可再生能源設(shè)備公司人力資源管理方案

可再生能源設(shè)備公司

人力資源管理方案

XXX（集團(tuán)）有限公司

目錄

一、公司基本情況...................................................3

二、勞動爭議處理的原則.............................................4

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解........................5

四、最低工資.......................................................10

五、工資支付保障..................................................11

六、集體合同概述..................................................15

七、簽訂集體合同的程序............................................20

八、工作崗位分析信息的主要來源...................................23

九、工作崗位分析..................................................23

十、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求.................................27

十一、實耗工時的概念和意義........................................29

十二、企業(yè)勞動定員管理的作用......................29

十三、企業(yè)勞動定員基本原則.................30

十四、培訓(xùn)效果評估的實施..........................................33

十五、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)........................................40

十六、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)..........................................43

十七、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求...................................44

十八、項目簡介....................................................45

十九、SWOT分析說明..............................................50

法人治理.........................58

（一）股東權(quán)利及義務(wù)..............................................58

1、公司股東享有下列權(quán)利：.........................................58

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配：........58

一、公司基本情況

（一）公司簡介

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號

召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

（二）核心人員介紹

1、莫XX,中國國籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

2、韋xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)

歷，高級經(jīng)濟(jì)師職稱°1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。

3、葉xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)

歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

4、邱xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研

究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

5、胡xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

二、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準(zhǔn)則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現(xiàn)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第三

條規(guī)定；“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實遵循合法、公正、及時、著

重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即勞動爭議處理機(jī)構(gòu)處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

（二）公正原則

當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平

等的權(quán)利義務(wù)，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

（三）及時處理、著重調(diào)解的原則

勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先

行調(diào)解的原則，調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決。及時處理強(qiáng)調(diào)各道

處理程序的時間限制，要求受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法

律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激

化。

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點

1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動

強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行

自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調(diào)解自愿，即

不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調(diào)解委員會的調(diào)解

1s在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程

序，后者的調(diào)解不具有程序性。

2、主持調(diào)解的主體不同。

3、調(diào)解案件的范圍不同。

4、調(diào)解的效力不同。

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織為企

業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街

道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議

調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)°

1、調(diào)解委員會的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根

據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會Q總部調(diào)解委員會指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)

解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車

間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也

可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作c

調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定,

雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞

動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案

管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工

作經(jīng)費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)。

(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。

(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。

(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由

調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。

調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時，

調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé)，需要占用生產(chǎn)

或者工作時間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持，并按照正常出勤對待。調(diào)解員

依法履行以下職責(zé)。

(1)關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告。

(2)接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件。

(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。

(4)完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

調(diào)解員在調(diào)解過程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事

人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)予以解聘。

(四)調(diào)解勞動爭議的原則

調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調(diào)解委

員會調(diào)解勞動爭議強(qiáng)調(diào)自愿原則。

1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內(nèi)容。

(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或

命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、

分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、

一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。

(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履

行。

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,

在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項原則具體包括三個方面的內(nèi)容。

(1)勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)

商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止。

(2)調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔不愿履行

該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利。對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干

預(yù)。

四、最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

條件下的津貼。

3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的

勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合

同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動

保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

五、工資支付保障

工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)

的法律保護(hù)。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)

系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)和勞動關(guān)系

的調(diào)整更進(jìn)一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工

資及其工資支付行為。

（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下

的工資支付°工資支付的一般規(guī)則

1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券

替代貨幣支付。

2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人

因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)c用人單位可委托

銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和金

額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支

付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞

動者提供一份其個人的工資清單。

3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，

如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月

支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日

或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位

應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付

工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。

(1)用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)

害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本

單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制

可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

4、全額支付?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，

在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單

位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費

用。

(3)法院判決、裁定n要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外,

以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”

(5)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的Q

(6)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。

(7)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有

明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失

的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠

償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動者的工資中和除?？鄢蟮挠?/p>

額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。

(8)因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。

(二)特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清

勞動者工資。

2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集

體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視

同其提供正常勞動支付工治。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。

(1)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。

（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的

會議。出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會。

（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時

間。

（4）其他依法參加的社會活動。

3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付

工資，包括以下情形。

（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)

根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工

資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80虬

（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其

提供正常勞動支付工資。

（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞

動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞

動者照常工作的，可以不支付加班工資。

4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造

成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按

照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根

據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照

不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、

勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按

照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會

保險費。

六、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、

保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團(tuán)體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)

事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)

系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動

條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基

礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合

同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利二協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的

有紐織的力量來維護(hù)自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行溝通，就成為一種維

護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法

勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。

3、彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的

勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補(bǔ)充作

用，并且可以強(qiáng)化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)

準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動立法所要達(dá)到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者

團(tuán)體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護(hù)團(tuán)體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的

平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、

經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時,

任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為Q雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

七、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公

司的負(fù)責(zé)人與工會簽訂集體合同。

（二）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)

事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求Q一方提出進(jìn)行集體

協(xié)商要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式

給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)

商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項準(zhǔn)備工作，包括確

定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律

規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管

理人員擔(dān)任；工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表

擔(dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確

認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體

協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商

代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之

外指派。

2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進(jìn)行：①宣布議程和會議紀(jì)律；②一方首席代表提出協(xié)商的具體

內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)：③協(xié)商雙方就

商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首

席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合

同草案，應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論,職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體

職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集

體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集

體合同以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)

當(dāng)及時以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

八、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業(yè)山，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。

2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對

比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

九、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的

時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分

析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績

評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生

理22生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給

和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備而人員安排都要預(yù)

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力

資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求

勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時

的對比而求得的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定

額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)

容和范圍加以明確。

（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍

如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量

（Q,）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Qlt.）o在統(tǒng)計

完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實耗工時）在時間和空間

范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來

說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢

品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考

察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起°

在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)

生的原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員二、班組和車間的勞動效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，

既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。

2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。

也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定

額工時，不包括廢品工時。

（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容

企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、

設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，

會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)

付時。這種追加或補(bǔ)付工時稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時定額則稱為

基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況

下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞

動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點。

1、計算員工、班組和左間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、

班紐和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品

工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完

成定額的能力。

2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充

定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。

這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。

十一、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實

際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位

產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等Q

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。

同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通

過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。

十二、企業(yè)勞動定員管理的作用

企業(yè)勞動定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)人力

資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于

企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,

合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產(chǎn)出更

多的產(chǎn)品，從而提高勞動生產(chǎn)率。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)Q因為企業(yè)勞動定

員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合

理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各

類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部

員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之

外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作

又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。合理的定員

能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從

而提高員工的素質(zhì)。

十三、企業(yè)勞動定員基本原則

搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員

水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員

才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、

滿負(fù)荷和充分利用工時的原則，與同行和生產(chǎn)條件大體相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或

同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對少。

合理就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。

為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進(jìn)合理，必須遵循以下原則。

1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)

準(zhǔn)應(yīng)是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，

定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實現(xiàn)所需的人員為依

據(jù)。

2、定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精減、高效、節(jié)約的原則。

(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才

能做到定員工作的精減、高效、節(jié)約。所以在制定產(chǎn)品方案時，應(yīng)用

科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)

或工作量。

(2)提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。

實行兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知

識面，掌握多種操作技能，使勞動活動的內(nèi)容更加豐富多彩。這對挖

掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。

（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的

勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出

現(xiàn)時，才能產(chǎn)生新的定員。

3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接

生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員

工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔

助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定

的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一

比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，

應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。

4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數(shù)量問

題而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還

要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認(rèn)真分析、了

解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水

平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任

務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。只有這樣，才能將勞動者安排到

適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學(xué)合理。

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。定員的貫徹

執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人

制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。

所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營

成果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系，同時還要建立勞務(wù)市場，使勞動

者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。

6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織

條件具有相對的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是,

隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水

平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。

十四、培訓(xùn)效果評估的實施

（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求

通過一個有效的測評，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以

便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、

能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培

訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)c通過評估往往能

發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能

提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)

造性。評估可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者

的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估，會引起企

業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。

通過對培訓(xùn)效果的綜合評估，可以給出整個培訓(xùn)工作開展的尺度。

其恰當(dāng)與否，對某一培訓(xùn)活動的成敗乃至整個培訓(xùn)工作都有極大的影

響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的

變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計劃相匹配，可操作性強(qiáng)，

并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下

幾個方面。

1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓(xùn)方案的有效性，一般需要

測評三個問題。

(1)培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：

(2)培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？

(3)哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？

2、確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個

方面。

(1)受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培

訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助,

認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等Q

(2)受訓(xùn)者的知識收荻。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否

掌握了較多的知識，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識、技能。

(3)受訓(xùn)者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶

等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后

工作行為是否有改善，是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能，是否在

交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的

態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。

(4)受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、

產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，

確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。

3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有三種方式。

(1)前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。

(2)后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。

(3)控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上

與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的

在設(shè)計培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時注意以下兩點：一是把盡可能

多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性

（對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）Q在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次

業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省

時省力。二是在決定實施培訓(xùn)時就確定評估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后

就能較快地完成評估工作。

（二）培訓(xùn)效果的評估工具

1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標(biāo)

為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)客有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)

中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評價結(jié)果容易數(shù)

量化；能鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果。

評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估

目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。

2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；

二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少

誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求

“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

在培訓(xùn)前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確

定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培

訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險；在培訓(xùn)后使用360度評估可以動態(tài)

檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)

及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。

3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面

對面交流分享，互相后發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕?/p>

問題有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工

作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致

的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。

(1)明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確

定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采

集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目

標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。

(2)設(shè)計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些

信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查

方式；對于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對面交流，這樣獲得的信息

更準(zhǔn)確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，

確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時應(yīng)該盡量擴(kuò)展

溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。

（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先

在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試，對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符

合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果

與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設(shè)計訪談

方案，避免真正的訪談無果而終。

（4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如

果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦C在實施過程中要

注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸

其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引?dǎo)，調(diào)動

其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。

（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。

需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄

密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論

是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。

4、測驗法。培訓(xùn)過程0,讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次

測驗根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試

題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)

者相信，相對于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項目

中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或

測試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于

教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)

度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、

培訓(xùn)期間個體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作

用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法

有以下兩種。

（1）前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個方法是首先建立培訓(xùn)成果

的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的

另外一次測量，這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如

果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。

（2）利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。霍桑效應(yīng)是指在評估中，員工

僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項

目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器

相同，經(jīng)歷時間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、

年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到

的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中，運用對照組有助于排除培訓(xùn)之外

的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工

的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因為受到了關(guān)注。如果被測試者的前

后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)Q

測評時，對受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量，

并且給予對照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為

水平較培訓(xùn)前有所提高，而對照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變

化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為

發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因為受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。

附加一個對照組，會給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員

工歸入受訓(xùn)組和對照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對他們的特

點進(jìn)行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采

用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的

個性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對

照姓。

十五、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)

培訓(xùn)效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。

（一）泰勒模式

泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點集中體現(xiàn)

在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的:

一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理c泰勒模式對培訓(xùn)

評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培

訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。

泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。

1、確定教育方案的目標(biāo)。

2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義。

3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。

4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。

5、設(shè)計取得記錄的途徑。

6、決定評定方式。

7、決定獲取代表性樣區(qū)的方法。

泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從

目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根

據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占

有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點是：沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行

評估；注重預(yù)期效果的評后，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；重視結(jié)果評估,

忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見,

較少采納學(xué)生的意見。

（二）層次評估法

層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種

評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培

訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評估，層層遞進(jìn)Q柯克帕特里克四級評估模式（以

下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次

評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明,

對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和定量分析方法相結(jié)合;

其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高

的評估轉(zhuǎn)移到對整個組織績效提高的評估。

層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為

若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估

模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全

面，更具有說服力。

（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法

目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機(jī)場的執(zhí)行方案進(jìn)行

改進(jìn)而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)；

評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)

先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。

目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人素質(zhì)和能力的提高程度,

重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的

最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定

量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點放在受訓(xùn)者的能力或者行

為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。

目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一

個完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且

要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須

花費很多的時間和精力。

（四）成功案例模型法

羅伯特-布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心，“單

純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實上，整個培訓(xùn)效果的評估和績效的改

進(jìn)是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因

素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。由此，羅伯特?布瑞克

夫提出了成功案例模型法。

十六、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工

具。

3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能

理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進(jìn)行

這方面知識的補(bǔ)充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與

實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)

的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分

內(nèi)容：是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，二是對教師在培訓(xùn)教

學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)

中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實能力。每次培訓(xùn)項目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要

對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評估,

這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教

師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。

十七、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)活動和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

十八、項目簡介

（一）項目單位

項目單位；XXX（集團(tuán)）有限公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX,占地面積約11.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積7333.00nf（折合約11.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積15522.96而。其中：主體工程10552.92m，，倉儲工程

3217.35m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1020.56nf,公共工程732.13

m2o

（四）項目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX（集團(tuán)）有限公司將項目工

程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程

勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系而創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

從全省來看?？稍偕茉窗l(fā)展進(jìn)入加速提升期，我省能源資源稟

賦少，環(huán)境承載能力弱，能源消費基數(shù)高，面臨的挑戰(zhàn)非常嚴(yán)峻，能

源低碳化、綠色化是“十四五”及今后較長一段時期內(nèi)實現(xiàn)“雙碳”

目標(biāo)的主攻方向，同時，國家消納責(zé)任權(quán)重考核要求我省進(jìn)一步加快

可再生能源規(guī)?；l(fā)展，努力提高可再生能源生產(chǎn)卻消費比重。產(chǎn)業(yè)

端與應(yīng)用端協(xié)調(diào)并進(jìn)，隨著我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入創(chuàng)新引領(lǐng)加速、質(zhì)量全

面提升的新階段，風(fēng)能、太陽能等可再生能源產(chǎn)業(yè)成為我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展

的重要增長點，我省逐步邁入可再生能源利用大省而可再生能源產(chǎn)業(yè)

強(qiáng)省協(xié)調(diào)并進(jìn)的發(fā)展態(tài)勢，推動美麗江蘇獨特魅力在綠色發(fā)展中全面

提升。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資5827.94萬元，其中：建設(shè)投資4575.71萬

元,占項目總投資的78.5M；建設(shè)期利息130.24萬元,占項目總投資

的2.23%；流動資金U21.99萬元,占項目總投資的19.25虬

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資4575.71萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中；工程費用4065.29萬元，工程建設(shè)其他費用

388.93萬元，預(yù)備費萬L49萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入12500.00萬元,綜

合總成本費用9681.93萬元，納稅總額1287.24萬元，凈利潤2065.44

萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率28.72%,財務(wù)凈現(xiàn)值3351.53萬元，全部投資

回收期5.23年°

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m’7333.00約11.00畝

1.1總建筑面積m115522.96容積率2.12

1.2基底面積mJ4766.45建筑系數(shù)65.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝416.79

2總投資萬元5827,94

2.1建設(shè)投資萬元4575.71

2.1.1工程費用萬元4065.29

2.1.2工程建設(shè)其他費用