《企業(yè)人力資源績效考核問題及完善對策研究-以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為例》9200字（論文）

企業(yè)人力資源績效考核問題及完善對策研究—以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為例摘要人力資源管理對公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。特別是最近幾年，中國社會經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，為公司提供了很多機(jī)會。但同時(shí)，公司也在不斷地受到新的威脅和挑戰(zhàn)?？茖W(xué)的人力資源管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展方向更加清晰，成為企業(yè)發(fā)展的主要動力。員工績效評估是企業(yè)人力資源管理的一個重要方法和基礎(chǔ)。本文運(yùn)用實(shí)證研究的方法，對企業(yè)績效評價(jià)的相關(guān)原則及績效評價(jià)在企業(yè)人力資源管理中的作用進(jìn)行了深入的探討。同時(shí)，結(jié)合當(dāng)前中國中小企業(yè)的實(shí)際情況，通過對中國中小型企業(yè)的評價(jià)，提出了一種基于平衡計(jì)分卡的評估模型。該模式不僅能夠提高員工的工作效率，還能增強(qiáng)企業(yè)競爭力。本論文以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為例，通過對該企業(yè)已有績效考核的調(diào)查與分析，剖析遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核所存在的一些問題，尋找出產(chǎn)生問題的根本原因，最終根據(jù)問題及成因提出相對應(yīng)的解決措施，這不僅有助于公司在未來的發(fā)展中更好地發(fā)揮其業(yè)績評價(jià)作用，而且對我國中小企業(yè)的發(fā)展也是有益的。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u142631引言 引言1.1研究背景在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)管理人才的方式也在發(fā)生變化，人力資源優(yōu)勢逐漸向企業(yè)能夠參與市場競爭的方向發(fā)展?？冃Э己俗鳛楣緝?nèi)部管理的重要工具，其本身就是以全面分析企業(yè)員工未來的發(fā)展為前提，公司的發(fā)展將直接關(guān)系到公司的未來發(fā)展?？冃Э己瞬皇且粋€簡單的檢查、測試，而是一個涉及多方面的系統(tǒng)工程。對任何企業(yè)而言，僅滿足于員工工作內(nèi)容還不夠，還必須通過更加科學(xué)，高效的績效評估，才能達(dá)到企業(yè)及個人自我發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)前，社會中大部分企業(yè)已經(jīng)推行績效考核體系，但是經(jīng)過觀察對比，目前，我國許多企業(yè)和企業(yè)實(shí)行的績效考評制度尚不完善，在績效考評的管理上也有一些不足之處，其具體的執(zhí)行和績效評估效果也不盡理想。所以，企業(yè)要重視業(yè)績評價(jià)。企業(yè)必須深刻地意識到，績效評估的低質(zhì)量會對企業(yè)的工作效率和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生很大的影響。在企業(yè)的日常經(jīng)營中，要注重對員工的業(yè)績評價(jià)制度，不斷提升員工的業(yè)績考評管理能力。在這一背景下，本研究以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為研究對象，對其績效評價(jià)進(jìn)行研究，并對其在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。1.2研究意義第一，績效考核評價(jià)屬于績效管理環(huán)節(jié)。以科學(xué)的方法對員工的工作和責(zé)任進(jìn)行評估，為員工的發(fā)展、工資的發(fā)放和調(diào)整、職位調(diào)換等提供參考。讓經(jīng)理和員工建立起溝通的橋梁，讓他們了解自己的長處，提升他們的內(nèi)部和外部的公平性，激勵他們的斗志。在業(yè)績工作中，若有一個方面的失誤或管理不當(dāng)，將會使員工的工作熱情下降，從而影響公司的利益。第二，在國際、國內(nèi)市場的激烈競爭中，企業(yè)要立足于銷售、為第三方提供產(chǎn)品與服務(wù)。在遠(yuǎn)洋貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià)工作中，銷售部門是確保公司在交易中獲得最大利益的關(guān)鍵，它能有效地提高公司的員工工作效率，完成公司的各項(xiàng)銷售指標(biāo)，是公司銷售人才培養(yǎng)管理的重要支撐，同時(shí)也會提升遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核水平，在今后的考核工作中會更加順暢，在解決遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核問題的同時(shí)給別的同行提供參考與借鑒。2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內(nèi)涵2.1.1績效考核的定義在對業(yè)績的認(rèn)識上，有兩個方面。一種觀點(diǎn)，即工作表現(xiàn)是員工的最終行為，相當(dāng)于可衡量的責(zé)任，目標(biāo)，任務(wù)和能力。所以，績效的內(nèi)涵涉及過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評價(jià)工具。從管理的觀點(diǎn)來看，業(yè)績主要反映了企業(yè)和個體在一段時(shí)期內(nèi)工作的進(jìn)度和質(zhì)量；從組織的觀點(diǎn)來看，績效主要是指組織內(nèi)的工作數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及組織的任務(wù)是否達(dá)到；從個人的角度來看，表現(xiàn)主要是指個人在完成團(tuán)隊(duì)工作時(shí)所做出的貢獻(xiàn)?？冃Э己瞬粌H僅是管理目標(biāo)的完成和完成效率的管理。事實(shí)上，它的范圍更廣，涵蓋了人力資源、財(cái)務(wù)、制造、銷售等環(huán)節(jié)。公司的各個方面都與業(yè)績評估相聯(lián)系。評估的終極目標(biāo)是評估、優(yōu)化各環(huán)節(jié)。通過對各個部門經(jīng)理進(jìn)行績效評估，梳理出管理者在工作中的問題，并對其進(jìn)行改進(jìn)和改進(jìn)。終極目的在于實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的個人能力和公司業(yè)績的良性循環(huán)，促進(jìn)雙方共同發(fā)展。一般來說，公司的績效考核有兩種類型。一是激勵型業(yè)績管理。這類公司一般都很重視培養(yǎng)和鍛煉管理者的積極性?？冃Э己朔椒ǜ鼘捤伞⒏诵曰?，更適合成長期的企業(yè)。二是采用管理性的業(yè)績評價(jià)，與父母式的行政管理相類似。為經(jīng)理制定了明確的目標(biāo)，制定了各種各樣的強(qiáng)制規(guī)定。如果經(jīng)理不能滿足所需的條件，就會被處罰。向經(jīng)理施壓，使其工作表現(xiàn)更好?？冃гu估不僅僅是一項(xiàng)行動，更是一項(xiàng)需要多方協(xié)作的工作。主要包括四個方面：一是制訂業(yè)績目標(biāo)，二是執(zhí)行業(yè)績?nèi)蝿?wù)，再是具體業(yè)績評估，最后是業(yè)績回饋。2.1.2績效考核的內(nèi)涵績效考核也需要有相關(guān)部門或者企業(yè)進(jìn)行規(guī)定固定的形式，而這些形式如果不能做到盡善盡美，那么績效考核在使用的過程中就不會有太好的效果，同時(shí)職工們的績效也會進(jìn)入一種不標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境之中，所以績效考核就不能夠進(jìn)入有效穩(wěn)定的程序中。而公司中對于職工的職責(zé)規(guī)定與薪資之外的獎勵都與績效考核有著一定的聯(lián)系。2.2績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用2.2.1績效考核是任用員工的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，如果員工缺乏企業(yè)家精神，就會嚴(yán)重地影響到他們的工作，使他們的工作能力很難得到提升，從而使公司的發(fā)展變得遲緩。很多員工都會說，“工作越少越好。”在這樣的環(huán)境中，人們會慢慢地產(chǎn)生懶的現(xiàn)象，但是，通過績效考評，可以對每個人進(jìn)行綜合的評價(jià)。透過績效評估系統(tǒng)，了解每一位員工的工作能力及工作態(tài)度，以達(dá)到任用及指派。2.2.2績效考核是調(diào)動員工崗位的依據(jù)隨著科技水平的提高，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求量越來越大。企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻地意識到，在雇用員工時(shí)，要相互借鑒，以彌補(bǔ)自身的不足。要全面、準(zhǔn)確地搜集員工的工作資料，如工作技巧的熟練程度，以及能否將知識理論運(yùn)用到實(shí)際工作中。對上述資料進(jìn)行綜合、分析，能夠針對企業(yè)人力資源的實(shí)際狀況進(jìn)行合理的調(diào)整，并對其進(jìn)行合理的定位。公平的工作導(dǎo)向轉(zhuǎn)移與公正工作組織能為員工的成長提供一個很好的平臺。2.2.3績效考核是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)通過對員工的專業(yè)能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，能夠反映企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而為企業(yè)帶來巨大的效益。員工在這兩方面的培訓(xùn)只不過是精神和行為動機(jī)?？冃гu估是評估和識別員工績效的一項(xiàng)重要制度性措施，可以使員工對過去的工作績效提供更清晰的反饋，從而提高員工的績效意識，提高員工對公司環(huán)境的滿意度，允許員工自愿參與業(yè)務(wù)發(fā)展和技術(shù)工作培訓(xùn)，以便學(xué)習(xí)。因此，績效考核對公司的人力資源管理非常重要。2.2.4績效考核是員工成長的基礎(chǔ)在每天的工作中，每位員工都可以為他們的將來做好規(guī)劃，公司有義務(wù)盡力去滿足他們的需要?？冃Э己四苁箚T工清楚地認(rèn)識到目前工作中存在的問題，企業(yè)也能根據(jù)業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，為其制訂今后的工作規(guī)劃?？冃гu估可以對員工的不良工作行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)范和保護(hù)，是一種必要的管理機(jī)制。在公司的協(xié)助下，員工能迅速地制訂出適合自己的發(fā)展方案，并且充滿激情與學(xué)習(xí)。同時(shí)，企業(yè)要注重員工的個人能力，提高他們的專業(yè)技術(shù)，讓他們在各方面積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并逐漸成為公司的精英。2.2.5績效考核是薪酬和獎勵的依據(jù)績效考核以員工工作數(shù)據(jù)的實(shí)際結(jié)果為依據(jù)，逐項(xiàng)進(jìn)行工作分解，對員工的貢獻(xiàn)給予額外獎勵，突出公平原則，確保各級員工和諧穩(wěn)定。因此，基于績效考核的員工薪酬激勵已成為企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的必然手段。3遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核分析3.1遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司簡介2016年，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，中國遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易與中國海運(yùn)聯(lián)合組建中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸，遠(yuǎn)洋船務(wù)集團(tuán)由中央直接管理。產(chǎn)業(yè)鏈在港口上下游、物流、航運(yùn)融資、造船等方面形成了比較全面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。隨著各國“一帶一路”建設(shè)取得進(jìn)展，非洲、拉美等新興市場國家的發(fā)展價(jià)值越來越明顯。遠(yuǎn)洋海運(yùn)在歐美西南部跨越了一個重要的里程碑，連接了南美、遠(yuǎn)東和歐洲。在澳大利亞，遠(yuǎn)洋公司的努力也在市場上獲得了很好的口碑。現(xiàn)在，公司對南北連接（新建）和區(qū)域連接的投資超過了對線路網(wǎng)絡(luò)和容量配置的投資，創(chuàng)造更多利潤增長點(diǎn)。遠(yuǎn)洋海運(yùn)出口商品遠(yuǎn)洋海運(yùn)出口商品主要輸往地分布Europe,22.61%USA,40.95%Japan,16.88%Africa,4.14%other,15.42%圖3-1公司出口商品主要輸往地分布圖資料來源：根據(jù)企業(yè)市場部資料整理集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)如圖3-2所示：圖3-2組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：根據(jù)企業(yè)行政部資料編制3.2遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核現(xiàn)狀在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司，業(yè)績評價(jià)是企業(yè)進(jìn)行業(yè)績獎勵的重要依據(jù)，而業(yè)績獎勵則是企業(yè)在物質(zhì)層面上對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的一種方式。通過對績效獎金的測算，可以得出更加合理、更加透明的薪酬。同時(shí)，通過對員工的不同業(yè)績與評價(jià)指標(biāo)，對其進(jìn)行評價(jià)，并對其進(jìn)行獎勵，從而實(shí)現(xiàn)不同業(yè)績的差別，從而達(dá)到“多勞動、多收益”的目的。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的績效獎金是根據(jù)年度的實(shí)際情況來決定的。公司的經(jīng)營目標(biāo)及具體措施，每半年就會進(jìn)行一次，藉此，公司及員工能找出上半年與去年上半年的差距及不足，并加以修正，以期取得較好的業(yè)績，提升整體業(yè)績。在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績激勵機(jī)制中，物質(zhì)獎勵依然扮演著重要的角色。比如，在盲目地追求績效評價(jià)時(shí)，一些人只注重?cái)?shù)量，而忽略了原來的工作計(jì)劃，也就是忽略了質(zhì)量控制。通過業(yè)績評估，可以發(fā)現(xiàn)很多問題，這些問題的產(chǎn)生就是對績效獎勵的區(qū)別，從而幫助公司今后更好地關(guān)注質(zhì)量改善。通過對遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià)，可以及時(shí)、全面地反映出公司的工作成果、能力和態(tài)度，從而為HR部門的薪酬進(jìn)行再設(shè)計(jì)，尤其是在相同的職位上，根據(jù)不同的表現(xiàn)，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核存在的問題4.1績效考核缺乏科學(xué)性遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià)主要采用KPI指標(biāo)，但是KPI指數(shù)在某種意義上并不具有科學(xué)性。KPI分解是KPI評估的核心內(nèi)容。每月的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制訂還存在著問題。請參閱表格4-1中的HR專員KPI指數(shù)。表4-1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。資料來源：根據(jù)企業(yè)行政部資料編制表格中的遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的KPI明細(xì)不正確。由于沒有清晰的商業(yè)策略目標(biāo)，所以每個部門每月都會有不同的工作和重點(diǎn)。因?yàn)槿鄙賹Σ块T關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的認(rèn)識，導(dǎo)致各個主要業(yè)績指標(biāo)的分解不夠精確?！熬蜆I(yè)”和“培訓(xùn)”這兩個具體的指標(biāo)并沒有劃分為“所需的崗位數(shù)”，“招聘質(zhì)量”，“培訓(xùn)PPT的編制”。這兩項(xiàng)指標(biāo)各有50%的權(quán)重。在KPI指數(shù)中，若不按權(quán)重進(jìn)行劃分，很可能導(dǎo)致評估結(jié)果不準(zhǔn)確。4.2績效考核執(zhí)行形式化績效評估的終極目標(biāo)，不僅在于薪酬，更在于企業(yè)與員工的共同發(fā)展，以及企業(yè)與個人的業(yè)績。自2010年起，遠(yuǎn)洋外貿(mào)公司KPI評價(jià)方法實(shí)行以來，由于實(shí)施周期較短，現(xiàn)行的評價(jià)方法更側(cè)重于評價(jià)的形式和效果。大部分部門的管理者都覺得業(yè)績評價(jià)太過正規(guī)，而且因?yàn)楣ぷ魈?，他們沒有足夠的時(shí)間來關(guān)注業(yè)績評價(jià)。他們只需要按照規(guī)定的流程完成所有評估工作。績效評估的關(guān)鍵是人力資源部與其他部門的密切合作。遠(yuǎn)洋集團(tuán)的績效評估是一種自上而下、自上而下的國際貿(mào)易評估。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績考核，是由各部門主管進(jìn)行的。因此，人際交往會在某種程度上影響評價(jià)的效果，從而使其與原先的評價(jià)目標(biāo)有很大的偏差。與部屬之間的良好關(guān)系常常是一個人是否出色的惟一標(biāo)準(zhǔn)?？己藭r(shí)就給了他們喜歡的員工很高的評價(jià)，考核的實(shí)際情況與評價(jià)結(jié)果完全相反，這就完全違背了合設(shè)置績效考核的初衷。長此以往下去，公司的管理者也會認(rèn)為員工工資過高或過低，最后便形成以主觀形象調(diào)整員工工資?？偠灾?，因此，績效評價(jià)不能產(chǎn)生令人信服的結(jié)果，最終導(dǎo)致低工資員工和高薪資員工的關(guān)系逐漸的變得微妙。4.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境、工作內(nèi)容等因素，大部分的工作都是枯燥乏味的，重復(fù)的工作會使人感到工作疲倦，甚至?xí)虚L期的精神和情緒問題。在這種工作環(huán)境中，很難滿足員工平等、自由和尊嚴(yán)的精神需要。一般來說，遠(yuǎn)洋員工的能力評價(jià)要看表現(xiàn)。評估結(jié)果中成績優(yōu)秀的員工為優(yōu)秀員工，但評分差的員工是糟糕員工。公司將向評級不佳的員工發(fā)出批評信息，這無助于確保員工的個人尊嚴(yán)。4.4績效考核過于依靠指標(biāo)遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的技術(shù)工人占多數(shù)，因此我們在工作中要時(shí)刻關(guān)注自己的工作。工作的品質(zhì)一般是由工作量決定的。但是，過多的工作量也會掩蓋員工的工作能力。過度重視定量的衡量，將會忽略員工的其它創(chuàng)造力。另外，一些工作并不適宜于量化的評價(jià)。如員工，行政，財(cái)務(wù)等崗位，沒有設(shè)立評價(jià)指標(biāo)。在評價(jià)過程中，缺少以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的工作責(zé)任指標(biāo)。因此，對這些職務(wù)的評價(jià)取決于其工作職責(zé)的不同。此外，評估還會受到公司員工的人為因素的很大影響。量化指標(biāo)的評價(jià)最終會影響評價(jià)，因此不能增加量化評價(jià)的難度。如果公司堅(jiān)持用量化的模型指標(biāo)來評價(jià)這些工作的績效，最終的結(jié)果將很難預(yù)測。難以準(zhǔn)確定義的評級指數(shù)會在一定程度上誤導(dǎo)公司和員工的行為準(zhǔn)則。在實(shí)踐中由于不同的因素而建立定量指標(biāo)時(shí)，企業(yè)很難獲得所有細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確度，難以為評價(jià)的各個環(huán)節(jié)制定科學(xué)的量化指標(biāo)，對評價(jià)的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行量化。由于目前的評估標(biāo)準(zhǔn)僅集中在評估部分，所以員工們可能會忽視某些對公司發(fā)展很重要但目前還不能量化的工作。5遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核存在問題的原因5.1忽視績效考核制定工作規(guī)劃是把工作做好的先決條件。我們在做任何事情之前，都要做好規(guī)劃，在執(zhí)行時(shí)要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的員工業(yè)績評價(jià)忽視了企業(yè)的業(yè)績評價(jià)，而企業(yè)的主要業(yè)績評價(jià)忽視了企業(yè)的具體規(guī)劃。比如，工作的真實(shí)狀況，或者季度或每月的完成進(jìn)度沒有明確的規(guī)定，這是因?yàn)橐欢ǖ氖д`和不合理。5.2對績效考核缺乏正確認(rèn)識由于對評估的不正確認(rèn)識，導(dǎo)致了評估人員的主觀認(rèn)識和錯誤的態(tài)度。業(yè)績評估的目標(biāo)和終極目標(biāo)是使企業(yè)與各部門相結(jié)合，改變相應(yīng)的工作內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司與成員的共同發(fā)展。每月績效考核已成為公司員工的正式任務(wù)。對于大部分項(xiàng)目，除臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，評價(jià)內(nèi)容保持不變，按月進(jìn)行。因此，工作進(jìn)度基本一致，差別不大。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的重復(fù)性，使許多員工更加深刻地理解了績效目標(biāo)，從而喪失了制訂每月工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。5.3不重視績效考核的反饋在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的績效管理中，對員工的業(yè)績評價(jià)與交流的關(guān)注較少。但由于目標(biāo)不明確，導(dǎo)致了員工對目標(biāo)的理解不夠，從而影響了項(xiàng)目的執(zhí)行。同時(shí)，也使評價(jià)結(jié)果和實(shí)際工作成果的相關(guān)性變得模糊。即使是評估對象也很難確定，更不用說改進(jìn)工作內(nèi)容了。有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，對考核結(jié)果沒有有效的解釋。許多員工知道評估結(jié)果，但他們不知道為什么會得到它；這樣既不能提高員工的績效，也不能實(shí)現(xiàn)提高公司和個人績效的目標(biāo)。因此，績效反饋通常涵蓋績效評估的各個方面，直接影響績效評估的質(zhì)量。遠(yuǎn)洋績效反饋周期完全一致，不同評價(jià)結(jié)果的員工不根據(jù)不同績效評價(jià)等級進(jìn)行反饋和溝通。然而，在不同的業(yè)績評價(jià)層次上，績效交流對員工的影響存在差異。優(yōu)秀的員工可以共享高效的工作方式，或者通過業(yè)績交流來了解績效評估的細(xì)節(jié)。一般的表演者可以通過表演溝通，有效提升自己的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，加倍努力?？冃Р患训膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效不佳的原因，通過績效評估發(fā)現(xiàn)自身的不足，提升自身的專業(yè)水平。5.4忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效評估旨在充分發(fā)揮員工的主觀能動性、提升企業(yè)業(yè)績、增加職工的收入，從而達(dá)到企業(yè)和職工的雙贏。企業(yè)的業(yè)績評價(jià)是企業(yè)對其進(jìn)行監(jiān)督和激勵，使其在今后的業(yè)績評價(jià)中難以不斷提高。

6遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核優(yōu)化對策6.1建立以人為本的績效考核機(jī)制以人為本，既是國家提倡的“以人為本”的方針，又是當(dāng)前眾多企業(yè)所提倡的“以人為本”的經(jīng)營思想。一般而言，遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的內(nèi)部環(huán)境較為穩(wěn)定，屬于較為機(jī)械化的環(huán)境。在這樣的大環(huán)境下，員工的工作壓力、情感會逐步累積，最后會導(dǎo)致公司內(nèi)部人員的大量流失。以人為本，是一種尊重和了解員工的人格。以人為本的思想能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的工作需要。要構(gòu)建以人為中心的績效評價(jià)機(jī)制，從全局視角出發(fā)，對所有員工進(jìn)行全面的業(yè)績評價(jià)，提高對員工的評價(jià)，使員工能夠參與到公司的工作中來。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更高效的自我管理與控制，也要根據(jù)被評估人員的需要來改進(jìn)工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)員工參與績效評估，既能使企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)更具科學(xué)性，又能更好地滿足員工的價(jià)值需要。在業(yè)績形成與評估的過程中，從根本上實(shí)現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值的相互認(rèn)同，使得員工可以正視工作，積極配合完成考核任務(wù)，并不斷提高業(yè)績水平，從而更好地推動企業(yè)發(fā)展。6.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度績效評估系統(tǒng)是對員工績效、工作態(tài)度、能力和薪酬進(jìn)行評估的依據(jù)。業(yè)績評價(jià)存在很多障礙，很難按計(jì)劃開展業(yè)績評價(jià)。參與績效考核計(jì)劃編制的管理人員和有關(guān)部門在實(shí)施中應(yīng)當(dāng)認(rèn)真執(zhí)行績效考核制度。為了保證績效評價(jià)體系的公平性、透明度和合理性，評價(jià)體系必須更加科學(xué)。在面試操作過程中，由于各種原因，通常不可能完全執(zhí)行績效評估計(jì)劃。在這方面，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)檢查績效評估的標(biāo)準(zhǔn)化和合理性，并仔細(xì)確保已建立的體系能夠穩(wěn)定地實(shí)施，不應(yīng)在日常運(yùn)營和管理中起到不完整的作用。企業(yè)的運(yùn)營也應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)化的制度下進(jìn)行，要保證公司的經(jīng)營制度與業(yè)績評價(jià)工作的順利開展，就需要建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制。為保證公司的業(yè)績評價(jià)體系的有效運(yùn)行，有必要頒布和實(shí)施績效考核制度，使員工能夠明確理解績效薪酬制度和績效考核的目的。同時(shí)，公司人事部門必須負(fù)責(zé)業(yè)績監(jiān)測，以確保業(yè)績評價(jià)體系的有效實(shí)施。6.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通績效評估是以業(yè)績交流方式進(jìn)行的，考評人員與考官之間不斷的交流與回饋。績效評估完成后，本部門將與所有員工進(jìn)行及時(shí)的交流，了解業(yè)績考核結(jié)果和崗位。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該讓員工知道他們的優(yōu)缺點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)，避免他們的缺點(diǎn)。同時(shí)，員工還應(yīng)積極向高層管理者反映工作中的困難，以便及時(shí)找到新的突破方法，更多思考與日常工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓主管了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并通過主管的建議得到一些想法和幫助，確保他們能力水平的可持續(xù)發(fā)展。遠(yuǎn)洋貿(mào)易公司的大部分部門經(jīng)理認(rèn)為，績效評估只涉及人力資源部門，只要每月按時(shí)提交評估結(jié)果。負(fù)責(zé)員工績效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有閑暇時(shí)間溝通和績效意識。當(dāng)然，他們會積極與員工溝通。考核不是終極目標(biāo)，而是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的一種手段。因此，在新的績效評估體系中，必須重視績效評估結(jié)果的反饋和溝通。6.4引入科學(xué)的激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)要建立起一套完善的企業(yè)激勵機(jī)制，這是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的先決條件。因?yàn)橛辛霜剟?，員工會在工作中表現(xiàn)得更積極。同時(shí)，企業(yè)也可以通過激勵員工不斷完善自身缺陷、吸取新知識、掌握新技術(shù)，從而促進(jìn)公司與員工的全面發(fā)展。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司引進(jìn)先進(jìn)的人才激勵制度，既是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的一個重要方面，也是對員工進(jìn)行有效的教育，使其形成正確的價(jià)值觀，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在新的時(shí)代，各個部門都在飛速發(fā)展，企業(yè)必須要做好準(zhǔn)備，迎接新的挑戰(zhàn)。科學(xué)的獎勵制度能使員工更好地規(guī)劃自己的工作，更好地激發(fā)他們的工作熱情。但是，如果企業(yè)缺乏激勵機(jī)制，就不能滿足員工的需要，也會浪費(fèi)他們的潛能。

7結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度日益完善，其績效評價(jià)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬制度。因此，要使員工的知識和能力得到提高，就必須了解績效考核的效果，并根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r，制定出一套科學(xué)的評價(jià)制度。事實(shí)上，績效評估的終極目標(biāo)并不在于調(diào)整員工的工資水平，而在于讓公司與員工一起制定發(fā)展目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，增加公司和個人的收入。也就是說，找出存在的問題，改善存在的問題，發(fā)現(xiàn)差距，縮小差距，最后達(dá)到共贏。在進(jìn)行績效考核時(shí)，只有明確了考核目標(biāo)、重要性、必要性，才能實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展。對于企業(yè)來說，只有關(guān)注評估結(jié)果，才能為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益和