人力資源管理畢業(yè)論文-論結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

i摘要面試一直是企業(yè)招聘過程中招聘人才的一種非常重要的方式。目前，在新興技術(shù)和方法的發(fā)展階段，結(jié)構(gòu)面試仍然存在許多問題，特別是在企業(yè)的實(shí)際招聘過程中，結(jié)構(gòu)面試的問題更為明顯，因此結(jié)構(gòu)面試一直很受歡迎。合理安排面試結(jié)構(gòu)非常重要，不僅要滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的需要，而且要找到能夠幫助企業(yè)發(fā)展的人才。因此，本文從實(shí)際情況出發(fā)，逐一分析了結(jié)構(gòu)面試的現(xiàn)狀、發(fā)展、存在的問題和挑戰(zhàn)。最后，確定了結(jié)構(gòu)面試目前存在的問題和未來的發(fā)展前景。以中小企業(yè)為例，分析了中小企業(yè)在結(jié)構(gòu)面試中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；結(jié)構(gòu)化面試；應(yīng)用；問題；對(duì)策

結(jié)構(gòu)化面試的概念結(jié)構(gòu)化面試是在傳統(tǒng)面試的基礎(chǔ)上改進(jìn)的。結(jié)構(gòu)化面試被定義為面試中的各種要素，如面試內(nèi)容、形式、評(píng)價(jià)、結(jié)果和過程，都應(yīng)在一個(gè)系統(tǒng)和規(guī)則下進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試的基本原則是，在面試同一職位的求職者時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該使用相同的問題、相同的順序和相同的方法來預(yù)熱求職者。在提問之后，面試官應(yīng)該用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估求職者的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)化面試中的問題結(jié)構(gòu)也是求職者個(gè)人素質(zhì)要求的結(jié)構(gòu)，正是由于這種特點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。在中國，廣義的面試不僅包括雙方的面試，還包括情景模擬的評(píng)估方法。從狹義上講，面試是指雙方之間的面試。這種狹義的面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。但在西方國家，結(jié)構(gòu)化面試也具體分為一對(duì)一結(jié)構(gòu)化面試和集體結(jié)構(gòu)化面試。集體結(jié)構(gòu)化面試指求職者面試一組考官，而一對(duì)一結(jié)構(gòu)化面試指的是求職者面試一群考官。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中存在的問題考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性在面試過程中，由于職位、資歷、學(xué)歷、性格等方面的不同，每個(gè)考官對(duì)每個(gè)要素的理解都不一樣，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此，企業(yè)獲得對(duì)應(yīng)聘者的公平評(píng)價(jià)是一個(gè)重要問題，甚至影響到面試的真實(shí)性和有效性?？脊俚慕M成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性面試官的組成具有強(qiáng)大的結(jié)構(gòu)，包括人力資源部的人員、雇主，有時(shí)還有顧問。正是這種成員之間的合作和分工，體現(xiàn)了考官的專業(yè)性。然而，許多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)?？脊倩旧鲜瞧髽I(yè)人力資源部門的成員，他們對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的掌握往往不準(zhǔn)確。當(dāng)作者在廣東為一家香港投資的服裝企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，許多基層管理人員報(bào)告說，人力資源部的招聘效果相對(duì)較差。每年都有大量被招聘的員工被下屬二級(jí)公司退回，或者通過二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)，利用個(gè)人關(guān)系被調(diào)到其他二級(jí)公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作組。這個(gè)小組的成員都是剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，這些畢業(yè)生都沒有紡織方面的專業(yè)教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題不足為奇。招聘面試提問缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試官在招聘時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試問題是事先設(shè)計(jì)好的，必須按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行。由于時(shí)間限制，談話更多地集中在確定的問題上。通過這種方式，應(yīng)用過程更加機(jī)械和不自然。這些問題可能顯得突兀，考生的思想和內(nèi)心活動(dòng)無法更深入地理解。這些問題簡(jiǎn)單直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)和鋪墊，這使得招聘人員回答的信息很難反映真實(shí)的客觀情況。例如，我在深圳一家科技企業(yè)的招聘會(huì)上遇到了這種情況。該企業(yè)的副總經(jīng)理（考官）向部門經(jīng)理候選人提出了三個(gè)問題：1.這個(gè)職位需要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)20人以上的團(tuán)隊(duì)。你認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2.你在團(tuán)隊(duì)合作中表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流，你覺得你的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3.這個(gè)職位是新設(shè)立的，壓力很大，需要經(jīng)常出差。你認(rèn)為你能適應(yīng)這種高壓的工作環(huán)境嗎？這位候選人回答了三個(gè)問題：第一，我是一位非常稱職的經(jīng)理；第二，我的團(tuán)隊(duì)精神很好；第三個(gè)問題是我能適應(yīng)，非常喜歡旅行。事實(shí)上，副總統(tǒng)應(yīng)該設(shè)計(jì)開放式問題。第一是他是否具備領(lǐng)導(dǎo)能力，第二是他是否具有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題是你能否承受巨大的工作壓力。然而，他們錯(cuò)誤地以封閉的方式提問，候選人很容易知道他想聽到什么答案。事實(shí)上，這是面試中最大的禁忌，他肯定無法得到正確的答案。完善結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用策略結(jié)構(gòu)化面試考官的培訓(xùn)擔(dān)任主考官人選面試的面試官由四人組成，其中一人是考官。考官團(tuán)隊(duì)一般由公司業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)、人事部部長(zhǎng)、單位領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審專家組成。人力資源部負(fù)責(zé)人和受訪員工均由各國相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液透鞑块T高級(jí)負(fù)責(zé)人組成。面試主要分為初試和復(fù)試。初審一般由人力資源部門完成，流程主要是詢問受訪者的教育背景和一些基本信息。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)印。面試對(duì)于考官的要求面試中的問題一般由考官提出，面試者也可以由每位考官依次打分。最后，通過平均和加權(quán)總得分來量化面試結(jié)果。面試期間，考官的行為必須一致。他/她不應(yīng)對(duì)具有特殊主觀個(gè)人感受和所謂工作經(jīng)驗(yàn)的受訪者做出主觀判斷。他/她應(yīng)該熟悉相關(guān)的面試技巧，并對(duì)面試者做出公正的評(píng)價(jià)。對(duì)于面試考官的培訓(xùn)面試是一種特殊的技術(shù)，對(duì)面試官也有特定的要求，尤其是考官的培訓(xùn)。良好而有效的培訓(xùn)將有助于面試的成功。讓面試官澄清他們的角色，面試官應(yīng)徹底了解組織的整體情況和職位要求，面試官必須清楚了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓面試官有“公司形象代表”的意識(shí)。這是因?yàn)槊嬖囈恢笔且粋€(gè)雙向選擇的過程。在公司挑選候選人的同時(shí)，候選人也從各個(gè)方面考慮公司。在面試過程中，考官不僅代表自己，還代表整個(gè)公司。面試是應(yīng)聘者獲得公司真實(shí)印象的第一步。任命面試委員會(huì)在任命面試委員會(huì)時(shí)，我們從多個(gè)方面進(jìn)行了全面選擇。委員會(huì)的四名成員都參與了工作分析和撰寫面試問題和答案的過程。人力資源部主要檢查求職動(dòng)機(jī)、薪酬、福利、職業(yè)等；需要工作的部門領(lǐng)導(dǎo)和同事主要關(guān)注知識(shí)和技能等專業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)查。每個(gè)成員的評(píng)估重點(diǎn)是相輔相成的，以避免在評(píng)估過程中受到個(gè)人光環(huán)效應(yīng)和其他現(xiàn)象的影響。結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施圖3.1結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程為了便于筆試、實(shí)際操作和面談相結(jié)合的甄選過程有序進(jìn)行,縮小再次篩選的范圍，節(jié)省時(shí)間，我們安排了合理的結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程（圖3.1)，為面談的針對(duì)性和關(guān)鍵點(diǎn)擴(kuò)展提問提供了依據(jù)。(由于中小型企業(yè)場(chǎng)地資源有限，為避免筆試先答完的候選人沒有場(chǎng)地休息，我們?cè)诠P試的時(shí)候?qū)嵭薪y(tǒng)一到點(diǎn)收卷，統(tǒng)一休息。)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果的甄選和決策圖3.2候選人評(píng)測(cè)圖結(jié)構(gòu)化面試所得出的測(cè)評(píng)結(jié)果是人力資源甄選的重要依據(jù)，但并不是得分越高越好。在出現(xiàn)不同候選人的多個(gè)需求項(xiàng)目得分互有長(zhǎng)短時(shí)，要進(jìn)行合理的折中和有重點(diǎn)的取舍，同時(shí)還要能從多個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的相關(guān)性中辨別所得的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，避免偶然或人為的測(cè)評(píng)誤差。在采購主管的應(yīng)聘中，共有7位候選人最終參加了結(jié)構(gòu)化面試。我們對(duì)答卷進(jìn)行全面評(píng)估，了解每個(gè)人的能力素質(zhì)是否符合針對(duì)中層管理人員崗位職能的要求，從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人D是最佳人選（圖3.2)。但是在面試評(píng)選小組的總結(jié)討論中，基于中層管理人員在中小企業(yè)流失率大的特點(diǎn)，我們認(rèn)為候選人B的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展預(yù)期與我企業(yè)戰(zhàn)略前景更匹配，在未來三年穩(wěn)定性更強(qiáng)。且由于企業(yè)處于發(fā)展階段，所選擇的人才不僅要有經(jīng)驗(yàn)，明確客戶目標(biāo)、發(fā)展客戶來源，還要對(duì)企業(yè)未來有信心，這樣的中層團(tuán)隊(duì)才能為企業(yè)帶來好的業(yè)績(jī)，對(duì)中小企業(yè)具有特殊意義。通過對(duì)候選人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的了解，我們于是最終確定候選人B為此崗位的錄用人選，將D和F作為后備人選。結(jié)構(gòu)化面試的效果跟蹤評(píng)定在結(jié)構(gòu)化面試招聘中，我們公司找到了合適的中層管理人員。企業(yè)在選拔人才后，應(yīng)及時(shí)、明確地告知發(fā)展前景、績(jī)效目標(biāo)和經(jīng)營理念，以鞏固中層管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；并定期、定期、定量地設(shè)置和完成績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和發(fā)布，以便每個(gè)人都能掌握自己當(dāng)前的進(jìn)展；督促中層人才與企業(yè)保持溝通，了解自身價(jià)值，增強(qiáng)自信心，對(duì)職業(yè)有足夠的信心和希望；企業(yè)將有計(jì)劃、不間斷地培訓(xùn)、開發(fā)和處理人才，確保人才與企業(yè)同步有序發(fā)展，讓每一位人才都獲得應(yīng)有的認(rèn)同感和成就感。只有認(rèn)識(shí)到自己的穩(wěn)定和發(fā)展前景，員工的工作熱情才會(huì)不斷高漲，也會(huì)為企業(yè)獲得更大的價(jià)值?，F(xiàn)在，中層管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)的核心。目前的工作條件良好，表現(xiàn)突出，在企業(yè)的具體運(yùn)營中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，證明了此次面試的成功。由于中層管理者在整個(gè)企業(yè)中具有核心地位，我們必須科學(xué)、謹(jǐn)慎地選擇和招聘他們的資源；由于中小企業(yè)發(fā)展的特殊性，要求我們以低成本、實(shí)用、快速、高效的方式選拔中層管理人員。它不僅要滿足初創(chuàng)企業(yè)的業(yè)務(wù)技能需求，還要具備管理者的能力，并在工作中保持穩(wěn)定。結(jié)構(gòu)化面試正好滿足這些要求。它的應(yīng)用可以為企業(yè)的生存和發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，顯著改善和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，有效避免潛在中層管理人才的危機(jī)，加強(qiáng)中層管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展。

結(jié)束語招聘的信度和效度具有重要意義，它直接衡量招聘方法是否合理。結(jié)構(gòu)化面試在這兩個(gè)指標(biāo)中都有很好的表現(xiàn)，這就是為什么結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地用于招聘選拔。當(dāng)然，到目前為止，世界上還沒有完美的招聘方法。結(jié)構(gòu)化面試不是萬能藥，它也有其不可逾越的缺陷和局限性。這需要在運(yùn)營中進(jìn)行適當(dāng)和合理的監(jiān)管，以確保我們能夠獲得真正適合招聘職位的人才。致謝感謝老師們對(duì)我的悉心指導(dǎo)，是您們的指點(diǎn)才讓我高質(zhì)量地完成了畢業(yè)論文。寫作期間，指導(dǎo)老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格，使我深受啟發(fā)，今后，無論做人還是做事，都要保持一顆積極進(jìn)取的心，樂觀向上的態(tài)度，永不放棄的決心；同時(shí)，同學(xué)們之間的相互探討，不僅增加了友誼和了解，也使我獲益匪淺。

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