技能鑒定生活服務類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫-42

技能鑒定生活服務類-三級企業(yè)人力資源管理師真題庫_421、簡答題簡述起草與修訂培訓制度的要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培（江南博哥）訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某個培訓項目或某項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。（2）培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內容或條款針對培訓過程中的某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。2、簡答題簡述企業(yè)培訓考核評估制度的內容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)培訓考核評估制度的內容如下：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織；③考核的項目范圍；④考核的標準區(qū)分；⑤考核的主要方式；⑥考核的評分標準；⑦考核結果的簽署確認；⑧考核結果的備案；⑨考核結果的證明（發(fā)放證書等）；⑩考核結果的使用（使用獎懲制度）。3、簡答題在起草與培訓配套的激勵制度時，應當主要包括哪些方面的基本內容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）完善的崗位任職資格要求（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（3）公平競爭的晉升規(guī)定（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t4、簡答題簡述企業(yè)培訓制度的內涵。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。5、簡答題簡述企業(yè)培訓制度的構成。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六種基本制度。除上述各項制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下、全方位的制度支持。6、簡答題某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：為該公司設計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。3．培訓結束后，按照本協(xié)議規(guī)定的年限為公司服務。若未能履行，將依本協(xié)議規(guī)定賠付公司相應的培訓費用。4．若乙方在培訓期間內辭職，按實際發(fā)生金額賠付公司培訓費用。三、本協(xié)議為雙方簽訂的_____年度《勞動合同》的補充協(xié)議，自雙方簽字蓋章之日起生效。四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各持一份。甲方簽字（蓋章）：乙方簽字（蓋章）：日期：日期：7、簡答題簡要概述個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程。8、簡答題員工職業(yè)選擇應該考慮哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至少考慮幾點:①性格與職業(yè)的匹配度;②興趣與職業(yè)的匹配度;③特長與職業(yè)的匹配度;④個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。9、簡答題簡述員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：1．明確志向。2.自我評估。3.內外環(huán)境評估。4．職業(yè)選擇。5.發(fā)展路線選擇。6.設定職業(yè)目標。7．制訂行動計劃與措施。8.評估與回饋。10、簡答題簡述培訓需求分析的含義。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。（2）培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。11、簡答題簡述前瞻性培訓需求評估模型的局限性。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現(xiàn)偏差。2.對培訓的深度、廣度較難把握。3．在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。12、簡答題企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則包括哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則：培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則；（二）激勵性原則；（三）實踐性原則；（四）反饋及強化性原則；（五）目標性原則；（六）延續(xù)性原則；（七）職業(yè)發(fā)展性原則13、簡答題簡述培訓課程內容的制作具體包括哪些材料？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓課程內容的制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。14、簡答題簡述培訓課程設計的程序。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。課程設計初步完成以后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚地理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為以下幾個階段。定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次。策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。模式：優(yōu)化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法。評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1．培訓課程目標——根據(jù)環(huán)境和需求而定。2．培訓課程內容——以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。3．培訓課程模式——有效體現(xiàn)培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4．培訓課程策略一一培訓程序的選擇和資源的利用。5．培訓課程評價——對培訓課程目標與實施效果的評價。6．教材——切合學習者情況，提供適當信息。7．學習者一一學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。8．執(zhí)行者——理解培訓課程設計思想的主持人與教員。9．時間——短、平、快，要求充分利用。10．空間——可超越教室的空間概念。15、簡答題簡述以掌握技能為目的的實踐性培訓方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。（2）工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例，讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月。實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，擴大受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。1）工作輪換法的優(yōu)點。①能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。③改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。（3）特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。1）委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般“初級事會”由10～12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。（4）個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種幫帶式培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。1）個別指導法的優(yōu)點。①新員工在師傅的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。②有利于新員工盡快融入團隊。③可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞。⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。2）個別指導法的缺點。①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形式。②指導者自身水平對新員工的學習效果有極大影響。③指導者不良的工作習慣會影響新員工。④不利于新員工的工作創(chuàng)新。16、簡答題簡述模擬訓練法的優(yōu)缺點。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。17、簡答題簡述直接傳授型培訓法包括哪些內容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。18、簡答題簡述投資回報率的計算分析方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一，它是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。進行培訓項目成本收益分析，計算培訓投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。培訓投資回報率有以下兩種計算方法。培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓的所有員工：如受訓者、培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利，培訓使用的材料和設施費用，設備或教室的．租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括一般的辦公用品、設施設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出，與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。培訓項目的收益是指企業(yè)從培訓計劃中獲得的按照價值衡量的實際成果。19、簡答題簡述層次評估法的主要貢獻。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：層次評估法的主要貢獻在于:把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能;菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。20、簡答題簡述培訓有效性評估的技術。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）泰勒模式。1）泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。2）其缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。（2）層次評估法。包括：柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等。1）層次評估法的主要貢獻在于：①把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能；②菲利普斯五層評估模式與Kenney和Reid的五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力。2）層次評估法的不足之處在于：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個層次形成一個有機的整體。3）柯克帕特里克四級評估模式?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次，反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。4）柯氏評估模式認為，對各種評估來說都有一個基本的學習分級，或叫作學習的層次、步驟。該層次的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。評估內容主要是與該培訓內容直接相關的績效指標。評估方式主要采用培訓前后績效周期的績效結果對比。這是建立在行為評估基礎上的，只有行為的改變，才有可能將績效結果的改變與培訓掛鉤?？率夏Ｐ途哂袃蓚€鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎數(shù)據(jù)。柯氏模型的優(yōu)勢在于，其簡單且實用的分級評估策略適用于不同培訓項目的不同層次的培訓評估要求。但是，它在效果評估級別上缺少有效衡量的價值體系。5）菲利普斯五層評估模式。菲利普斯五級投資回報率模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估。6）柯氏改良法?？率细牧挤ㄊ窃诳率纤膶哟卧u估法的基礎上，針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式。培訓是一個完整連續(xù)的過程，培訓效果的評估不應該只是作為一個提高組織績效的方法，它還是完整培訓過程重要的組成部分?？率细牧挤ò阉膫€層次連接成為一個有機的整體，把培訓效果評估看作培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分割開。（3）目標導向模型法。目標導向模型（Objective-orientedTrainingEvaluationModel）是由Jackson根據(jù)英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行改進而提出的。它的精髓在于：①關注的是受訓者而非培訓者的動機；②評估受訓者個人素質能力的提高；③把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。1）目標導向模型法的評估重點是受訓者個人能力和素質的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。2）不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程，比如從調查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很長的時間和精力。21、簡答題簡述培訓評估效果信息收集的目的、類型及渠道。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）收集培訓效果信息的目的。1）所謂培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和反饋。這種反饋的形式應該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓的評估。要做到有效的評估，對整個培訓過程中的培訓信息收集是必不可少的。2）完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望；另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠依據(jù)。（2）不同類型培訓效果信息的收集。培訓效果信息的類型對于評估培訓效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進行信息收集。1）主觀信息的采集。在確定信息采集主體后，結合調查問卷等信息采集方式，正面采集個體對培訓的反饋。2）客觀信息的采集?？陀^信息的采集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。3）信息之間的對比分析。在正式采集各主體的信息后，應對同一問題的不同主體之間的信息進行對比分析，這也是非正式信息采集的一種方式。（3）培訓效果信息的收集渠道。信息的準確性是保證培訓評估結果準確性的基礎所在。多樣的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客觀而合理的信息收集技術等方面能正常地發(fā)揮作用并有機地結合在一起時，才能真正確保信息的準確性。1）通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。收集的資料也可以是其他收集辦法的書面體現(xiàn)，如運用問卷調查法得到的調查問卷。通過資料，可收集以下信息：①培訓方案的資料；②有關培訓方案的領導批示；③有關培訓的錄音；④有關培訓的調查問卷原始資料和統(tǒng)計分析資料；⑤有關培訓的錄像資料；⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場匯錄；⑦編寫的培訓教程等。2）通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。通過觀察，可收集以下信息：①培訓組織準備工作情況；②培訓實施現(xiàn)場情況；③培訓對象參加情況；④培訓對象反應情況；⑤觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。3）通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項工作。通過訪問，可收集以下信息：①培訓對象；②培訓實施者；③培訓組織者；④培訓學員領導和下屬。4）通過調查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結果。在培訓后及時填寫一份調查問卷，可以保證調查結果的時效性，而且便于收集。5）通過調查，可收集以下信息：①培訓需求調查；②培訓組織調查；③培訓內容及形式調查；④培訓師調查；⑤培訓效果綜合調查。22、簡答題培訓考核制度內容是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：培訓考核評估制度內容：①被考核評估的對象②考核評估的執(zhí)行組織③考核的項目范圍④考核的標準區(qū)分⑤考核的主要方法⑥考核的評分標準⑦考核結果的簽署確認⑧考核結果的備案⑨考核結果的證明⑩考核結果的使用23、簡答題簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1．個性化。2．開放性。3．預期性。4.其他特點。①可行性。規(guī)劃要有事實根據(jù)，不能異想天開。②適時性。各項主要活動何時實施、何時完成都應有時間和時序上的妥善安排。③適應性。規(guī)劃職業(yè)生涯目標涉及多種可變因素，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應有一定彈性。④持續(xù)性。人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫銜接，不能相互割裂開來。24、簡答題員工工作勝任情況具體包括哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：員工工作勝任情況：①知識與經(jīng)驗，如目標崗位需要具備的知識以及目前的差距和不足。②個性，確定發(fā)展目標時，個性應作為重點考慮因素，因為能力、知識、經(jīng)驗等可以通過培訓提高或豐富，而個性很難改變。③能力，包括一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力如語言表達能力、人際交往能力等。④思想道德，如責任心、紀律性、公正性、廉潔性等。⑤業(yè)績狀況，如銷售業(yè)績、年度考核結果等。25、簡答題簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）明確員工培訓目的（二）對培訓需求分析結果的有效整合綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報告以及有針對性的培訓方案（三）界定清晰的培訓目標讓培訓者了解到自己要做什么，以及達到的目標（四）制定培訓項目計劃和培訓方案1.培訓目標對受訓者傳達的意圖2.組織對受訓者的希望3.受訓者將目標與自身結合（五）培訓項目計劃的溝通和確認獲得有關部門，管理者，員工的支持，且說明報告的內容26、簡答題簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的內容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)明確員工培訓目的。(2)對培訓需求分析結果的有效整合。(3)界定清晰的培訓目標。(4)制定培訓項目計劃和培訓方案。(5)培訓項目計劃的溝通和確認。27、簡答題某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參加到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現(xiàn)場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調查收集信息，如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查以及培訓效果綜合調查等。28、簡答題企業(yè)培訓制度的基本內容有哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4.企業(yè)培訓制度的核準與施行；5.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。內容（1）培訓服務制度條款①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請②培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓（2）培訓服務協(xié)約條款①參加培訓的申請人②參加培訓的項目和目的③參加培訓的時間、地點、費用和形式等④參加培訓后要達到的技術或能力水平⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署29、簡答題培訓經(jīng)費管理制度。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：①建立健全培訓經(jīng)費管理制度。做到專款專用，嚴格執(zhí)行財務制度，照章辦事②履行培訓經(jīng)費預算決算制度。通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結年度預算的執(zhí)行情況，同時為下一年的經(jīng)費預算提供參考③科學調控培訓的規(guī)模與速度。要根據(jù)經(jīng)費情況，在不影響培訓質量的前提下，科學合理地安排培訓類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓④突出重點，統(tǒng)籌兼顧。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力物力及財力的浪費。30、簡答題簡述關鍵績效指標設計的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：關鍵績效指標設計：關鍵績效指標來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標。這類指標的設計需要有高層管理者的參與,根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關鍵績效指標設計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。31、簡答題簡述績效目標設置的原則。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效目標設置的原則：明確具體的、可衡量的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。32、簡答題績效考評按評價的手段可分為什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。33、簡答題簡要概述工作能力指標設計大體包括哪些內容？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：工作能力指標設計：1.基于任職資格的能力指標設計。2.基于勝任特征的能力指標設計。3．基于潛在能力的能力指標設計。34、簡答題績效申訴及處理。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1）績效申訴受理內容1、結果方面；2、程序方面2）績效申訴處理機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成3）績效申訴處理流程1、初次申訴處理；2、申訴處理；3、申訴材料歸檔35、簡答題請問績效管理中有哪些矛盾沖突？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。36、簡答題確定績效考評主體一般要注意哪些方面？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：確定績效考評主體一般要注意以下三個方面：1.績效考評主體所考評的內容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價，那么這種評價一定是不準確的，必將對整個績效考評的準確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2.績效考評主體應對所評價職位的工作內容有一定的了解?？冃Э荚u主體不但應該了解所評價的內容，而且對于該職位的工作內容也應該有一定程度的了解。員工的任何職務行為都是基于實現(xiàn)一定職責任務目的，并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3.有助于實現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體，因為員工的直接上級應該對員工的職務工作履行監(jiān)督和指導的職能。在這種情況下，直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實現(xiàn)團隊或部門的整體工作目標。37、簡答題簡述部門主管的職責。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。38、簡答題簡述班組主管的職責。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：班組主管的職責。（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。39、簡答題簡述人力資源部門的職責。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2.在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5.收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6.根據(jù)績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。40、簡答題根據(jù)職位類型確定績效考評周期具體包括哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)職位類型確定績效考評周期：1．市場營銷人員考評周期的確定。2.生產(chǎn)人員考評周期的確定。3．服務人員考評周期的確定。4．研發(fā)人員考評周期的確定。5.行政職能人員考評周期的確定。41、簡答題“自上而下”的績效考評具體包括？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：“自上而下”的績效考評。（1）對單位績效進行考評。（2）對單位內部員工進行考評。（3）對員工績效進行調整。42、簡答題簡述績效申訴的內容。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效申訴受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。43、簡答題簡述績效申訴管理機構的組成。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般也是由上述兩個機構負責，后者主要負責初次績效申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。44、簡答題簡述高層主管的職責。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：高層主管的職責：（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結果,并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。45、簡答題減小績效考評誤差的方法具體包括？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經(jīng)驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3．績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以.行為和成果為導向的考評體系。4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。5．在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。6.為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。46、簡答題簡述企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理的措施和方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1）在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2）在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫用，實時更新，金考典軟件考，下載鏈接3）適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。47、簡答題勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：勞動定額法的具體步驟是：（1）進行工作研究，從宏觀到微觀運用科學方法對工作上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。（2）在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。（3）通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。48、簡答題簡述綜合型績效考評方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：綜合型績效考評方法包括：（1）圖解式評價量表法圖解式評價量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較廣，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性。同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。（2）合成考評法合成考評法的開發(fā)與應用的實例說明，由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計出更加適用可行的績效考評方法。49、簡答題行為錨定等級評價法的具體工作步驟是什么？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為錨定等級評價法的具體工作步驟如下：1．進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2．建立績效評價等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。3．由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。4．審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列。5．建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較明顯的，主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。50、簡答題請簡述目標管理法的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。51、簡答題說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點及在應用中應注意的問題。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）品質主導型。品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、理解能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力等。（2）行為主導型。行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（3）結果主導型。結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面指標。52、簡答題小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設計具體的工作步驟。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。其具體的工作步驟是：（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述；（2）建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；（3）由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；（4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；（5）建立行為錨定法的考評體系。53、簡答題請敘述行為導向型主觀考評方法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：行為導向型主觀的考評方法內容如下：（1）排列法：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當?shù)姆纸?，分項按照?yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結果。其優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，減少考評結果過寬和趨中的誤差。缺點是具有局限性，不能用于比較不同部門的員工。（2）選擇排列法：在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。（3）成對比較法：成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先根據(jù)某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；然后根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。依次類推，經(jīng)過匯總整理，最好求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（4）強制分布法：假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中介的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（5）結構式敘述法：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效。通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量。整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。54、簡答題簡述關鍵事件法。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。由于這種方法強調的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。55、簡答題光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效考評的類型及管理人員的考評方法：1）由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2）對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（示例）##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（??）所在部門：（??）被考評者：（??）考評者：（??）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神1）大方地傳播別人需要的信息。（??）2）推動團體會議與討論。（??）3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思。（??）4）為他人提供展示其成果的機會。（??）5）了解激勵不同員工的方式。（??）6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。（??）【等級劃分標準】A：06～10分：未達到標準。B：11～15分：勉強達到標準。C：16～20分：完全達到標準。D：21～25分：出色達到標準。E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（??）【簽字確認】考評者：被考評者：日期：?年?月?日56、簡答題簡述績效指標體系的設計要求。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效指標體系的設計要求：在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求（二）關鍵性要求（三）完整性要求（四）合理性要求（五）可操作性要求57、簡答題簡述根據(jù)職位層級確定績效考評周期的概念。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：根據(jù)職位層級確定績效考評周期：績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強、復雜程度越高，對能力、智力和素質的要求也更高，其相應的績效反映周期就越長;反之，職務層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期就短。因此，高層管理者的考評往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評周期一般為季度或月度，操作類人員的考評周期一般為月度。58、簡答題簡述績效申訴處理流程。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見與考核人面談解釋原因，并在員工申訴表上簽署意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果。人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。（2）二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經(jīng)調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續(xù)申訴。（3）申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。59、簡答題某公司是一個運輸服務公司，有乘務員120人，共分成6個小組，公司為了2008年迎接奧運，要求服務水平提高，為了評比方便，要求人力資源部采用成對比較法對他們6個小組進行服務考察比較，得出一個適當?shù)慕Y果。此種成對比較的不足有哪些？請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。60、簡答題請列舉行為導向型和結果導向型考評方法及其特點。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（1）行為導向型主觀考評方法及其特點①排列法，又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差；在確定的范圍內可以將排列法的考評結果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。缺點：此方法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。②選擇排列法，又稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。特點：是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。③成對比較法，又稱配對比較法、兩兩比較法等。特點：應用此方法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。④強制分布法，又稱強迫分配法、硬性分布法。特點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適用。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。⑤結構式敘述法特點：該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使得該法的可靠性和準確性大打折扣。（2）行為導向型客觀考評方法及其特點①關鍵事件法，又稱重要事件法。優(yōu)點：采用本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考；為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。②行為錨定等級評定法，又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。優(yōu)點：對員工績效的考量更加精確；績效考評標準更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。缺點：設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。③行為觀察法，又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。特點：行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。④加權選擇量表法，是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。特點：該方法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點；其主要缺點是：適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。⑤強迫選擇法特點：采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結果不會反饋給員工個人。（3）結果導向型考評方法及其特點①目標管理法。指由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。特點：該方法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。而且員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。②績效標準法。即依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性及所確定的權數(shù)，進行考評分數(shù)匯總。特點：適用于非管理崗位的員工；采用比目標管理法更多的考評標準，且標準更加詳細具體；能對員工進行全面的評估；為下屬提供清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。③直接指標法。即在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。特點：該方法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。④成績記錄法。這是新開發(fā)出來的一種方法。特點：比較適合于從事科研教學工作的人員，如大學教師、律師等。該方法需要從外部聘請專家參與評估，因此人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。⑤短文法特點：費時費力；具有客觀性；適用范圍?。痪哂休^大的局限性。⑥勞動定額法特點：促進勞動定額的水平不斷提升；從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。61、簡答題績效管理系統(tǒng)的評估。請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內容1、對管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考評指標體系的評估4、對考評全面、全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計1、基本信息2、問卷說明3、主體部分4、意見征詢62、簡答題企業(yè)績效管理總流程的設計包含哪五個具體階段?請輸入答案,該題沒有正確答案請自行判斷..0/500正確答案：

參考解析：績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段