(zhàn)咯思考：ABCD

能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解主要忙于事務(wù)性工對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)

把握組織而臨的挑戰(zhàn)組織面臨的挑成和機(jī)作，有時(shí)也會(huì)注意公心，也不注意工作上

和機(jī)會(huì)，兼顧短期和會(huì)司的前景和對(duì)策等問可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑

長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)題戰(zhàn)

創(chuàng)新能力：AB