錄用通知書法律效力

錄用通知書法律效力【篇一：錄用通知書的法律效力】錄用通知書的法律效力首先明確錄用通知書的法律性質(zhì)為要約。那么根據(jù)《合同法》的原理，要約一經(jīng)發(fā)出即對要約人產(chǎn)生法律約束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤銷。受要約人收到要約后，即可選擇同意或不同意要約。如果受要約人選擇同意并通知了要約人，即為承諾。承諾通知一旦送達要約人，合同即告成立，雙方均不得違反，否則就要承擔違約責任。由此可見，具有要約性質(zhì)的錄用通知書，一經(jīng)用人單位發(fā)出后便對用人單位產(chǎn)生法律約束力，用人單位不得隨意撤回或撤銷。而勞動者在接到錄用通知書后，則可在承諾期限內(nèi)選擇同意或不同意。如果選擇同意并及時通知了用人單位，用人單位和勞動者之間的合同關(guān)系即告成立，此時雙方都受到合同的法律約束力而不能違背。如果用人單位違背錄用通知書、對勞動者不予錄用，或?qū)︿浻猛ㄖ獣械膬?nèi)容進行單方變更，屬于違約行為，要對勞動者承擔違約責任。同樣地，如果勞動者對錄用通知書進行承諾后不到公司報到，不與公司建立勞動合同關(guān)系或單方要求變更錄用通知書的內(nèi)容，也屬于違約行為，同樣要對用人單位承擔違約責任。但是，錄用通知書并不能取代勞動合同。當簽訂勞動合同后，錄用通知書往往作為勞動合同的附件繼續(xù)生效。如果勞動合同對某些內(nèi)容未予明確約定，則該項內(nèi)容將以錄用通知書上的約定為準。當然，用人單位和勞動者大多協(xié)商不再以錄用通知書的約定為準，而以勞動合同為唯一的依據(jù)?！酒汗句浻猛ㄖ姆尚ЯΑ抗句浻猛ㄖ姆尚Я碓?勞動午報時間：2015-01-23在入職環(huán)節(jié)中，錄用通知書的作用不可低估，它直接影響著勞資雙方的切身利益。錄用通知究竟有著什么樣的效力？反悔會帶來什么樣的后果？尤其是其能否取代勞動合同，及與勞動合同有哪些區(qū)別……沒有雙方簽名印章不能取代勞動合同2014年4月15日，李某按照某公司錄用通知書指定的日期入職，錄用通知書約定了勞動合同期間、工資報酬等事項。李某入職后，公司一直未與其簽訂書面勞動合同。8月21日，李某以公司未與其簽訂勞動合同及未繳納社保為由，提出解除勞動合同。幾天后，李某申請勞動仲裁，要求公司支付2014年5月15日至8月21日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額3萬余元，并要求支付經(jīng)濟補償金。該公司辯稱，錄用通知書即為雙方簽訂勞動合同，已經(jīng)具備勞動合同的基本條款。仲裁委查明，公司向李某發(fā)放的錄用通知書上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，于是裁決公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額3萬余元。點評：該案中的錄用通知書雖然具備《勞動合同法》第17條規(guī)定的基本條款，但該錄用通知書既沒有用人單位印章或法定代表人簽名，也沒有李某的簽名。因此，該錄用通知書不能代表公司與勞動者訂立了書面勞動合同。因此，公司應支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。經(jīng)過協(xié)商約定內(nèi)容明確有雙方簽章可認定合同2014年2月，王某通過投遞簡歷的方式向某公司應聘。后于2014年3月收到加蓋公司公章的錄用通知書，該通知書載明：“經(jīng)多次面試合格，歡迎你加入公司并與公司一同成長！1、勞動合同期間：2014年3月10日至2015年3月9日；2、工作崗位：財務管理中心資金管理部經(jīng)理；3、月薪標準：15000元/月，含底薪、交通補助、通訊補助等；4、工資發(fā)放：每月10日將上月工資發(fā)放到個人賬戶；5、其他：按政策執(zhí)行。希望您于2014年3月10日攜經(jīng)您簽字確認的該錄用通知書至我公司上班。王某于通知書上規(guī)定日期入職該公司上班。2014年9月24日，王某提出解除勞動合同，并向北京市某仲裁委申請勞動仲裁，請求仲裁裁決公司支付2014年4月10日至2014年9月24日期間未簽訂勞動合同雙倍工資。公司辯稱：錄用通知書形式為通知書實為勞動合同，是雙方真實的意思表示，且有原告的簽字確認，應視為公司與王某簽訂了勞動合同。仲裁委經(jīng)審理查明，依法駁回王某的仲裁請求。點評：一般情況下，用人單位向勞動者發(fā)出錄用通知書形式相對簡單，本身不能作為勞動合同。但就本案而言：首先，該錄用通知書具備了雙方協(xié)商的過程。公司發(fā)出的錄用通知書不僅含有錄用的意思表示，還就勞動合同期限、勞動報酬、工作崗位、月薪標準等內(nèi)容進行了約定，并且同時具有公司的公章和勞動者的簽字，隱含了雙方協(xié)商的過程，且在勞動合同期限內(nèi)亦按該辭了，新單位又不要她了，c小姐該何去何從。c小姐認為a公司不講誠信，準備通過法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。最后a公司和c小姐通過協(xié)商由a公司對c小姐作了一定的經(jīng)濟補償，結(jié)束了雙方的爭議。在上述案例中錄用通知書的性質(zhì)是什么，錄用通知書的法律效力又如何，用人單位能否撤消，用人單位撤消的后果又是什么，這些問題的回答都直接關(guān)系到勞動者利益的保護，下面我們就逐一進行探討。一、錄用通知書的法律性質(zhì)自從我國實行社會主義市場經(jīng)濟以來，勞動力的流動已基本實現(xiàn)了市場化，用人單位錄用員工、勞動者求職大部已通過市場的途徑來實現(xiàn)。在我國勞動力市場化流動的同時，我國勞動法規(guī)卻相對滯后，對勞動合同的締結(jié)過程缺乏程序性的規(guī)范。從法律的規(guī)定來看，我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定很是籠統(tǒng)，缺乏具體而有操作性的規(guī)定。勞動法第16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動法第17條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。從部門規(guī)章的規(guī)定來看，雖然一些規(guī)章對招聘與應聘有所規(guī)定，但都是從行政管理的角度來規(guī)定的，而對于招聘應聘的過程中當事人的權(quán)利和義務卻鮮有規(guī)定，比如我國勞動和社會保障部頒布的《勞動力市場管理規(guī)定》中第9條第14條的規(guī)定、人事部和國家工商行政管理總局頒布的《人才市場管理規(guī)定》第26條至第34條的規(guī)定。正由于我國勞動法規(guī)對于勞動合同的締結(jié)缺乏程序性的規(guī)定，對于用人單位在招收勞動者的過程中雙方的權(quán)利義務缺乏明確的界定，導致用人單位在通過勞動力市場錄用勞動者的過程中發(fā)生了許多爭議。我們認為我國將來在制定勞動合同法應對用人單位和員工通過市場來建立勞動關(guān)系，締結(jié)勞動合同的程序及雙方的權(quán)利義務應作出明確的規(guī)定。我們認為在現(xiàn)階段在勞動法對于勞動合同的締結(jié)程序及勞動合同締結(jié)過程中雙方權(quán)利義務沒有特別規(guī)定的情況下可參照合同法的規(guī)定來執(zhí)行。其理由是：勞動合同作為合同的一種，是由雇傭合同發(fā)展而來的，而雇傭合同作為民事合同的一種其本身屬于民法的調(diào)整范圍。法國民法典，德國民法典都設有雇傭合同一節(jié)，專用于調(diào)整雇傭合同關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的民法調(diào)整手段已很難保護勞動者的權(quán)益，基于勞動者權(quán)益保護的勞動法逐漸形成并從民法中脫離出來，雇傭合同也逐步演變?yōu)閯趧雍贤D(zhuǎn)由勞動法調(diào)整?？梢哉f勞動合同法和合同法的關(guān)系就是普通法和特別法的關(guān)系。因此勞動合同的締約程序也應符合一般民事合同的締約程序，但是基于勞動法保護勞動者權(quán)益的特性在這個締約的過程應對勞動者進行特殊保護。那么錄用通知書的法律性質(zhì)是什么呢？有人認為應屬于承諾[1]，也有人認為僅僅是一種意向表示[2].我們認為錄用通知書應屬于要約。首先從用人單位招聘錄用勞動者的過程來看，一般是用人單位確定用人計劃，通過報紙網(wǎng)絡等媒體發(fā)布招聘廣告或委托人才中介機構(gòu)進行招聘，勞動者看到招聘信息后，去和用人單位洽談，雙方經(jīng)過幾輪面談后，用人單位和勞動者有了一個初步的了解。如果用人單位經(jīng)面談后認為勞動者符合其錄用條件就向勞動者發(fā)出錄用通知書，要求勞動者在指定的期限前向單位報到上班。接到錄用通知書后如果勞動者接受用人單位的錄用，雙方就會辦理相關(guān)手續(xù)建立勞動關(guān)系。其次，從用人單位和勞動合同締結(jié)程序來看，我們認為其完全符合我國合同法關(guān)于合同締結(jié)過程中要約，承諾的規(guī)定。我國合同法第13條規(guī)定：當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。根據(jù)我國合同法第14條規(guī)定，要約是希望和他訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定。（一）內(nèi)容具體確定。（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。根據(jù)我國合同法學界的通說要約必須具備下列條件a、要約必須是特定人所為的意思表示，b、要約必須向相對人發(fā)出c、要約必須有締結(jié)合同的目的。d、要約內(nèi)容必須具體確定。e、要約應表明經(jīng)受約人承諾，要約人即接受該意思表示。我們再來看用人單位的錄用通知書，我們認為錄用通知書完全符合要約的上述特征，a、錄用通知書是由用人單位發(fā)出的意思表示。b、錄用通知書是向特定勞動者發(fā)出的，c、錄用通知發(fā)出的目的就在于和勞動者締結(jié)勞動合同建立勞動關(guān)系d、錄用通知是在用人單位和勞動者多次面談后發(fā)出，其對工作崗位，薪資等正如本文所列案件而言都是具體確定的，e、錄用通知書表明一經(jīng)勞動者承諾用人單位即接受該意思表示。當然勞動合同有其特殊性，按照我國有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定用人單位錄用員工后應到勞動行政管理部門辦理招工錄用手續(xù)，我們認為這只是我國勞動行政管理部門對勞動力流動管理的一種行政管理手段，并不是勞動合同成立的必要條件。因此錄用通知書完全符合要約法律構(gòu)成要件，從法律性質(zhì)上講是一種要約。二、錄用通知書的法律效力1、錄用通知書的生效與撤回我國合同法第16條規(guī)定：要約到達受要約人時生效。錄用通知書作為要約，根據(jù)上述規(guī)定，只要勞動者收到用人單位的錄用通知書，該通知書即生效，在實踐中錄用通知書用人單位一般以掛號信或快遞的方式送達給勞動者，勞動者收到該信件即生效。那么錄用通知書用人單位能不能撤回呢？我國合同法第17條也規(guī)定：要約可以撤回。撤回要約的通知書應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。我們認為錄用通知書作為要約可以撤回，但撤回的通知應當在錄用通知書到達勞動者之前或與錄用通知書同時到達勞動者。錄用通知書的撤回，不會損害勞動者的權(quán)益，勞動法規(guī)也無必要對其加以其禁止。2、錄用通知書的法律拘束力錄用通知書對于用人單位來說其一經(jīng)發(fā)出到達勞動者后即生效，用人單位不得撤銷，而對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，如果選擇承諾，雙方合同即告成立。我們認為錄用通知不得撤銷的理由在于勞動者的就業(yè)關(guān)系到勞動者的生存，如果允許用人單位撤銷錄用通知那么就會對勞動者造成一種不可彌補的損害。正如本文所舉案例c小姐收到a公司的錄用通知后，基于對a公司的信賴，向原單位辭職并支付了違約金，在此種情況下如允許a公司撤銷對c小姐的錄用通知，對c小姐來說是極其不公平的，另外基于勞動法律關(guān)系的特殊性，我們認為錄用通知書也不得撤銷，根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，一個勞動者只能有一個勞動關(guān)系，如果你到另外一個單位去就業(yè)必須解除和原用人單位的勞動關(guān)系，否則要承擔法律責任。我國勞動法第99條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此勞動者接到錄用通知后必須解除和原單位的勞動者的勞動關(guān)系，從這個角度來講錄用通知也應是不可撤銷的。三、用人單位撤銷錄用通知書的法律后果如果用人單位發(fā)出錄用通知書后又予以撤銷的該如何處理呢？用人單位撤銷錄用通知書的法律后果又是什么？我們認為原則上應認定撤銷行為無效，如果勞動者在錄用通知書規(guī)定的期限內(nèi)作出承諾的，應視為雙方勞動關(guān)系成立，用人單位應按勞動法的規(guī)定履行其勞動法上的義務。如本文所列案件而言，如果c小姐堅決要到a公司上班，a公司必須按錄用通知書的規(guī)定執(zhí)行。我們認為錄用通知書不得撤銷的認定在于維護勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的生存權(quán)。如果勞動者不要求用人單位建立勞動關(guān)系而是要求用人單位進行損害賠償?shù)模覀冋J為應尊重勞動者的選擇。那么用人單位撤銷錄用通知的賠償標準是什么呢？我們認為在我國法律作出統(tǒng)一規(guī)定以前，下列三種賠償標準可供參考：a、勞動者和原單位協(xié)商解除的情況應獲得的經(jīng)濟補償金及支付的違約金賠償金之和；b、勞動者和原單位解除勞動合同到再次就業(yè)期間的工資及勞動者和原單位解除勞動合同所支付的賠償金違約金；c、如果勞動者本處于失業(yè)狀態(tài)的，則為用人單位所在地的三個月職工平均工資再加勞動者基于對錄用通知書的信賴而遭致的實際損失。我們所設計的上述三種賠償標準目的在于補償勞動者由于用人單位不誠信而導致的實際損失，同時也是對不誠信用人單位一種懲戒。我們認為我國對用人單位撤銷錄用通知書所導致的后果，涉及勞動者的基本權(quán)益，應在即將制定的勞動合同法中予以規(guī)范。結(jié)語錄用通知的法律效力我國勞動法雖無規(guī)定，但他在勞動關(guān)系的締結(jié)過程中起著十分重要