績(jī)效考核說明

績(jī)效考核說明

績(jī)效考核，也稱成果或成果測(cè)評(píng)，然而績(jī)效考核的目的及意義各

是什么？績(jī)效考核的原則又是什么？下面我給大家?guī)黻P(guān)于什么是績(jī)效

考核說明，期望會(huì)對(duì)大家的工作與學(xué)習(xí)有所掛念。

什么是績(jī)效考核

企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去

的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工來的

工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在訂立進(jìn)

展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解

到各部門，最后落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)

效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情形的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。留意績(jī)

效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其來產(chǎn)

生影響。

績(jī)效考核目的定位偏差及其影響

L以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，

管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工

的工作情形，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，

指引著員工依據(jù)企業(yè)的要求去工作，為了加添考核的牽引力，就必需加

大考核使用的力度，在浩繁的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、

員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，浩繁企業(yè)高層都偏愛把

薪酬和績(jī)效結(jié)合起來。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)

列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來（75.9%）；檢查工作完

成情形（55.4%）；培育員工的氣力（54.5%）o

績(jī)效管理的緊要目的應(yīng)是用來掛念員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升

企業(yè)績(jī)效的目的?！鞍研匠昱c績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)當(dāng)是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，

它是保證績(jī)效管理能起到作用的緊要手段，而不應(yīng)當(dāng)是績(jī)效管理的緊要

目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)覺75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與

績(jī)效結(jié)合起來”當(dāng)作是績(jī)效管理的緊要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最

后為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧

途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

2.評(píng)價(jià)員工工作情形，防止員工“偷懶”

這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工情愿自動(dòng)做好二作的懷疑，在管理理

念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶散的、不情愿負(fù)責(zé)任的、

只看重物質(zhì)激勵(lì)、必需在監(jiān)督下才能完成工作。但是過于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，

直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，

防止其偷懶，員工績(jī)效凹凸的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過程，熱衷于推斷、

收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公正、公正的依據(jù)，對(duì)于員工

為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒有探究和觀看的喜好，更談不上還要針

對(duì)問題所在掛念員工改進(jìn)。

過多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)昊在員工中平衡，也帶

來一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益

的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸告和勸告員工接受考核結(jié)果，忘了

抬頭向前看，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工將來的進(jìn)展和改進(jìn)，賜予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，

掛念員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

3.提高管理的管束力，強(qiáng)調(diào)威懾與聽從

當(dāng)考核緊要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來給員工發(fā)薪定資時(shí)，不

少主管為了提高管理的管束力，加添本身的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行

力，就在考核上大做文章，假如平常員工聽從支配，工作依據(jù)本身的意

圖來開放，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開一面，但

是，對(duì)于一些喜好標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見過多的員工，哪怕最后

的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作

中有想法、喜好創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽之任之，甚至以他的閱歷來看連

續(xù)這樣做下去要出問題時(shí)，也不做提示，只等最后工作果真出了大紙漏

了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的依據(jù)考核規(guī)定打上很低的考核

等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等

級(jí)，依據(jù)公司規(guī)定末位淘汰出局。

這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為管束員工的最

好法寶，要求員工確定的聽從主管的支配，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)

新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個(gè)聽話的員工賽過做個(gè)有

思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可

能就在這種因循守舊和確定聽從中漸漸損耗。

績(jī)效考核目的定位偏差的影響

L績(jī)效考核流于形式

正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成

了績(jī)效考核，最后績(jī)效管理不僅沒有帶來組織績(jī)效的提升，相反成為各

級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)C

不少企業(yè)的績(jī)效考核接受強(qiáng)制分布法來規(guī)足考核最結(jié)束果的分布

情形，以免消失趨中效應(yīng)和過寬或過嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與

職務(wù)升降、工資凹凸掛鉤，因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣，就實(shí)行

或默許今年評(píng)張三，明年評(píng)李四，后年評(píng)王五的做法，背離了績(jī)效考核

的初衷，形成了“優(yōu)秀輪番當(dāng)，合格年年過”的現(xiàn)象，假如公司把考核

結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位

員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能由于考核等級(jí)上不充分條件而錯(cuò)

失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度,

就應(yīng)當(dāng)盡可能的討論出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡快，才

能夠保證工作的順當(dāng)開展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職

者，今年的末尾就非他莫屬。

2,忽視績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲處和監(jiān)督員工的“大棒”，自然

導(dǎo)致主管和員工過于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過程，不關(guān)懷考核后績(jī)效的改

進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低，主管只充分于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員

工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的緊要著眼點(diǎn)是通過考核讓員

工發(fā)覺本身的特長(zhǎng)和不足，進(jìn)而掛念員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)

人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過程應(yīng)當(dāng)隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)覺問題

就應(yīng)當(dāng)按時(shí)做出訂正，從而保證最后考核的時(shí)候不消失大的失誤和問題,

正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候

就消失了，而不是等到次品制造出來了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。

因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注

績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀看和提示員工績(jī)效消失了什么問題，如何訂正。不

難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、掛念責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)當(dāng)是教練而不

是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的凹凸以及是否有改進(jìn)的空間和余地，

緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了掛念和教育的職責(zé),

才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)

效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效

的提升。

3.缺少績(jī)效溝通與反饋

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)潔地

給員工評(píng)分，在考核過程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工

作進(jìn)展情形、所取得的業(yè)績(jī)及所碰到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)

行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于本身為什么得A或D以及別人為什么得

A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的凹凸歸為運(yùn)氣或人際關(guān)

系，自然影響考核的公正公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的

作用。

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作月，與訂立前的準(zhǔn)備工

作是分不開的。績(jī)效方案訂立前要收集大量的信息，這些信息的取得需

要溝通，通過溝通，了解公司對(duì)各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)

和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過程中方案訂立

者不但要與各部門主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過溝通收集到了

相關(guān)信息才能訂立出完善的績(jī)效方案。假如缺少了溝通，員工沒有參加

感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來的目標(biāo)和方案。

精準(zhǔn)明確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果

L績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的進(jìn)展

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)的進(jìn)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)

的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶充分度、員工行為的有效率、管

理者管理行為的有效率等，由于這些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以

通過本身的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最結(jié)束

果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必需是每個(gè)員工做好本身的工

作，并通過全部員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開展績(jī)效

考核之前必需明確本身的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)

準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績(jī)效考核就沒有依據(jù)。

績(jī)效考核不應(yīng)當(dāng)僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)當(dāng)是反

作用于企業(yè)管理?？?jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)覺的問題進(jìn)行反饋，而要

加大對(duì)存在問題的思考，追溯問題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)

進(jìn)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略是否全都，在促進(jìn)企業(yè)

進(jìn)展戰(zhàn)略漸漸實(shí)現(xiàn)的過程中討論企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì),

探究將來進(jìn)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。

2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工進(jìn)展，掛念員工提高績(jī)效

員工的職業(yè)進(jìn)展，在確定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)

形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。

讓績(jī)效考核與員工個(gè)人進(jìn)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)

必需做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)I,讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企

業(yè)和個(gè)人進(jìn)展的緊要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工

的個(gè)體差異，注意員工的個(gè)人素養(yǎng)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反

饋環(huán)節(jié)，讓員工能快速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開展員工職業(yè)生

涯規(guī)劃.用績(jī)效考核工具把企抄戰(zhàn)略進(jìn)展和員工職處生涯進(jìn)展緊密聯(lián)系

在一起。績(jī)效考核應(yīng)單列“適合擢升和具有較長(zhǎng)期進(jìn)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，

要求主管依據(jù)員工所表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和氣力，對(duì)支配其擔(dān)當(dāng)較高的適當(dāng)

職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)分員工是在目前情形下適合擢升，還是具

有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的展望，但因尚未具備必需

的正式資格以及限于目前職位的工作閱歷等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí),

作出這一區(qū)分是特別必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)進(jìn)

展面談，由人力資源部門主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，期望能借

此面談發(fā)覺員工對(duì)事業(yè)的理想、喜好及資質(zhì)等，并與員工爭(zhēng)辯有關(guān)事業(yè)

前途、工作機(jī)會(huì)、工作方案及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及

發(fā)揮其潛能。

3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透

企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素養(yǎng)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而

企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用計(jì)

劃了績(jī)效考核必需適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面

入手保持并進(jìn)展公司的企業(yè)文化：

一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為

員工制造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員

工的一些后顧之憂，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)心情和員工的考評(píng)焦慮。

二是對(duì)于不能量化的企業(yè)文化因素，設(shè)置自上而下的統(tǒng)一價(jià)值觀

和原則，防止由于沒有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，而產(chǎn)生跨越原則的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，

給員工以“干好干壞，考核者說了算”的感覺。也就是用企業(yè)文化的氣

力來管理。比如，阿里巴巴用六大價(jià)值觀管理和提拔員工。

三是依據(jù)企業(yè)文化精神，設(shè)置績(jī)效考核外激勵(lì)項(xiàng)目，營(yíng)造良好的

企業(yè)文化氛圍。如，設(shè)置非量化激勵(lì)的原則，并賜予各級(jí)管理人員確定

的評(píng)價(jià)空間。各級(jí)管理人員可以依據(jù)部門和公司需要，設(shè)置無(wú)需量化考

核的嘉獎(jiǎng)，以塑造員工的良好工作行為。

如何做好績(jī)效考核對(duì)企業(yè)意義何在

績(jī)效管理是人力費(fèi)源管理的緊要模塊，通過績(jī)效管理，企業(yè)將戰(zhàn)

略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員

工能進(jìn)能出、收入能增能減”的緊要依據(jù)。但對(duì)于總部機(jī)關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)

以及子分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)，很多單位還沒有志向、成熟的解決方案,

在開展過程中碰到很多阻力和困惑。

培訓(xùn)開發(fā)：績(jī)效考核結(jié)果作為查找業(yè)績(jī)短板和氣力短板和培訓(xùn)開

發(fā)的依據(jù)，尤其是氣力態(tài)度的考核結(jié)果。

晉升調(diào)整：據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)用于職位晉升、后備人才選拔

等，讓人才充分發(fā)揮作用。

崗位調(diào)整：依據(jù)每個(gè)人的氣力特點(diǎn)，可以考慮調(diào)整崗位，在合適

的崗位上發(fā)揮更大的作用。

績(jī)效改進(jìn)：給員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，給員工供應(yīng)績(jī)效改進(jìn)建議,

同時(shí)對(duì)培育與進(jìn)展供應(yīng)確定程度上的建議。

薪酬浮動(dòng)：依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，