企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案

2007年5月人力資源管理師三級真題及答

一單項選擇

26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。

(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量⑹勞動力需求增加量(D)勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。

(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)⑹結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

28、(A)是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利

與義務關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系⑻勞動合同關(guān)系

(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險特征不包括(A)o(A)自由性⑻社會性⑹互濟性(D)補償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和(B)。

(A)領(lǐng)先原則⑻有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)持久原則

31、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)'一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)

獨家性分銷⑻廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷

32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂

趣。(A)團趴溝通職能⑻團隊任務職能

(0團隊維護職能(D)團隊決策職能

33、(D)是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)

系。(A)關(guān)懷維度⑻認可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度

34、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就度(B)工作績效⑹工作滿意度(D)工作態(tài)度

35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標。

(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展

36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系⑻創(chuàng)新能力激勵體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D）。

（A）主動開發(fā)型⑻以事為中心⑹被動反應型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一

（A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃⑻戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（0人員計劃與組織規(guī)劃（D）費用計劃與人員計劃

39、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

（A）人力資源培訓規(guī)劃（B）人力資源費用計劃

（0人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃⑻制度規(guī)劃（C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計劃⑻人員供給計劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于0。

（A）按機器設備定員⑻按比例定員（C）按勞動效率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。(A)效

率定員標準⑻崗位定員標準（C）單項定員標準（D）設備定員標準

44、（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度⑻企業(yè)基本制度⑹企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范⑻儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀律⑻員工業(yè)務規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

（A）共同發(fā)展原則（B）學習與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點（D）保持動態(tài)性原則

47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。

（A）激勵性強（B）適應較快⑹準確性高（D）費闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于0的招聘。

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡招聘

50、面試不能夠考核應聘者的（）。

（A）交流能力（B）風度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力

51、（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是0。

（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理

人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法

（0無領(lǐng)導小組討論（D）公文筐測試

54、（）是指將同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之

間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)

（0外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類型。

（A）內(nèi)容技度⑻預測效度⑹同側(cè)效度（D）結(jié)果效度

56、（）是以工作說明書'工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表

現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。

（A）面談法（B）工作任務分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法

57、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務分析模型

（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型

58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學工具的使用培訓（B）授課技巧培

訓I（C）教學風度的展現(xiàn)培訓（D）教學內(nèi)容培訓

59、培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。

（A）培訓后勤準備（B）準備相關(guān)資料（C）確認培訓時間（D）學員自我介紹

60、（）是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。

（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認知成果

61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括0

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法

62、特別任務法常用于0。

（A）技能培訓⑻知識培訓（C）管理培訓（D）態(tài)度培訓

63、（）是培訓管理的首要制度。

（A）培訓獎懲制度（B）培訓激勵制度（C）培訓服務制度（D）培訓考核制度

64、場地拓展訓練的特點不包括（）。

（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維

（C）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實施

65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與（）。

（A）績效管理目標的設計⑻績效管理制度的設計

（C）績效管理方法的設計（D）績效管理內(nèi)容的設計

66、（）有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導面談（C）單向勸導式面談（D）績效計劃面誡

67、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距

和不足。

（A）橫向比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法

68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

（A）效果主導型考評方法⑻行為主導型考評方法

⑹價值主導型考評方法（D）品質(zhì)主導型考評方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種0。

（A）工作能力⑻工作態(tài)度⑹工作行為（D）工作潛力

70、（）是在本期績效管理活動完成之后的面談。

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。

（A）薪酬⑻給付⑹收入（D）分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬I,間接薪酬又稱（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。

（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）的報酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。

（A）崗位與薪酬的對應關(guān)系（B）崗位等級的高低

（C）崗位與績效的對應關(guān)系（D）崗位與職務的相關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。

（A）排列法⑻關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法

77、延長工作時間是指超過0長度的工作時間。

（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標準工時

78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系⑻權(quán)利義務（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務處于從屬地位'為雇主提供勞動的人。（A）法律

關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進行的第一次調(diào)整。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系

81、（）是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為

82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益激勵型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的0。

(A)文本協(xié)議⑻口頭協(xié)議(C)阿絡協(xié)議(D)書面協(xié)議

84、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同

85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合

作，并達成一定協(xié)議的活動。

(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商

二、多項選擇題

86、均衡國民收入等于()。

(A)消費與儲蓄⑻總需求(C)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。

(A)就業(yè)人口總量⑻勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成⑹勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年

齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點是0。

(A)是指導性的法律規(guī)范⑻高度的權(quán)威性⑹反映勞動法律部門的特點

(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為0。

(A)立法解釋⑻司法解釋⑹行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括0。

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良⑹特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括0

(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系

92、心理測驗按測驗目的可分為()。

(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(C)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預測性測驗

93、人力資本投資支出包括()。

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。

(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費用規(guī)劃(C)中期計劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計劃

95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。

(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算

(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。

(A)時間規(guī)則⑻行為規(guī)則⑹組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有()。

(A)任務整體性(B)任務多樣化(C)任務的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為0。

(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(C)行業(yè)勞動定員標準

⑻企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。

(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度

(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。

(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高

(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風險大

101.網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括()。

(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷

(D)不受地點和時間的限制(E)成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是()。

(A)成績評定比較主觀

⑻可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率

更多資料資源及PDF版本在公眾號大學生學術(shù)墻回復：資料

(D)不能全面考察應聘者的態(tài)度'品德'管理能力、口頭表達能力和操作能力

(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競

103、在面試過程中，應聘者通常希望()。

(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解'尊重，被公平對待(D)

決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括()。

(A)開放式提問(B)舉例式提問(0封閉式提問(D)重復式提問(E)假設式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有()。

(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制

106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。

(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么要培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓

107、根據(jù)培訓對象的不同.培訓需求分析可分為()。

(A)業(yè)務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析

(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析

108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息。

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

(D)銷售工作人員(E)服務工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。

(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式

(D)問卷填寫者須著名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間

110、培訓效果信息的種類包括0方面的信息。(A)培訓時間選定(B)受訓群體選

(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練

112、國外專家認為，績效管理主要由()組成一

113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有0。

(A)考評方法的選擇⑻考評要素的確定(C)績效管理對象的確定

(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求

114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。

(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從0等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析⑹總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括0。

(A)確立薪酬激勵機制⑻保證內(nèi)部公平⑹吸引井留住優(yōu)秀人才

(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為0崗位評價

分點數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬

差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確定

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括0。

(A)少而精原則(B)細致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括0。

(A)員工的個人意愿⑻社會平均工資水平⑹員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際情

況(E)管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()。

(A)勞動法律關(guān)不是強制性法律⑻勞動法律關(guān)系是單務關(guān)⑹勞動法律關(guān)系具有國家強制

性(D)勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務

121、勞動法律事實可以分為0。

(A)勞動法律關(guān)系⑻勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件

(A)職工大會(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包

括0。(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強制性(E)非強制性

124、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。

(A)不得采取過激行為⑻誠實守信、公平合作⑹兼顧雙方合法權(quán)益

(D)相互尊重'平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長工作時間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時間(C)時間限制

(D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制

卷冊二：技能操作

一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突？(12分)

2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計算題(本題1題，共20分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成'趙云'江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，

在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成

任務的最短時間。表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位：工時員工

工作任務王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的

培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員

進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批

準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，

員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓

費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，

是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著

傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，

每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：

⑴導致這次培訓失敗的真正原因是什么？（8分）

⑵企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）

2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉

塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某

于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被

確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公

司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后

仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向

當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療

養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違

背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決？（15分）

四、設計題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：

2、負責統(tǒng)計'評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責管理人事檔案：

6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務。

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。

2007年5月一單項選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC

41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB

66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD

86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE88

91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE2

96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60

101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107

106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139

111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196

116、ABCE212117.AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270

121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評分標準：P193C12分）

⑴績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可

能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標矛

盾。（2分）

⑵化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導向.以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本

著實事求是'以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。（2分）

②在績效考評中，將過去的'當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。將近期績效考評的

目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開.采甲且體問題凡體分析解決的策略。12分）③簡

2、評分標準1P211（13分）

⑴影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

⑵影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）⑤

企業(yè)的薪酬策略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費用與物價水平。（1

分）⑧勞動力市場供求狀況。（1分）

-、計算題（1）建立矩陣⑵進行約減（4分）（3）畫蓋0線⑷求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2分）

完成任務的總時間=2+5+6+9=22（小時）o（2分）

三、案例分析題1、評分標準：P115（18分）

⑴這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）

②培訓層次不清。（2分）③沒有確定培訓目標。（2分）

④沒有進行培訓效果評估。（2分）

⑵企業(yè)應如何把培訓落到實處？①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓

對象分析、培訓階段分析。（2分）

②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。（2分）

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分）

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。（2分）⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。

2、評分標準：P31K15分）

⑴本案例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)（2）

按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞

動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（3分）

等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）

（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待

遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期

終魚占后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3分）

⑸本案李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某要求是止當合理的。

本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司

麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。

四、方案設計題評分標準：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：

⑴基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級很口崗何評價的結(jié)果）'崗位編碼、定員標準'直

接上、下級和分析日期等方面識別信息。（1分）

⑵崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（2分）

⑶監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作

內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）

⑹勞動條件和環(huán)境。（2分）

⑺工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。（2分）（8任

職資格9身體條件W心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理I崗位等級1XXX

崗位編碼XXXXXXI所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級*XX

定員標準1人分析日期義X義X~X義月

二、崗位職責（2分）（一）概述I（二）工作職責|

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制定。6、負責處理

員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務。

I、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四'工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃I"人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標

五、I：作權(quán)限……（2分）六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時間……（2分）八、任職資格1、學歷：2、工作經(jīng)驗……（2分）

九'身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一'專業(yè)知識和技能要求……（2分）

十二、績效考評-…（1分）

2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題

第二部分一、單項選擇題

26、收入差距的衡量指標是0。（A）國民收入（B）基尼系數(shù)⑹人均GDP（D）需求彈

性

27、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)'穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的

一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策⑹金融政策（D）收入政策

28、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。

（A）勞動合同關(guān)系⑻勞動行政法律關(guān)系⑹勞動法律淵源（D）勞動服務法律關(guān)系

29、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

30.PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為

Oo

（A）?@@?（D）?@?@

31、企業(yè)0是指企業(yè)的聲譽、人力'財力和物力。

32、團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是()。

(A)績效成果⑻成員滿意度⑹團隊學習(D)外人滿意度

33、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

(A)光環(huán)效應⑻投射效應(C)首因效應(D)亥IJ板印象

34、領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標

與群體和組織的目標相互配合'協(xié)調(diào)一致()。

(A)路徑一目標理論⑻情境領(lǐng)導理論(C)費德勒的權(quán)變模型(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應()。

(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心

36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是0.

(A)靜態(tài)管理⑻權(quán)變管理(C)動態(tài)管理(D)權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括().

(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(C)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對

性

38、()是對企業(yè)總體框架的設計.

(A)戰(zhàn)略規(guī)劃⑻組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和().

(A)培訓制度⑻工作說明書⑹工資制度(D)任務計劃表

40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù).

(A)工作崗位分析⑻工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括().

(A)溫度與濕度⑻工作地組織⑹工作豐富化(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量'崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于0.

(A)按設備定員⑻按比例定員⑹按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括().

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（）亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準.

（A）比例定員標準（B）綜合定員標準（C）效率定員標準（D）設備定員標準

45、制度化管理的優(yōu)點不包括（）.（A）個人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要⑹以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架.

（A）管理制度⑻業(yè)務規(guī)范⑹技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分

析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法.排序正確的是（）.

（A）③???（B幽契）（D）幽驅(qū)

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）.（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一

（B）有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇

和廣告內(nèi)容的設計（D）工作空缺的信息發(fā)布迅速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界

49、。承擔著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學撞⑻勞動部⑹就業(yè)中介機構(gòu)（D）再就業(yè)服務中心

50、在面試過程中，考官不應該（）.

（A）刨造融洽的氣氟⑻讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

（0決定應聘者是否被錄用（D）了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì)

51、（）要求應聘者對某一問題做出明確的答復.

（A）清單式提問⑻封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是0。

（A）不能求全責備⑻盡量使用全面衡量的方法

（C）堅持"少而精"（D）必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的0.

（A）學習能力⑻道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表達能力

（A）穩(wěn)定系數(shù)⑻內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標.

（A）預測效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

55、人員培訓活動的起點是（）.

（A）培訓目標的確定⑻培訓計劃的確定⑹培訓師資的選定（D）培訓需求的確定

57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）.

（A）破冰活動（B）學員自我介紹⑹培訓主題介紹（D）確認培訓時問

58、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應.

（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果

59、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法.

（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。

（A）工作指導法（B）個別指導法⑹工作輪換法（D）特別任務法

61、（）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法⑻個案分析法（C）工作指導法（D）事件處理法

62\（）又稱T小組法.簡稱ST（SensitivityTraining）法.

（A）頭腦風暴法⑻管理者訓練⑹模擬訓練法（D）敏感性訓練

63、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度.保證制度的（）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性⑻穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（）不屬于場地拓展訓練游戲。

（A）高空斷橋⑻接力賽跑（C）空中單杠⑻扎筏泅渡

65、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.

（A）績效管理制度⑻績教管理目標（C）績效管理方法（D）績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實施階段，應關(guān)注的事項不包括0。

（A）考評信息的虛假程度⑻考評的準確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性

（A）雙向傾聽式面談（B）績效計劃面談（C）單向勸導式面談（D）績效指導面談

68、關(guān)鍵事件法的缺點是（）.（A）無法為考評者提供客觀事實依據(jù)（B）記錄和觀察費

時費力⑹不能了解下屬如何消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考評期始終

69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）。

（A）關(guān)鍵事件法⑻行為觀察法⑹強制分布法（D）目標管理法

70s（）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要

求。

（A）績效管理程序設計⑻績效管理方法設計⑹績效管理制度設計（D）績效考評標準設

計

71、（）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。

（A）薪酬⑻工資⑹薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）。

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務或崗位

73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了0原則。

（A）對外具有競爭力⑻對員工具有激勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性

74、五一期問.小李在公司加班，公司應支付給小李工資（）的報酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、（）是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

（A）關(guān)鍵事件法（B）評分法（C）因素比較法（D）捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是0。

（A）劃分類別是關(guān)鍵（B）成本相對較高（C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高

77、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度.

（A）標準工作時間⑻正常工作時間（0計件工作時間（D）縮短工作時間

78、（）只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間

的分工協(xié)作關(guān)系。（A）法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）權(quán)利義務（D）法律規(guī)范

（A）集體協(xié)議（B）勞動關(guān)系（C）集體合同（D）勞動合同

80、（）指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。

（A）勞動法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動合同關(guān)系（D）勞動關(guān)系

81、（）是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一

定法律后果的活動.（A）勞動法律關(guān)系⑻勞動法律事實⑹勞動法律事件（D）勞動法律

行為

82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，。由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的.由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。（A）勞動合同（B）專項協(xié)議（C）集體協(xié)議⑻集體合同

83、（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范

和最低標準。（A）勞動法律法規(guī)⑻勞動關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系⑻勞動合同

84、（）應承擔法律責任。

（A）企業(yè)違反集體合同的規(guī)定⑻個人不履行集體合同規(guī)定的義務

（0工會履行集體合同規(guī)定義務不當（D）工會不履行集體合同規(guī)定的義務

85、（）不屬于目標型調(diào)查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表示法⑹正誤法（D）描述調(diào)查

二'多項選擇題86、失業(yè)類型分為0。

（A）摩擦性失業(yè)⑻技術(shù)性失業(yè)⑹結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有0.

（A）工會⑻最低社會保障⑹勞動力需求量（D）最低勞動標準（E）勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括0.（A）物質(zhì)幫助權(quán)原則（B）適用性原則

⑹勞動關(guān)系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動者勞動權(quán)的原則

89、下面屬于勞動權(quán)的是0.

（A）平等就業(yè)權(quán)（B）勞動報酬權(quán)⑹自由擇業(yè)權(quán)（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)0之間的動態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境⑹企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標（E）長遠發(fā)展

91、包裝策略主要包括（）.

(A)相似包裝策略⑻差別包裝策略(C)組合包裝策略⑻復用包裝策略(E)附贈品包裝策

略

92'心理測驗按測驗的方式可分為()。

(A)情商測驗(B)紙筆測驗(C)操作測驗(D)口頭測驗(E)情境測驗

93、人力資本投資的特性有()。

(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資.誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為0.

(A)組織規(guī)劃⑻企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有().

(A)直接觀察(B)事件訪談(C)工作日志(D)書面資料(E)同事報告

96、定員定額標準的內(nèi)容包括0.

(A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標準(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定額標準

97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù).實現(xiàn)0。

(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為0.

(A)比例定員標準⑻概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標

準

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括().

(A)共同發(fā)展原則⑻學習與創(chuàng)新并重⑹保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)

特點

1oo、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在0。

(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才⑹帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來

新方法

10k()屬于內(nèi)部招葬方法。

（A）推薦法（B）校園招聘⑹檔案法（D）網(wǎng)絡招聘（E）布告法

102、簡歷的篩選應涉及到（）等幾個方面.

（A）審查應聘者的隱私（B）審查簡歷中的邏輯性（C）分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

（D）審查簡歷的客觀內(nèi)容（E）對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應該做到（）.

（A）讓應聘者充分理解和尊重自己（B）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛（C）讓應聘者了解應

聘單位的情況（D）了解應聘者的知識和技能（E）決定應聘者是否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.

（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度和濕度（D）空氣（E）照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有0。

（A）預測效度⑻內(nèi)容效度（C）信度效度（D）同循效度（E）內(nèi)部一致性

106、培訓需求分析是（）的前提。

（A）確定培訓目標（B）進行培訓評估（C）設計培訓計劃（D）培訓經(jīng)費預算（E）有效實施培訓

107、根據(jù)培訓階段的不同.培訓需求分析可以分為（）.

（A）長期培訓需求分析（B）目前培訓需求分折（C）中期培訓需求分析

（D）未來培訓需求分析（E）短期培訓需求分析

108、面談法有（）等具體操作方法。

（A）個人面談法（B）現(xiàn)場面談法（C）集體會談法（D）團隊分析法（E）任務分析法

109、（）屬于培訓需求分析模型。（A）循環(huán)評估模型（B）績效差距分析模型

（C）全面性任務分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓需求分析模型

110、參與型培訓法包括（）。

（A）案例研究法（B）特別任務法（C）頭腦風暴法（D）個別指導法（E）模擬訓練法

11K培訓前對培訓師的基本要求包括（）。

（A）做好準備工作（B）與學員搞好關(guān)系（C）了解學員的喜好（D）決定如何在學員之聞分組

（E）對"培訓者指南”中提到的材料進行檢查.根據(jù)學員的情況進行取舍

意愿（C）提高員工的工作積極性（D）允許員工對考評結(jié)果提出異議（E）使考評者重視信息的

采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為（）。

（A）績效計劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導面談（D）績效總結(jié)面談（E）績效考評面談

114、（）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高.

（A）全面激勵（B）組織變革（C）負向激勵（D）人事調(diào)整（E）正向激勵

115、關(guān)于目標管理法說法正確的是（）.

（A）目標管理法的結(jié)果易于觀鋤（B）目標管理法適合對員工提供建議（C）便于不同部門問

績效橫向比較（D）目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容（E）目標管理法適合對員工進行

反饋和輔導

116、薪酬表現(xiàn)形式包括（）.（A）精神的與物質(zhì)的（B）穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的

（0有形的與無形的（D）貨幣的與非貨幣的（E）內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬I,直接薪酬包括（）。

（A）基本工資（B）年薪（C）激勵薪酬（D）紅利（E）績效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）.

（A）薪酬調(diào)查（B）掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（C）崗位分析與評價

（D）掌握競爭對手的人工成本狀況（E）掌握競爭對手的財務支付能力

119、社會保險包括（）。（A）養(yǎng)老保險（B）失業(yè)保險（C）工傷保險（D）醫(yī)療保險（E）生育保

險

120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵.其主要內(nèi)容包括（）.

（A）物質(zhì)利益促進機制（B）物質(zhì)利益約束機制（C）物質(zhì)利益激勵機制

（D）物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制（E）物質(zhì)利益平衡機制

121、（）都可以成為勞動法律關(guān)系的客體.

（A）保險福利（B）工資（C）工作時間（D）員工（E）休息休假

122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括（）.

更多資料資源及PDF版本在公眾號大學生學術(shù)墻回復：資料

（D）勞動爭議處理制度的調(diào)整（E）民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（）。

（A）功能不同（B）主體不同（C）內(nèi)容不同（D）法律效力不同

（E）集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括（）.

（A）有利于企業(yè)約束員工⑻加強企業(yè)的民主管理（C）有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

（D）維護職工的合法權(quán)益（E）彌補勞動法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是（）。

（A）主體不同（B）法律效力不同（C）目的不同（D）法律依據(jù)不同（E）程序不同

一、1、考評階段是績效管理的重心，請回答如何做好考評的組織實施工作？（10分）

2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系？（15分）

二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂

單如表I所示，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤

率為95%。

表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2008年的訂單（臺）

A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060

請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

三、1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才

的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名.自薦擔任Ts集團的經(jīng)理、部門

主管、總工程師等。

公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團.井由總裁親自參加.隨

后.招聘團對應聘者進行了筆試'面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會

公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力.使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?/p>

司。

隨著知名度的迅速提高.該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才.公司決策層認為：尋找人才是

之明.有了伯樂，人才自然會被挖掘出來.基于這個思想.每當人員缺少的時候，該公司

并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有