教師手冊：第9章 員工關(guān)系管理

第10章員工關(guān)系管理10.1本章概要10.1.1重要概念1.員工關(guān)系：在廣義上，根據(jù)程延園（2008）的定義，員工關(guān)系是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在狹義上，按照劉昕和張?zhí)m蘭（2013）的觀點(diǎn)，員工關(guān)系不包括企業(yè)與工會之間關(guān)系，它是企業(yè)與本企業(yè)所雇傭員工之間的一種組織內(nèi)部關(guān)系，既不涉及工會，也不涉及政府，是企業(yè)和員工在一定的法律框架內(nèi)形成的經(jīng)濟(jì)契約和心理契約的總合。2.員工關(guān)系管理：員工關(guān)系管理也就是對員工關(guān)系所進(jìn)行的管理，即企業(yè)在遵守國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)以及確保對員工的公平對待，在調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的關(guān)系方面所依據(jù)的基本理念和實(shí)施的具體規(guī)章制度、政策以及管理實(shí)踐的總稱。3.勞動關(guān)系：勞動者運(yùn)用勞動能力進(jìn)行勞動的過程中與用人單位形成的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。4.勞動關(guān)系管理：對勞動關(guān)系內(nèi)容（包括勞動者和用人單位雙方的權(quán)力和義務(wù)、勞動合同、工作時間、勞動保護(hù)和勞動爭議處理等）的管理過程，就是勞動關(guān)系管理。5.勞動合同：指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。6.勞動爭議：勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的糾紛，又稱勞動糾紛。7.多元雇傭：多元雇傭是相對傳統(tǒng)的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方式。8.勞務(wù)派遣：指勞動者和用人單位(也稱勞務(wù)派遣單位)簽訂勞動合同，而實(shí)際上為用工單位（也稱接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位）工作。10.1.2關(guān)鍵知識點(diǎn)1.員工關(guān)系、勞資關(guān)系和勞動關(guān)系的辨析：與勞資關(guān)系相比，員工關(guān)系不僅適用于工會會員，還適用于非工會會員，且涵蓋了勞務(wù)派遣、兼職和臨時工等非典型雇傭形式，而女性恰恰是非典型雇傭的主力軍?？偟膩碚f，員工關(guān)系與勞資關(guān)系在適用范圍、研究視角和內(nèi)涵本質(zhì)三個方面有著明顯區(qū)別。與勞資關(guān)系相似，勞動關(guān)系和員工關(guān)系在適用范圍、研究視角和內(nèi)涵本質(zhì)上有所區(qū)別。但是，與勞資關(guān)系不同的是，勞動關(guān)系和員工關(guān)系有著密切的聯(lián)系，但又有著明顯的區(qū)別：=1\*GB3①勞動關(guān)系是員工關(guān)系的基礎(chǔ)，員工關(guān)系是勞動關(guān)系的延伸；=2\*GB3②員工關(guān)系與勞動關(guān)系所關(guān)注的重點(diǎn)不同。2.員工關(guān)系管理的五個主要內(nèi)容：員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，也是制度化的人力資源管理的人性化補(bǔ)充，從企業(yè)把員工招進(jìn)來的第一天起，直到員工離職，員工關(guān)系管理始終貫穿其中。員工關(guān)系管理與人力資源管理最大的區(qū)別是，前者注重溝通，而后者則注重規(guī)章制度的實(shí)施。在這一區(qū)別下，員工關(guān)系管理擁有其獨(dú)特的五個主要內(nèi)容：=1\*GB3①勞動關(guān)系管理；=2\*GB3②人際關(guān)系管理；=3\*GB3③紀(jì)律管理；=4\*GB3④溝通管理；=5\*GB3⑤沖突化解與談判。3.勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)：勞動關(guān)系雙方包括勞動者和用人單位。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者享有一系列的權(quán)利，如平等就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假等；并履行相應(yīng)的義務(wù)，如主動參加勞動、完成勞動任務(wù)、做好本職工作等。而用人單位也擁有一系列的法定權(quán)利，如自主招聘員工、組織勞動、分配工資，等等；并履行相應(yīng)的義務(wù)，如用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律,以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者，等等。4.勞動合同管理（1）勞動合同的形式。需要掌握書面和口頭兩種勞動合同形式的區(qū)別和適用情境。（2）勞動合同的內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》的要求，勞動合同必須具備9個條款，勞動者和用人單位也可以約定增加新條款。（3）勞動合同的類型。理解固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的概念，以及這三種勞動合同類型的適用情境。（4）勞動合同的解除與終止。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，若符合某些情形，勞動者和用人單位都有權(quán)解除勞動合同。5.勞動爭議處理：勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的糾紛，又稱勞動糾紛。根據(jù)爭議的性質(zhì)不同，勞動爭議可以劃分為個別爭議和集體爭議兩類。在我國《勞動法》的規(guī)定范圍內(nèi)，勞動爭議雙方需要注意6個要點(diǎn)。首先尋求本單位的勞動爭議調(diào)解委員會的幫助，對調(diào)解不服的則進(jìn)一步尋求勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行仲裁，對仲裁結(jié)果不服則可以向人民法院提起訴訟。6.當(dāng)前員工關(guān)系管理的新挑戰(zhàn)：多元雇傭是相對傳統(tǒng)的單一雇傭而言的，往往指雇傭形式的多元化，是一種同時存在多種雇傭形式的混合雇傭方式。了解多元雇傭的概念，以及多元雇傭?qū)T工關(guān)系管理產(chǎn)生的影響與挑戰(zhàn)。所謂新生代員工，特指80年代和90年代出生的員工，而90后新生代員工正逐漸成為職場一線的主力軍。了解90后新生代員工的特點(diǎn)，以及在對這類員工進(jìn)行員工關(guān)系管理的過程中所面臨的挑戰(zhàn)。10.2章后練習(xí)參考答案10.2.1案例一兩年消化七成派遣工來得及嗎？案例中的企業(yè)以生產(chǎn)電子配件為主，近千名一線員工中，勞務(wù)派遣工占到近八成。由于補(bǔ)貼上的區(qū)別對待，“同工同酬”成了派遣工人最關(guān)心的問題。如今，這一制造企業(yè)中絕大部分生產(chǎn)工作都是由勞務(wù)派遣工人完成，而新實(shí)行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求企業(yè)在2年內(nèi)把派遣工比例控制在10%以內(nèi)。此外，本案例還附上了勞務(wù)派遣暫行規(guī)定，以便師生了解。討論題：①賀偉所在的企業(yè)在哪些方面違反了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》？②大規(guī)?？s減勞務(wù)派遣工之后，賀偉所在的企業(yè)應(yīng)該采取什么措施來解決勞動力短缺和勞動力成本的問題？分析要點(diǎn)：討論題①：查閱《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的相關(guān)資料，并對比案例中企業(yè)的各種行為，找出違反規(guī)定的行為。討論題②：開放性題目，答案并沒有限定。例如，可以采取業(yè)務(wù)外包、聘請臨時工等方式以適當(dāng)替代，同時升級并增加機(jī)器，減少勞動力投入。10.2.2案例二“90”后員工=“閃辭族”？《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國“90后”員工離職率整體偏高，作為職場新生代，“90后”員工離職率達(dá)30.6%。“90”后就業(yè)特點(diǎn)1：不喜歡絕不“熬著”。他們?nèi)舨幌矚g工作單位，就會辭職，以致頻繁換工作。而他們不喜歡的原因，有時候只是一些小因素?！?0”后就業(yè)特點(diǎn)2：渴望自身價值被認(rèn)可。他們需要工作單位的認(rèn)可與重視，需要與自己的能力相匹配的待遇。但是，他們往往對自己估值過高。個人職場失信行為可查詢2014年底，專門針對職場個人誠信行為的全國個人職場誠信公共服務(wù)平臺正式啟動。畢業(yè)于哪所學(xué)校？在哪里上過班？表現(xiàn)如何？通過該平臺全都能查到，而“閃辭族”的每一次失信行為也被記錄在案。討論題：①與“70后”、“80后”相比，為什么“90后”員工的離職率特別高？②全國個人誠信檔案查詢平臺的啟動，會對“90后”員工和企業(yè)分別產(chǎn)生什么影響？分析要點(diǎn)：討論題①：結(jié)合“70后”、“80后”和“90后”的特點(diǎn)，以及不同時代背景下的經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境因素，分析“90后”員工的離職率特別高的原因。討論題②：了解全國個人誠信檔案查詢平臺的作用與效果，同時結(jié)合“90后”員工的離職現(xiàn)狀和企業(yè)在離職問題上的應(yīng)對措施，分別分析全國個人誠信檔案查詢平臺的啟動對“90后”員工和企業(yè)所產(chǎn)生的影響。10.3教學(xué)拓展10.3.1閱讀材料10.3.1.1員工幫助計(jì)劃員工幫助計(jì)劃（EmployeeAssistancePrograms,EAP），是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。員工幫助計(jì)劃（EAP）最早起源于20世紀(jì)初的美國。當(dāng)時美國的一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)的績效。于是有的企業(yè)建立了一些項(xiàng)目，聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題。20世紀(jì)60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題也越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目日漸增多。20世紀(jì)80年代，歐美等發(fā)達(dá)國家開始大量運(yùn)用行為療法對員工的不良行為進(jìn)行改善。截至1994年，世界財富500強(qiáng)中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目，如今更是幾乎達(dá)到了100%。EAP的三大功能1．穩(wěn)定軍心功能康師傅的商流體系在全國有280多個網(wǎng)點(diǎn)，服務(wù)于4500家經(jīng)銷商，他們的業(yè)務(wù)員在一個月內(nèi)要拜訪55萬個零售店。業(yè)務(wù)員為什么這么“賣命”？原因在于康師傅有一種獨(dú)特的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。為了實(shí)現(xiàn)一種被稱為“永續(xù)經(jīng)營”的企業(yè)戰(zhàn)略，他們以對員工個人的知識承諾為中心，提出“成長是我們的最大收獲”，塑造員工的“職業(yè)安全”，而非“職務(wù)安全”。這種“職業(yè)安全”不僅包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，而且向員工提供全面的就業(yè)能力保障。這樣，在企業(yè)方面，組織已經(jīng)將對自身成就的關(guān)注，放在結(jié)果上，而非工作職能或者機(jī)構(gòu)模式的具體形態(tài)上；在員工方面，個人則認(rèn)為真正有意義的職業(yè)生涯是充滿創(chuàng)造意味的工作及發(fā)展，不論這是發(fā)生在一個固定的企業(yè)中還是一系列企業(yè)中。2．愛撫管理功能日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病和提高健康程度；還有的是設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行健康檢查，進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。英國專家的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達(dá)整個GDP的10%。而EAP則被視為壓力問題的最佳解決方案。3．財務(wù)外收益功能通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事與客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使員工人力資源得以更充分的利用，從而使企業(yè)在下述方面獲得很大收益：1.節(jié)省招聘費(fèi)用；2.節(jié)省培訓(xùn)開支；3.減少錯誤解聘；4.減少賠償費(fèi)用；5.降低缺勤（病假）率；6.降低管理人員的負(fù)擔(dān)，提高組織的公眾形象；7.改善組織氣氛；8.提高員工士氣；9.增加留職率；10.改進(jìn)生產(chǎn)管理；11.提高生產(chǎn)效率。資料來源：劉志明.員工幫助計(jì)劃(EAP)--管理職場壓力[J].中國人力資源開發(fā),2004(4):34-36.10.3.1.2合作型人力資源管理員工關(guān)系管理的其中一個內(nèi)容就是人際關(guān)系管理，即引導(dǎo)員工之間建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。最近，學(xué)者王紅椿、劉善仕和劉學(xué)（2015）提出了合作型人力資源管理（collaborativehumanresourcemanagement,CHRM）的概念，旨在改善員工之間的人際關(guān)系和提升企業(yè)內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的質(zhì)量，讓員工能夠更好地合作。以社會資本理論為視角，對應(yīng)著社會資本的認(rèn)知、情感和結(jié)構(gòu)三個維度，CHRM可以劃分為三個維度：1．提高合作能力社會資本的認(rèn)知維度涉及到參與者是否具有共享的心智模型，是否具備識別、理解和交換知識的能力。從該視角來看，“提高合作能力”的人力資源實(shí)踐的含義在于：通過在員工間建立共同的價值觀和共享的心智模型，從而提高員工信息和知識交換的能力。其作用在于甄選具有合作能力的個體和幫助員工建立共享的心智模型。具體實(shí)踐舉例：人－組織匹配的甄選標(biāo)準(zhǔn)、人際關(guān)系技能的甄選標(biāo)準(zhǔn)、師徒制、職位輪換、導(dǎo)師輔導(dǎo)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，等等。2．激發(fā)合作動機(jī)社會資本的情感維度涉及行動者各方的動機(jī)、期望和規(guī)范。所謂“激發(fā)合作動機(jī)”是指驅(qū)動捐贈方在沒有立即或明確回報下幫助受贈方的意圖，即組織通過幫助員工建立廣泛的互惠關(guān)系，使個體由追求自利、缺乏責(zé)任與義務(wù)轉(zhuǎn)變成為共享利益和高承諾感的社會成員，促進(jìn)成員成為“捐贈方”，自主分享信息和知識。廣泛的互惠下建立的情感信任使員工具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵了更多的合作行為，促進(jìn)了信任關(guān)系。具體實(shí)踐舉例：多角度績效反饋（如360度評估）、基于合作的晉升標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)績效獎勵，等等。3．提供合作機(jī)會社會資本的結(jié)構(gòu)即組織成員與他人聯(lián)系的方式，“提供合作機(jī)會”是組織通過基于員工關(guān)系的工作設(shè)計(jì)和溝通渠道的建設(shè)，幫助員工打破組織內(nèi)部門和層級界限，擴(kuò)展組織內(nèi)外社會網(wǎng)絡(luò)，增加識別和接觸異質(zhì)性知識的機(jī)會。具體實(shí)踐舉例：采用團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)，特別是跨職能的團(tuán)隊(duì)來解決問題、自主程度高的工作設(shè)計(jì)、讓員工參與短期項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、員工自我管理、非正式的活動（如組織資助的團(tuán)隊(duì)體育活動等），等等。資料來源：王紅椿,劉學(xué),劉善仕.合作型人力資源管理的構(gòu)念及其影響效應(yīng)研究[J].管理學(xué)報,2015,12(11):1614-1622.10.3.2看電影互動在云端，講述裁員的藝術(shù)看電影《在云端》改編自美國作家沃爾特?肯的同名小說。講述的是主角瑞恩?布林厄姆如何帶著新人娜塔莉到全美各地為不同企業(yè)提供裁員服務(wù)的故事，他們的職責(zé)是與被辭退的員工進(jìn)行交談與安撫，以消除可能出現(xiàn)的勞動糾紛。提問題：為了避免潛在的勞動糾紛，應(yīng)該如何告知員工被辭退的消息？分析要點(diǎn)：觀看電影時，把自己代入到信人娜塔莉中去，觀察并分析主角瑞恩?布林厄姆的工作流程。包括工作前需要準(zhǔn)備什么？如何與被裁員工談話？遇到情緒波動激烈的員工如何安撫？同時，裁員要在《勞動法》的范疇內(nèi)實(shí)施，應(yīng)當(dāng)依法給予員工補(bǔ)償。這是電影之外需要注意的地方，在分析此問題時，需要考慮到。10.3.3人力資源技術(shù)勞動關(guān)系氛圍問卷說明：表明你對下列每一種陳述的贊同程度，1=非常不贊同；2=不贊同；3=既不贊同也不反對；4=贊同；5=非常贊同。維度一：勞資對立1.公司管理層與員工間有相當(dāng)明顯的對立現(xiàn)象。2.員工常常會因?yàn)榕c管理層溝通不暢而發(fā)生沖突。3.公司員工會采用激烈的方式來爭取利益。4.公司經(jīng)常有員工與管理層發(fā)生口角或摩擦的情形。5.在公司內(nèi)，有不少人只顧個人利益，不管公司的長期發(fā)展。6.公司員工經(jīng)常抱怨公司的措施。維度二：勞資雙贏7.多數(shù)時間，我覺得公司的整體氣氛相當(dāng)和諧。8.公司管理層與員工的關(guān)系十分融洽和睦。9.公司管理層和員工大多能彼此信賴。10.為了公司的前途，多加點(diǎn)班也沒關(guān)系。11.公司員工間相處得十分融洽。12.公司的員工流動率很低。13.公司會經(jīng)常設(shè)身處地為員工著想。14.公司員工大多竭盡心力，設(shè)法協(xié)助公司獲得成功。維度三：員工參與15.公司有不同的委員會或工會可以向管理層傳達(dá)員工的意見。16.公司員工可通過提案制度等活動參與公司管理。17.公司有暢通的溝通或申訴渠道。資料來源：崔勛,張義明,瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論,2012,15(2):19-30.10.3.4法律條文和案例《就業(yè)促進(jìn)法》關(guān)于女性勞動者歧視性解雇的條文：第25條：“各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。”第26條：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。第27條：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利……用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！钡?2條：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！毕嚓P(guān)案例李某為女性，于2011年5月入職A公司擔(dān)任軟件系統(tǒng)開發(fā)工程師，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。李某入職時填寫的應(yīng)聘登記本顯示婚姻狀況勾選為“未婚”。2011年12月16日，李某經(jīng)超聲檢查診斷孕周12周4天。2012年1月10日，A公司以李某違紀(jì)為由向李某送達(dá)了解除勞動合同通知書，該通知書載明“……公司近期發(fā)現(xiàn)，你向公司提供了虛假的個人信息，隱瞞了已婚的事實(shí)，你的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，有悖于誠實(shí)信用原則……自2012年1月A公司提供的入職須知顯示：提供虛假個人信息的，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。李某對該入職須知的真實(shí)性不持異議。此外，李某結(jié)婚證顯示原告于2011年案例來源：程立武.對女性勞動者的歧視性解雇屬違法解除[J].中國勞動,2016(1):66-68.討論題：用人單位對崗位設(shè)置婚姻狀況要求，若勞動者對婚姻狀況作虛假說明，用人單位能否事后以勞動者存在欺詐行為為由解除勞動合同？參考答案：本案中，李某為了符合應(yīng)聘條件告知了A公司虛假婚姻狀況，只能稱之為欺騙行為，并不是法律上的欺詐，因?yàn)槔钅硾]有欺詐的故意。實(shí)際上，本案隱含了一個權(quán)利沖突的問題，即當(dāng)勞動者的隱私權(quán)、平等就業(yè)權(quán)與用人單位的知情權(quán)、用工自由權(quán)發(fā)生沖突時，法律是否應(yīng)該期待勞動者作出如實(shí)說明的可能性？權(quán)利沖突指兩個及以上具有同樣法律依據(jù)的權(quán)利之間，因法律未對它們之間的關(guān)系做出明確的界定，而引起它們之間的不和諧狀態(tài)和矛盾狀態(tài)。如前文所述，平等就業(yè)權(quán)是法律賦予勞動者的一項(xiàng)基本就業(yè)權(quán)利，不容侵害。而隱私權(quán)也是一項(xiàng)基本人格權(quán)利，是指公民享有的私人生活安寧與私人信息依法受到保護(hù)，不被他人非法侵?jǐn)_、知悉、搜集、利用和公開的權(quán)利?；橐鰻顩r是李某的隱私，單位濫用知情權(quán)、用工自由權(quán)想“知悉、利用”這些情況，因此，勞動者隱私權(quán)、平等就業(yè)權(quán)與單位知情權(quán)、用工自由權(quán)之間產(chǎn)生了沖突。根據(jù)《勞動合同法》第26條和第39條的規(guī)定，勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同，用人單位可以依法解除，但法律不應(yīng)強(qiáng)人所難。如果李某入職時對婚姻狀況拒絕說明，后果可想而知，李某喪失應(yīng)聘的資格，此種情形下，李某只能進(jìn)行欺騙以獲得應(yīng)聘資格。一方是勞動者正當(dāng)?shù)钠降染蜆I(yè)權(quán)和隱私權(quán)，另一方是用人單位濫用的知情權(quán)、用工自由權(quán)，二者發(fā)生沖突時，法律理應(yīng)優(yōu)先保護(hù)平等就業(yè)權(quán)和隱私權(quán)，此時法律不應(yīng)期待李某作出如實(shí)說明的可能性，因此不應(yīng)認(rèn)定李某存在欺詐的故意，A公司以李某虛假陳述為由解除勞動合同屬違法解除。另一方面，公司設(shè)定的婚姻狀況限制條件也是無效的?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利……用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！痹摲ǖ?2條同時規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”用人單位在招聘時和入職后為女性勞動者設(shè)定婚姻狀況、生育狀況等方面的限制，違反了非歧視就業(yè)的法律強(qiáng)制性規(guī)定，女性勞動者可以依法請求司法救濟(jì)。如果用人單位招聘時或在勞動合同中設(shè)定了歧視性要求或條款，勞動者為了獲得工作機(jī)會對該歧視性條件作了虛假說明，因該條件違反了非歧視就業(yè)的法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬無效條件，勞動者的虛假說明不構(gòu)成欺詐，公司無權(quán)以勞動者存在欺詐為由解除勞動合同。公司違法解除勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行的，法院應(yīng)當(dāng)判令繼續(xù)履行，以維護(hù)弱勢女性群體的勞動權(quán)益。10.3.5補(bǔ)充案例案例一：一起送奶工勞動關(guān)系確認(rèn)案阮某系被告某乳品配送公司的送奶工，他訴稱，于1997年2月起自備運(yùn)輸工具在本市東井村奶站從事乳品配送工作，配送公司按工作量（瓶數(shù)）向他支付工資。阮某稱，他每天午夜12點(diǎn)半開始送奶，至早晨6點(diǎn)半結(jié)束，全年無休，配送公司未支付過加班工資，也未為阮某辦理社會保險，阮某被迫于2009年1月15日提出辭職。阮某把配送公司告上法庭，并請求法院判令配送公司：1.補(bǔ)繳各項(xiàng)社會保險金；2.支付加班工資39642元；3.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金21600元；4.支付2008年2月至2008年12月的兩倍工資19800元。配送公司辯稱，阮某與其之間是經(jīng)銷關(guān)系，配送公司實(shí)行按件計(jì)酬，多勞多得，雙方之間不存在使用從屬關(guān)系，不符合勞動關(guān)系的特征。配送公司至2002年2月27日才開始經(jīng)營，阮某稱其于1997年起即至被告處工作，不符合事實(shí)。奶業(yè)(集團(tuán))有限公司2003年改制時未對阮某作過安置或支付工齡補(bǔ)償，說明奶業(yè)(集團(tuán))有限公司未與阮某建立過勞動關(guān)系。綜上，請求法院駁回阮某的訴訟請求。資料來源：田思路.業(yè)務(wù)外包與勞動關(guān)系之判斷——一起送奶工勞動關(guān)系確認(rèn)案[J].中國勞動,2016(9):50-54.討論題：阮某與配送公司之間究竟是業(yè)務(wù)外包關(guān)系還是勞動關(guān)系？參考答案：2008年我國實(shí)施的《勞動合同法》要求勞動者與用人單位必須簽訂書面勞動合同，由此帶來了為了簽訂勞動合同而確認(rèn)勞動關(guān)系是否存在的案件的大量發(fā)生。而在理論與實(shí)踐上，我國關(guān)于勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)欠缺完善，本案對使用從屬性進(jìn)行了較為細(xì)致的分析。本案強(qiáng)調(diào)將勞動者與用人單位之間存在隸屬性作為勞動關(guān)系的認(rèn)定基準(zhǔn)，指出“認(rèn)定雙方之間是否存在勞動關(guān)系，關(guān)鍵是看一方是否在另一方的監(jiān)督管理下提供勞動，即勞動過程是否存在人身隸屬性”。在此基礎(chǔ)上，法院判決提出了具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動工具的所用形式（阮某自備運(yùn)輸工具）；（2）風(fēng)險由誰負(fù)擔(dān)（阮某自擔(dān)運(yùn)輸風(fēng)險）；（3）勞動時間和勞動場所的約束性差（阮某不履行八小時的工作制度、無固定的辦公場所）；（4）勞動過程的指揮監(jiān)督（配送公司不對阮某進(jìn)行考勤管理）；（5）工資計(jì)算和支付形式（配送公司向阮某發(fā)放勞務(wù)報酬，從量計(jì)酬，與勞務(wù)付出具有對價性，不含工齡補(bǔ)貼）；（6）保險繳納形式（配送公司關(guān)聯(lián)公司為阮某投保過商業(yè)人壽保險，該保險與用人單位必須為員工強(qiáng)制性辦理的社會保險亦不相同）。綜上，“阮某不適用配送公司公司的勞動管理規(guī)則，雙方的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的基本特征，不屬于勞動關(guān)系”。案例二：住房公積金引起的勞動爭議張某為醫(yī)療影像技術(shù)人員。2010年5月，張某與某醫(yī)院簽訂無固定期限勞動合同，醫(yī)院按規(guī)定為張某辦理了社會保險，但沒有辦理住房公積金。2013年6月，醫(yī)院經(jīng)聯(lián)系派張某到國內(nèi)某大型醫(yī)院專項(xiàng)進(jìn)修學(xué)習(xí)醫(yī)療影像技術(shù)1年并簽訂專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期合同，合同規(guī)定張某進(jìn)修學(xué)習(xí)期間醫(yī)院為張某支付學(xué)習(xí)培訓(xùn)、差旅等費(fèi)用暫計(jì)為10萬元，張某服務(wù)期自進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束即自2014年7月起計(jì)算為5年，張某違反服務(wù)期約定應(yīng)按規(guī)定向醫(yī)院每年支付違約金2萬元。2014年7月，張某進(jìn)修學(xué)習(xí)結(jié)束回到醫(yī)院上班，后因工作問題與醫(yī)院產(chǎn)生爭議。2015年6月底，張某用電子郵件的形式向醫(yī)院發(fā)出解除勞動合同的通知，稱鑒于醫(yī)院未按國家規(guī)定為其繳納住房公積金，違反了國務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》）的強(qiáng)制性規(guī)定，按照《勞動合同法》第38條和《勞動合同法實(shí)施條例》第26條（用人單位與勞動者約定了服務(wù)期