員工歸屬感對(duì)工會(huì)績(jī)效的影響工作滿意度的中介作用分析研究 人力資源管理專業(yè)

中文摘要為了研究員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系，在三個(gè)時(shí)間點(diǎn)上對(duì)北京市的三家不同行業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行分批次的問(wèn)卷調(diào)查。用了一套針對(duì)組織歸屬感、工作滿意度、周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效的問(wèn)卷來(lái)調(diào)查有效的299名員工。以三次自評(píng)兩次他評(píng)的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)回收。其中員工需要分別經(jīng)過(guò)三次自評(píng)問(wèn)卷，主管對(duì)員工進(jìn)行他評(píng)一次，經(jīng)理對(duì)主管的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行他評(píng)一次。采用相關(guān)性分析及回歸分析的方法對(duì)假設(shè)性的問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)的結(jié)果表明：（1）員工歸屬感與工作績(jī)效呈現(xiàn)正向關(guān)系。（2）工作績(jī)效與工作滿意度呈現(xiàn)正向關(guān)系。（3）工作滿意度對(duì)員工歸屬感不呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。（4）工作滿意度在員工歸屬感與工作績(jī)效中起到了中介作用。以上是對(duì)本次的研究的總結(jié)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工歸屬感；工作滿意度；工作績(jī)效目錄目錄 一、引言 （一）選題背景 （二）研究意義 二、基礎(chǔ)綜述與假設(shè)的提出 （一）員工歸屬感相關(guān)綜述 1.員工歸屬感的概念及組成 2.員工歸屬感與工作績(jī)效的關(guān)系 （二）工作績(jī)效的相關(guān)綜述 1.工作績(jī)效的概念及維度 2.工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系 （三）工作滿意度的相關(guān)綜述 1.工作滿意度的概念及分類2.工作滿意度與員工歸屬感及工作績(jī)效的關(guān)系 三、研究設(shè)計(jì) （一）研究對(duì)象 （二）研究工具 （三）研究過(guò)程 四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果 （一）相關(guān)性分析 （二）假設(shè)檢驗(yàn) 五、結(jié)果討論 （一）研究結(jié)果與討論 1．研究結(jié)果 2.現(xiàn)實(shí)意義討論 3．理論意義討論 （二）研究不足與展望 參考文獻(xiàn) （一）專著、書(shū)籍、譯著 （二）連續(xù)出版物 （三）會(huì)議論文集 附錄 一、引言隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)給各行業(yè)都帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，企業(yè)不斷尋求績(jī)效最大化的方法。雖通過(guò)各種方式和技術(shù)來(lái)提高組織本身的績(jī)效，但效果并不能永續(xù)的存在。不僅外在的競(jìng)爭(zhēng)需要持續(xù)提升，其企業(yè)內(nèi)部人力資源的利用也是重中之重。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是人的經(jīng)濟(jì)，只有那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的組織才能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。這已經(jīng)被無(wú)數(shù)企業(yè)的發(fā)展之路所驗(yàn)證蕭鳴政.蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.北京：科學(xué)出版社，2009年，第15頁(yè)（一）選題背景人才已成為當(dāng)今社會(huì)體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要、最關(guān)鍵的因素。企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人才的使用。各項(xiàng)數(shù)據(jù)表明包括中國(guó)在內(nèi)的許多國(guó)家的企業(yè)都有一個(gè)較高的離職率，關(guān)鍵崗位員工的離職可能導(dǎo)致包括業(yè)績(jī)下降、客戶群流失、崗位空缺等一系列嚴(yán)重問(wèn)題張箏、黎永泰.張箏、黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素.企業(yè)活力-人力資源開(kāi)發(fā)，2007年，第8期現(xiàn)代的企業(yè)里每個(gè)員工作為一個(gè)個(gè)體，素質(zhì)的構(gòu)成都有所不同。從基層員工到管理層，素質(zhì)結(jié)構(gòu)的劃分包括：基本成分、因素與層次，不同的行業(yè)與不同的人都有不同的劃分蕭鳴政.蕭鳴政.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法.北京：北京大學(xué)出版社，2009年，第5頁(yè)基于目前所關(guān)注的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和理論研究。從個(gè)體的職位、素質(zhì)和對(duì)工作內(nèi)容的理解入手，通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行歸屬感，滿意度的分析。再?gòu)墓芾韺拥慕嵌葘?duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行問(wèn)卷評(píng)判。多方位的研究員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系，員工歸屬感對(duì)工作績(jī)效的影響、工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響、工作滿意度作為中介變量的作用等細(xì)致化的分析。（二）研究意義員工對(duì)企業(yè)的歸屬感影響著工作績(jī)效，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)的整體動(dòng)蕩。目前企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題就是如何在績(jī)效方面有突破性的提高。對(duì)于短期的績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期而更富有戰(zhàn)略意義的績(jī)效規(guī)劃才是現(xiàn)代企業(yè)追求的一個(gè)新方向。目前不少大型企業(yè)為了找到績(jī)效的突破口，嘗試從人力資源管理方面入手，深層次的研究影響員工個(gè)體績(jī)效的緣由。阿里巴巴對(duì)員工的績(jī)效考核有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是業(yè)績(jī)，一個(gè)是價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)合作即是其中的一項(xiàng)，他鼓勵(lì)員工積極融入團(tuán)隊(duì)，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作。共同面對(duì)困難，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍句華.句華.人力資源管理實(shí)踐案例分析.北京：北京大學(xué)出版社，2012年，第191頁(yè)而在理論研究方面梅奧（Mayo）曾提出組織中員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率。進(jìn)而通過(guò)提高工作績(jī)效的方式給予組織回報(bào)蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.北京：科學(xué)出版社，2009蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.北京：科學(xué)出版社，2009年，第20頁(yè)句華.人力資源管理實(shí)踐案例分析.北京：北京大學(xué)出版社，2012年，第189頁(yè)蕭鳴政、金志峰.人力資源政策與法規(guī).北京：北京大學(xué)出版社，2013年，第374頁(yè)對(duì)于理論研究的意義上來(lái)講，這是一個(gè)新的嘗試。在眾多學(xué)者的研究理論基礎(chǔ)上我們了解了一些關(guān)于歸屬感對(duì)工作績(jī)效的影響，歸屬感與工作滿意度的關(guān)系，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響。但以工作滿意度為中介，在員工歸屬感與工作績(jī)效之間起到的作用如何，還需要進(jìn)一步的研究。以上為本次研究的相關(guān)意義，進(jìn)一步的分析員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效這三方面的關(guān)系，了解三者之間的關(guān)系同時(shí)也對(duì)工作滿意度的中介作用給出相應(yīng)的結(jié)論。目的是給工作績(jī)效方面的問(wèn)題找到一個(gè)平衡點(diǎn)。從而為指導(dǎo)員工提高工作績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、修訂下一階段績(jī)效目標(biāo)做出一個(gè)相對(duì)合理的參考蕭鳴政.蕭鳴政.人力資源管理實(shí)驗(yàn).北京：北京大學(xué)出版社，2013年，第174頁(yè)二、基礎(chǔ)綜述與假設(shè)的提出（一）員工歸屬感相關(guān)綜述1.員工歸屬感的概念及組成對(duì)于員工歸屬感來(lái)說(shuō)，它的本質(zhì)意思就是員工在企業(yè)工作的過(guò)程中，其內(nèi)心對(duì)組織的一種歸屬感。員工歸屬感在一定程度上來(lái)講映射出員工自身同企業(yè)之間的默契程度。通過(guò)對(duì)國(guó)際上有關(guān)方面的資料進(jìn)行歸納，以上述的緒論為依據(jù)。員工歸屬感率先由Becker提出的，這是一種感情，它所付出的投入往往是單向的，組織內(nèi)的人員通過(guò)自身的意愿把自身投入到組織中去。如教育能力，自身的精力以及自己的時(shí)間Becker,H.S.(1960).Notesontheconceptofcommitment.AmericanJournalofSociology.。中期以Porter為代表的態(tài)度說(shuō)Porter.L.W.&Steers,R.W.(1973).Organizational,Work,andPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism.PsychologicalBulletin.。以及Meyer為代表的后期多維結(jié)構(gòu)階段MeyerSP.TheMeasurementandAntecedentsofAffectiveContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization[J].JournalofOccupationPsychology,1990,(63):1-3.。關(guān)于上述話題的討論和研究隨著時(shí)間的發(fā)展?jié)u漸增多了起來(lái)，這期間擁護(hù)和質(zhì)疑相互對(duì)立。即便是如此，這種感情的產(chǎn)生是源于企業(yè)和員工之間，人們對(duì)企業(yè)歸屬感漸漸的達(dá)成了共識(shí)。針對(duì)有關(guān)方面的研究，余凱成首先提出了“企業(yè)職工組織承諾的研究”。依照他的研究方法，關(guān)于組織歸屬感可以被歸為這么幾個(gè)種類：功利性的歸屬感，參與性的歸屬感，親屬性的歸屬感，目標(biāo)性的歸屬感。在他之后，有無(wú)數(shù)的后來(lái)者對(duì)這一理論進(jìn)行更為細(xì)致的研究，比如：劉小平劉小平Becker,H.S.(1960).Notesontheconceptofcommitment.AmericanJournalofSociology.Porter.L.W.&Steers,R.W.(1973).Organizational,Work,andPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism.PsychologicalBulletin.MeyerSP.TheMeasurementandAntecedentsofAffectiveContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization[J].JournalofOccupationPsychology,1990,(63):1-3.劉小平.工作滿意度和員工敬業(yè)度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析.時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2007年，第50-51頁(yè)通過(guò)對(duì)上述的結(jié)論進(jìn)行總結(jié)，所謂的員工歸屬感就是，員工通過(guò)在企業(yè)進(jìn)行工作，隨著時(shí)間的推移，從自身的情感方面逐步對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴。這些依賴是多方面的，既有對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，價(jià)值感，也有自身對(duì)企業(yè)的安全感等。眾多感情的匯總就形成了員工自身的歸屬感，歸屬感在員工身上的表現(xiàn)主要為幾個(gè)方面：（1）在遇到與公司企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題時(shí)，往往能夠從多角度進(jìn)行思考，愿意犧牲個(gè)人的努力而不向企業(yè)索取額外的回報(bào)（2）在工作中勇于創(chuàng)新，善于合理利用自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)為企業(yè)牟福利（3）愿意服從企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，以身作則遵守規(guī)章制度（4）渴望企業(yè)能夠取得更高層次的發(fā)展，努力工作保持自身的穩(wěn)定根據(jù)員工歸屬感的概念與專家的研究表明，員工歸屬感不僅僅是員工個(gè)體身份的機(jī)械歸屬，而是一系列復(fù)雜的心理過(guò)程。當(dāng)個(gè)體歸屬某個(gè)群體后，參與群體活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的社交欲望和對(duì)目標(biāo)的追求才是本質(zhì)的需要。有學(xué)者提出員工歸屬感建立的過(guò)程分為認(rèn)知階段，肯定階段與同化階段王錦.歸屬感探析.王錦.歸屬感探析.西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011年，第4期14卷戴冰、張惠.組織歸屬感芻議.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007年，第514期252頁(yè)2.員工歸屬感與工作績(jī)效的關(guān)系從上述理論來(lái)看，員工歸屬感與企業(yè)是雙向的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義。具有歸屬感的員工逐漸在思想、感情、價(jià)值觀等方面與逐漸企業(yè)相一致的等同。會(huì)把企業(yè)當(dāng)作家庭來(lái)看待，企業(yè)的目標(biāo)等同于個(gè)人目標(biāo)。這可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展有著很好的作用。員工如果與企業(yè)形成了一定得價(jià)值觀相同，其對(duì)企業(yè)的回饋也是從績(jī)效方面可以看出的。一般來(lái)講，員工歸屬感與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)，員工歸屬感強(qiáng)的企業(yè)，其績(jī)效也是比較好的徐劍.實(shí)證分析視角下的企業(yè)績(jī)效與員工歸屬感的關(guān)系研究.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2012年，第3期33卷徐劍.實(shí)證分析視角下的企業(yè)績(jī)效與員工歸屬感的關(guān)系研究.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2012年，第3期33卷由此可見(jiàn)員工歸屬感與工作績(jī)效的關(guān)系卻是緊緊相連的。企業(yè)為了更好的業(yè)績(jī)，制定更高的績(jī)效目標(biāo)，直至更好地發(fā)展，都必然需要員工的支持。相反員工對(duì)于組織的信任與激勵(lì)的需求也是必然存在的。在企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，逐漸使他們?cè)谒枷?，感情、?zé)任等方面對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，公平感、安全感、義務(wù)感等主動(dòng)歸屬感，也會(huì)隨著年齡、家庭、工作年限和自身?xiàng)l件等產(chǎn)生被動(dòng)歸屬感張箏.張箏.基于員工歸屬感的周邊績(jī)效管理.企業(yè)家天地，2010年，第67頁(yè)假設(shè)1：?jiǎn)T工歸屬感與工作績(jī)效呈現(xiàn)正向關(guān)系。（二）工作績(jī)效的相關(guān)綜述1.工作績(jī)效的概念及維度從20世紀(jì)80年代起，眾多學(xué)者就開(kāi)始探討一個(gè)問(wèn)題，那就是個(gè)人的工作績(jī)效的相關(guān)方面，雖說(shuō)相關(guān)方面的研究很多，但無(wú)論是個(gè)人意愿還是學(xué)術(shù)領(lǐng)域都沒(méi)有一個(gè)值得大家信服的理論，分歧和意見(jiàn)仍在。其分歧主要是因?yàn)榈降自搶⑺x為是一種結(jié)果、一種行為還是二者兼而有之。在唯結(jié)果論者眼中，我們可以通過(guò)相關(guān)工作內(nèi)容的進(jìn)行程度，來(lái)統(tǒng)計(jì)所謂的有效度量?？?jī)效也就是員工所謂的工作任務(wù)，在相應(yīng)的時(shí)間和空間里對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。通俗的來(lái)說(shuō)，那就是某些組織和個(gè)人在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)通過(guò)一些方法產(chǎn)生一些結(jié)果。唯行為論者則認(rèn)為，工作績(jī)效實(shí)際為生產(chǎn)過(guò)程中的表現(xiàn)形式。Murphy指出，工作績(jī)效是員工為組織目標(biāo)所做出的相關(guān)行動(dòng)。Campbell認(rèn)為，工作績(jī)效是員工所做出的行為和活動(dòng)Murphy,KJandJensen,M.Performancepayandtop-managementincentives.JournalofPoliticalEconomy,1990,98(2):225-264.Murphy,KJandJensen,M.Performancepayandtop-managementincentives.JournalofPoliticalEconomy,1990,98(2):225-264.除了以上兩種鮮明的派別以外還有的三個(gè)派別的存在。他們相互吸收和借鑒了行為論和結(jié)果論者的觀點(diǎn)，將二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的互補(bǔ)。他們就是以Seashore和Taber為代表的綜合論者SeashoreSE,TaberTD.Jobsatisfactionandtheircorrelation.AmericanBehaviorandScientist,1975,18:346-368.SeashoreSE,TaberTD.Jobsatisfactionandtheircorrelation.AmericanBehaviorandScientist,1975,18:346-368.綜上所述，工作績(jī)效不是一個(gè)單一的概念，鑒于本研究是以中國(guó)文化背景下的個(gè)體為工作績(jī)效的研究對(duì)象，所以在前人的成果基礎(chǔ)上，傾向于將工作績(jī)效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，即：人們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間空間內(nèi)為某個(gè)組織目標(biāo)所付出的一系列行為和相應(yīng)的結(jié)果。而對(duì)于工作績(jī)效維度研究主要分為以下幾種觀點(diǎn)，早期的工作績(jī)效被定義為單維結(jié)構(gòu)，隨著國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究深入，如今的工作績(jī)效維度更傾向于被視為是多維結(jié)構(gòu)的。在這一方面社會(huì)中分為許多派別主要是二維、三維、四維以及八維。最先學(xué)者提出來(lái)的觀點(diǎn)是二維。二維分別是角色內(nèi)外兩種行為。Borman以及Motowidio深入地研究了二維績(jī)效，并再次劃分了二位績(jī)效，這就出現(xiàn)了關(guān)聯(lián)績(jī)效（也叫周邊績(jī)效）以及（任務(wù)績(jī)效），不僅如此，他們還指出如果關(guān)聯(lián)績(jī)效優(yōu)秀，那么周圍的其他人以及相關(guān)組織的績(jī)效也可以由此得到提升Borman,W.CandMotowidlo,S.J.ExpandingtheCriterionDomaintoIncludeElementsofContextualPerformance.PersonnelSelectioninOrganizations,1993,71-98。中國(guó)的著名學(xué)者王輝認(rèn)為任務(wù)和周邊績(jī)效從構(gòu)造上而言能夠被劃分，并且通過(guò)不斷的了解證實(shí)了這一點(diǎn)，這個(gè)發(fā)現(xiàn)也說(shuō)明了在我國(guó)的文化環(huán)境中，這也是能夠不斷發(fā)展的王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng).任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效二因素績(jī)效模型的驗(yàn)證Borman,W.CandMotowidlo,S.J.ExpandingtheCriterionDomaintoIncludeElementsofContextualPerformance.PersonnelSelectioninOrganizations,1993,71-98王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng).任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效二因素績(jī)效模型的驗(yàn)證.中國(guó)管理科學(xué)，2003年，第79-84頁(yè)在2007年，四維績(jī)效被我國(guó)著名學(xué)者韓翼定義，這個(gè)定義不僅沒(méi)有刪除關(guān)聯(lián)和以及任務(wù)績(jī)效，而且還加入了創(chuàng)新與學(xué)習(xí)績(jī)效韓翼、廖建橋、龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007韓翼、廖建橋、龍立榮.雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2007年，第62-77頁(yè)隨著績(jī)效劃分的不斷發(fā)展，劃分內(nèi)容的不斷增加。種類的不斷增多，并不表示被大多數(shù)人認(rèn)可。從現(xiàn)有的社會(huì)狀況來(lái)看二維績(jī)效更受歡迎，且被越來(lái)越多的人認(rèn)可和使用。國(guó)內(nèi)外都是這樣的情況。所以在這篇文章里更多的把工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效這兩個(gè)方面，然后再對(duì)其進(jìn)行探索。2.工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系從上述研究理論可以看出，工作績(jī)效有多個(gè)維度，受多方面的影響。不僅僅只有外在的任務(wù)績(jī)效起到?jīng)Q定性的作用，從員工角度來(lái)看，對(duì)于內(nèi)在的周邊績(jī)效也是非常重要的。組織內(nèi)部溝通、心理背景、組織氛圍等多個(gè)因素組成了周邊績(jī)效。作用在于員工對(duì)于組織的認(rèn)知與認(rèn)同，員工與組織的溝通和對(duì)任務(wù)績(jī)效的催化。而對(duì)于組織整體內(nèi)部工作績(jī)效的影響，恰恰取決于工作滿意度的高低。關(guān)于工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系，很多學(xué)者進(jìn)行過(guò)研究。Wanous對(duì)外部滿意度和內(nèi)部滿意度的研究理論得出，就外部滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效；就內(nèi)部滿意度而言，工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度Wanous,J.P.Acausal—corelationalanalysisofthejob—satisfactionandperformancerelationship.JournalofAppliedPsychology,1974,59:139-144。兩者呈現(xiàn)相互的作用。而Vroom與BruceandBlackburn在工作滿意度與工作績(jī)效兩者相互作用的情況下提出，在不同的情境下工作滿意度可能與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)、負(fù)相關(guān)關(guān)系或者無(wú)相關(guān)性陳維政、劉云.工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性Wanous,J.P.Acausal—corelationalanalysisofthejob—satisfactionandperformancerelationship.JournalofAppliedPsychology,1974,59:139-144陳維政、劉云.工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)性.管理技術(shù)，2003年，第28－31頁(yè)馬凌、王瑜、邢蕓.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013年，第5期假設(shè)2：工作績(jī)效與工作滿意度呈現(xiàn)正向關(guān)系。（三）工作滿意度的相關(guān)綜述1.工作滿意度的概念及分類員工滿意度，到2011年11月止，通過(guò)CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)已檢索到與其直接相關(guān)的研究主題接近3043條。在西方學(xué)術(shù)界，關(guān)于工作滿意度的相關(guān)研究也一直受到管理學(xué)家和心理學(xué)家的追捧，已成為組織行為學(xué)領(lǐng)域和工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域非常重要的研究課題之一。許多研究課題、碩博論文、會(huì)議論文、期刊雜志，討論工作滿意度的影響因素以及其與對(duì)工作的疲憊、工作所產(chǎn)生的壓力、自身的留職傾向、企業(yè)的相關(guān)承諾有關(guān)。工作滿意度作為組織中最為重要的兩大態(tài)度變量之一，它們已經(jīng)被證實(shí)和一些主要的員工行為結(jié)果如組織承諾、離職傾向等表現(xiàn)出一定的關(guān)聯(lián)性。正因?yàn)槿绱?，工作滿意程度已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外研究人員熱議的話題。Hoppock最早提出了工作滿意度這一概念HoppockR.JobSatisfaction.NewYork.Harper&BrothersPublishers.1935HoppockR.JobSatisfaction.NewYork.Harper&BrothersPublishers.1935從分類來(lái)看，由于研究的基礎(chǔ)及視角不同，對(duì)于什么是工作滿意度目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的共識(shí)。臺(tái)灣學(xué)者徐光中針對(duì)工作滿意度的相關(guān)概念做出了自己的分類：1.綜合性定義。徐光中認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)綜合性的概念，因此可以將其作為常規(guī)的整體概念進(jìn)行解釋。它所反映的是員工的內(nèi)心狀況，對(duì)其他影響工作滿意程度的因素中沒(méi)有其他的關(guān)聯(lián)。這一定義的代表人物是Vroom和StephenP.Robbins。Vroom認(rèn)為工作滿意度是員工自身的反映，其影響因素是員工在日常工作中所承擔(dān)的角色和自身的心理狀況所決定的。美國(guó)學(xué)者StephenP.Robbins則認(rèn)為，工作滿意度是企業(yè)員工對(duì)其所進(jìn)行的相關(guān)工作的正常反映，表示了員工的一種主觀態(tài)度。2.期望差距的定義。在此觀點(diǎn)的定位里，工作滿意度更多的是一種具有相對(duì)性的指標(biāo)，也就是說(shuō)，它在一定程度上反映了員工內(nèi)心深處對(duì)自身收獲值和心里預(yù)期值的差距，也就是一種現(xiàn)實(shí)和理想的心里落差。工作滿意度越高則說(shuō)明其員工的心里落差越小，反之，當(dāng)員工對(duì)所得收入落差十分大時(shí)，那代表了員工對(duì)工作的滿意程度很低。這一學(xué)術(shù)的代表性人物是Porter和Lawler。在Porter和Lawler的理論中員工實(shí)際得到的收入和理想收入的差距就是覺(jué)得員工滿意程度的根本因素所在。3.多維度的定義。在此觀點(diǎn)的理論里，工作滿意度的影響原因可以說(shuō)是多方面的，也就是說(shuō)，工作滿意度不是一個(gè)狹隘的定義而是一種綜合概念。在這個(gè)定義里，要從多個(gè)角度出發(fā)探索工作滿意度的影響原因和影響因素。代表人物是Smith。Smith認(rèn)為工作滿意度是一種綜合性結(jié)果，這種結(jié)果是由職位本身、同事關(guān)系、晉升、上級(jí)監(jiān)督、薪酬這五個(gè)維度共同決定的徐光中.徐光中.工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之探討.“中央研究院”民族學(xué)研究所集刊，1977年，第26—27頁(yè)事實(shí)上，因?yàn)樗幁h(huán)境的不同，不同類型的研究的出發(fā)點(diǎn)都是不同的。因此很難給工作滿意度給予一個(gè)比較確切的定義和概念。這三種定義無(wú)對(duì)錯(cuò)好壞之分，不同之處僅在于關(guān)注的視角不同。綜合性定義是從整體上來(lái)看工作滿意度，而多維度定義是從部分來(lái)關(guān)注工作滿意度，而期望差距的定義是從差距比較的角度來(lái)考察工作滿意度。工作滿意度的涵蓋的領(lǐng)域十分寬泛。上述定義當(dāng)中，有關(guān)期望差距以及多維度定義對(duì)工作滿意度來(lái)進(jìn)行描述都有著自身的局限性。采取上述定義方法只會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作滿意度的研究不夠系統(tǒng)。綜上所述，整體性的思想才是最為重要的，工作滿意度更像是一個(gè)整體的單一概念，不會(huì)像上述的觀點(diǎn)那樣牽扯過(guò)多的有關(guān)概念。工作滿意度更像是一種員工對(duì)自身在工作中承擔(dān)角色的主觀和心理體驗(yàn)，是一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)自身工作的反映。3.工作滿意度與員工歸屬感及工作績(jī)效的關(guān)系根據(jù)上述理論來(lái)看，工作滿意度的維度有很多。從整體的思路上講，某一方面的工作條件不一定主導(dǎo)員工滿意度的高低。恰恰是企業(yè)各方面的問(wèn)題，會(huì)對(duì)員工滿意度起到?jīng)Q定性作用。學(xué)者們?cè)芯刻岢觯ぷ鳚M意度與員工歸屬感呈現(xiàn)高度的正相關(guān)性。企業(yè)對(duì)員工工作滿意度的整體影響，勢(shì)必會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于工作滿意度與員工歸屬感的關(guān)系，徐文雄等人在對(duì)員工進(jìn)行的調(diào)查研究表示，從影響工作滿意度的工作回報(bào)、工作條件、工作價(jià)值、工作本身和人際關(guān)系這五個(gè)維度測(cè)量員工的歸屬感。員工對(duì)工作的總體滿意度與其對(duì)工作的歸屬感成高度的相關(guān)，對(duì)工作的滿意度越高，對(duì)工作的歸屬感就越強(qiáng)徐文雄、蒲偉、彭正霞.徐文雄、蒲偉、彭正霞.高校輔導(dǎo)員工作滿意度與歸屬感的關(guān)系研究.思想理論教育，2009年，第82-85頁(yè)假設(shè)3：工作滿意度對(duì)員工歸屬感呈現(xiàn)正向關(guān)系。由于提出員工歸屬感與工作績(jī)效的相關(guān)影響呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，工作績(jī)效與工作滿意度的正相關(guān)關(guān)系。在此介于工作滿意度與員工歸屬感的關(guān)系，可以看出工作滿意度作為一種交換性的中介在員工歸屬感與工作績(jī)效之間應(yīng)該起到一個(gè)變量的作用。針對(duì)員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效三者之間的關(guān)系在這里也提出假設(shè)性的研究：假設(shè)4：工作滿意度作為中介變量對(duì)員工歸屬感與工作績(jī)效的影響。三、研究設(shè)計(jì)（一）研究對(duì)象本次研究分別對(duì)北京市三家不同行業(yè)的公司員工進(jìn)行抽調(diào)。分別為零售、金融、廣告三個(gè)行業(yè)的三家公司，共發(fā)放400份問(wèn)卷，收回299份。崗位劃分為一線技術(shù)人員、研發(fā)人員和管理人員共47個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中零售業(yè)37個(gè)，金融業(yè)6個(gè)，廣告業(yè)4個(gè)。被調(diào)查對(duì)象中男性80人,女性219人。25歲以下183人，26—30歲86人，30歲以上30人。學(xué)歷分布為5檔，其中高中22人，中技96人，大專100人，本科78人，碩士3人。（二）研究工具本文主要運(yùn)用的研究方法是問(wèn)卷調(diào)查法分析法（QuestionnaireSurvey）。所謂問(wèn)卷調(diào)查法分析法，就是指通過(guò)設(shè)計(jì)和發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，讓被調(diào)查職位的工作人員、主管及其相關(guān)的人員填寫(xiě)，來(lái)獲取工作有關(guān)信息的方法。運(yùn)用這種方法收集到的工作信息，其質(zhì)量取決于問(wèn)卷本身的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，被調(diào)查者文化水平的高低，填寫(xiě)時(shí)的誠(chéng)意、興趣、態(tài)度如何等因素的影響蕭鳴政.蕭鳴政.工作分析與評(píng)價(jià).北京：北京大學(xué)出版社，2011年，第139頁(yè)本次研究采用了測(cè)量員工歸屬、工作滿意度和工作績(jī)效的一套問(wèn)卷，一共五份問(wèn)卷分別對(duì)員工、主管及其團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查分析。其員工歸屬感的問(wèn)卷選用的自Mael,F.A.,andTetrick,L.E.(1992)，工作滿意度則選用的是Brayfield,A.H.,&Rothe,H.F.(1951)，工作績(jī)效方面是Chen,Z.X.,Tsui,A.S.,&Farh,J.L.(2002)的問(wèn)卷。其中共有四個(gè)維度，分別為員工歸屬感、工作滿意度、周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效。共22個(gè)項(xiàng)目，其中有反向計(jì)分題目。運(yùn)用SPSS22.0分析軟件對(duì)該問(wèn)卷的各個(gè)量表進(jìn)行信度與效度分析。信度分析部分根據(jù)各層面題目求其信度系數(shù)（Cronbach’sAlpha），以了解問(wèn)卷得分的一致性。此次工作價(jià)值觀量表的整體Cronbach’sAlpha系數(shù)值均為0.745以上，各因子的內(nèi)部一致性也均大于0.70。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)觀點(diǎn)，任何測(cè)試或量表的信度系數(shù)在0.70-0.90之間，表示測(cè)驗(yàn)或量表的內(nèi)部一致性較好，因此說(shuō)明此次調(diào)查的工作價(jià)值觀數(shù)據(jù)具有較高的內(nèi)部一致性，量表具有較高的信度，如表3-1。表3-1信度檢驗(yàn)項(xiàng)目總計(jì)統(tǒng)計(jì)資料尺度平均數(shù)（如果項(xiàng)目已刪除）尺度變異數(shù)（如果項(xiàng)目已刪除）更正后項(xiàng)目總數(shù)相關(guān)Cronbach’sAlpha（如果項(xiàng)目已刪除）員工歸屬174.32836.496.274.798員工歸屬274.48835.566.323.796員工歸屬374.57935.493.345.795員工歸屬476.22437.644.015.813員工歸屬576.18136.424.106.813員工歸屬674.52536.452.189.803員工歸屬774.43136.072.199.803工作滿意174.73235.385.354.794工作滿意274.86335.515.322.796工作滿意3R75.04736.307.226.801工作滿意474.85336.314.247.799工作滿意5R74.87036.993.125.805周邊績(jī)效174.89335.499.344.795周邊績(jī)效274.90634.260.553.785周邊績(jī)效375.04034.307.524.786周邊績(jī)效474.39534.159.496.787周邊績(jī)效574.77933.354.531.784周邊績(jī)效674.38534.083.555.784任務(wù)績(jī)效174.76633.643.603.781任務(wù)績(jī)效274.49834.962.357.794任務(wù)績(jī)效374.93332.546.625.777任務(wù)績(jī)效474.85333.025.613.779員工歸屬感由7個(gè)項(xiàng)目組成，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，為“非常不同意”到“非常同意”。分別給予1至5分，全部為正向題目，得分越高組織歸屬感越高。組織歸屬感量表整體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.63。在0.60-0.70之間，該量表可以使用。工作滿意度由5個(gè)項(xiàng)目組成，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，為“非常不同意”到“非常同意”。分別給予1至5分，其中三個(gè)題目為正向選擇，標(biāo)R的兩個(gè)題目為反向選擇。該表中反向選擇計(jì)分已被設(shè)置為正向計(jì)算。工作滿意度量表整體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.715。在0.70-0.80之間，該量表可以接受。周邊績(jī)效6個(gè)項(xiàng)目，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，為“非常不同意”到“非常同意”。分別給予1至5分，全部為正向題目，得分越高周邊績(jī)效越高。周邊績(jī)效量表整體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.798。在0.70-0.80之間，該量表可以接受。任務(wù)績(jī)效4個(gè)項(xiàng)目，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，為“非常不同意”到“非常同意”與“從不”到“總是”。分別給予1至5分，全部為正向題目，得分越高任務(wù)績(jī)效越高。周邊績(jī)效量表整體的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.792。在0.70-0.80之間，該量表可以接受。效度檢驗(yàn),針對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，利用SPSS22.0分析軟件對(duì)整個(gè)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)。當(dāng)用因子分析檢驗(yàn)效度時(shí)，首先需要滿足因子分析的前提條件，即題項(xiàng)之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這反映在兩個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)上：1、KMO值，2、Bartlett球形檢驗(yàn)值。其中，KMO值用于比較題項(xiàng)間簡(jiǎn)單相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)，取值在0到1之間。是否適合做因子分析的標(biāo)準(zhǔn)為：大于0.9，非常適合；0.7-0.9適合；0.6-0.7不太適合；小于0.6不適合。Bartlett球形檢驗(yàn)值用以檢驗(yàn)題項(xiàng)間相關(guān)系數(shù)是否顯著，如果顯著（即sig.<0.05）則適合做因子分析。從表3-2的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果我們可以看出，sig值為0.000均小于0.05，因此上述因子分析結(jié)果具有充分的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，同歸對(duì)比KMO值我們可以發(fā)現(xiàn)，KMO值均在0.69-0.837之間浮動(dòng)，且只有一個(gè)KMO統(tǒng)計(jì)量小于0.7；因此可以說(shuō)上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果非常適合因子分析。表3-2效度檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)變量KMO值Bartlett的球形檢定大約卡方df顯著性員工歸屬0.706851.09921.000工作滿意度0.692339.09410.000周邊績(jī)效0.837482.42215.000任務(wù)績(jī)效0.768395.6926.000（三）研究過(guò)程根據(jù)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)，分別發(fā)放了五次問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收回。其中三次自評(píng)問(wèn)卷，一次主管他評(píng)問(wèn)卷，一次經(jīng)理評(píng)主管的他評(píng)問(wèn)卷。第一次問(wèn)卷發(fā)放后進(jìn)行收回，根據(jù)員工的郵箱對(duì)問(wèn)卷做出識(shí)別。為了問(wèn)卷的有效性，收回后十天需再發(fā)放第二次問(wèn)卷，對(duì)應(yīng)上一次員工留下的郵箱進(jìn)行匹配。收回后再過(guò)十天發(fā)放第三次問(wèn)卷。根據(jù)郵箱的匹配結(jié)果整理三次員工自評(píng)問(wèn)卷。再根據(jù)團(tuán)隊(duì)情況對(duì)團(tuán)隊(duì)中的主管發(fā)放第四次問(wèn)卷，即主管他評(píng)問(wèn)卷。主管根據(jù)郵箱識(shí)別本組員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后經(jīng)理對(duì)主管進(jìn)行個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)。五次問(wèn)卷全部收回匹配成功，便形成本次研究的一套對(duì)員工歸屬感、工作滿意度和工作績(jī)效相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷。四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果（一）相關(guān)性分析為檢驗(yàn)我們的假設(shè)，首先要對(duì)量表中的變量進(jìn)行相關(guān)性分析。因此我們對(duì)問(wèn)卷中所需的四個(gè)變量進(jìn)行均值的計(jì)算，利用均值來(lái)分析四個(gè)變量間的相關(guān)性。表4-1相關(guān)性檢驗(yàn)相關(guān)變量平均值標(biāo)準(zhǔn)差員工歸屬感工作滿意度周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效性別1.7320.4434員工歸屬感3.44290.371工作滿意度3.17530.2824-0.0761周邊績(jī)效3.6750.4365.193**.234**1任務(wù)績(jī)效3.64550.5298.149**.310**.672**1**.相關(guān)性在0.01層上顯著（雙尾）從表4-1可以看出，員工歸屬感與周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效間呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性（p<0.01）。工作滿意度和周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效之間呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性（p<0.01）。工作滿意度與員工歸屬感之間沒(méi)有呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系。員工歸屬感與工作滿意度分別與本次研究的因變量（工作績(jī)效）有著顯著的相關(guān)性。但自變量員（工作歸屬感）與中介變量（工作滿意度）在直接檢驗(yàn)的過(guò)程中沒(méi)有出現(xiàn)相關(guān)性的跡象。這也許會(huì)對(duì)下一步的假設(shè)檢驗(yàn)有些許干擾。但從學(xué)術(shù)角度來(lái)看，最后的結(jié)果也許會(huì)給我們帶來(lái)一些新的課題和啟發(fā)。（二）假設(shè)檢驗(yàn)利用回歸分析檢驗(yàn)量表間的中介關(guān)系，借鑒性的使用了Baron、Kenny，1986的中介檢驗(yàn)方法依次放入變量進(jìn)行假設(shè)性的檢驗(yàn)。在其中加入問(wèn)卷中的控制變量，分批次的帶入自變量和中介變量對(duì)本次研究的四個(gè)假設(shè)進(jìn)行逐步分析。值得注意的是本次研究的因變量由周邊績(jī)效與任務(wù)績(jī)效組成，故需分別的逐步進(jìn)行檢驗(yàn)。第一步，檢驗(yàn)自變量與因變量之間的關(guān)系。首先把控制變量（年齡、性別、教育水平等）放入回歸方程中，分別與因變量（周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效）進(jìn)行檢驗(yàn)，得出相應(yīng)的結(jié)果數(shù)值。再放入自變量（員工歸屬感）分別檢驗(yàn)，得出結(jié)果數(shù)據(jù)。以此來(lái)檢測(cè)假設(shè)1自變量與因變量之間的關(guān)系。第二步，檢驗(yàn)自變量與中介變量之間的關(guān)系。還是先把控制變量投放到回歸方程中，分別與中介變量（工作滿意度）進(jìn)行檢測(cè)，得出相應(yīng)的結(jié)果。再放入自變量分別檢驗(yàn)，得出結(jié)果數(shù)據(jù)。以此來(lái)檢測(cè)假設(shè)3自變量與中介變量之間的關(guān)系。第三步，檢驗(yàn)因變量與中介變量之間的關(guān)系。由于第一步已得出控制變量與因變量之間的數(shù)據(jù)結(jié)果，在此可以忽略。把控制變量與中介變量對(duì)放入回歸方程中分別與因變量進(jìn)行回歸分析，得出相應(yīng)的結(jié)果。以此來(lái)檢測(cè)假設(shè)2因變量與中介變量之間的關(guān)系。第四步，帶入中介變量，對(duì)最后的假設(shè)4進(jìn)行回歸分析。同樣由于第三步已得出控制變量和自變量分別與因變量進(jìn)行回歸后的數(shù)據(jù)。在此可進(jìn)行下一步檢驗(yàn)，把中介變量、控制變量與自變量一起投放到回歸方程中，與因變量進(jìn)行回歸分析，可分析出本次研究最后的假設(shè)，工作滿意度作為中介在員工歸屬感與工作績(jī)效間的作用。結(jié)果如表4-2。表4-2假設(shè)檢驗(yàn)步驟第一步第二步第三步第四步類別周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效工作滿意度周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模型10年齡0.1050.1210.1820.1940.1180.1050.0950.1620.1090.174性別0.0150.310.0770.0890.107*0.0940.0050.0590.0200.071教育水平-0.160*-0.164*-0.019*-0.0220.1080.112-0.17*-0.037*-0.177-0.044崗位類型0.414***0.385***0.363***0.341***0.409***0.432***0.377***0.294**0.335***0.258**控制工作類別-0.066-0.066-0.083-0.083-0.037-0.037-0.063-0.076-0.062-0.075變量本單位工作時(shí)間-0.232-0.219-0.188-0.178-0.124-0.134-0.221-0.167-0.204-0.153與現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間0.1220.1120.268*0.261*0.396**0.404**0.0860.2010.0660.184與現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)共同工作時(shí)間-0.028-0.016-0.314**-0.305**-0.451***-0.461***0.012*-0.2380.037-0.217*每天與現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)共同工作時(shí)間-0.105*-0.0930.0280.037-0.008-0.017-0.104*0.029-0.0910.040自變量員工歸屬感0.154**0.119*-0.1250.168**0.142**中介變量工作滿意度0.0890.168**0.115*0.191***代表0.1水平顯著，**代表0.01水平顯著，***代表0.001水平顯著，沒(méi)有標(biāo)*代表沒(méi)有達(dá)到0.1顯著水平從以上數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，員工歸屬感與周邊績(jī)效呈顯著性正相關(guān)關(guān)系（β：0.154，p<0.01）,員工歸屬感與任務(wù)績(jī)效之間呈現(xiàn)邊緣正相關(guān)關(guān)系（β：0.119，p<0.1）。忽略邊緣效應(yīng)，整體來(lái)看員工歸屬感與工作績(jī)效之間呈現(xiàn)正向關(guān)系。那么我們判定假設(shè)1成立。而員工歸屬感與工作滿意之間不呈現(xiàn)正相關(guān)性（β：-0.125）由此我們判定假設(shè)3不成立。工作滿意度方面，與周邊績(jī)效之間雖有正向關(guān)系，但沒(méi)有呈現(xiàn)相關(guān)性。與任務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)顯著性正相關(guān)關(guān)系（β：0.168，p<0.01）。因此，從整體看來(lái)工作滿意度與工作績(jī)效之間呈現(xiàn)正向關(guān)系。假設(shè)2成立。最后檢驗(yàn)工作滿意度在員工歸屬感與工作績(jī)效間的中介作用。當(dāng)放入工作滿意度后，員工歸屬感與周邊績(jī)效呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系。員工歸屬感與任務(wù)績(jī)效間同樣是顯著正向關(guān)系，那么我們可以說(shuō)假設(shè)4，工作滿意度的中介作用成立。五、結(jié)果討論（一）研究結(jié)果與討論1．研究結(jié)果本次研究對(duì)于員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效三者間的關(guān)系有了一定程度的認(rèn)識(shí)。研究結(jié)果表明假設(shè)1員工歸屬感與工作績(jī)效之間是存在著正相關(guān)的關(guān)系。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感越強(qiáng)烈其個(gè)人績(jī)效就會(huì)越出眾。其中周邊績(jī)效起到了顯著性的作用。這也符合許多學(xué)者對(duì)于員工歸屬感與工作績(jī)效間所提出的觀點(diǎn)，兩者互為正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2工作績(jī)效與工作滿意度之間的關(guān)系，Vroom與BruceandBlackburn曾提出過(guò)工作滿意度與工作績(jī)效間存在著很多可能性，正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)性都有可能出現(xiàn)。這需要根據(jù)被調(diào)查對(duì)象和調(diào)查效果而定。本次研究便可以看出，工作滿意度對(duì)周邊績(jī)效并沒(méi)有很好的顯著性，但對(duì)于任務(wù)績(jī)效有著很顯著的正相關(guān)性。這說(shuō)明本次的調(diào)查者，在對(duì)工作方面足夠滿意時(shí)，在任務(wù)績(jī)效方面會(huì)有一定程度的提升。工作滿意度的維度較多度，也有一些外部不可控因素，所以單從這一方面來(lái)分析也不能說(shuō)明什么問(wèn)題。僅僅從研究結(jié)果的角度看工作績(jī)效與工作滿意度之間是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系的。在假設(shè)1與假設(shè)2的兩對(duì)變量成立的基礎(chǔ)上正好引出假設(shè)3的驗(yàn)證，從三者間的關(guān)系看假設(shè)3的工作滿意度與員工歸屬感的正相關(guān)關(guān)系應(yīng)該是成立的。但本次實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明工作滿意度與員工歸屬感之間呈現(xiàn)不顯著的相關(guān)性。之前的學(xué)者曾提出過(guò)工作滿意度低，員工歸屬感也許會(huì)低，工作滿意度高員，工歸屬感未必高的理論。雖都與工作績(jī)效有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，但兩者不呈現(xiàn)顯著性關(guān)系的原因，這個(gè)問(wèn)題值得去分析。僅僅除這一點(diǎn)之外數(shù)據(jù)方面都十分的正常，且兩者均與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)。根據(jù)本次調(diào)查的樣本來(lái)看原因應(yīng)該有兩點(diǎn)。其一，本次調(diào)查的樣本量發(fā)放在400份左右，收回的有效樣本量為299份。由于樣本量過(guò)大，在收回的過(guò)程中樣本流失或匹配不成功對(duì)于數(shù)據(jù)失真是一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。再有問(wèn)卷分五次進(jìn)行分發(fā)，問(wèn)卷題目較多。在員工填寫(xiě)回收的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)有一些主觀情緒上的敷衍填寫(xiě)。這個(gè)可能性也是不能排除的。其二，也許是導(dǎo)致假設(shè)不成立的關(guān)鍵因素，就是工作滿意度問(wèn)卷中有多項(xiàng)反向計(jì)分題目。雖都已告知被調(diào)查對(duì)象注意反向題目。但由于題目較多的原因被調(diào)查對(duì)象在某些題目的填寫(xiě)時(shí)對(duì)反向題并沒(méi)有特別關(guān)注。按正向計(jì)分的邏輯填寫(xiě)的反向題目，這導(dǎo)致收回的數(shù)據(jù)有所偏差。假設(shè)4，工作滿意度在員工歸屬感與工作績(jī)效之間起到了中介作用。其中在周邊績(jī)效與員工歸屬感之間的中介作用顯著性較好，而任務(wù)績(jī)效與員工歸屬感之間起到了部分顯著的中介作用。雖然員工歸屬感與工作滿意度不呈現(xiàn)顯著相關(guān)性，但從結(jié)果來(lái)看可以假設(shè)一個(gè)結(jié)論。我們說(shuō)工作滿意度與任務(wù)績(jī)效之間的正向關(guān)系較為顯著，而員工歸屬感在周邊績(jī)效方面的正向關(guān)系較為明顯，工作滿意度在任務(wù)績(jī)效方面的正向關(guān)系較為明顯。在員工歸屬感與工作績(jī)效間加入工作滿意度這個(gè)中介變量等于補(bǔ)充了一個(gè)互補(bǔ)項(xiàng)，使之兩個(gè)變量較為顯著，起到了中介的作用。當(dāng)然這是對(duì)今后研究課題的一種假設(shè)，回到本次研究結(jié)果，工作滿意度作為中介變量在員工歸屬感與工作績(jī)效間的作用較為明顯。2.現(xiàn)實(shí)意義討論總體來(lái)說(shuō)本次研究擬定解決的問(wèn)題是員工個(gè)人的工作績(jī)效在企業(yè)中如何有效地且更好的突破?，F(xiàn)實(shí)需要理論作為基礎(chǔ)，單獨(dú)的理論結(jié)果不足以說(shuō)明研究的有效性，還需要進(jìn)行實(shí)踐。借助人力資源管理模塊的組合，企業(yè)想要對(duì)自身的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)質(zhì)的突破就必須要從員工入手。單一的硬件和硬性指標(biāo)只能維持企業(yè)的當(dāng)前業(yè)績(jī)。而隨著時(shí)代快速的發(fā)展，員工的心理也在發(fā)生著各種變化。企業(yè)如果想有一個(gè)健康的發(fā)展就不得不關(guān)注人的心理動(dòng)態(tài)。在此研究結(jié)果的基礎(chǔ)上討論其現(xiàn)實(shí)意義，并把員工內(nèi)在因素作為聯(lián)系提出相應(yīng)的建議，以便于企業(yè)對(duì)工作績(jī)效的改善進(jìn)行借鑒。其一，員工歸屬感可以促進(jìn)工作績(jī)效的提升。從員工歸屬感的視角去看待工作績(jī)效有著一定的必然聯(lián)系。特別是員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的安全感、價(jià)值感、公平感等諸多感受形成的周邊績(jī)效。這間接影響著員工整體的個(gè)人績(jī)效水平。從本次研究可看出員工歸屬感對(duì)周邊績(jī)效的影響較為顯著。如果說(shuō)任務(wù)績(jī)效只是固定數(shù)值的話，那么周邊績(jī)效則是∞，是不可估量的數(shù)值。張箏曾采用VanScotter和Motowidlo的二維模型做出過(guò)的結(jié)論表示，員工的感情對(duì)企業(yè)深深地依賴，將會(huì)對(duì)企業(yè)全心全意的投入，自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)一切。若弱化員工歸屬感直至不再產(chǎn)生周邊績(jī)效，甚至影響到其任務(wù)績(jī)效的完成。不僅影響企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，更重要的是影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展張箏.基于員工歸屬感的周邊績(jī)效管理.企業(yè)管理，企業(yè)家天地張箏.基于員工歸屬感的周邊績(jī)效管理.企業(yè)管理，企業(yè)家天地，2010年，第67頁(yè)其二，工作滿意度可以促進(jìn)工作績(jī)效的提升。Locke曾提出員工將工作績(jī)效視為與組織交換的一部分，滿意度的提高意味著員工感到組織為自己提供了有價(jià)值的產(chǎn)出Locke,E.A.TheNatureandCausesofJobSatisfaction.InM.D.Dunnette(Ed.),Handbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago:RandMcnally,1976.，這種感知會(huì)反過(guò)來(lái)促進(jìn)員工增加工作投入，乃至超出組織的一般要求Locke,E.A.TheNatureandCausesofJobSatisfaction.InM.D.Dunnette(Ed.),Handbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago:RandMcnally,1976.尹俊、王輝、劉斌.員工情感狀態(tài)與工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用.商業(yè)研究，2013年，第434期96頁(yè)3．理論意義討論在理論方面很多學(xué)者都曾對(duì)工作滿意度與工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)研究。一些研究者認(rèn)為在工作滿意度與工作績(jī)效之間存在著大量的中介與調(diào)節(jié)變量，如自我概念、工作價(jià)值觀、自尊、動(dòng)機(jī)等人格特點(diǎn)以及管理因素夏凌翔、黃希庭.論工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系.西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002年，第32-34頁(yè)。而馮縉，秦啟文曾提出工作滿意度不會(huì)與員工工作行為發(fā)生關(guān)系，兩者互為交互共同影響?；\統(tǒng)單一的歸納兩者之間的關(guān)系是行不通的夏凌翔、黃希庭.論工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系.西南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002年，第32-34頁(yè)馮縉、秦啟文.工作滿意度研究綜述.心理科學(xué)，2009年，第900-902頁(yè)基于眾多理論觀點(diǎn)，可以看出工作滿意度因維度較多，對(duì)于工作績(jī)效的影響結(jié)果都不夠穩(wěn)定。人們無(wú)法利用工作滿意度來(lái)對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)期。但可以確認(rèn)的是，工作滿意度對(duì)其整體工作績(jī)效的影響是顯著性的。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究不多的員工歸屬感與工作績(jī)效之間的關(guān)系，加入工作滿意度為中介變量即是本次研究理論的最大貢獻(xiàn)。工作滿意度作為交互調(diào)節(jié)變量的意義如今在學(xué)術(shù)領(lǐng)域得到了認(rèn)可，其與工作績(jī)效間的緊密聯(lián)系也被不少學(xué)者曾證實(shí)過(guò)。例如Garden&Pierce的排除自尊影響兩者正相關(guān)理論，CarlsonCharlin&Miller1988；George&Brief1992的滿意度越高關(guān)聯(lián)績(jī)效越高從而影響任務(wù)績(jī)效的理論GeorgeJM,BriefAP.FeelingGooddoingGood:AConceptualAnalysisoftheMoodatWorkOrganizationSpontaneityRelationship.PsychologicalBulletin,1992,112,310-329GeorgeJM,BriefAP.FeelingGooddoingGood:AConceptualAnalysisoftheMoodatWorkOrganizationSpontaneityRelationship.PsychologicalBulletin,1992,112,310-329（二）研究不足與展望基于本次論文的結(jié)果和上述原因可以看出，在本次論文的撰寫(xiě)過(guò)程中有一些不足之處。首先在收集數(shù)據(jù)方面，把控需要更加的嚴(yán)格，這樣出來(lái)的數(shù)據(jù)才有可參考性。本次研究因?yàn)榛厥諛颖玖康臄?shù)據(jù)問(wèn)題，使得其中的假設(shè)沒(méi)有得到學(xué)術(shù)上的肯定。對(duì)于樣本量的控制方面，在發(fā)放的過(guò)程中有遺漏或匹配不成功的現(xiàn)象。對(duì)比起初目標(biāo)樣本量有著一定的落差。其次，工作滿意度的中介作用說(shuō)服力不足，正是與員工歸屬感的顯著性假設(shè)不成立，間接影響工作滿意度作為中介的作用。雖起到了部分中介作用，但對(duì)于本次的理論假設(shè)來(lái)看結(jié)果還是不夠好。最后，員工歸屬感、工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系不僅僅只有本次研究的假設(shè)，例如兩者都與工作績(jī)效有相關(guān)性，可否逆向推理，通過(guò)工作績(jī)效了解員工歸屬感與工作滿意度之間的聯(lián)系?；蚴菍?duì)員工歸屬感與工作滿意度的差異性與共性做出相關(guān)研究。這些問(wèn)題需要更多思考與討論。在今后的研究中應(yīng)對(duì)整體結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣研究的結(jié)果才會(huì)具有可靠性。

參考文獻(xiàn)（一）專著、書(shū)籍、譯著[1]蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：科學(xué)出版社，2009，15-20[2]蕭鳴政.人力資源管理試驗(yàn)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2013，174[3]蕭鳴政.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009，5[4]蕭鳴政、金志峰.人力資源政策與法規(guī)[M].北