管理與管理學(學生用)第一章

管理與管理學(學生用)第一章填空：（）和（）是推動經濟發(fā)展和人類社會進步的兩大車輪。答案：技術和管理管理應側重于管人還是管事？中國有自己特色的管理理論嗎？判斷：1.管理是否無處不在？2.人人都是管理者？改褲子客人送一男孩一條褲子，晚上穿上一試，褲子長了一些。他請奶奶幫忙把褲子剪短一點，可奶奶說，眼下的家務事太多，讓他去找媽媽。而媽媽回答他，今天他已經同別人約好去玩橋牌。男孩又去找姐姐，但是姐姐有約會，時間就要到了。這個男孩非常失望，擔心明天穿不上這條褲子，他就帶著這種心情入睡了。

奶奶忙完家務事，想起了孫子的褲子，就去把褲子剪短了一點；姐姐回來后心疼弟弟，又把褲子剪短了一點；媽媽回來后同樣把褲子剪短了一點。請討論：褲子最終會怎樣？以上案例說明什么問題？本教材基本框架主要以管理職能為架構展開10

管理學安徽省省級重點課程安徽省省級課程11

第一章

管理活動與管理理論

第一節(jié)管理活動第二節(jié)管理者的角色與技能第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展本章教學內容

管理的內涵和職能、管理者的角色與技能本章重點本章難點管理理論的發(fā)展脈絡14第一節(jié)管理活動

一、管理的定義二、管理的職能三、管理的性質到目前為止，還沒有一個統(tǒng)一的為大多數人所接受的定義。為何？管理的相關解釋

管理是人類基本的活動之一。管理是所有的人類組織（不論是家庭、企業(yè)或政府）都有的一種活動，自從有人類的社會活動以來，管理就存在了，一切人類社會活動現象都與管理密切相關。組織活動→管理活動→管理思想→管理理論17一、管理的定義

（一）若干代表性的觀點

（二）本書的基本觀點案例：分粥的故事（管理的真諦）有7人組成了一個小團體共同生活，每個人都是平凡而平等的，沒有什么兇險禍害之心，但不免自私自利。他們想用非暴力的方式來解決每天的吃飯問題，要分食一鍋粥，但是并沒有秤，也沒有有刻度的容器。如果你是管理者，請你來說一說用些什么辦法來分粥?并評價其結果。方法一：指定一個人專門負責分粥。方法二：大家輪流主持分粥。方法三：大家選舉一個信得過的人主持分粥。方法四：選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成集體決策和監(jiān)督機制。方法五：每人輪流值日分粥，但是領粥時分粥的人要最后拿。第一種方法，指定一個人分粥，很快大家就發(fā)現，這個人為自己分的粥最多，于是又換了一個人，結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好；第二種方法，大家輪流主持分粥，每人一天，雖然看起來平等了，但是幾乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天；第三種方法，推選出一個人來分粥，開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但沒多久，他開始為自己和溜須拍馬的人多分，搞得整個小團體烏煙瘴氣；第四種方法，選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成監(jiān)督和制約機制，公平基本上做到了，可是等互相扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的，大家也很不滿意；第五種方法，輪流分粥，而分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。令人驚奇的是，采用此辦法后，七只碗里的粥每次都幾乎一樣多，即便偶有不均，各人也認了，大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。管理的真諦

管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職能就是建立一個像“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益和公司整體利益統(tǒng)一起來。管理平臺的三根支柱？責任、權力和利益問題：1.組織的內涵2.管理學的研究對象3.管理理論的發(fā)展邏輯25（一）若干代表性的觀點（管理的定義）

瑪麗·帕克·福萊特的觀點赫伯特·A·西蒙的觀點斯蒂芬·P·羅賓斯的觀點瑪麗·帕克·福萊特（美國

管理理論之母）管理是通過其他人來完成工作的藝術。27

赫伯特·A·西蒙（美國無學科的科學家決策理論大師）

管理就是決策。

斯蒂芬·P·羅賓斯（美國著名的管理學教授、組織行為學的權威）“管理這一術語指的是和他人一起并且通過他人來切實有效完成工作的過程”28管理的目標（雙重）：既要完成目標，又要講究效率。30（二）本書中管理的定義

管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調相關資源的過程。（書中P5）

（三）管理的進一步解釋管理的“載體”是“組織”。管理的本質是合理分配和協(xié)調各種資源的過程管理的對象是相關資源。管理要以人為中心。管理職能為信息、決策、計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新等。管理的目的：實現組織目標。31資源的延伸概述資源包括（）和（）。有形資源：人、財、物（具體地說包括資金、廠房、設備、原料、員工、團隊）無形資源（最重要的三個）：知識（技術）、品牌（聲譽）和人脈（人際關系）2011年4月1日，《財富》中文版日前公布了“中國最具影響力的50位商界領袖”榜單，華為CEO任正非位列榜首，聯(lián)想控股董事長柳傳志和海爾董事局主席張瑞敏分列二、三名知識經濟時代在世界品牌排行榜中，我們居于什么位置？二、管理的職能決策與計劃組織領導控制創(chuàng)新創(chuàng)新計劃控制組織領導管理職能循環(huán)圖五種管理職能的表現形式（一）決策與計劃通過方案的產生和選擇以及計劃的制定來表現。（二）組織通過組織結構的設計和人員的配備來表現的。組織決定要執(zhí)行哪些任務任務如何分配，決定由誰來完成決定誰向誰匯報，在哪里制定決策（三）領導通過領導者和被領導者的關系來表現的領導激勵員工指揮行動選擇有效的溝通渠道

解決員工之間的沖突領導（四）控制通過識別和糾正偏差來表現。控制監(jiān)督活動實際績效與標準比較糾正實際績效與標準的偏差（五）創(chuàng)新所謂創(chuàng)新職能，就是改變現狀。通過組織提供的服務或者產品的更新和完善以及其他管理職能的變革和改進來表現的。創(chuàng)新是各項管理職能的靈魂和生命。組織的日常管理工作計劃組織領導控制制定目標及目標實施途徑（做什么及怎么做？）實現資源和活動的最佳配置（通過什么來做？）激勵組織成員完成組織目標(如何做得更好？)衡量實際工作,矯正偏差（到底做得怎么樣？）各職能的相互關系第一決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。決策和計劃是其他管理職能的依據；第二組織、領導和控制旨在保證決策的順利實施；第三創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個組織層次之中。49三、管理的性質

（一）管理的科學性（二）管理的藝術性50（一）管理的科學性

管理的科學性是指管理作為一個活動過程，具有自身的客觀規(guī)律。管理活動必須要以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導。

51

管理的藝術性強調管理的實踐特征，管理者必須因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結合，同時還要有靈活的技巧和訣竅。

（二）管理的藝術性

總結：管理學是科學，管理實踐是藝術（因為人的復雜性、環(huán)境的復雜性）麥當勞為何能紅遍全中國？

（科學的精神）

研究中國長達8年國家政策市場環(huán)境原材料產地飲食習慣文化習俗收入水平兒童生理55第二節(jié)管理者的角色和技能一、管理者的角色二、管理者的技能56一、管理者的角色（亨利·明茨伯格）思考：在一家小型制造公司里，有些人操作機器。有些人打印信件，而管理者似乎只是坐在辦公室里，有時簽發(fā)文件，有時與人談話。那么，管理者在做什么？（一）人際角色代表人、領導者、聯(lián)絡者（二）信息角色監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人（三）決策角色企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者、談判者（一）人際角色人際角色直接產生自管理者的正式權力基礎

代表人：具有禮儀性質的職責。領導者：指揮者、決策人。聯(lián)絡者：在組織內外建立關系和網絡。

（二）信息角色

由管理者職責的性質決定。

監(jiān)督者：對內對外獲取信息傳播者：對內傳遞信息發(fā)言人：對外發(fā)布信息（三）決策角色

由管理者在組織中所起的作用決定企業(yè)家：發(fā)現和利用機會沖突管理者：處理沖突或解決問題。包括：與客戶、與供應商及員工之間。資源分配者：配置組織資源，例如時間談判者：談判對象包括客戶、供應商、員工和其他組織。影響我們選擇花費時間的要素：緊急性重要性

62

二、管理者的技能

羅伯特?卡茨（美國著名的管理學家）認為，管理者在有效地行使其活動時，必須具備以下三種技能：技術技能人際技能概念技能1.技術技能（1）掌握專業(yè)技術（2）掌握工作程序和方法（3）熟悉工作制度和政策2.人際技能（1）處理人際關系技能（2）識人用人技能（3）評價激勵技能3.概念技能（1）預測技能（2）判定技能（3）概括技能（創(chuàng)新和變革的能力、系統(tǒng)地分析和解決問題的能力、駕馭全局的能力）64（二）不同管理層次管理者應具備管理技能的比例

概念技能概念技能概念技能技術技能技術技能技術技能人際技能人際技能人際技能高層管理者中層管理者基層管理者總結：概念技能對于高層管理者來說最重要，對于中層管理者來說較重要，對于基層管理者來說較不重要。上任僅三天的車間主任王康是弓長嶺礦業(yè)公司露天礦維修鉗工，正式技工學校畢業(yè)，今年35歲，是機修車間的業(yè)務骨干，還帶了三名學徒做徒弟。由于王康樂觀向上，技術精湛，為人謙和，深得同事和上級領導的喜歡，車間李主任還常讓他代表自己去礦上和公司開干部會。今天是星期一。王康正上白班，忽然聽說車間李主任心臟病突發(fā)，已經住進醫(yī)院。不料傍晚又傳來李主任病重，經搶救無效已病逝在醫(yī)院的消息。李主任德高望重，深受大家的愛戴，下班后，大家紛紛去向李師母表示慰問。星期二上午，分管人事的張副礦長來，要王康暫時代理車間主任，行使權力，以使車間工作正常運轉；同時，叮囑車間正在搶修的一臺裝載機，是礦里急著要用的，問幾時能修好。王康答應周四中午前一定能修好。星期三上午，張副礦長把王康召去，通知他公司已正式任命他任車間主任，并向他表示了祝賀和期望，王康也表示有信心把工作做好，然后王康就匆匆忙忙趕回車間，參加突擊搶修那臺裝載機去了。由于任務很重，王康又跟著夜班工人繼續(xù)干到晚上9點多，并再三叮囑夜班班長抓緊時間。星期四早上，王康早早來到車間，發(fā)現昨晚礦上又有四輛自卸式重載卡車送來待修，而那臺裝載機還未修好。王康趕忙把車間白班職工召集起來，說明了面臨的任務非常緊急，號召大家化悲痛為力量，齊心協(xié)力，盡快完成任務，職工們紛紛表態(tài)，要努力工作，按時修好這批車輛，此時的王康略感松了一口氣，就去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來，要求派人去搶修一臺拋錨在現場的自卸卡車。王康想到車間人人都在忙，就自己背上工具箱去了現場。待他修好那臺拋錨的卡車回到車間，已是中午。他發(fā)現車間里亂糟糟的一片，四輛自卸車中有三輛在停工待料。原來已故李主任曾定下規(guī)矩，備件要車間主任簽字才能領取。這時張副礦長來，催要裝載機，聽說還沒修好，很是生氣。剛放下，公司常務副總經理來，讓王康馬上出席總部的緊急會議。上任三天已讓王康感到力不從心，他開始懷疑自己是否能勝任車間主任這項工作。問題（單項選擇）1.造成王康上任三天來的混亂局面的主要原因是（

）

A.他根本不具擔任基層管理干部的素質

B.他還沒有從操作者角色向管理者角色的轉變

C.他恰好趕上了這幾天的維修任務太多

D.他沒有得到上級領導的支持答案：B2.管理者與操作者的最大區(qū)別是（

）

A.管理者比操作者有更高的技術技能

B.管理者比操作者有更高的政治覺悟

C.管理者執(zhí)行計劃、組織、領導和控制的職能，而操作者則不能

D.操作者執(zhí)行計劃、組織、領導和控制的職能，而管理者則不能答案：C3.作為一名基層管理者，王康所具備的技能符合（）

A.具有較高的概念技能和人際技能，較低的技術技能

B.具有較高的概念技能和技術技能，較低的人際技能

C.具有較高的概念技能、技術技能和人際技能

D.具有較高的技術技能和人際技能，較低的概念技能答案：D4.作為車間主任，王康應如何盡快擺脫困境（）

A.認真學習管理理念，全面掌握管理知識

B.與群眾打成一片，得到大家的理解

C.認真領會車間主任的崗位責任與權力

D.聽從上級指示，加班加點完成任務答案：C5.作為王康的上級，從此應采取的首要措施是（）

A.減少機修車間的工作量，適當放寬完工期限

B.明確指出王康作為管理者應履行的職責是什么，并給予工作指導和幫助

C.配備車間副主任以協(xié)助王康的工作

D.給王康自由發(fā)展的空間，使其逐漸成熟起來答案：

B

第二節(jié)中外早期管理思想一、中國早期管理思想中國早期有著豐富的管理思想，例如春秋時期的《孫子兵法》，戰(zhàn)國時期的《周禮》，田忌賽馬等。二、外國早期管理思想（一）亞當·斯密的勞動分工觀點（二）小瓦特和博爾頓的科學管理制度（三）馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離（職業(yè)經理人）（四）歐文的人事管理（五）巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度（六）亨利·湯的收益分配制度（七）哈爾西的獎金方案（一）亞當·斯密的勞動分工觀點

亞當·斯密是英國古典政治經濟學家。被尊稱為“現代經濟學之父”和“自由企業(yè)的守護神”。

他認為分工是促進勞動生產力的重要因素。原因：第一，勞動者的技巧因專業(yè)而日進；第二，可以節(jié)省因勞動轉換而損失的時間；第三，許多先進的工作方法、工具的改良和機器的發(fā)明只有在分工的基礎上方才可能。

（三）馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離1841年歷史上第一次在企業(yè)管理中實行兩權分離,所有權和管理權分離；對管理的意義：①管理不僅成為一種活動，還成為一種職業(yè)；②橫向的管理分工開始出現，提高了管理效率，為企業(yè)組織形式的發(fā)展奠定了基礎；③為科學管理理論的產生創(chuàng)造了條件。（四）歐文的人事管理英國著名的空想社會主義者，“人事管理之父”歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河。該理論的現實意義：例如：安徽人才的流失結論：企業(yè)留不住人，不可能有競爭力，就不可能有品質。第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展不了解管理的昨天，也就不了解管理的今天。第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展一、管理理論形成與發(fā)展的脈絡邏輯維度時間維度邏輯維度：

管理活動…管理思想…管理理論邏輯維度具體的總結：管理活動是管理思想的根基管理思想來自管理活動中的經驗管理理論是管理思想的提煉、概括和升華管理理論要接受管理活動的檢驗時間維度：早期的管理思想（19世紀末之前）古典管理理論階段（19世紀末—20世紀30年代）行為管理理論（20世紀30年代—60年代）現代管理理論叢林階段（20世紀60年代—80年代）當代管理理論的探索階段（20世紀90年代以后）二、古典管理理論（一）泰羅的科學管理理論（二）法約爾的一般管理理論（三）韋伯的行政組織理論古典管理理論產生的背景（1）客觀上：經濟的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產率的要求。（2）主觀上：傳統(tǒng)的管理不利于資本家對剩余價值的榨取，這從主觀上促進了古典管理理論的產生和發(fā)展。（一）泰羅的科學管理理論1.泰羅簡介2.泰羅科學管理理論的內容3.對泰羅科學管理理論的評價2.泰羅科學管理理論的內容（管理學產生的標志）（1）工作定額（2）標準化（三個標準）（3）能力與工作相適應（4）差別計件工資制（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離（6）職能工長制（7）例外原則

（8）工人與雇主間一次徹底的“精神革命”與“思想變革”（1）工作定額科學管理的中心問題是提高效率（單個工人的生產率）。對工人操作的每一個動作進行科學研究，以確定合理的日工作量。

75名工人，30米，92磅重（80多斤）施米特——“一流的工人”12.5T/天·人——48T/天·人$1.15/天·人——$1.85/天·人（2）標準化（三個標準化）努力使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。這就是所謂的標準化原理。鐵鍬鏟運實驗21磅16T/天·人——59T/天·人400至600人——140人$1.15/天·人——$1.88/天·人（3）能力與工作相適應注意挑選第一流的工人，即他的能力最適合做這種工作而且他愿意去做。激勵和培訓（4）差別計件工資制

工人磨洋工的重要原因在于報酬制度不合理。計時工資無法體現勞動數量，而計件工資會導致工人消極。計件工資率隨完成定額程度而上下浮動。超額完成，則定額與超額部分均按定價上浮25%計酬；反之則降20%計酬。完成100件，每件1元，共計100元完成120件，每件1.25元，共計150元完成80件，每件0.8元，共計64元工資支付的對象是工人而不是職位。（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離專門的計劃部門承擔計劃職能，工人與工長則承擔執(zhí)行職能；計劃部門的工作包括：進行時間和動作研究、制定標準、擬定計劃、發(fā)布指示、對執(zhí)行情況進行控制。（6）職能工長制將管理工作細分，使所有的管理者只承擔一項職能。此時，一個工人須接受多頭領導。（7）例外原則規(guī)模較大的企業(yè)，應當把例行的一般性日常事務交給下級管理人員處理，而高級管理人員自己只保留例外事項的決定和監(jiān)督權。（8）工人與雇主間一次徹底的“精神革命”與“思想變革”增強責任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉到增加盈余上來，并用友好合作和互相幫助代替對抗與斗爭。3.對泰羅科學管理理論的評價（1）貢獻①第一次使管理從經驗上升為科學②講求效率和調查研究③計劃（管理職能）和執(zhí)行（執(zhí)行職能）相分離，為管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展提供了基礎。

（2）局限性①對工人的看法局限于“經濟人”。沒有充分認清資本家與工人間的剝削與被剝削的關系本質。②僅重視物質技術因素，不重視人的因素；③研究范圍局限于工廠、車間的管理。“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經營和管理的問題。其他科學管理理論代表人物的貢獻

吉爾布雷斯夫婦：在動作研究和工作簡化方面做出了突出貢獻。

甘特：①甘特圖（計劃圖），現在常被用來編制進度計劃；②計件獎勵工資制，不論是否完成定額，均支付日工資，超額部分以計件方式發(fā)獎金。工資收入有保障也是一種工作動力。(二)法約爾的一般管理理論法約爾站在高層管理者的角度研究整個組織的管理問題。被尊稱為一般管理之父。代表作，1916年：《工業(yè)管理和一般管理》法約爾一般管理論的主要內容1、提出企業(yè)的六類基本活動和管理的五種職能。2、提出管理的14條原則。1、企業(yè)的基本活動和管理的五種職能。企業(yè)的經營活動分為六類：技術活動商業(yè)活動財務活動安全活動會計活動管理活動計劃組織指揮協(xié)調控制①技術活動—生產、制造和加工②商業(yè)活動—采購、銷售和交換③財務活動—資金的籌措、運用和控制④安全活動—設備的維護和人員的保護⑤會計活動—貨物盤點、成本統(tǒng)計和核算⑥管理活動—計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制2、法約爾提出管理的14條原則集權與分權；等級鏈與跳板（溝通）；秩序；公平；人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；集體精神。1.分工；2.權力與責任；3.紀律；4.統(tǒng)一指揮；5.統(tǒng)一領導；6.個人利益服從整體利益；7.報酬合理；⑴勞動分工：專業(yè)化分工可提高效率⑵權力與責任：“指揮他人的權以及促使他人服從的力”；行使權力時須承擔相應的責任區(qū)分了職位權力和個人權力⑶紀律：對協(xié)定（服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等）的尊重⑷統(tǒng)一指揮：組織內每個人只服從一個上級及其命令⑸統(tǒng)一領導：目標相同的活動，一個計劃、一個領導

⑹個人利益服從集體利益⑺合理的報酬：成績、效率優(yōu)良者合適的獎勵但獎勵不能取代優(yōu)良的管理⑻適當的集權與分權⑼跳板原則：請示、匯報逐級進行；同級溝通用跳板，但事后須向各自的上級匯報⑽秩序：“有地方放置每件東西，而每件東西都必須放在該放置的地方；有職位安排每個人，而每個人都安排在應安排的職位上”⑾公平：由“善意和公道”而產生公平⑿人員穩(wěn)定：盡可能降低人員的流動率，特別是管理人員。因為培養(yǎng)一個人勝任目前的工作需要時間和金錢⒀首創(chuàng)精神：領導者需要有首創(chuàng)精神，同時鼓勵全體員工發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神⒁集體精神：在組織內要形成團結、和諧和協(xié)作的氣氛。其貢獻（一般管理之父）：主要體現在對管理職能的劃分和管理原則的歸納上，建立起管理學的理論框架。（三）韋伯的行政組織理論德國著名管理學家社會學家現代社會學奠基人.注意到資本主義社會的問題,但與馬克思不同,他提倡的是“合理化的社會”.代表作：《社會組織與經濟組織》貢獻：提出“理想的行政組織體系”理論。馬克斯·韋伯（組織管理之父MaxWeber，1864-1920）（三）韋伯的行政組織理論韋伯認為等級、權威和行政制（包括明確的規(guī)則、確定的工作任務和紀律）是一切社會組織的基礎。對于權威，他認為有三種類型：個人崇拜式權威、傳統(tǒng)式權威和理性—合法的權威（理想組織的基礎）。組織需要某種權威作為基礎。權威有三種：傳統(tǒng)式權威：傳統(tǒng)慣例或世襲；效率低下，不宜作為組織的權威基礎。個人崇拜式權威：崇拜與追隨；有感情色彩，不理性，也不宜作為組織權威基礎。理性—合法權威：法律規(guī)定，慎重公正，適宜作為權威基礎。

理想的行政組織體系的內容1.存在明確的分工2.按等級原則對各種公職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的指揮鏈或等級體系。3.根據通過正式考試或訓練和教育而獲得的技術資格來選拔組織中所有的成員4.除個別外所有擔任公職的人都是任命的。5.行政管理人員是“專職的”管理人員6.行政管人員不是企業(yè)所有者，只是工作人員7.行政管理人員必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀律和辦事程序8．組織中成員關系以理性為指導，不受個人感情的影響。（四）古典管理理論的共同特點和缺點1、共同特點一、都是對傳統(tǒng)的管理的突破，致力于管理的科學化；二、都比較注重組織機構、正式的權力關系、規(guī)章程序和經濟利益等“物”的因素；三、都主張一種理性化、規(guī)范化、標準化的管理。2、共同的缺點一、“見物不見人”。都是都把組織中的人當作“機器”來看待。二、“封閉式”管理。沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關注的只是組織內部的問題。三、行為管理理論科學管理行為管理“物”“人”梅奧人際關系理論1、霍桑實驗（1924——1932）歷史背景1920S的工人抗議罷工高潮，勞資關系尤其緊張，但此時的工作條件、工資福利待遇得到極大的改善，為探究生產效率低下的原因，1924-1932年歷時9年的著名“霍桑實驗”由此出臺。實驗的最初目的是想弄清工作條件與生產效率的關系，但失敗。1927年由梅奧主持繼續(xù)實驗，有新的意外發(fā)現。1933年總結該實驗的成果，寫了《工業(yè)文明中的人的問題》一書，創(chuàng)立了人際關系理論學說。1920s,西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠有25000名職工，生產機、電器設備工作環(huán)境、物質條件好（工資、獎金、福利）安置了娛樂設施建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度但工人的勞動熱情不高，甚至常有怨言試驗分為四個階段1924～1932年，美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗（HawthorneExperiment）。１.照明試驗－工作條件與效率關系２.繼電氣裝配工人小組－工作態(tài)度以及影響其態(tài)度的因素３.大規(guī)模訪談－了解職工工作態(tài)度的會見和訪談４.接線板接線工人小組試驗－影響職工積極性的群體試驗第一階段照明試驗（1924～1927年）試驗目的是研究照明情況對生產效率的影響。試驗把12名女工分成“試驗組”和“控制組”，研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細的觀察和精確的記錄。開始時，兩個組的照明度一樣。以后逐步調整試驗組的照明度。但試驗組同控制組一樣，產量都是一直上升的。車間照明試驗結論工場的照明是影響效率微不足道的因素工作條件的好壞與勞動生產率沒有直接關系第二階段繼電器裝配室試驗階段（1927～1928）由梅奧主持：試驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談，觀察員對她們的態(tài)度很和藹。產量上升。取消這些條件后，產量仍維持在高水平。結論：改變監(jiān)督和指導方式能改善人際關系，從而能改進工人的工作態(tài)度，因而產量增加。第三階段大規(guī)模訪談階段（1928～1931年）大規(guī)模訪談實驗研究人員對兩萬名左右的職工進行了訪問和交談，以便了解職工對管理當局的計劃、政策以及工作條件發(fā)表意見。他們采取各種辦法讓職工發(fā)泄不滿，結果是職工心情舒暢，感到工作條件得到了改善。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各種情況都改善了。發(fā)現：影響生產力最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人際關系，而不是待遇和工作環(huán)境。第四階段接線板接線工作室試驗階段（1931～1932年）

重要發(fā)現：大部分成員自行限制產量工人對不同級別上司有不同態(tài)度成員中存在小派系

（二）人際關系學說主要內容

１.企業(yè)中的工人是“社會人”，不只是單純的“經濟人”。（認為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動力）２.企業(yè)中存在“非正式組織”。對生產率有重大影響。３.生產率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度。評價貢獻：開辟了管理理論發(fā)展的新領域。局限性：一、過多強調情感、精神的作用而過分否定經濟報酬、物質條件的作用。二、過分強調非正式組織的作用而忽視對正式組織的研究。案例分析劉輝是一個服裝連鎖商店的地區(qū)部經理，他告訴商店經理們，每天晚上關門之前，手邊所有的現金必須就近存入銀行。他反復強調了這一點，說道：“公司不想僅僅因為你們把現金平安無事地放在店里過夜而冒一次夜盜之險。”大部分經理認為這個指令合情合理，也不難照辦。但有的商店位于郊區(qū)，去銀行并不安全，或者有的商店離銀行太遠，他們的經理不總是照劉輝的指示去辦。不出所料，一家郊區(qū)商店被夜盜，二千多元的現金不見了。劉輝當面對那個經理說：“你被解雇了！你知道這個規(guī)定，每天晚上要把現金存入銀行，你是故意違反它的?！蹦莻€商店經理反駁：“這個規(guī)定對我來說太過分了，你應該知道。我們這個地段人們去銀行存款時已經發(fā)生過好幾次半路打劫，我想告訴你，可你根本聽不進去。再說，我知道商店已為這次損失保了險，無論怎么說，你不能為此解雇我。這一規(guī)定又不是書面條文，不得已的話，我把這件事遞交公司總裁?！蔽?、20世紀90年代管理理論新發(fā)展（一）學習型組織（二）精益思想（三）業(yè)務流程再造（四）核心能力理論（五）現代管理理論的突破

、

、

、

是20世紀90年代以來社會的顯著特征。

信息化、知識化、網絡化、全球化

1.概念學習型組織是指具有不斷學習的能力、適應能力和變革能力的組織。

管理