薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第1頁
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文檔簡介

薪酬結(jié)構(gòu)與設計

薪酬管理一．薪酬設計的原理與方法二．薪酬設計的“3-5-2”原則三．注意“2-3-4”薪酬陷阱四．案例一：某研發(fā)技術公司薪酬設計五．案例二：某銷售公司薪酬設計

薪酬管理薪酬設計的原理：用人費用的一種分配方式。核心關鍵：如何分配可以實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大？薪酬設計三原則：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配2、公司發(fā)展必需崗位多分配3、外部薪酬公平更重要薪酬的設計方法1

）不要盲目學習企業(yè)，尤其是大企業(yè)！2

）關注員工的心理賬戶問題3

）“

3-5-

2”原則的使用不盲目學習大企業(yè)1.

大企業(yè)自身影響力可以產(chǎn)生薪酬優(yōu)勢2.

大企業(yè)的薪酬以及發(fā)展可以彌補3.

大企業(yè)可以做到集中薪酬整體調(diào)撥，實現(xiàn)部分崗位集中優(yōu)勢關注員工心理賬戶問題心理賬戶：收入

/

付出

＞

1心理賬戶

≥

1

員工留下

.

＜

1

員工離職風險高心理賬戶來自與感知，收入不僅僅等于工資收入為什么員工愿意來上班？3-5-2原則業(yè)務

/

業(yè)績驅(qū)動的前

30%業(yè)務

/

業(yè)績達成的

50%

維護正常10-20%

的底薪區(qū)間用于引導員工自然流動薪酬結(jié)構(gòu)組成員工的收入應視為綜合收入綜合收入

=

固定部分

+

浮動部分固定與浮動邊界并無明確，應結(jié)合自身確定薪酬管理注意“2-3-4”薪酬陷阱2個人3份工資4個人的工作1、工作究竟是4人份還是2人份？2、4人份，2個人如何完成？3、2-3-4的薪酬陷阱最終容易導致人員的增加與

用人成本的增加薪酬管理某研發(fā)技術公司的薪酬設計背景：某研發(fā)技術公司已經(jīng)運營了5年，公司一

直處于盈虧平衡，員工希望加薪但是因為

公司并未大規(guī)模盈利，所以加薪容易出現(xiàn)

虧損，在這種情況下，該公司應該如何進

行薪酬設計？薪酬管理某研發(fā)技術公司的薪酬設計解決思路：1、不增加用人成本2、確保核心關鍵人員不理智解決步驟：1、崗位價值評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略2、崗位重新排列：研發(fā)>商務>市場3、運用結(jié)合績效評估結(jié)果，運用3-5-2原則，進

行人員調(diào)整薪酬管理某銷售公司的薪酬設計背景：某銷售公司屬于渠道商，為零售門店提供商品。

公司的銷售人員出現(xiàn)新員工因為薪酬偏低流失率

過高的情況。解決步驟：1、分析業(yè)務模式，業(yè)務核心：客戶開拓后才有銷售2、將銷售薪酬進行結(jié)構(gòu)，分階段調(diào)整薪酬3、入職3個月內(nèi)，3-9個月，9個月以上（底薪不變，提

成逐

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