2025年自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)題庫精練500題（含答案）

PAGEPAGE12025年自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)題庫精練500題（含答案）一、單選題1.下列哪項不屬于企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場（）A、資本市場B、產(chǎn)品市場C、勞動力市場D、外貿(mào)市場答案：D解析：勞動力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場之一（另外兩個市場是資本市場和產(chǎn)品市場）。2.（）是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略C、技能薪酬D、能力薪酬答案：A解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬級差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來描述薪酬結(jié)構(gòu)。3.（）水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。4.這是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的（）A、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化B、企業(yè)中是否存在相對較多的職級C、企業(yè)的薪酬水平是否足夠高D、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動答案：C解析：企業(yè)在實施職位薪酬體系時，必須首先對以下幾個方面的情況做出評價，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。3.是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。4.企業(yè)中是否存在相對較多的職級。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。其中，企業(yè)的薪酬水平是否足夠高：是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報酬就會減少。5.強調(diào)市場份額或運營成本的戰(zhàn)略屬于（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。6.下列屬于集體保險的是（）A、失業(yè)保險B、工傷保險C、社會保障D、人壽保險答案：D解析：集體保險，其中包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。7.下列不屬于戰(zhàn)略性薪酬體系步驟的是（）。A、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響B(tài)、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策C、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐D、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行多次評價答案：D8.利潤分成計劃屬于A、集體激勵計劃B、獎金激勵計劃C、個人激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：D解析：全公司激勵計劃的類型包括：1）利潤分成計劃；2）員工股票期權(quán)計劃。9.不屬于影響勞動力參與率的因素是A、家庭經(jīng)濟狀況B、年齡C、性別D、婚姻狀況答案：D解析：微觀層面，勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭做出的勞動供給決策，其影響因素主要包括家庭經(jīng)濟狀況、年齡、性別、受教育程度等。10.員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動，這類技能情況是（）A、深度技能B、廣度技能C、特殊技能D、常規(guī)技能答案：A解析：深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，如清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復(fù)雜技能的活動，如需要運用經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運用推理、數(shù)學(xué)、語言等方面腦力活動的工作內(nèi)容。11.從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位是（）。A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：C解析：第二類：職能序列，從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪的主要依據(jù)是其輔助、支持的職責(zé)。12.傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代起始于（）。A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。13.下列不是薪酬股權(quán)化的主要方式的是（）A、員工持股計劃B、整體薪酬計劃C、股票增值權(quán)D、虛擬股票計劃答案：B14.企業(yè)的競爭戰(zhàn)略要解決的問題是（）A、企業(yè)收縮B、企業(yè)穩(wěn)定C、企業(yè)擴張企業(yè)是擴張D、通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手答案：D解析：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。15.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行（），以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。A、精神支持B、知識獎勵C、資本投入D、培訓(xùn)支持答案：C解析：留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對其進行資本投入，以高額的薪資或豐厚的實物體現(xiàn)人才的價值。16.（）主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。A、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化B、明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書C、制定績效考核制度D、增加專向培訓(xùn)力度答案：B解析：明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。17.（）是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。A、福利B、社會保險C、獎金D、薪酬答案：A解析：福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃。這些計劃的目的是保護員工及其家庭避免各種經(jīng)濟風(fēng)險。18.（）是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。A、增加個人的工作收益B、工作與生活的平衡C、員工沒有積極從事工作活動D、獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃答案：B解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。這些類型的計劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計劃。19.住房公積金屬于哪一福利計劃（）A、彈性福利計劃B、員工服務(wù)福利C、企業(yè)補充保險計劃D、法定福利答案：D解析：法定福利：法定社會保險；法定假期；住房公積金。20.職位評價的方法不包括（）A、觀察法B、排序法C、分類法D、要素比較法答案：A解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。21.傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平的寬帶薪酬體系取代起始于（）A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系在20世紀(jì)90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。22.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代答案：C解析：我國的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動。23.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）。A、機械加工制造業(yè)B、紡織服裝業(yè)C、玩具、皮革業(yè)D、信息技術(shù)行業(yè)答案：D解析：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少。在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)的薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)人盡皆知。24.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于（）。A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：B25.員工（）的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力。A、激勵薪酬B、福利C、間接薪酬D、基本薪酬答案：D26.管理勞動力成本最簡單、最直接的方法是通過控制（）和工作時數(shù)。A、減少開支B、增加勞動時間C、工作人數(shù)D、不給加班費答案：C解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時數(shù)，而通過控制這兩個要素來管理勞動力成本可能也是最簡單、最直接的一種做法。27.關(guān)于報酬與薪酬之間的關(guān)系說法不正確的是（）A、與外在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B、員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系D、企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡答案：A28.支付較高薪酬的公司往往不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于公司在產(chǎn)品市場上的競爭。這屬于薪酬水平及其外部競爭性作用中的（）A、吸引、保留和激勵員工B、塑造企業(yè)形象C、控制勞動力成本D、薪酬水平的內(nèi)部一致性答案：B29.不屬于薪酬的核心要素的是（）A、福利B、固定薪資C、短期獎勵薪資D、浮動薪資答案：A解析：薪酬是指雇主向一位員工支付的用來換取其提供的服務(wù)（時間、努力、技能等）的薪資。薪酬包括如下四大核心要素。第一，固定薪資；第二，浮動薪資；第三，短期獎勵薪資；第四，長期獎勵薪資。30.適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員的能力模型的類型是A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：A解析：組織性勝任力模型是從一個組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，與組織文化緊密結(jié)合，為實現(xiàn)公共部門或企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而確立起來的勝任力模型。它高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了所有職能和業(yè)務(wù)部門，適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。31.往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴展企業(yè)的資源或者強化其市場地位的戰(zhàn)略是（）A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、外部成長戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：B32.從經(jīng)濟學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（）。A、更強B、更弱C、相同D、無法比較答案：A解析：與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩(wěn)定性無疑更強。這樣，那些追求穩(wěn)定和安全感的員工會對福利比較感興趣。33.（）是建立薪酬結(jié)構(gòu)的第二步。A、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍B、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)C、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來D、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組答案：D解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)34.不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)要注意的是（）A、有關(guān)管理人員需要加強交流B、監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量C、不用與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系D、對體系做出定期的回顧和更新答案：C解析：需要注意事項：級別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護不當(dāng)也會影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關(guān)管理人員需要加強交流，監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對體系做出定期的回顧和更新。35.養(yǎng)老金計劃有三種基本形式，不包括以下哪項A、團體養(yǎng)老金計劃B、延期利潤分享計劃C、儲蓄計劃D、信用計劃答案：D36.（）是混合政策最大的優(yōu)點。A、廣泛性和固定性B、競爭性和合理性C、決策性和領(lǐng)導(dǎo)性D、靈活性和針對性答案：D37.在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。這是薪酬演變過程中的（）A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：B解析：溫情主義”階段：在古典市場經(jīng)濟時期，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、勞動者隊伍的日益龐大和抗衡力量的逐步強大，管理者對薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都做了更為理性的調(diào)整，推出了較為優(yōu)惠的薪酬政策和措施，如工作條件改善和工作時間減少等，勞動者的外在薪酬得以逐漸提高。為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤分享計劃作為固定工資的補充，如巴比奇提出工人的部分工資要視工廠的利潤而定，工人如果能提出任何改進建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來管理員工。38.在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是（）A、績效加薪B、生活成本加薪C、技術(shù)能力加薪D、工齡加薪答案：A解析：在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪。根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪。39.基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、6%B、7%C、8%D、9%答案：A解析：基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右。40.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達到（）A、40%~50%B、80%~100%C、100%~200%D、200%~300%答案：D解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率則可能達到200%?300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動范圍通常只有40%?50%。41.（）是為確保既定薪酬方案順利落實而采取的相關(guān)措施。A、薪酬控制B、薪酬計劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：A42.按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實行彈性薪酬，保持GS的（）職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計彈性的職等內(nèi)薪酬晉級制度，并給予行政機構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力。A、12B、13C、14D、15答案：D解析：按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實行彈性薪酬，保持GS的15職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計彈性的職等內(nèi)薪酬晉級制度，并給予行政機構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力43.在許多傳統(tǒng)的美國企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人只能拿（），再加上績效加薪和生活成本加薪。A、業(yè)績提成B、基本工資C、工時工資D、加班工資答案：B解析：在許多傳統(tǒng)的美國企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪。44.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是（）A、人力資源管理人員B、后勤管理人員C、技術(shù)研發(fā)人員D、企業(yè)家答案：D45.我們對如何使得國企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)（）的對等、將經(jīng)理人的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起等方面的探討，都將有助于國企經(jīng)理人激勵制度的完善，從而促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。A、權(quán)責(zé)B、權(quán)利C、權(quán)勢利D、權(quán)責(zé)利答案：D解析：我們對如何使得國企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)權(quán)責(zé)利的對等、將經(jīng)理人的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起等方面的探討，都將有助于國企經(jīng)理人激勵制度的完善，從而促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。46.福利管理中不包括（）A、處理福利申請B、制定新的福利項C、進行福利溝通D、加強福利監(jiān)控答案：B47.自助餐式的福利計劃又可以稱為（）。A、員工福利計劃B、企業(yè)福利計劃C、彈性福利計劃D、組織福利計劃答案：C解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助餐式的福利計劃。故答案為C。48.目前，薪酬激勵的一個重要手段是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎勵性分配。這屬于薪酬激勵發(fā)展趨勢中的（）。A、薪酬激勵的績效化B、薪酬激勵的長期化C、薪酬激勵的多樣化D、薪酬激勵的創(chuàng)新化答案：B解析：為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化，即讓薪酬股權(quán)化。其方式主要有：員工持股計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。49.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在（）A、基本工資B、績效工資C、年終獎金D、福利答案：D50.在勞動力市場理論中，認(rèn)為如果一個在勞動力市場尋找職業(yè)的人，從搜尋職業(yè)開始就對工資水平有一個起碼的心里價位。如果企業(yè)給他的工資條件低于其心理價位，那么他將不會去工作，該理論是（）。A、補償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、市場搜尋理論答案：C51.在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取的薪酬戰(zhàn)略類型是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：B解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取這種報酬策略。52.失業(yè)保險金的給付期限規(guī)定，最長為（）A、24個月B、18個月C、16個月D、12個月答案：A解析：關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12個月。53.T公司處理海外業(yè)務(wù)，需要向美國和阿富汗的分公司調(diào)派經(jīng)理。假設(shè)兩位經(jīng)理的工作能力、工作內(nèi)容、工作強度都相同，而在阿富汗的經(jīng)理的薪資比在美國的經(jīng)理薪資要高，這一薪資的差異應(yīng)該屬于（）。A、效率工資B、補償性工資C、保留工資D、一般性工資答案：B54.戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求中不包括（）A、減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重B、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化C、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色D、認(rèn)真做好人力資源管理的職能專家角色答案：D55.確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑是常規(guī)性薪酬管理活動的自動化和（）A、系統(tǒng)化B、規(guī)范化C、差異化D、創(chuàng)新化答案：A解析：事實上，常規(guī)性薪酬管理活動的自動化和系統(tǒng)化，是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動中的時間耗費的一個主要途徑。56.中航油的利潤直接源于（）帶來的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價值。A、資源稀缺B、人力成本C、市場需求D、壟斷權(quán)答案：D解析：中航油的利潤直接源于壟斷權(quán)帶來的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價值。57.職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是（）A、員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬B、職位的高低決定薪酬的高低C、職位是確定薪酬的唯一指標(biāo)D、職位的要求不同，薪酬也必然不同答案：A解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。58.在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）。A、實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系B、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C、戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色答案：B59.通過控制員工人數(shù)和（）是管理勞動力成本最簡單、最直接的方法。A、減少開支B、增加勞動時間C、不給加班費D、控制工作時數(shù)答案：D解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時數(shù)，而通過控制這兩個要素來管理勞動力成本可能也是最簡單、最直接的一種做法。60.彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃，它起源于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)70年代D、20世紀(jì)80年代答案：C解析：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀(jì)70年代。61.企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是（）。A、企業(yè)的競爭戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A62.在科學(xué)管理階段，（）的觀點在企業(yè)中得到確立。A、高工資，低成本B、最饑餓的工人就是最好的工人C、公平激勵D、控制經(jīng)營成本答案：A解析：在科學(xué)管理階段，“高工資，低成本”的觀點在企業(yè)中得到確立。63.政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型等跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，這種能力模型的類型是（）A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B64.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標(biāo)（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：C65.更適合于以團隊為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計的能力模型的類型是（）A、功能性勝任力模型B、組織性勝任力模型C、角色性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：C66.在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)不需要考慮的是（）A、了解國家立法B、開展福利調(diào)查C、自行設(shè)置福利項目D、對企業(yè)財務(wù)狀況進行分析答案：C67.斯坎倫計劃的四項基本原則不包括（）A、差異性B、能力C、參與制D、公平性答案：A68.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用并不是很大的原因不包括（）A、沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。B、承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作C、提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議D、薪酬管理者能夠及時和準(zhǔn)確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程答案：D解析：造成這種狀況主要有以下兩個方面的原因：①企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，因而提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。②他們由于承擔(dān)了很多本來應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進行戰(zhàn)略性的思考，與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。69.（）不屬于職位評價的工作環(huán)節(jié)。A、薪酬調(diào)查B、確定職位評價方法C、對職位評價人員進行培訓(xùn)D、挑選典型職位答案：A70.雖然有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便在組織遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地做出反應(yīng)，這體現(xiàn)了全面薪酬的哪一特征（）A、戰(zhàn)略性B、激勵性C、靈活性D、創(chuàng)新性答案：C71.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員的薪酬體系是（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系答案：B解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。72.關(guān)注的是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程的理論是（）。A、信號模型理論B、效率工資理論C、工作搜尋理論D、保留工資理論答案：C73.下列屬于趨中趨勢分析方法的是A、標(biāo)準(zhǔn)差分析B、四分位分析C、加權(quán)平均數(shù)D、百分位分析答案：C解析：具體來說，趨中趨勢分析又可以進一步細(xì)化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。74.薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為（）。A、較高的薪酬政策B、較低的薪酬政策C、領(lǐng)先型薪酬政策D、市場追隨政策答案：C75.失業(yè)保險金的給付期限規(guī)定，最長為（）。A、24個月B、18個月C、16個月D、12個月答案：A解析：關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12個月。76.直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目是（）A、崗位薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：B解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。77.（）是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。A、長期獎勵薪資B、短期獎勵薪資C、固定薪資D、浮動薪資答案：D解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。78.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息（）A、半天B、一天C、一天半D、兩天答案：B解析：《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一天。79.股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎勵等屬于（）A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：D解析：長期獎勵薪資。浮動薪資的一種，是針對一年以上的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃。典型的長期獎勵薪資包括股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎勵。80.不屬于企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀的是（）A、上年度的加薪幅度B、企業(yè)的支付能力C、企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策D、企業(yè)的薪酬等級序列答案：D81.（）被定義為薪酬，而不是基本工資或薪水。A、獎金B(yǎng)、工資C、激勵工資D、福利答案：C82.下列不是通用性評價系統(tǒng)缺點的是（）A、通用性過強B、可以就評價結(jié)果在不同的組織之間加以對比C、很難比較貼切、相對具體地反映一個組織自身的職位特點D、評價比較模糊答案：B解析：通用性評價系統(tǒng)的優(yōu)點是，可以就評價結(jié)果在不同的組織之間加以對比，即使是不同組織中的職位，只要評價分?jǐn)?shù)一致，則在薪酬水平上也應(yīng)當(dāng)是大體相當(dāng)?shù)模黄淙秉c是，由于通用性過強，因此很難比較貼切、相對具體地反映一個組織自身的職位特點，評價比較模糊。83.根據(jù)職位本身的價值支付薪酬的報酬制度屬于A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、績效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：B解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價值向員工支付報酬。84.不屬于工作與生活的平衡計劃的是（）A、發(fā)放特殊津貼B、工作場所的靈活性C、帶薪和不帶薪的假期D、對家人的照顧答案：A解析：這類計劃主要包括七大類，即工作場所的靈活性、帶薪和不帶薪的假期、身心健康、對家人的照顧、財務(wù)支持、社區(qū)活動參與、參與管理或文化變革等。85.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過（）個小時的工時制度A、66B、44C、8D、100答案：B解析：公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。86.市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福利是（）A、養(yǎng)老金B(yǎng)、人壽保險C、健康保險D、教育保險答案：B解析：人壽保險是市場經(jīng)濟國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福利。大多數(shù)企業(yè)員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有優(yōu)點。87.在大多數(shù)市場經(jīng)濟國家中，政府在（）等方面都有明文規(guī)定。A、薪酬控制B、薪酬功能C、薪酬激勵D、最低薪酬水平答案：D解析：在大多數(shù)市場經(jīng)濟國家中，政府在最低薪酬水平方面都有明文規(guī)定。88.大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種（）的積累過程。A、工作擴大化B、深度技能C、廣度技能D、寬度技能答案：B解析：大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能的積累過程。這是因為，由于專業(yè)化的要求，大學(xué)教師的教學(xué)和研究領(lǐng)域通常是相對較窄的，他們往往在某一個領(lǐng)域（如人力資源管理、財務(wù)管理、刑法、民法、產(chǎn)業(yè)政策等）中不斷積累和提高自己的水平，而不是什么課程都去教，什么研究都去做。89.在以下選項中，屬于極端的市場結(jié)構(gòu)的是（）。A、完全競爭的市場和壟斷競爭的市場B、完全競爭的市場和壟斷的市場C、寡頭的市場和壟斷競爭的市場D、寡頭的市場和壟斷的市場答案：B解析：企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種極端的市場結(jié)構(gòu)，通常較少見。90.聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過（）天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。A、11B、12C、13D、14答案：C解析：聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過13天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。91.一般來說，各國的國民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來的占比大約為（）A、50%B、60%C、70%D、80%答案：B解析：事實上，在各國的國民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。92.最理智的，而且也是最有效的制定企業(yè)薪酬制度的方法是（）A、追求國際先進經(jīng)驗B、緊追薪酬“時尚”C、摒棄落后的薪酬制度D、因地制宜、實事求是地思考，然后隨實際情況不斷調(diào)整答案：D解析：企業(yè)的薪酬制度本身并沒有先進與落后之分，只有適合與不適合之分。企業(yè)一定要根據(jù)自己的環(huán)境、使命、戰(zhàn)略、價值觀、業(yè)務(wù)要求等來制定個性化的薪酬制度，而不要盲目追求所謂的國際先進經(jīng)驗。有些看似“落后”的東西，在某些特定的時間或特定的場合能夠幫助企業(yè)解決員工的吸引、保留、激勵等方面的問題，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，我們就沒有理由跳過去，緊追那些薪酬“時尚”。事實上，因地制宜、實事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后再隨著本企業(yè)的發(fā)展階段和面臨的問題不斷調(diào)整自己的薪酬模式，這種做法不僅是最理智的，而且也是最有效的。93.勞動力供給受四個方面的因素影響，其中不包括（）A、勞動力參與率B、人們的休息時數(shù)C、員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平D、員工在工作過程中付出的努力水平答案：B94.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資是（）。A、獎金B(yǎng)、補充基本工資C、紅利D、額外補貼答案：B解析：補充基本工資是指公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資。95.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是（）等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。A、崗位排序法B、要素比較法C、要素計點法D、評分法答案：C解析：傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是要素計點法等工作評價技術(shù)以及績效加薪方案。96.關(guān)于企業(yè)進行薪酬溝通時正確的溝通流程應(yīng)是（）。A、召開薪酬溝通的會議—明確薪酬溝通的目的—創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—設(shè)計薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團隊—評估薪酬溝通的效果B、明確薪酬溝通的目的—創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—召開薪酬溝通的會議—設(shè)計薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團隊—評估薪酬溝通的效果C、明確薪酬溝通的目的—創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—設(shè)計薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團隊—召開薪酬溝通的會議—評估薪酬溝通的效果D、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—明確薪酬溝通的目的—設(shè)計薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團隊—召開薪酬溝通的會議—評估薪酬溝通的效果答案：C97.以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的是A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：A98.勞動力無法儲存是勞動力市場的（）A、特殊性B、有效性C、影響性D、需求性答案：A99.薪酬控制的難點不包括（）A、控制力量的多樣性B、人的因素的影響C、結(jié)果衡量的困難性D、環(huán)境因素的影響答案：D100.不屬于福利的獨特價值的是（）。A、企業(yè)通過支付福利達到適當(dāng)避稅的目的B、為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障C、使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品D、以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的答案：D解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨特的價值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”）；最后，福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險、人壽保險等。101.建立薪酬結(jié)構(gòu)的步驟4是（）A、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍B、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來C、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序D、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)答案：B解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)102.以下不屬于福利的是（）A、退休福利B、健康福利C、無薪休假D、實物發(fā)放答案：C103.薪酬調(diào)查實施步驟中，準(zhǔn)備階段不包括（）A、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式B、選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次C、界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量D、選擇調(diào)查分析的人員或機構(gòu)答案：D104.某公司釆取的薪酬策略是根據(jù)市場上平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬，使本企業(yè)能夠保留一定吸引、激勵和留住員工的能力，這種薪酬策略稱為（）。A、拖后策略B、薪酬領(lǐng)先策略C、市場追隨策略D、混合薪酬策略答案：C105.追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)不關(guān)注的是（）A、創(chuàng)新B、風(fēng)險承擔(dān)C、新市場的開發(fā)D、成本控制答案：D解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，它們所強調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及新市場的開發(fā)等。106.決定一國勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊伍的A、性別B、年齡C、家庭經(jīng)濟情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更重要。決定一國勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動力隊伍的人力資本投資狀況。107.下列選項中，不屬于薪酬在企業(yè)方面的功能的是（）A、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)B、改善經(jīng)營績效C、控制經(jīng)營成本D、保障基本生活答案：D108.與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變化。以下關(guān)于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢的論述中，不正確的是（）。A、泛化的薪酬政策B、福利方式的固定化C、寬帶薪酬制度的興起D、薪酬體系向以技能與業(yè)績考核為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變答案：B109.薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機械地照搬或復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計劃。這體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的（）A、戰(zhàn)略性B、創(chuàng)新性C、激勵性D、靈活性答案：B解析：全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1）戰(zhàn)略性2）激勵性3）靈活性4）創(chuàng)新性5）溝通性薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機械地照搬原有的一些做法，或者簡單地復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計劃。體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)新性。110.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)以下內(nèi)容，除了（）A、強調(diào)個人的貢獻而不是團隊貢獻B、強調(diào)的是貢獻機會而不是工作C、強調(diào)的是橫向的流動而不是垂直的晉升D、強調(diào)的是就業(yè)的能力而不是工作的保障性答案：A解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的激勵薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。111.大多數(shù)企業(yè)至少有兩種以上的福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于（）。A、主管人員B、普通員工C、高管人員D、中低層管理人員答案：B解析：大多數(shù)企業(yè)至少有兩種以上的福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于普通員工。112.學(xué)費報銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會、會議以及虛擬教育屬于開發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的（）A、各種學(xué)習(xí)機會B、組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機會C、組織內(nèi)或組織外取得進步的機會D、賞識和認(rèn)可答案：A解析：各種學(xué)習(xí)機會，包括：學(xué)費報銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會、會議以及虛擬教育；自我開發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識和經(jīng)驗。113.（）又可稱為自助餐式的福利計劃。A、彈性福利計劃B、員工福利計劃C、企業(yè)福利計劃D、組織福利計劃答案：A解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助餐式的福利計劃。故答案為A。114.對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論不包括A、信號模型理論B、保留工資理論C、激勵工資理論D、效率工資理論答案：C解析：勞動力市場理論的補充與修正：補償性工資差別理論；效率工資理論；保留工資理論；工作搜尋理論；信號模型理論。115.根據(jù)美國原薪酬學(xué)會在1996年所做的一項調(diào)查，最為常見的能力薪酬模式A、職位評價法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：C解析：根據(jù)美國原薪酬學(xué)會在1996年所做的一項調(diào)查，最為常見的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時將能力作為一個重要的考慮因素，有42%的企業(yè)采取這種做法；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評價法，有42%的企業(yè)采取這種做法，只有15%的企業(yè)僅僅采用職位評價法。116.《勞動法》規(guī)定法定休假日勞動者工作的報酬支付應(yīng)該不低于工資（）A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的勞動報酬。117.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、混合匹配福利計劃B、教育援助計劃C、彈性福利計劃D、集體激勵計劃答案：B118.大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的（）A、0.01%B、0.1%C、1%D、10%答案：B解析：在大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險等級以及差別費率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的0.1%；煤礦的行業(yè)風(fēng)險等級是最高的，工傷保險的費率為1.5%。119.公司通常會給在某一特定時期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎勵，這種個人激勵計劃是（）A、計件工作計劃B、管理層激勵計劃C、行為鼓勵計劃D、舉薦計劃答案：C120.在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的（）機制。A、個人談判B、多方談判C、雙方談判D、集體談判答案：D解析：在許多市場經(jīng)濟國家都存在工會與企業(yè)之間的集體談判機制。121.薪酬控制不包括以下哪一步驟?（）A、確定標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)B、將結(jié)果與去年的進行比較C、將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進行比較D、如果二者之間有差距，確定補救措施并落實答案：B122.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)開始實施雇員激勵長期化，主要方式不包括（）A、員工持股計劃B、股票期權(quán)C、虛擬股票計劃D、年功序列制答案：D123.薪酬作為流動社會中的一種市場信號，很好的說明了一個人在社會上所處的位置，這句話體現(xiàn)了薪酬的（）A、激勵功能B、控制經(jīng)營成本C、社會信號功能D、經(jīng)濟保障功能答案：C解析：對于員工來說，薪酬所具有的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因為，在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信號，很好地說明了一個人在社會上所處的位置。124.一般來說，各國的國民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來的占比大約為（）。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：B解析：事實上，在各國的國民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。125.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是（）。A、基本薪酬B、加薪C、工作與生活的平衡D、獎金答案：C126.（）的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。A、基本薪酬B、間接薪酬C、短期激勵薪酬D、長期激勵薪酬答案：D127.我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為（）。A、薪酬B、福利C、報酬D、獎金答案：C128.（）只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵薪酬的一種補充，而不是其代替者。A、直接薪酬B、間接薪酬C、績效D、獎金答案：B解析：企業(yè)必須認(rèn)識到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵薪酬的一種補充，而不是其代替者。129.必須在每一個績效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資的是（）A、固定薪資B、浮動薪資C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：B解析：浮動薪資，也被稱為風(fēng)險薪資。它是直接隨績效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪資項目。浮動薪資是一次性的，浮動薪資水平必須在每一個績效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資。130.最為通用的薪酬政策是A、市場領(lǐng)袖政策B、市場拖后政策C、市場追隨政策D、混合政策答案：C解析：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。131.福利不包括（）。A、退休福利B、健康福利C、帶薪休假D、年度獎金答案：D132.根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略是指（）。A、基本戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、全面薪酬戰(zhàn)略D、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略答案：C解析：由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。133.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、員工援助計劃B、團體人壽保險計劃C、健康醫(yī)療保險計劃D、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃答案：A134.企業(yè)對員工的開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括（）A、各種學(xué)習(xí)機會B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、組織內(nèi)外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機會D、組織內(nèi)外取得進步的機會答案：B解析：開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種。第一，各種學(xué)習(xí)機會；第二，組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機會；第三，組織內(nèi)或組織外取得進步的機會。135.收益分享計劃屬于（）。A、集體激勵計劃B、獎金激勵計劃C、個人激勵計劃D、全公司范圍的激勵計劃答案：A136.薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略是哪種理論的最忠實執(zhí)行者（）A、補償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、工作搜尋理論答案：B解析：所謂效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以被稱為高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實執(zhí)行者。137.前工業(yè)革命時期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)（）的這么一種情形。A、工作認(rèn)同B、工業(yè)習(xí)慣C、時間觀念D、責(zé)任意識答案：B解析：前工業(yè)革命時期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”的這么一種情形138.與競爭對手的薪酬比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻D、薪酬管理答案：B139.不屬于職位評價方法的是A、回憶分析法B、分類法C、要素計點法D、排序法答案：A解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。140.在各國的國民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有（）是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。A、60%B、40%C、50%D、30%答案：A解析：在各國的國民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。141.以下哪個不屬于企業(yè)的薪酬控制A、通過控制雇傭量來控制薪酬B、通過對平均薪酬水平、薪酬體系構(gòu)成的調(diào)整C、利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進行潛在的控制D、不使用任何方式直接控制薪酬答案：D142.企業(yè)（）的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。A、勞動力市場B、勞動力需求C、勞動力供給D、勞動力市場理論答案：B解析：本題查考勞動力需求的原則。企業(yè)勞動力需求的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。143.下列不屬于集體保險的是（）。A、醫(yī)療保險B、牙醫(yī)保險C、意外保險D、處方藥答案：C解析：集體保險（groupinsurance）包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。144.教育援助計劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C145.屬于技能薪酬計劃使用率較高的行業(yè)是A、食品加工業(yè)B、高等院校C、政府機關(guān)D、飛行員答案：A解析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：①運用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)；②運用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計算機生產(chǎn)行業(yè)等；③服務(wù)行業(yè)；④運用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)等。146.達到基礎(chǔ)水平的勝任力屬于第幾層次A、層級一B、層級二C、層級三D、層級四答案：B解析：層級二，一一基礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級要求。147.企業(yè)是非常重視效率的，對操作水平的要求尤其高，這種企業(yè)所采取的競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C148.職位評價的方法有量化評價法和（）兩種。A、非量化評價法B、要素計點法C、分類法D、排序法答案：A解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。149.管理者在薪酬管理過程中，對未來一定時期內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）。A、薪酬計劃B、薪酬預(yù)算C、薪酬控制D、薪酬決策答案：B150.各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報匯總，編制出整體預(yù)算。是薪酬預(yù)算方法中的是（）A、經(jīng)驗預(yù)算法B、自上而下預(yù)算法C、自下而上預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：C151.對員工進行績效獎勵，績效評估中最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的（）有關(guān)。A、員工對目標(biāo)達成的控制程度B、競爭戰(zhàn)略C、績效目標(biāo)D、績效計劃答案：B解析：從績效評估的討論中，我們可以清楚地看到，評估員工績效的方法應(yīng)當(dāng)是可量化且可被員工理解的。就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的競爭戰(zhàn)略有關(guān)。152.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括以下哪一個（）A、便于溝通和薪酬管理B、便于識別不同的崗位組群C、有利于設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道D、有利于放寬薪酬成本答案：D153.不屬于薪酬形式的是（）A、福利和服務(wù)B、刺激薪酬C、激勵薪酬D、基本薪酬答案：B154.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序方法是A、素比較法B、要素計點法C、排序法D、分類法答案：B解析：與要素比較法不同，要素計點法最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點數(shù)對職位所作的一種排序。155.下列選項關(guān)于個人激勵工資計劃的優(yōu)點說法錯誤的是（）A、個人激勵計劃能促進薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系B、個人激勵計劃促進了公司內(nèi)薪酬的平等分配C、它與個人主義文化相匹配D、降低了薪酬的靈活性答案：D156.下列屬于非工作期間的帶薪休假的是（）A、事假B、換裝時間C、工休時間D、打掃衛(wèi)生時間答案：A解析：當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。157.下列哪一項是集體激勵的優(yōu)點（）。A、導(dǎo)致員工流動B、搭便車效應(yīng)C、較強的集體凝聚力D、團隊成員可能對其他團隊成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實感到不滿答案：C158.工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間屬于（）A、社會保險B、集體保險C、工作期間的帶薪休假D、非工作期間的帶薪時間答案：C解析：帶薪非工作時間指當(dāng)員工沒有積極從事工作活動時也為他們提供的收入保護計劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。159.在大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是處于供過于求的狀態(tài)時，（）對于企業(yè)來說就顯得非常重要。A、激勵員工B、吸引、保留員工C、塑造企業(yè)形象D、勞動力成本控制答案：D解析：隨著市場競爭的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品市場已經(jīng)由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，即大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是處于供過于求的狀態(tài)，消費者對產(chǎn)品的價格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動力成本控制對于企業(yè)來說就顯得非常重要。160.國際上通行的薪酬體系主要有以下幾種，其中運用最為廣泛的薪酬體系是（）。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、績效薪酬體系答案：B解析：實際上，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量。161.在企業(yè)確定薪酬水平策略時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點是什么？（）A、靈活性和針對性B、靈活性和開放性C、開放性和針對性D、選擇性和針對性答案：A162.根據(jù)市場平均水平來確定企業(yè)的薪酬定位的做法是（）。A、市場領(lǐng)先政策B、市場拖后政策C、市場追隨政策D、混合政策答案：C163.基于角色建立的能力模型是最適合的能力薪酬模式是A、職位評價法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、能力水平變化加薪法答案：B解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。基于角色建立的能力模型是最適合這種能力薪酬模式的。164.薪酬決策的（）是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。A、作用B、功能C、核心D、價值答案：C解析：薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。165.多個企業(yè)集中他們的資源共同制定一個員工援助計劃，這屬于員工援助計劃中的哪一種基本模式（）。A、加盟模式B、合作模式C、外部模式D、內(nèi)部模式答案：B解析：員工援助計劃在合作模式中，多個公司集中它們的資源共同制訂一個員工援助計劃。166.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位屬于（）。A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。167.實行（）的企業(yè)的宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出，這種企業(yè)通常會采取一定的措施來提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C168.（）是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個職位上的人都是合格的，同時也不存在人和職位不匹配的情況。A、職位評價B、技能薪酬體系C、職位薪酬體系D、基本薪酬結(jié)構(gòu)答案：C解析：與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時重點考慮職位本身的價值，很少考慮人的因素。這種薪酬制度是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個職位上的人都是合格的，同時也不存在人和職位不匹配的情況，也就是說，擔(dān)任某種職位工作的員工恰好具有與工作難易水平相當(dāng)?shù)哪芰Α?69.（）指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。A、績效執(zhí)行B、績效計劃C、績效管理D、賞識和認(rèn)可答案：D解析：賞識和認(rèn)可指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關(guān)注。它滿足了人們對自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，可以通過強化有助于組織取得成功的某些特定行為（如特別出色的工作完成情況）來支持企業(yè)戰(zhàn)略。170.彈性福利計劃起源于（）A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：B解析：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀(jì)70年代。171.企業(yè)針對員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應(yīng)采取的措施是（）。A、員工援助計劃B、健康計劃C、教育援助計劃D、健康醫(yī)療保險計劃答案：A172.企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的（）模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。A、福利優(yōu)化B、福利監(jiān)控C、福利申請D、福利溝通答案：D解析：企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。173.以下不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟的是（）。A、通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序B、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組C、根據(jù)各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差異大小確定各個薪酬區(qū)間的變動比率。D、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟:（一）步驟1：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序（二）步驟2：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍（四）步驟4：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)174.薪酬預(yù)算的目標(biāo)不包括（）A、合理控制員工流動率B、降低企業(yè)的勞動力成本C、改變員工的績效D、有效影響員工的行為答案：C175.政府高級公務(wù)員的勝任力模型屬于A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如政府高級公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。176.“大地震不常有，微震卻總是存在?！笔切稳菟姆N政策中的（）A、薪酬管理B、員工貢獻C、外部競爭性D、內(nèi)部一致性答案：A177.可以達到高績效的個人的內(nèi)在特性是（）A、勝任力B、知識C、技能D、態(tài)度答案：A解析：我們這里所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達到高績效的個人的內(nèi)在特性。178.下列哪個選項屬于量化評價方法（）A、非量化評價法B、排序法C、要素計點法D、分類法答案：C解析：量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。179.首先要對職位的每一構(gòu)成要素賦予等級不同的量化價值，其次將某一職位在不同要素上的價值加起來，從而確定不同職位之間的量化價值差距的職位評價方法是（）A、排序法B、要素比較法C、要素計點法D、分類法答案：C解析：在要素計點法中，首先要對職位的每一構(gòu)成要素賦予等級不同的量化價值，其次將某一職位在不同要素上的價值加起來，從而確定不同職位之間的量化價值差距。180.因此，全面薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強調(diào)（）是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。A、薪酬結(jié)構(gòu)B、績效管理C、薪酬管理D、職位評價答案：C解析：全面薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。關(guān)于財務(wù)結(jié)果、產(chǎn)品或服務(wù)、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量等方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，成為企業(yè)制訂薪酬方案以及進行薪酬溝通的重要基礎(chǔ)。181.在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、激勵性原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競爭性原則答案：C解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。這種對比是以各自對完成組織經(jīng)營目標(biāo)所作貢獻的大小為依據(jù)的。182.下列關(guān)于法定社會保險說法錯誤的是（）A、世界上大多數(shù)國家實行的是投保自助型的養(yǎng)老保險模式B、失業(yè)保險個人繳納工資的8%C、醫(yī)療保險個人繳納工資的2%D、工傷和生育保險，員工個人不繳納答案：B解析：我國于1999年1月22日頒布的《失業(yè)保險條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。183.職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個，第二步是（）A、完成職位評價工作B、編寫職位說明書C、建立職位等級結(jié)構(gòu)D、進行職位分析工作答案：D解析：職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了基本薪酬的等級結(jié)構(gòu)。184.不屬于薪酬溝通步驟的是（）A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計薪酬溝通的方案D、選擇薪酬溝通的地點答案：D185.下列不屬于利潤分成計劃的優(yōu)點的是（）A、員工會進一步提高生產(chǎn)率以促進利潤增加B、采用利潤分成計劃的公司，其財務(wù)處理將更加靈活C、破壞了員工的經(jīng)濟安全感D、員工能分享到公司從利潤分成計劃中獲得利潤答案：C186.在（），越來越多的公司向員工提供兒童看護幫助。A、中國B、英國C、法國D、美國答案：D解析：在美國，越來越多的公司向員工提供兒童看護幫助。187.關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限說法正確的是（）。A、最長為12個月，最短為6個月B、最長為36個月，最短為12個月C、最長為24個月，最短為6個月D、最長為24個月，最短為12個月答案：D解析：關(guān)于失業(yè)保險金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個月，最短為12個月。188.（）的變動情況主要源于員工隊伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)主觀環(huán)境D、企業(yè)客觀環(huán)境答案：B解析：概括來講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動情況主要源于員工隊伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動。189.工作期間的帶薪休假不包括（）。A、工休時間B、打掃衛(wèi)生時間C、換裝時間D、事假答案：D解析：工作期間的帶薪休假（工休時間、打掃衛(wèi)生時間、換裝時間）。190.下列選項關(guān)于福利對企業(yè)的影響說法錯誤的是（）A、吸引和保留員工B、培養(yǎng)員工的忠誠度C、福利會大幅度增加企業(yè)成本D、享受國家稅收政策的優(yōu)惠答案：C191.不屬于薪酬預(yù)算環(huán)境的是（）A、外部市場環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀D、政策經(jīng)濟環(huán)境答案：D192.關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是（）A、內(nèi)在報酬和外在報酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報酬B、員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D、企業(yè)必須更加注重外在報酬，不必在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡答案：B193.團體人壽保險計劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補充保險計劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：B解析：企業(yè)補充保險計劃包括：（一）企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃；（二）團體人壽保險計劃；（三）健康醫(yī)療保險計劃。194.（）是組織成功的一個關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達到什么結(jié)果以及如何達到這種結(jié)果，而對組織、團隊以及個人的績效進行的整體評價。A、績效管理B、薪酬管理C、福利D、社會保險答案：A解析：績效管理是組織成功的一個關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達到什么結(jié)果以及如何達到這種結(jié)果，而對組織、團隊以及個人的績效進行的整體評價。績效管理涉及使組織團隊及個人所付出的努力協(xié)調(diào)一致，從而實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)以及保證組織發(fā)展。195.工資屬于（）A、直接經(jīng)濟報酬B、間接經(jīng)濟報酬C、獎金D、福利答案：A解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有各種形式的薪資和報酬，主要包括直接經(jīng)濟報酬（以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟報酬（由雇主制度的保險以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟福利）。196.與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時重點考慮A、職位本身的價值B、人的因素C、外部競爭者的價值D、相對價值答案：A解析：與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時重點考慮職位本身的價值，很少考慮人的因素。這種薪酬制度并不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。197.要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好的是（）A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精減戰(zhàn)略答案：B解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。198.以下關(guān)于報酬的敘述中，不正確的是（）A、一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬B、對于某一位員工來說屬于報酬的東西，對于另外一位員工來說卻很可能不算是報酬C、報酬包括一些心理上的收益D、報酬僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念答案：D解析：通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（reward）。從報酬的這一定義我們不難看出，報酬并不等同于金錢或者能夠直接折合為金錢，并且，由于人與人之間在需求和價值觀上存在差異，所以對于某一位員工來說屬于報酬的東西，對于另外一位員工來說卻很可能不算是報酬，或者說只能算是沒有太大分量的報酬。例如，本人的工作能夠獲得上級的認(rèn)可對于某些員工來說可能是一種非常有價值的報酬，但是對于另外一些員工來說，只能算是價值不大的報酬或者根本就不能算是報酬。因此，報酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念，它還包括一些心理上的收益。199.下列選項中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是（）A、基本薪酬B、激勵薪酬C、全面薪酬戰(zhàn)略D、加薪福利答案：C200.較高薪酬水平的可能收益不包括（）A、快速為企業(yè)吸引大批可控選擇的求職者B、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用C、降低了員工離職的機會成本D、企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常加薪，節(jié)省薪酬管理成本答案：C解析：較高薪酬水平的可能收益包括：第一，較高薪酬的水平往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，較高的薪酬水平還能減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用。第三，較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，從而降低員工的離職率并減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用。第四，較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，較高的薪酬有利于減少薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。201.華為公司的薪酬政策是A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A解析：在我國，許多企業(yè)也開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司。202.（）能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工的看法。A、技能薪酬體系B、基本薪酬體系C、績效薪酬體系D、獎懲薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對員工的看法。203.薪酬溝通的步驟不包括（）。A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計薪酬溝通的方案D、確定薪酬溝通的內(nèi)容答案：D204.下列不屬于薪酬模型的三個模塊的是（）。A、薪酬目標(biāo)B、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策C、構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)D、薪酬的功能答案：D205.關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策就是我們所說的（）A、組織性薪酬決策B、計劃性薪酬決策C、戰(zhàn)略性薪酬決策D、創(chuàng)新性薪酬決策答案：C解析：關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策就是我們所說的戰(zhàn)略性薪酬決策。206.個人對自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識和知覺是（）。A、個性特征B、動機C、價值觀D、自我形象答案：D207.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法的是（）。A、個性特征B、動機C、價值觀D、自我形象答案：B208.（）將員工個人的薪酬與公司短時間內(nèi)的績效緊密聯(lián)系在一起，時間通常為3個月到5年。A、獎金激勵B、個人激勵C、集體激勵D、全公司范圍的激勵答案：D209.不屬于職位評價方法的是（）。A、回憶分析法B、分類法C、要素記點法D、排序法答案：A解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有兩種，即排序法和分類法；量化評價方法也有兩種，即要素比較法和要素計點法。210.某公司的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，該公司通過研究明確了究竟是