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文檔簡介
企業(yè)人力資源績效考核問題及完善對策研究—以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為例摘要人力資源管理對公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。特別是最近幾年,中國社會經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展,為公司提供了很多機(jī)會。但同時(shí),公司也在不斷地受到新的威脅和挑戰(zhàn)??茖W(xué)的人力資源管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,使企業(yè)的發(fā)展方向更加清晰,成為企業(yè)發(fā)展的主要動力。員工績效評估是企業(yè)人力資源管理的一個重要方法和基礎(chǔ)。本文運(yùn)用實(shí)證研究的方法,對企業(yè)績效評價(jià)的相關(guān)原則及績效評價(jià)在企業(yè)人力資源管理中的作用進(jìn)行了深入的探討。同時(shí),結(jié)合當(dāng)前中國中小企業(yè)的實(shí)際情況,通過對中國中小型企業(yè)的評價(jià),提出了一種基于平衡計(jì)分卡的評估模型。該模式不僅能夠提高員工的工作效率,還能增強(qiáng)企業(yè)競爭力。本論文以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為例,通過對該企業(yè)已有績效考核的調(diào)查與分析,剖析遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核所存在的一些問題,尋找出產(chǎn)生問題的根本原因,最終根據(jù)問題及成因提出相對應(yīng)的解決措施,這不僅有助于公司在未來的發(fā)展中更好地發(fā)揮其業(yè)績評價(jià)作用,而且對我國中小企業(yè)的發(fā)展也是有益的。關(guān)鍵詞:績效考核;人力資源管理;中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u142631引言 引言1.1研究背景在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下,企業(yè)管理人才的方式也在發(fā)生變化,人力資源優(yōu)勢逐漸向企業(yè)能夠參與市場競爭的方向發(fā)展??冃Э己俗鳛楣緝?nèi)部管理的重要工具,其本身就是以全面分析企業(yè)員工未來的發(fā)展為前提,公司的發(fā)展將直接關(guān)系到公司的未來發(fā)展??冃Э己瞬皇且粋€簡單的檢查、測試,而是一個涉及多方面的系統(tǒng)工程。對任何企業(yè)而言,僅滿足于員工工作內(nèi)容還不夠,還必須通過更加科學(xué),高效的績效評估,才能達(dá)到企業(yè)及個人自我發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)前,社會中大部分企業(yè)已經(jīng)推行績效考核體系,但是經(jīng)過觀察對比,目前,我國許多企業(yè)和企業(yè)實(shí)行的績效考評制度尚不完善,在績效考評的管理上也有一些不足之處,其具體的執(zhí)行和績效評估效果也不盡理想。所以,企業(yè)要重視業(yè)績評價(jià)。企業(yè)必須深刻地意識到,績效評估的低質(zhì)量會對企業(yè)的工作效率和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生很大的影響。在企業(yè)的日常經(jīng)營中,要注重對員工的業(yè)績評價(jià)制度,不斷提升員工的業(yè)績考評管理能力。在這一背景下,本研究以遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司為研究對象,對其績效評價(jià)進(jìn)行研究,并對其在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。1.2研究意義第一,績效考核評價(jià)屬于績效管理環(huán)節(jié)。以科學(xué)的方法對員工的工作和責(zé)任進(jìn)行評估,為員工的發(fā)展、工資的發(fā)放和調(diào)整、職位調(diào)換等提供參考。讓經(jīng)理和員工建立起溝通的橋梁,讓他們了解自己的長處,提升他們的內(nèi)部和外部的公平性,激勵他們的斗志。在業(yè)績工作中,若有一個方面的失誤或管理不當(dāng),將會使員工的工作熱情下降,從而影響公司的利益。第二,在國際、國內(nèi)市場的激烈競爭中,企業(yè)要立足于銷售、為第三方提供產(chǎn)品與服務(wù)。在遠(yuǎn)洋貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià)工作中,銷售部門是確保公司在交易中獲得最大利益的關(guān)鍵,它能有效地提高公司的員工工作效率,完成公司的各項(xiàng)銷售指標(biāo),是公司銷售人才培養(yǎng)管理的重要支撐,同時(shí)也會提升遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核水平,在今后的考核工作中會更加順暢,在解決遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核問題的同時(shí)給別的同行提供參考與借鑒。2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內(nèi)涵2.1.1績效考核的定義在對業(yè)績的認(rèn)識上,有兩個方面。一種觀點(diǎn),即工作表現(xiàn)是員工的最終行為,相當(dāng)于可衡量的責(zé)任,目標(biāo),任務(wù)和能力。所以,績效的內(nèi)涵涉及過程和結(jié)果,也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評價(jià)工具。從管理的觀點(diǎn)來看,業(yè)績主要反映了企業(yè)和個體在一段時(shí)期內(nèi)工作的進(jìn)度和質(zhì)量;從組織的觀點(diǎn)來看,績效主要是指組織內(nèi)的工作數(shù)量、質(zhì)量和效率,以及組織的任務(wù)是否達(dá)到;從個人的角度來看,表現(xiàn)主要是指個人在完成團(tuán)隊(duì)工作時(shí)所做出的貢獻(xiàn)??冃Э己瞬粌H僅是管理目標(biāo)的完成和完成效率的管理。事實(shí)上,它的范圍更廣,涵蓋了人力資源、財(cái)務(wù)、制造、銷售等環(huán)節(jié)。公司的各個方面都與業(yè)績評估相聯(lián)系。評估的終極目標(biāo)是評估、優(yōu)化各環(huán)節(jié)。通過對各個部門經(jīng)理進(jìn)行績效評估,梳理出管理者在工作中的問題,并對其進(jìn)行改進(jìn)和改進(jìn)。終極目的在于實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的個人能力和公司業(yè)績的良性循環(huán),促進(jìn)雙方共同發(fā)展。一般來說,公司的績效考核有兩種類型。一是激勵型業(yè)績管理。這類公司一般都很重視培養(yǎng)和鍛煉管理者的積極性??冃Э己朔椒ǜ鼘捤伞⒏诵曰?,更適合成長期的企業(yè)。二是采用管理性的業(yè)績評價(jià),與父母式的行政管理相類似。為經(jīng)理制定了明確的目標(biāo),制定了各種各樣的強(qiáng)制規(guī)定。如果經(jīng)理不能滿足所需的條件,就會被處罰。向經(jīng)理施壓,使其工作表現(xiàn)更好??冃гu估不僅僅是一項(xiàng)行動,更是一項(xiàng)需要多方協(xié)作的工作。主要包括四個方面:一是制訂業(yè)績目標(biāo),二是執(zhí)行業(yè)績?nèi)蝿?wù),再是具體業(yè)績評估,最后是業(yè)績回饋。2.1.2績效考核的內(nèi)涵績效考核也需要有相關(guān)部門或者企業(yè)進(jìn)行規(guī)定固定的形式,而這些形式如果不能做到盡善盡美,那么績效考核在使用的過程中就不會有太好的效果,同時(shí)職工們的績效也會進(jìn)入一種不標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境之中,所以績效考核就不能夠進(jìn)入有效穩(wěn)定的程序中。而公司中對于職工的職責(zé)規(guī)定與薪資之外的獎勵都與績效考核有著一定的聯(lián)系。2.2績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用2.2.1績效考核是任用員工的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中,如果員工缺乏企業(yè)家精神,就會嚴(yán)重地影響到他們的工作,使他們的工作能力很難得到提升,從而使公司的發(fā)展變得遲緩。很多員工都會說,“工作越少越好。”在這樣的環(huán)境中,人們會慢慢地產(chǎn)生懶的現(xiàn)象,但是,通過績效考評,可以對每個人進(jìn)行綜合的評價(jià)。透過績效評估系統(tǒng),了解每一位員工的工作能力及工作態(tài)度,以達(dá)到任用及指派。2.2.2績效考核是調(diào)動員工崗位的依據(jù)隨著科技水平的提高,企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求量越來越大。企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻地意識到,在雇用員工時(shí),要相互借鑒,以彌補(bǔ)自身的不足。要全面、準(zhǔn)確地搜集員工的工作資料,如工作技巧的熟練程度,以及能否將知識理論運(yùn)用到實(shí)際工作中。對上述資料進(jìn)行綜合、分析,能夠針對企業(yè)人力資源的實(shí)際狀況進(jìn)行合理的調(diào)整,并對其進(jìn)行合理的定位。公平的工作導(dǎo)向轉(zhuǎn)移與公正工作組織能為員工的成長提供一個很好的平臺。2.2.3績效考核是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)通過對員工的專業(yè)能力與素質(zhì)的培養(yǎng),能夠反映企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,從而為企業(yè)帶來巨大的效益。員工在這兩方面的培訓(xùn)只不過是精神和行為動機(jī)??冃гu估是評估和識別員工績效的一項(xiàng)重要制度性措施,可以使員工對過去的工作績效提供更清晰的反饋,從而提高員工的績效意識,提高員工對公司環(huán)境的滿意度,允許員工自愿參與業(yè)務(wù)發(fā)展和技術(shù)工作培訓(xùn),以便學(xué)習(xí)。因此,績效考核對公司的人力資源管理非常重要。2.2.4績效考核是員工成長的基礎(chǔ)在每天的工作中,每位員工都可以為他們的將來做好規(guī)劃,公司有義務(wù)盡力去滿足他們的需要??冃Э己四苁箚T工清楚地認(rèn)識到目前工作中存在的問題,企業(yè)也能根據(jù)業(yè)績評價(jià)的結(jié)果,為其制訂今后的工作規(guī)劃??冃гu估可以對員工的不良工作行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)范和保護(hù),是一種必要的管理機(jī)制。在公司的協(xié)助下,員工能迅速地制訂出適合自己的發(fā)展方案,并且充滿激情與學(xué)習(xí)。同時(shí),企業(yè)要注重員工的個人能力,提高他們的專業(yè)技術(shù),讓他們在各方面積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),并逐漸成為公司的精英。2.2.5績效考核是薪酬和獎勵的依據(jù)績效考核以員工工作數(shù)據(jù)的實(shí)際結(jié)果為依據(jù),逐項(xiàng)進(jìn)行工作分解,對員工的貢獻(xiàn)給予額外獎勵,突出公平原則,確保各級員工和諧穩(wěn)定。因此,基于績效考核的員工薪酬激勵已成為企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的必然手段。3遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核分析3.1遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司簡介2016年,經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn),中國遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易與中國海運(yùn)聯(lián)合組建中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸,遠(yuǎn)洋船務(wù)集團(tuán)由中央直接管理。產(chǎn)業(yè)鏈在港口上下游、物流、航運(yùn)融資、造船等方面形成了比較全面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。隨著各國“一帶一路”建設(shè)取得進(jìn)展,非洲、拉美等新興市場國家的發(fā)展價(jià)值越來越明顯。遠(yuǎn)洋海運(yùn)在歐美西南部跨越了一個重要的里程碑,連接了南美、遠(yuǎn)東和歐洲。在澳大利亞,遠(yuǎn)洋公司的努力也在市場上獲得了很好的口碑。現(xiàn)在,公司對南北連接(新建)和區(qū)域連接的投資超過了對線路網(wǎng)絡(luò)和容量配置的投資,創(chuàng)造更多利潤增長點(diǎn)。遠(yuǎn)洋海運(yùn)出口商品遠(yuǎn)洋海運(yùn)出口商品主要輸往地分布Europe,22.61%USA,40.95%Japan,16.88%Africa,4.14%other,15.42%圖3-1公司出口商品主要輸往地分布圖資料來源:根據(jù)企業(yè)市場部資料整理集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)如圖3-2所示:圖3-2組織結(jié)構(gòu)圖資料來源:根據(jù)企業(yè)行政部資料編制3.2遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核現(xiàn)狀在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司,業(yè)績評價(jià)是企業(yè)進(jìn)行業(yè)績獎勵的重要依據(jù),而業(yè)績獎勵則是企業(yè)在物質(zhì)層面上對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的一種方式。通過對績效獎金的測算,可以得出更加合理、更加透明的薪酬。同時(shí),通過對員工的不同業(yè)績與評價(jià)指標(biāo),對其進(jìn)行評價(jià),并對其進(jìn)行獎勵,從而實(shí)現(xiàn)不同業(yè)績的差別,從而達(dá)到“多勞動、多收益”的目的。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的績效獎金是根據(jù)年度的實(shí)際情況來決定的。公司的經(jīng)營目標(biāo)及具體措施,每半年就會進(jìn)行一次,藉此,公司及員工能找出上半年與去年上半年的差距及不足,并加以修正,以期取得較好的業(yè)績,提升整體業(yè)績。在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績激勵機(jī)制中,物質(zhì)獎勵依然扮演著重要的角色。比如,在盲目地追求績效評價(jià)時(shí),一些人只注重?cái)?shù)量,而忽略了原來的工作計(jì)劃,也就是忽略了質(zhì)量控制。通過業(yè)績評估,可以發(fā)現(xiàn)很多問題,這些問題的產(chǎn)生就是對績效獎勵的區(qū)別,從而幫助公司今后更好地關(guān)注質(zhì)量改善。通過對遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià),可以及時(shí)、全面地反映出公司的工作成果、能力和態(tài)度,從而為HR部門的薪酬進(jìn)行再設(shè)計(jì),尤其是在相同的職位上,根據(jù)不同的表現(xiàn),制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核存在的問題4.1績效考核缺乏科學(xué)性遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績評價(jià)主要采用KPI指標(biāo),但是KPI指數(shù)在某種意義上并不具有科學(xué)性。KPI分解是KPI評估的核心內(nèi)容。每月的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制訂還存在著問題。請參閱表格4-1中的HR專員KPI指數(shù)。表4-1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格=60分以下、合格=60.1~70分、良好=70.1~80分、優(yōu)秀=80.1~90分、卓越=90.1~100分1招聘類工作50%優(yōu)秀:在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作,工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn),并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定;合格:當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成,并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀:在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作,工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn),并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定;合格:當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成,各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。資料來源:根據(jù)企業(yè)行政部資料編制表格中的遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的KPI明細(xì)不正確。由于沒有清晰的商業(yè)策略目標(biāo),所以每個部門每月都會有不同的工作和重點(diǎn)。因?yàn)槿鄙賹Σ块T關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的認(rèn)識,導(dǎo)致各個主要業(yè)績指標(biāo)的分解不夠精確?!熬蜆I(yè)”和“培訓(xùn)”這兩個具體的指標(biāo)并沒有劃分為“所需的崗位數(shù)”,“招聘質(zhì)量”,“培訓(xùn)PPT的編制”。這兩項(xiàng)指標(biāo)各有50%的權(quán)重。在KPI指數(shù)中,若不按權(quán)重進(jìn)行劃分,很可能導(dǎo)致評估結(jié)果不準(zhǔn)確。4.2績效考核執(zhí)行形式化績效評估的終極目標(biāo),不僅在于薪酬,更在于企業(yè)與員工的共同發(fā)展,以及企業(yè)與個人的業(yè)績。自2010年起,遠(yuǎn)洋外貿(mào)公司KPI評價(jià)方法實(shí)行以來,由于實(shí)施周期較短,現(xiàn)行的評價(jià)方法更側(cè)重于評價(jià)的形式和效果。大部分部門的管理者都覺得業(yè)績評價(jià)太過正規(guī),而且因?yàn)楣ぷ魈?,他們沒有足夠的時(shí)間來關(guān)注業(yè)績評價(jià)。他們只需要按照規(guī)定的流程完成所有評估工作。績效評估的關(guān)鍵是人力資源部與其他部門的密切合作。遠(yuǎn)洋集團(tuán)的績效評估是一種自上而下、自上而下的國際貿(mào)易評估。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的業(yè)績考核,是由各部門主管進(jìn)行的。因此,人際交往會在某種程度上影響評價(jià)的效果,從而使其與原先的評價(jià)目標(biāo)有很大的偏差。與部屬之間的良好關(guān)系常常是一個人是否出色的惟一標(biāo)準(zhǔn)??己藭r(shí)就給了他們喜歡的員工很高的評價(jià),考核的實(shí)際情況與評價(jià)結(jié)果完全相反,這就完全違背了合設(shè)置績效考核的初衷。長此以往下去,公司的管理者也會認(rèn)為員工工資過高或過低,最后便形成以主觀形象調(diào)整員工工資??偠灾?,因此,績效評價(jià)不能產(chǎn)生令人信服的結(jié)果,最終導(dǎo)致低工資員工和高薪資員工的關(guān)系逐漸的變得微妙。4.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境、工作內(nèi)容等因素,大部分的工作都是枯燥乏味的,重復(fù)的工作會使人感到工作疲倦,甚至?xí)虚L期的精神和情緒問題。在這種工作環(huán)境中,很難滿足員工平等、自由和尊嚴(yán)的精神需要。一般來說,遠(yuǎn)洋員工的能力評價(jià)要看表現(xiàn)。評估結(jié)果中成績優(yōu)秀的員工為優(yōu)秀員工,但評分差的員工是糟糕員工。公司將向評級不佳的員工發(fā)出批評信息,這無助于確保員工的個人尊嚴(yán)。4.4績效考核過于依靠指標(biāo)遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的技術(shù)工人占多數(shù),因此我們在工作中要時(shí)刻關(guān)注自己的工作。工作的品質(zhì)一般是由工作量決定的。但是,過多的工作量也會掩蓋員工的工作能力。過度重視定量的衡量,將會忽略員工的其它創(chuàng)造力。另外,一些工作并不適宜于量化的評價(jià)。如員工,行政,財(cái)務(wù)等崗位,沒有設(shè)立評價(jià)指標(biāo)。在評價(jià)過程中,缺少以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的工作責(zé)任指標(biāo)。因此,對這些職務(wù)的評價(jià)取決于其工作職責(zé)的不同。此外,評估還會受到公司員工的人為因素的很大影響。量化指標(biāo)的評價(jià)最終會影響評價(jià),因此不能增加量化評價(jià)的難度。如果公司堅(jiān)持用量化的模型指標(biāo)來評價(jià)這些工作的績效,最終的結(jié)果將很難預(yù)測。難以準(zhǔn)確定義的評級指數(shù)會在一定程度上誤導(dǎo)公司和員工的行為準(zhǔn)則。在實(shí)踐中由于不同的因素而建立定量指標(biāo)時(shí),企業(yè)很難獲得所有細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確度,難以為評價(jià)的各個環(huán)節(jié)制定科學(xué)的量化指標(biāo),對評價(jià)的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行量化。由于目前的評估標(biāo)準(zhǔn)僅集中在評估部分,所以員工們可能會忽視某些對公司發(fā)展很重要但目前還不能量化的工作。5遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核存在問題的原因5.1忽視績效考核制定工作規(guī)劃是把工作做好的先決條件。我們在做任何事情之前,都要做好規(guī)劃,在執(zhí)行時(shí)要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的員工業(yè)績評價(jià)忽視了企業(yè)的業(yè)績評價(jià),而企業(yè)的主要業(yè)績評價(jià)忽視了企業(yè)的具體規(guī)劃。比如,工作的真實(shí)狀況,或者季度或每月的完成進(jìn)度沒有明確的規(guī)定,這是因?yàn)橐欢ǖ氖д`和不合理。5.2對績效考核缺乏正確認(rèn)識由于對評估的不正確認(rèn)識,導(dǎo)致了評估人員的主觀認(rèn)識和錯誤的態(tài)度。業(yè)績評估的目標(biāo)和終極目標(biāo)是使企業(yè)與各部門相結(jié)合,改變相應(yīng)的工作內(nèi)容和結(jié)構(gòu),促進(jìn)公司與成員的共同發(fā)展。每月績效考核已成為公司員工的正式任務(wù)。對于大部分項(xiàng)目,除臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外,評價(jià)內(nèi)容保持不變,按月進(jìn)行。因此,工作進(jìn)度基本一致,差別不大。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的重復(fù)性,使許多員工更加深刻地理解了績效目標(biāo),從而喪失了制訂每月工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。5.3不重視績效考核的反饋在遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的績效管理中,對員工的業(yè)績評價(jià)與交流的關(guān)注較少。但由于目標(biāo)不明確,導(dǎo)致了員工對目標(biāo)的理解不夠,從而影響了項(xiàng)目的執(zhí)行。同時(shí),也使評價(jià)結(jié)果和實(shí)際工作成果的相關(guān)性變得模糊。即使是評估對象也很難確定,更不用說改進(jìn)工作內(nèi)容了。有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放,對考核結(jié)果沒有有效的解釋。許多員工知道評估結(jié)果,但他們不知道為什么會得到它;這樣既不能提高員工的績效,也不能實(shí)現(xiàn)提高公司和個人績效的目標(biāo)。因此,績效反饋通常涵蓋績效評估的各個方面,直接影響績效評估的質(zhì)量。遠(yuǎn)洋績效反饋周期完全一致,不同評價(jià)結(jié)果的員工不根據(jù)不同績效評價(jià)等級進(jìn)行反饋和溝通。然而,在不同的業(yè)績評價(jià)層次上,績效交流對員工的影響存在差異。優(yōu)秀的員工可以共享高效的工作方式,或者通過業(yè)績交流來了解績效評估的細(xì)節(jié)。一般的表演者可以通過表演溝通,有效提升自己的優(yōu)勢,揚(yáng)長避短,加倍努力??冃Р患训膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效不佳的原因,通過績效評估發(fā)現(xiàn)自身的不足,提升自身的專業(yè)水平。5.4忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效評估旨在充分發(fā)揮員工的主觀能動性、提升企業(yè)業(yè)績、增加職工的收入,從而達(dá)到企業(yè)和職工的雙贏。企業(yè)的業(yè)績評價(jià)是企業(yè)對其進(jìn)行監(jiān)督和激勵,使其在今后的業(yè)績評價(jià)中難以不斷提高。
6遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司績效考核優(yōu)化對策6.1建立以人為本的績效考核機(jī)制以人為本,既是國家提倡的“以人為本”的方針,又是當(dāng)前眾多企業(yè)所提倡的“以人為本”的經(jīng)營思想。一般而言,遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司的內(nèi)部環(huán)境較為穩(wěn)定,屬于較為機(jī)械化的環(huán)境。在這樣的大環(huán)境下,員工的工作壓力、情感會逐步累積,最后會導(dǎo)致公司內(nèi)部人員的大量流失。以人為本,是一種尊重和了解員工的人格。以人為本的思想能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的工作需要。要構(gòu)建以人為中心的績效評價(jià)機(jī)制,從全局視角出發(fā),對所有員工進(jìn)行全面的業(yè)績評價(jià),提高對員工的評價(jià),使員工能夠參與到公司的工作中來。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更高效的自我管理與控制,也要根據(jù)被評估人員的需要來改進(jìn)工作環(huán)境。同時(shí),加強(qiáng)員工參與績效評估,既能使企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)更具科學(xué)性,又能更好地滿足員工的價(jià)值需要。在業(yè)績形成與評估的過程中,從根本上實(shí)現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值的相互認(rèn)同,使得員工可以正視工作,積極配合完成考核任務(wù),并不斷提高業(yè)績水平,從而更好地推動企業(yè)發(fā)展。6.2構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度績效評估系統(tǒng)是對員工績效、工作態(tài)度、能力和薪酬進(jìn)行評估的依據(jù)。業(yè)績評價(jià)存在很多障礙,很難按計(jì)劃開展業(yè)績評價(jià)。參與績效考核計(jì)劃編制的管理人員和有關(guān)部門在實(shí)施中應(yīng)當(dāng)認(rèn)真執(zhí)行績效考核制度。為了保證績效評價(jià)體系的公平性、透明度和合理性,評價(jià)體系必須更加科學(xué)。在面試操作過程中,由于各種原因,通常不可能完全執(zhí)行績效評估計(jì)劃。在這方面,企業(yè)應(yīng)仔細(xì)檢查績效評估的標(biāo)準(zhǔn)化和合理性,并仔細(xì)確保已建立的體系能夠穩(wěn)定地實(shí)施,不應(yīng)在日常運(yùn)營和管理中起到不完整的作用。企業(yè)的運(yùn)營也應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)化的制度下進(jìn)行,要保證公司的經(jīng)營制度與業(yè)績評價(jià)工作的順利開展,就需要建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制。為保證公司的業(yè)績評價(jià)體系的有效運(yùn)行,有必要頒布和實(shí)施績效考核制度,使員工能夠明確理解績效薪酬制度和績效考核的目的。同時(shí),公司人事部門必須負(fù)責(zé)業(yè)績監(jiān)測,以確保業(yè)績評價(jià)體系的有效實(shí)施。6.3加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通績效評估是以業(yè)績交流方式進(jìn)行的,考評人員與考官之間不斷的交流與回饋。績效評估完成后,本部門將與所有員工進(jìn)行及時(shí)的交流,了解業(yè)績考核結(jié)果和崗位。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該讓員工知道他們的優(yōu)缺點(diǎn),充分發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn),避免他們的缺點(diǎn)。同時(shí),員工還應(yīng)積極向高層管理者反映工作中的困難,以便及時(shí)找到新的突破方法,更多思考與日常工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容,讓主管了解自己的優(yōu)缺點(diǎn),并通過主管的建議得到一些想法和幫助,確保他們能力水平的可持續(xù)發(fā)展。遠(yuǎn)洋貿(mào)易公司的大部分部門經(jīng)理認(rèn)為,績效評估只涉及人力資源部門,只要每月按時(shí)提交評估結(jié)果。負(fù)責(zé)員工績效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有閑暇時(shí)間溝通和績效意識。當(dāng)然,他們會積極與員工溝通。考核不是終極目標(biāo),而是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的一種手段。因此,在新的績效評估體系中,必須重視績效評估結(jié)果的反饋和溝通。6.4引入科學(xué)的激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展的過程中,企業(yè)要建立起一套完善的企業(yè)激勵機(jī)制,這是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的先決條件。因?yàn)橛辛霜剟?,員工會在工作中表現(xiàn)得更積極。同時(shí),企業(yè)也可以通過激勵員工不斷完善自身缺陷、吸取新知識、掌握新技術(shù),從而促進(jìn)公司與員工的全面發(fā)展。遠(yuǎn)洋國際貿(mào)易公司引進(jìn)先進(jìn)的人才激勵制度,既是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的一個重要方面,也是對員工進(jìn)行有效的教育,使其形成正確的價(jià)值觀,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在新的時(shí)代,各個部門都在飛速發(fā)展,企業(yè)必須要做好準(zhǔn)備,迎接新的挑戰(zhàn)。科學(xué)的獎勵制度能使員工更好地規(guī)劃自己的工作,更好地激發(fā)他們的工作熱情。但是,如果企業(yè)缺乏激勵機(jī)制,就不能滿足員工的需要,也會浪費(fèi)他們的潛能。
7結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度日益完善,其績效評價(jià)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬制度。因此,要使員工的知識和能力得到提高,就必須了解績效考核的效果,并根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r,制定出一套科學(xué)的評價(jià)制度。事實(shí)上,績效評估的終極目標(biāo)并不在于調(diào)整員工的工資水平,而在于讓公司與員工一起制定發(fā)展目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展,增加公司和個人的收入。也就是說,找出存在的問題,改善存在的問題,發(fā)現(xiàn)差距,縮小差距,最后達(dá)到共贏。在進(jìn)行績效考核時(shí),只有明確了考核目標(biāo)、重要性、必要性,才能實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同發(fā)展。對于企業(yè)來說,只有關(guān)注評估結(jié)果,才能為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益和
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