房地產(chǎn)公司員工考核管理手冊

制度名稱：地產(chǎn)企業(yè)員工考核管理制度

制度編號：YXDC-ZD-XZ-2023003

制定審核會審同意生效日期版號

人事行政部VI.0

1.總則

第一條合用范圍

重慶銀翔地產(chǎn)企業(yè)（如下簡稱企業(yè)）日勺所有員工均需參與考核?？偨?jīng)理由集團負責考

核，不在本措施考核范圍之內(nèi)。

考查對象詳細分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、

后勤等各類人員。

第二條考核目H勺

員工考核日勺目日勺是通過客觀評價員工日勺工作績效，協(xié)助員工提高自身工作水平，從而

有效提高企業(yè)整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵照如下原則：

（1）以提高員工績效為導向；

（2）定性與定量考核相結合；

（3）公平、公正；

（4）多角度考核。

第四條考核用途

考核成果的用途重要體目前如下幾種方面：

（1）薪酬分派;

（2）職務升降；

（3）崗位調(diào)動；

（4）員工培訓。

2.考核措施

第五條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于冬季度結束后十日內(nèi)完畢；年度考核

于次年一月二十日前完畢。

第六條考核職責劃分

（1）考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長構成企業(yè)考核管理委員會領導考核

工作，承擔如下職責：

1）最終考核成果日勺審批；

2）中層管理人員考核等級U勺綜合評估；

3）員工考核申訴H勺最終處理。

（2）人力資源部職責

作為考核工作詳細組織執(zhí)行機構，重耍負責：

1）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3）匯總記錄考核評分成果；

4）協(xié)調(diào)、處理各級人員有關考核申訴的詳細工作；

5）對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報;

6）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與懲罰；

7）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等日勺根

據(jù)。

（3）各部門主管的職責

1）負責本部門考核工作H勺整體組織及監(jiān)督管理；

2）負責處理本部門有關考核工作的申訴；

3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和懲罰；

4）負責協(xié)助本部門員工制定季度工作計劃和考核原則；

5）負責所屬員工日勺考核評分；

6）負責本部門員工考核等級的綜合評估；

7）負責所屬員工H勺績效面談，并協(xié)助員工制定改善計劃。

第七條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考查對象對應不

一樣日勺考核關系。

考核關系

考查對象考核關系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

后勤人員直接上級考核

部門一般人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考查對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。包括績效維度、能力維度、

態(tài)度維度。每一種考核維度由對應aJ測評指標構成，對不一樣的考查對象采用不一樣日勺考

核維度、不一樣的I測評指標。

（1）績效

指被考核人員通過努力所獲得啊工作成果，從如下三個方面考核：

1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完畢的成果。每個崗位均有對應崗位職責I向任務績效

指標。詳細參見《地產(chǎn)企業(yè)考核指標》；附件1

2）周圍績效：體現(xiàn)對有關部門服務H勺成果；

3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理日勺成果。

（2）能力

指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要日勺素質(zhì)能力。能力維

度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力重要包括如下幾類：

1）人際交往能力；

2）影響力;

3）領導能力；

4）溝通能力；

5）判斷和決策能力；

6）計劃和執(zhí)行能力。

（3）態(tài)度

指被考核人員看待工作H勺態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、

紀律性考核。

第九條考核指標日勺權重

權重表達單個考核指標在指標體系中日勺相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人

評價時的相對重要程度。詳細權重見季度考核和年度考核的有關內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人事行政部記錄匯總所有人的評分，然后將記錄

成果反饋到部門主管；主管根據(jù)得分確定被考核人日勺綜合評估等級，上報人事行政部；人

事行政部將所有綜合評估成果報績效評估小組審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核

成果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，詳細定義和對應關系

如下：

評分等級定義表

等級ABCD

定義超過目的到達目的靠近目的遠低于目日勺

得分100857050

第十二條綜合評估等級

（1）根據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評估個人等級。綜合評估成果共分為五級，分

別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。

綜合評估等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義實際體現(xiàn)明實際體現(xiàn)到實際體現(xiàn)基實際體現(xiàn)基實際體現(xiàn)未

顯超過預期達或部分超本到達預期本到達預期到達預期計

計劃/目的或過預期計劃計劃/目的計劃/目的劃/目日勺或

崗位職責/分/目的或崗或崗位職責或崗位職責崗位職責/

工規(guī)定，在計位職責/分/分工規(guī)定，/分工規(guī)定，分工規(guī)定，

劃/目的1或崗工規(guī)定，在無明顯失在重要方面在諸多方面

位職責/分工計劃/目的誤。有明顯局限失誤或重要

規(guī)定所波及或崗位職責性或失誤方面有重大

的各個方面/分工規(guī)定失誤

都獲得尤其所波及的重

杰出的成績要方面都獲

得比較杰出

的成績

（2）比例限制：在綜合評估等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。詳細限制

比例見下表:

綜合評估等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評估人

優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格

高層管理

20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

人員

中層管理績效評估

15%30%不限制不限制不限制

人員小組

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

注：“優(yōu)”、“良”等級H勺綜合評估是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核

綜合得分不小于等于60分不不小于70分日勺等級評估為“基本合格”，不不小于60分等級

評估為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級日勺定義描述自己評估。

3.季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考查對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事務職系

的員工）二類。

第十四條季度考核維度與權重

針對不一樣的考查對象，考核維度與權重不一樣。

（1）中層管理人員

中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級50%

績

效周圍績效有關部門經(jīng)理/主管30%

管理績效直接上級、下級20%

（2）一般人員

一般人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

第十五條季度考核時間

（1）第一季度考核：4月1?10日;

（2）笫二季度考核：7月1?10日;

（3）第三季度考核：9月20?30H：

（4）第四季度考核：1月1~10日。

各部門考核的詳細安排由人事行政部負責告知和組織。

第十六條季度考核流程

（1）啟動考核

人事行政部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評估和下季度工作計劃確定一起啟動。

（2）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重

1）在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務闡明書和實際工作規(guī)定，就季度

重要工作任務、考核原則、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績

效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《地產(chǎn)企業(yè)

考核指標》）中選擇3?5個指標，確定規(guī)定到達的程度，并在任務績效指標的總體

權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度H勺工作指導和

考核根據(jù)。

2）每月末考核雙方就本季度計劃進行一次回憶與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大

計劃調(diào)整，須重新填寫對應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃

執(zhí)行狀況，明確指出工作中用J問題，提出改善提議。

（3）員工自評

季度結束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工倫.業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,

填寫《績效考核直接上級評分表》中完畢狀況部分，并與下一季度I的《績效考核直接上級

評分表》一起交直接上級。

（4）評價

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同約定上季度任務目日勺完畢狀況（同步討

論確定下一季度目歐J、計劃）。

2）直接上級對被考核人口勺工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接

上級評分表》中填寫考核評分部分。

3）有同級和下級考核的人員，人事行政部組織對應同級和下級考核人提出評價意見，

完畢評分表。

4）人事行政部記錄匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得

分和部門比例限制確定被考核者的綜合評估等級，報人事行政部。中層管理人員得分上報

績效評估小組討論確定綜合評估等級。

（5）審批

人事行政部匯總所有考核成果后報績效評估小組審批。

第十七條季度考核成果的用途

季度考核成果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核成果。

4.年度考核

第十八條年度考核范鬧

（1）個人年度考核：重要是對員工本年度H勺工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面

綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期體現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增

長能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓日勺根據(jù)。除總經(jīng)理

外日勺企業(yè)員工均需進行年度考核。

（2）對新入職工工、調(diào)動新崗位日勺員工、在企業(yè)整年工作時間局限性六個月或

有其他特殊原因U勺員工，經(jīng)績效評估小組同意可以不參與年度考核，考核成果視為

中。

（3）部門年度考核：反應部門整體對于企業(yè)H勺奉獻。

第十九條個人年度考核流程

（1）個人年度考核和第四季度考核一起進行，增長能力考核指標，詳細得分為：

1）高層管理人員以外的個人年度考核得分二個人4個季度考核得分的平均值X70%+個

人能力考核得分X30%

2）高層管理人員年度考核得分二績效考核得分X70%+個人能力考核得分X30%

（2）參與年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對《能力考核評

分表》中有關項目評價評分。

（3）年度考核評估于下一年度1月15日前完畢，并匯總到人事行政部。

（4）人事行政部在20日前把考核成果報績效評估小組同意。

第二十條個人年度考核成果的用途

個人年度考核成果重要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職

稱等工作的根據(jù)。對于薪酬的詳細影響參見《地產(chǎn)企業(yè)薪酬設計方案》。

根據(jù)考核成果的不一樣，企業(yè)對每個員工予以不一樣日勺處理，一般有如下幾類：

年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員

工給予行政降級處理

連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計：“優(yōu)”、“良”或以上者，以及連續(xù)三年

考核結果為''良”者，工資等級在本崗位等級標準內(nèi)晉升一級。當年

考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工

資等圾卜調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)

三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。

年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格騁任對象

第二H"一條部門考核

（1）部門考核方式

部門考核不單獨設置指標進行。每個部門日勺部門經(jīng)理四個季度的任務績效和周

圍績效的平均得分作為部門日勺年度考核得分。根據(jù)部門日勺考核得分排序，然后由績

效評估小組按照與中層管理人員評估時類似的比例限制確定各個部門的綜合評估等

級。分企業(yè)不參與部門排序，分企業(yè)經(jīng)理的綜合評估等級即為分企業(yè)的評估等級。

（2）部門考核成果的用途

部門考核成果直接決定企業(yè)部門內(nèi)員工年終獎金分派方案。

5.申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構

被考核人如對考核成果不清嘶或者持有異議，可以采用書面形式向人事行政部申訴。

績效評估小組是員工考核申訴日勺最終處理機構。人事行政部是績效評估小組日勺平常辦事機

構，一般申訴由人事行政部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申

訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（1）人事行政部接到職工申訴后，應在三個工作日做出與否受理的答復。對于申訴事

項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的I申訴不予受理。

（2）受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員

工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事行政部上報績效評估小組處理。

（3）申訴處理答復；人事行政部應在十五個工作日內(nèi)明確答復:申訴人；人事行

政部不能處理的I申訴，應及時上報績效評估小組處理，并將進展狀況告知申訴人?？?/p>

效評估小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴日勺內(nèi)容組織審查,并將處理成果告知申

訴人。

（4）員工申訴圖

附件1季度考核流程圖

本季度考核結束

附件2考核評分表及填表闡明

中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口季度

序號指標權重完畢狀況ABCD

1

任務

2

績效

3

50%

績4

效

5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分派2.5%

績效

3下屬發(fā)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間:年月至年月

姓名部門崗位□季度

序號指標權重完畢狀況ABCD

1

任務

2

績效

3

70%

4

5

績1.75

效1溝通效果

%

1.75

管理2工作分派

%

績效

1.75

7%3下屬發(fā)展

%

1.75

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

備注：1.高層管理人員只進行年度考核；

2.不包括分企業(yè)經(jīng)理

中高層管理人員周圍績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人部

考核人姓名崗位口季度□年度

門

序號指標/權重部門一：部門二：部門二：部門四:部門五:

ABCDABCDABCI)ABCDABCD

1積極性

2響應時間

處理

3問題

時間

信息

4反饋

及時

服務

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

2.高層管理人員不屬于哪個部門：對高層考核時，杷部門一、部門二等都改為詳細

日勺高層崗位名稱

中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人姓名部門崗位口季度

管序號指標權重評價

理1溝通效果2.5%ABCD

績2工作分派2.5%

效3下屬發(fā)展2.5%

10%4管理力度2.5%

簽字：

考核人

月II

高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓

部門岡L1_J位/JL.口季度

名

管序號指標權重評價

理1溝通效果1.75%ABC1)

績2工作分派1.75%

效3下屬發(fā)展1.75%

7%4管理力度1.75%

簽字：

考核人

月日

中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標要素ABCD

建立關系

能

能團體合作

力人際交往能力3%

力處理矛盾

素

3敏感性

質(zhì)

0%團體發(fā)展

20

影響力3%說服力

%

應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力5%

鼓勵

建立期望

責任管理

口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思索

創(chuàng)新能力

判斷與決策能力3%處理問題能力

推斷評估能力

決策能力

精確性

計劃和執(zhí)行能力3%效率

計劃與組織

專業(yè)知識技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人日勺直接上級填寫。

一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位季度

人姓名

B

1)

A

C

況

完畢狀

權重

指標

序號

任

1

績務

效2

績

3

效

4

70%

5

%

3.75

1

積極性

%

3.75

2

協(xié)作性

15%

態(tài)度

%

3.75

3

責任心

%

3.75

4

紀律性

：

簽字

考核人

日

月

年

表

評分

同級

考核

態(tài)度

人員

一般

月

年

月至

年

：

期間

考核

考核人