中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷15

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷15單選題（共68題，共68分）(1.)工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗(yàn)（江南博哥）到工作的單調(diào)性C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全性正確答案：C參考解析：工作的自主性賦予員工責(zé)任感。(2.)按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。(3.)在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()。A.暈輪效應(yīng)B.趨中傾向C.刻板印象D.首因效應(yīng)正確答案：C參考解析：本題考查刻板印象?？贪逵∠笾?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力普遍比女性的工作能力強(qiáng)。(4.)在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(5.)績(jī)效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監(jiān)控正確答案：C參考解析：績(jī)效管理的核心在于溝通，通過(guò)不斷溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開(kāi)放的工作氛圍，這對(duì)于建立和諧的組織文化至關(guān)重要。(6.)組織結(jié)構(gòu)又可稱為()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門(mén)結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。(7.)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。(8.)通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法正確答案：D參考解析：在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r(利息率)的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。(9.)人力資本投資的一個(gè)重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來(lái)導(dǎo)向性C.具有低成本性D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來(lái)，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。(10.)某地區(qū)汽車(chē)生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車(chē)制造商對(duì)汽車(chē)生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來(lái)的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車(chē)生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于()。A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無(wú)彈性正確答案：B參考解析：本題考查勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)％／工資率變動(dòng)％，帶入公式即=[（8000一10000）／10000]÷[（33—30）／30]=-2,絕對(duì)值大于1，說(shuō)明富有彈性。(11.)外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來(lái)的社會(huì)地位C.工作帶來(lái)的成就感D.對(duì)組織的貢獻(xiàn)正確答案：B參考解析：本題考查外源性動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更看重工作帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。(12.)職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)正確答案：A參考解析：職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門(mén)的主要作用在于確保已經(jīng)建立起來(lái)的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。(13.)工廠委員會(huì)制度是()特有的一種員工參與制度。A.德國(guó)B.美國(guó)C.日本D.英國(guó)正確答案：A參考解析：工廠委員會(huì)制度是德國(guó)特有的一種員工參與制度。工廠委員會(huì)有權(quán)參與企業(yè)決策，在法律規(guī)定的一系列事項(xiàng)上完全擁有與雇主協(xié)同經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，雙方對(duì)這些事項(xiàng)不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，由調(diào)解委員會(huì)做出裁決。(14.)在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門(mén)間工作分工精細(xì)程度的是()。A.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(mén)(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。(15.)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由()承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.借調(diào)單位B.原用人單位C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工正確答案：B參考解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。(16.)組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門(mén)結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；②層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；③部門(mén)結(jié)構(gòu)，即各管理部門(mén)的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)，即各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系。(17.)依法訂立的集體合同對(duì)()具有約束力。A.用人單位B.勞動(dòng)行政部門(mén)C.行業(yè)性工會(huì)組織D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)正確答案：A參考解析：依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。(18.)強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與，且以產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是()。A.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D.拉克收益分享計(jì)劃正確答案：D參考解析：拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與。與斯坎倫計(jì)劃不同的是，它以產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率。(19.)對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測(cè)效度正確答案：C參考解析：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度，是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。(20.)在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者通常有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是()。A.刻板效應(yīng)B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向正確答案：D參考解析：過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。造成這種問(wèn)題的原因，是主管人員采取了主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A項(xiàng)，刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；B項(xiàng)，盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足；C項(xiàng)，暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(21.)由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體，被稱為()。A.部門(mén)B.團(tuán)隊(duì)C.組織D.企業(yè)正確答案：B參考解析：團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。(22.)下列選項(xiàng)中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D.原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的：②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；③職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。(23.)勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式不包括()。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式C.協(xié)約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。(24.)下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.準(zhǔn)確原則正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?25.)根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括()。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來(lái)，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。(26.)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的()。A.40%B.60%C.80%D.100%正確答案：C參考解析：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(27.)下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃正確答案：B參考解析：選項(xiàng)A，準(zhǔn)公務(wù)員型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃；選項(xiàng)C，非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃。選項(xiàng)D，分配權(quán)型的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。(28.)在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級(jí)D.減薪正確答案：B參考解析：供需平衡的方法比較如下表所示。

(29.)智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量()的測(cè)驗(yàn)。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣正確答案：C參考解析：智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。智力的高低不等于知識(shí)的多少，世界上有許多知識(shí)豐富而智力平庸的人。但智力是一個(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，代表著個(gè)體成功所需要的一般性條件。(30.)下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.員工服務(wù)計(jì)劃D.住房公積金正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工福利的構(gòu)成一般包括法定福利金和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分。其中，企業(yè)補(bǔ)充福利包括收入保障計(jì)劃和員工服務(wù)計(jì)劃。(31.)下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議情形的是()。A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭(zhēng)議B.退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭(zhēng)議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議D.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭(zhēng)議正確答案：D參考解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》規(guī)定，以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。(32.)在一家玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是()。A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育正確答案：C參考解析：特殊在職培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處的情況。(33.)組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件是()。A.流動(dòng)性B.可替代性C.稀缺性D.可模仿性正確答案：C參考解析：研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：(1)價(jià)值；(2)稀缺性；(3)不可模仿性；(4)不可替代性。(34.)下列關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是()。A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分正確答案：D參考解析：職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述是主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件；而工作規(guī)范則說(shuō)明工作任職者勝任工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。(35.)根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)?)。A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性B.人力資源可以被其他資源替代C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿正確答案：C參考解析：研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件：①價(jià)值。人力資源具備創(chuàng)造價(jià)值的能力。②稀缺性。人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，具備高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。③不可模仿性。企業(yè)通過(guò)歷史的變遷形成獨(dú)特的規(guī)范和組織文化，這些內(nèi)容不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以輕易模仿的。④不可替代性。第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值會(huì)越來(lái)越大。第二，人力資源具有專用性。第三，報(bào)酬遞增性，其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。(36.)下列用來(lái)衡量人力資源管理部門(mén)工作的人力資源有效性指數(shù)是()。A.信息溝通B.一線管理和管理質(zhì)量C.群體間的協(xié)作能力D.人力資源管理部門(mén)費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用正確答案：D參考解析：美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來(lái)衡量人力資源管理部門(mén)績(jī)效的指標(biāo)，其中包括人力資源管理部門(mén)費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用等。(37.)下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化正確答案：B參考解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地自下而上付諸實(shí)施。(38.)一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)作出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競(jìng)爭(zhēng)性正確答案：B參考解析：福利計(jì)劃的靈活性是指最大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。(39.)下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段B.績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題D.績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為正確答案：A參考解析：績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。(40.)缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織造成的損害包括()。A.職位空缺無(wú)法及時(shí)得到填補(bǔ)B.主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效C.人力資源部門(mén)不能實(shí)施職位評(píng)價(jià)D.企業(yè)無(wú)法確定職位說(shuō)明書(shū)正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無(wú)形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位空缺而無(wú)法彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時(shí)還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個(gè)部門(mén)在撤銷(xiāo)而另一個(gè)部門(mén)卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會(huì)使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會(huì)另謀高就。(41.)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的要素不包括()。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.法律法規(guī)正確答案：D參考解析：勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。(42.)下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的是()。A.勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)B.用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系C.用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位沒(méi)有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)：而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。(43.)根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是()。A.管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B.管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C.管理者極端關(guān)心人D.管理者極端關(guān)心任務(wù)正確答案：C參考解析：管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用?！班l(xiāng)村俱樂(lè)部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格位于坐標(biāo)(1，9)位置，其特點(diǎn)是對(duì)人極端關(guān)注。(44.)下列關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是()。A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書(shū)面描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件正確答案：B參考解析：工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述。(45.)“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對(duì)員工的()作用。A.基本生活保障B.心理激勵(lì)功能C.塑造企業(yè)文化D.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)正確答案：B參考解析：心理激勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。(46.)按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。A.15B.30C.60D.90正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。(47.)下列關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效計(jì)劃不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括對(duì)員工行為和技能的期望B.績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程C.績(jī)效計(jì)劃是由上級(jí)主管制訂的，員工無(wú)須參與計(jì)劃制訂的過(guò)程D.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類正確答案：C參考解析：績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程。(48.)當(dāng)某學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時(shí)間序列分析法D.回歸分析法正確答案：B參考解析：比率分析法，即通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。(49.)下列關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是()。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別C.拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品D.一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致同定薪酬成本的增加正確答案：A參考解析：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。一次性獎(jiǎng)金既可以在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過(guò)薪酬范圍之外的員工。(50.)下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線正確答案：C參考解析：彈性福利計(jì)劃在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。(51.)“執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控；依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性”等，反映的是人力資源規(guī)劃的()性。A.戰(zhàn)略B.戰(zhàn)術(shù)C.動(dòng)態(tài)D.前瞻正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①參考信息的動(dòng)態(tài)性；②依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性；③執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；④具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；⑤對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。(52.)在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)D.供需匹配正確答案：C參考解析：在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。(53.)下列關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在B.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變C.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況D.勞動(dòng)力邊際主出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差正確答案：D參考解析：邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來(lái)越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來(lái)的邊際產(chǎn)出量最終將會(huì)下降，甚至?xí)優(yōu)榱?。邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因?yàn)樾略黾拥墓と吮旧砑夹g(shù)較差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過(guò)程本身無(wú)法容納這么多的勞動(dòng)力。(54.)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則()為用人單位所在地。A.勞動(dòng)合同履行地B.勞動(dòng)者實(shí)際工作場(chǎng)地C.出資人、開(kāi)辦單位或主管部門(mén)所在地D.出資人戶口所在地正確答案：C參考解析：用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資人、開(kāi)辦單位或主管部門(mén)所在地為用人單位所在地。(55.)下列關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開(kāi)化B.績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突正確答案：B參考解析：在績(jī)效反饋面談中，主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。(56.)下列關(guān)于人員甄選的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門(mén)獨(dú)立進(jìn)行B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察正確答案：A參考解析：人員甄選工作應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門(mén)作出。(57.)在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法是()。A.觀察法B.實(shí)驗(yàn)法C.專家小組法D.行為事件訪談法正確答案：D參考解析：行為事件訪談法要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時(shí)要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法。(58.)下列關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說(shuō)法，正確的是()。A.評(píng)估與反饋先于供需匹配B.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)測(cè)先于人員供給預(yù)測(cè)C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.人員需求預(yù)測(cè)先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟包括：①組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃；②提供人力資源信息；③人員預(yù)測(cè)；④供需匹配；⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控；⑥評(píng)估人力資源規(guī)劃。(59.)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由()承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.原用人單位B.借調(diào)單位C.職工本人D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商正確答案：A參考解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。(60.)通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的面試方法是()。A.情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：B參考解析：行為事件面談法通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情的信息來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。(61.)勝任特征所引起的預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系被稱為()。A.效標(biāo)參照B.意圖C.因果關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起的預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。(62.)共用題干小高和小李畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，被分配在兩個(gè)不同的部門(mén)工作。小高所在部門(mén)的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公司的一些開(kāi)創(chuàng)性活動(dòng)中取得了令人羨慕的成績(jī)。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門(mén)的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常對(duì)下屬“發(fā)號(hào)施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵(lì)。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時(shí)間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和努力成為公司的骨干，但兩個(gè)人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門(mén)經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績(jī)，部門(mén)的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理很關(guān)心他的工作績(jī)效，常常給予激勵(lì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：成就需要高的人對(duì)丁作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)使他們往往在開(kāi)創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業(yè)務(wù)員，卻不一定是好經(jīng)理。

權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點(diǎn)：一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是有較強(qiáng)的責(zé)任感，三是喜歡得到及時(shí)的反饋。喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@是產(chǎn)生成就感的重要方式。(63.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無(wú)權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。一開(kāi)始廠長(zhǎng)還能夠親臨各個(gè)車(chē)間，現(xiàn)場(chǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.事業(yè)部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點(diǎn)：①職能分工。各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門(mén)和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令。每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點(diǎn)包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會(huì)有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)。(64.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無(wú)權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。一開(kāi)始廠長(zhǎng)還能夠親臨各個(gè)車(chē)間，現(xiàn)場(chǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.5層，3～9人B.4層，4～10人C.3層，3～9人D.6層，4～10人正確答案：A參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點(diǎn)：①職能分工。各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門(mén)和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令。每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點(diǎn)包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會(huì)有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)。(65.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無(wú)權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。一開(kāi)始廠長(zhǎng)還能夠親臨各個(gè)車(chē)間，現(xiàn)場(chǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調(diào)差C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕D.多頭指揮混亂正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點(diǎn)：①職能分工。各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門(mén)和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令。每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點(diǎn)包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會(huì)有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)。(66.)共用題干某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無(wú)權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。一開(kāi)始廠長(zhǎng)還能夠親臨各個(gè)車(chē)間，現(xiàn)場(chǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.成本B.結(jié)構(gòu)C.技術(shù)D.任務(wù)正確答案：B參考解析：該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)符合職能制的主要特點(diǎn)：①職能分工。各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員：一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出謀劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)作用。③管理權(quán)力高度集中。由于各個(gè)職能部門(mén)和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，唯有最高領(lǐng)導(dǎo)才能縱觀全局。

由廠長(zhǎng)全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照廠部、車(chē)間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令。每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點(diǎn)包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協(xié)調(diào)差；③適應(yīng)性差；④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會(huì)有所不同。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，這就是組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)。(67.)共用題干某公司專門(mén)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員.分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同。然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與來(lái)被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無(wú)工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.在小張無(wú)工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補(bǔ)助B.該公司與小張訂立1年期限勞動(dòng)合同C.在小張無(wú)工作期間，該公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬D.該公司可以隨時(shí)解除與小張簽訂的勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。(68.)共用題干某公司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見(jiàn)。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭(zhēng)論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.管理游戲B.角色扮演C.文本筐作業(yè)D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，如額外獎(jiǎng)金的分配、高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問(wèn)題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見(jiàn)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個(gè)方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題包括：①評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；④評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。多選題（共32題，共32分）(69.)勞動(dòng)者()，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D.違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制正確答案：C、D、E參考解析：本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。CDE符合題意，AB屬于無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除(70.)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形是()。A.職工因故意犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的C.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘?jiān)馐苁鹿蕚Φ腅.職工因工作疲勞遭受事故傷害的正確答案：A、B、D參考解析：本題考查不得認(rèn)定工傷的或者視同工傷的情形。不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形包括：①因犯罪或違反治安管理傷亡的，A項(xiàng)符合；②醉酒導(dǎo)致傷亡的，B項(xiàng)符合；③自殘或自殺的，D項(xiàng)符合。CE項(xiàng)從事因?yàn)楣ぷ髟蚴軅Φ?，屬于可以認(rèn)定工傷的情形。(71.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭(zhēng)議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求B.如王某對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額，則對(duì)該爭(zhēng)議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭(zhēng)議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，還可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁E.如王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，應(yīng)交納仲裁費(fèi)用正確答案：B、C、D參考解析：我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過(guò)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的?？梢韵虮酒髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解：調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。對(duì)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金．不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！眲趧?dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。也就是說(shuō)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，申請(qǐng)人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。(72.)勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金E.連續(xù)用工的.實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制正確答案：B、D、E參考解析：法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。(73.)根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。A.成就需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長(zhǎng)需要正確答案：B、C、E參考解析：ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要:①生存需要;②關(guān)系需要;③成長(zhǎng)需要。(74.)根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為()。A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型正確答案：A、B、C、D參考解析：根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為：①指導(dǎo)型。決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；②分析型。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向；③概念型。決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注；④行為型。決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。(75.)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商訂立集體合同時(shí)，()可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.用人單位工會(huì)主席B.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動(dòng)行政部門(mén)代表E.職工代表正確答案：A、E參考解析：集體協(xié)商代表每方為三至十名，雙方人數(shù)對(duì)等，確定一名首席代表。企業(yè)代表，由其法定代表人擔(dān)任或指派。職工一方由工會(huì)代表；未建立工會(huì)的企業(yè)由職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上職工的同意。協(xié)商代表一經(jīng)產(chǎn)生，無(wú)特殊情況，必須履行其義務(wù)。(76.)在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定職工年度工資水平時(shí)，需要綜合考慮的因素包括()。A.企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)D.職工家庭就業(yè)情況E.國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況正確答案：A、B、C、E參考解析：雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合考慮以下因素：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)：企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益：國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平：其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。(77.)矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)在于()。A.有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性B.有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作配合C.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)D.有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)E.有利于消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地加以利用正確答案：A、B、C、D參考解析：具體來(lái)說(shuō)，矩陣組織形式有如下優(yōu)點(diǎn)：①有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之問(wèn)的協(xié)作配合：②有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；③有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)：④有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(78.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法，正確的是()。A.反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的方法B.工作行為評(píng)估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面C.結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)D.組織通常會(huì)進(jìn)行投資收益評(píng)估E.行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法正確答案：A、B、C、E參考解析：反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。工作行為評(píng)估是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)效果評(píng)估，很少進(jìn)行結(jié)果評(píng)估和投資收益評(píng)估，特別是投資收益評(píng)估。行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。(79.)下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)C.同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的正確答案：A、D、E參考解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。(80.)下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法是（）。A.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息B.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)C.成立潛能評(píng)價(jià)中心D.實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目E.提供個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢正確答案：A、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：①提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；②成立潛能評(píng)價(jià)中心；③實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。(81.)工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是()。A.有效降低管理成本B.可以提高員工的工作動(dòng)力C.提高員工生產(chǎn)率D.降低缺勤率和離職率E.提高員工滿意度正確答案：B、C、D、E參考解析：工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率。(82.)李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。A.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費(fèi)E.補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)而達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(83.)職位說(shuō)明書(shū)由()組成。A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時(shí)間D.工作規(guī)范E.工作內(nèi)容正確答案：B、D參考解析：職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和，工作規(guī)范。(84.)下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說(shuō)法，正確的是()。A.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供給決策的主體是家庭而不是單個(gè)的勞動(dòng)者B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來(lái)源C.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會(huì)根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)決定家庭成員的時(shí)間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個(gè)家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時(shí)間用于市場(chǎng)工作，多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產(chǎn)理論不是從單個(gè)勞動(dòng)者的角度來(lái)分析勞動(dòng)力供給問(wèn)題；相反，它是以家庭為單位來(lái)分析一個(gè)家庭中的勞動(dòng)力供給問(wèn)題。在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效用的直接來(lái)源。家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。每一個(gè)家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事相對(duì)效率最高（或者機(jī)會(huì)成本最小）的那種時(shí)間利用方式。一個(gè)家庭所需要作出的選擇就是多少時(shí)間用于市場(chǎng)工作，多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)。家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)力供給理論。(85.)下列選項(xiàng)中，屬于外源性動(dòng)機(jī)的是()。A.獎(jiǎng)金報(bào)酬B.社會(huì)地位C.避免懲罰D.實(shí)現(xiàn)理想E.尋求挑戰(zhàn)正確答案：A、B、C參考解析：外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。(86.)根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含()。A.平等主體之間的法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系D.以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系E.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系正確答案：B、C、D參考解析：勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，南勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下三個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系，二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系，三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。(87.)社會(huì)保險(xiǎn)法調(diào)整的對(duì)象為()。A.國(guó)家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系D.社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位及勞動(dòng)者之間的關(guān)系E.勞動(dòng)者之間的關(guān)系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國(guó)家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。(88.)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括()。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定D.法律規(guī)定后，同樣適用于過(guò)去的行為E.原則上不溯及既往正確答案：A、B、C、E參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括：①上位法的效力高于下位法；②同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定；③同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定；④原則上不溯及既往。(89.)共用題干小高和小李畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，被分配在兩個(gè)不同的部門(mén)工作。小高所在部門(mén)的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公司的一些開(kāi)創(chuàng)性活動(dòng)中取得了令人羨慕的成績(jī)。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門(mén)的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常對(duì)下屬“發(fā)號(hào)施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵(lì)。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時(shí)間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和努力成為公司的骨干，但兩個(gè)人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門(mén)經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績(jī)，部門(mén)的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾怼Ｐ±钚那橛淇?，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理很關(guān)心他的工作績(jī)效，常常給予激勵(lì)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作B.希望得到更高的職位C.有較強(qiáng)的責(zé)任感D.喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)正確答案：A、C、D參考解析：成就需要高的人對(duì)丁作有較高的投入，責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)使他們往往在開(kāi)創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn)。他們通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業(yè)務(wù)員，卻不一定是好經(jīng)理。

權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點(diǎn)：一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是有較強(qiáng)的責(zé)任感，三是喜歡得到及時(shí)的反饋。喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@是產(chǎn)生成就感的重要方式。(90.)（2010年）某公司專門(mén)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同?？纱藭r(shí)，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無(wú)工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說(shuō)法，正確的是()。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于10萬(wàn)元人民幣正確答案：B、C參考解析：本題考查勞務(wù)派遣公司的設(shè)立。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。(91.)共用題干某公司專門(mén)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員.分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同。然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與來(lái)被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無(wú)工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議正確答案：B、D參考解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。(92.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個(gè)星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B.銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人C.文職人員需要補(bǔ)充5人D.生產(chǎn)及維修工人需要補(bǔ)充111人正確答案：A、D參考解析：預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員離職率。

在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為年度人力資源計(jì)劃。(93.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個(gè)星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數(shù)量正確答案：B、C參考解析：預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員離職率。

在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為年度人力資源計(jì)劃。(94.)共用題干某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩個(gè)星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計(jì)劃C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃正確答案：A、B參考解析：預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)*預(yù)測(cè)期人員離職率。

在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要是指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為年度人力資源計(jì)劃。(95.)共用題干某公司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見(jiàn)。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭(zhēng)論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.管理B.專業(yè)和技術(shù)C.語(yǔ)言表達(dá)D.組織正確答案：B、D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，如額外獎(jiǎng)金的分配、高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問(wèn)題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見(jiàn)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個(gè)方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題包括：①評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；④評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。(96.)共用題干某公司在招聘測(cè)試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見(jiàn)。每隔10分鐘，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭(zhēng)論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.評(píng)估人員一般要在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練D.評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉正確答案：B、C、D參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，如額外獎(jiǎng)金的分配、高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問(wèn)題進(jìn)行討論。最后，要求形成一致性意見(jiàn)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩個(gè)方面的能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力。

使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題包括：①評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定；④評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉。評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。(97.)共用題干某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來(lái)，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開(kāi)始將原來(lái)委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格在不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動(dòng)者的平均工資水平C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動(dòng)力供給質(zhì)量主要是指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，其中主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的水平。

勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。

如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)一些國(guó)際公司將委托中國(guó)生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)，造成中國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模縮減，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)力的需求減少，必然不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升，就業(yè)增加；但是其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降，就業(yè)減少。在長(zhǎng)期內(nèi)其他條件不變的情況下，工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升。

影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種：①最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動(dòng)力的需求彈性越大。②要素替代的難易度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對(duì)勞動(dòng)力替代越容易，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重?？偝杀局袆趧?dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。(98.)共用題干某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來(lái)，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開(kāi)始將原