旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

Chapter2.HumanResourcePlanning旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃1主要內容人力資源規(guī)劃概述概念、與企業(yè)戰(zhàn)略的關系和種類等人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的編制2第一節(jié)旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃概述3

根據旅游企業(yè)在一定時期內的戰(zhàn)略目標，評估企業(yè)現有人力資源的優(yōu)劣勢,分析影響企業(yè)內外部環(huán)境的各種因素,預測人力資源的需求及勞動力市場的供求情況，制定出相應政策和措施，滿足組織對人力資源在數量、質量上的需求,同時使員工與企業(yè)一同成長和發(fā)展的管理活動過程。一、什么是旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃4二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃長期的戰(zhàn)略規(guī)劃：公司的宗旨、環(huán)境、目標、SWTO分析、戰(zhàn)略中長期的經營策略：規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項目、收買或放棄規(guī)劃年度預算方案：單位及個人工作目標、項目規(guī)劃及安排、對結果的監(jiān)督和控制分析問題：企業(yè)需求、外部因素、內部供給分析預測需求：雇員數量、雇員結構、組織和工作設計、凈需求量制定行動方案：人員盤點、招聘、提升與調動、組織變動、培訓與開發(fā)、勞資關系工資與福利、5（一）按時間跨度劃分：短期規(guī)劃：未來3年中期規(guī)劃：未來5年長期規(guī)劃：未來10年及其以上三、人力資源規(guī)劃的種類6企業(yè)情況、環(huán)境的不確定性

與計劃跨度長短的關系短期計劃；不確定/不穩(wěn)定競爭非常激烈環(huán)境不穩(wěn)定產品/服務需求不穩(wěn)定組織規(guī)模小管理水平落后長期計劃：確定/穩(wěn)定組織居于強有力的市場競爭地位環(huán)境較穩(wěn)定完善的管理信息系統產品/服務需求較穩(wěn)定管理水平先進7（二）按適用范圍劃分：企業(yè)層面：整個企業(yè)部門層面：企業(yè)中的某個部門三、人力資源規(guī)劃的種類8（三）按規(guī)劃內容劃分：戰(zhàn)略性規(guī)劃：方向性和指導性戰(zhàn)術性規(guī)劃：具體性和可操作性三、人力資源規(guī)劃的種類9四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡企業(yè)增強組織功能

人力資源

個人滿足提高組織效率目標

規(guī)劃手段

需要的目標發(fā)展專業(yè)化職務設計工作豐富化精簡人員培訓計劃工作保障穩(wěn)定骨干職業(yè)生涯規(guī)劃尋求發(fā)展降低成本生產率計劃提高待遇保證指揮權威勞工關系計劃受尊重保持隊伍精干考核計劃公平晉升機會

10五、旅游企業(yè)HRP的配合要素1、以企業(yè)總體目標作為核心，并發(fā)展出目標體系和經營戰(zhàn)略；2、對內外人力資源供需狀況的充分了解；3、高層的支持和參與；4、企業(yè)文化的配合；5、相應的人力資源管理作業(yè)和內部信息的配合。11六、有關人員在制定HRP的作用12第二節(jié)旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃過程13一、企業(yè)人力資源環(huán)境和現狀分析（一）外部環(huán)境分析經濟環(huán)境政策和法律環(huán)境勞動力市場技術狀況地理因素和競爭狀況14廣東“我們的招工廣告在門口擺了一個星期了，沒有一個人進來。沒辦法，老板只能自己開著車出去招工了?！薄獜V州一家工廠的工人“以前我們天天找各個工廠的人事經理介紹人進去，現在各個工廠的人事經理天天都找我們要人。”——東莞智通人才連鎖有限公司長安分部營運經理劉云飛

佛山去年春季對183家企業(yè)抽樣調查資料顯示，每年流失的一線工人有28450人，流失人數占員工總人數的27%?！鹕绞袆趧雍蜕鐣Ｕ暇窒嚓P統計News：

安徽民工棄東莞奔滬杭珠三角部分工廠停工

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安徽民工棄東莞奔滬杭珠三角部分工廠停工

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安徽民工棄東莞奔滬杭珠三角部分工廠停工

浙江上虞

“剛剛從浙江上虞的一家燈具廠回來，聽老板介紹，培養(yǎng)一名熟練工至少得花三個月的時間，在這三個月中，會有不少的次品出來，培養(yǎng)一個工人的成本很高。所以他要求廠里的管理人員不是去強迫工人干活，而是要為工人服務——這樣的管理理念應該能留住工人吧?！?/p>

17News：

安徽民工棄東莞奔滬杭珠三角部分工廠停工

18原因同一行業(yè)的工資水平比珠三角高，也很少超時加班，治安環(huán)境較好?！郴亓魅藛T民工鐘情長三角，賺錢無疑是首要因素。同全國的平均水平相比，長三角地區(qū)工資水平較高。但是，除了能賺到更多錢外，治安、維權、人情味等因素也都直接影響了農民工的選擇與去留?！浾甙碞ews：

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19“過勞死”屬不屬于工傷？時事話題：20

2005年12月25日上午9時許，江蘇省東臺市南沈灶小學女教師李華在辦公室備課時突然暈倒，此后一直處于昏迷狀態(tài)。經多家醫(yī)院全力搶救無效，于2006年3月2日逝世。丈夫想給他申請工傷，但主管部門答復說《工傷保險條例》中已經明確規(guī)定“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”才能認定為工傷。此事引發(fā)了爭議。有關人士認為，李華的事應該視為“過勞死”，而“過勞死”應該納入“工傷”范疇。（據3月19日《江南時報》）

時事話題：“過勞死”屬不屬于工傷？21法律專家的觀點：

首先是“48小時”。之所以規(guī)定“48小時之內經搶救無效死亡”，應該是出于兩種考慮：一是死亡與工作的關系；一是疾病的突發(fā)性。所謂“工傷”，當然是指因工作而造成的傷害或死亡。如果死亡與發(fā)病相隔的時間太長，那么受傷或死亡與工作的關聯度也就越小。應該說，這些考慮是合理的。問題是時限如何劃定。如果“48小時”不合理，那么多長時間才合理呢？李老師從昏迷離開工作崗位到死亡隔了64天，如果這么長的時間還算是工傷，那么工傷的范圍還有邊嗎？

時事話題：“過勞死”屬不屬于工傷？22（二）內部狀況分析基本信息盤點崗位信息盤點能力信息盤點心理信息盤點一、企業(yè)人力資源環(huán)境和現狀分析231、總體需求結構分析預測法注：NHR—指未來一段時間內組織需要的人力資源數量P—指現有的人力資源數量；(C-D)—指未來一段時間內需要增減的人力資源數量（一）需求預測二、供求預測242、人力資源成本分析預測法注：NHR—指未來一段時間內組織需要的人力資源數量TB—指未來一段時間內人力資源預算總額；S—指目前每人的平均工資；BN—指目前每人的平均獎金；W—指目前每人的平均福利；O—指目前每人的平均其他支出；—指組織計劃每年人力資源增加的平均百分數；T—指未來一段時間的年限。253、DelphiMethod——定性預測法美國蘭德公司在40年代末提出。方法：（1）邀請專家（一線經理、高層經理、外部人員等）并宣布問題（2）專家各自獨立提出自己的意見（3）收集、匯總專家意見（4）將匯總結果返回給專家，進行再次分析（5）重復上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致264、比例法（RatioAnalysis）（1）根據各部門人員數量的大致配比關系客房部——20%~30%餐飲部——40%~50%飯店員工總數與客房數的比例:1/1.5~1/2274、比例法——經驗比例法（2）工作量—比例法

每年（月）所需員工數＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數

＝每年（月）所需工作總時數/每年（月）每位員工所能完成工作時數

28（一）人力資源內部供應預測馬爾可夫轉移矩陣法人員替代法二、供給預測291、馬爾可夫分析——流動可能性矩陣30馬爾可夫分析——現任者應用矩陣312、人員繼承法——換單法類似于“管理人員接續(xù)計劃”32二、供給預測（二）人力資源外部供應預測勞動力供應的數量和質量如：每年有關學校畢業(yè)生的人數及其專業(yè)方向：各地勞動力市場的情況及其公布的統計資料等。33二、供給預測（二）人力資源外部供應預測企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展前景和教育水平行業(yè)競爭狀態(tài)及企業(yè)的競爭力社會失業(yè)率與行業(yè)失業(yè)率

34二、供給預測（二）人力資源外部供應預測國家有關法律和政府的勞動法規(guī)勞動力擇業(yè)心態(tài)的變化科學技術的發(fā)展

35三、旅游企業(yè)HRP的制定和實施人力資源供求在數量和質量上是否均衡勞動力短缺基本均衡勞動力過剩36三、旅游企業(yè)HRP的制定和實施人力資源短缺政策招聘新人鼓勵加班內部調劑補崗培訓提高工作效率聘用兼職、臨時或正式人員工作外包減少工作量添置新設備37人力資源過剩時的政策擴大有效業(yè)務量再培訓提前退休降低工資減少福利工作分享臨時下崗裁員38人力資源供求平衡組織條件現有經營的擴張外部補充接任計劃晉升管理人員開發(fā)新產品或業(yè)務的多種經營外部補充接任計劃技術培訓計劃晉升管理人員開發(fā)穩(wěn)定狀態(tài)接任計劃技術培訓計劃外部補充晉升下降退休辭退工作分享39第三節(jié)旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制40

人力資源規(guī)劃案例分析

目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現任管理干部的高級管理培訓；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；

在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜；

對現任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現任管理崗位。

41方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位？他們是否已經得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？是否應推遲或改變原來的目標？429、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Wednesday,April30,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。13:10:0513:10:0513:104/30/20251:10:05PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2513:10:0513:10Apr-2530-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。13:10:0513:10:0513:10Wednesday,April30,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2513:10:0513:10:05April30,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'