第二章 工作分析的歷史與發(fā)展課件

第二章工作分析的歷史與發(fā)展1第二章工作分析的歷史與發(fā)展本章重點掌握工作分析活動的起源與發(fā)展脈絡(luò)掌握工作分析在西方國家的應(yīng)用及其主要代表人物掌握我國古代工作分析思想與實踐的情況了解目前國內(nèi)外工作分析的最新動態(tài)2第二章工作分析的歷史與發(fā)展為什么中國的工作分析研究落后于西方國家？第一節(jié)工作分析思想探源3第二章工作分析的歷史與發(fā)展1、一般認為，工作分析的思想與活動最早源于社會分工。2、中國古代：（1）大約公元前700年，管仲就提出了“四民分業(yè)定居論”，主張將全國的人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。4第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強調(diào)分工的整體功能。認為個人“力氣比不上牛的力氣，步行也不如馬快”。群體的力量產(chǎn)生于合理而科學(xué)的分工，只有確定了科學(xué)而合理的分工，人們才能充分發(fā)揮出1+1>2的群體效果。（3）中國古代的工作分析研究落后于西方國家的原因：典型的自然經(jīng)濟，與之適應(yīng)的主導(dǎo)經(jīng)濟思想是自給自足的小農(nóng)意識，最終限制了分工等先進思想的進一步發(fā)展與實踐，當然也無法形成系統(tǒng)的分工理論。5第二章工作分析的歷史與發(fā)展3、西方的發(fā)展：（1）古代希臘對社會分工的探討，代表人物有柏拉圖和色諾芬。

柏拉圖：在其哲學(xué)著作《理想國》中，要求工人適當?shù)貙ｉT化，做力所能及的工作，特定的工人從事特定的工作，這樣可以大大提高個人的生產(chǎn)效率，從而可以大大提高整個社會的生產(chǎn)效率，為社會創(chuàng)造更多的財富，包括物質(zhì)財富和精神財富。

色諾芬：他比柏拉圖更詳細地研究了分工，不僅研究整個社會的分工（即宏觀的分工研究），而且研究單個工場中的分工（即微觀的分工研究）。6第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列為科學(xué)管理的五大原則的第一原則。

科學(xué)管理的五大原則：1、工作分析；2、差別計件工資制；3、能力與工作相適應(yīng)；4、標準化；5、計劃職能與執(zhí)行職能相分離。

工作分析：對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工作效率。具體做法是，把最優(yōu)秀的工人的工作過程分解為許多個動作，從而最終制定出標準的工作方法，并且規(guī)定出完成每一個標準動作的標準時間，制定出勞動時間定額。7第二章工作分析的歷史與發(fā)展（一）社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展

是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力代表人物有：色諾芬、亞當·斯密、巴比奇8第二章工作分析的歷史與發(fā)展（1）亞當·斯密在《國富論》一書中，在分析增進“勞動生產(chǎn)力”的因素時，特別強調(diào)了分工的作用。他認為分工可以提高勞動生產(chǎn)力。分工的益處主要是：1、勞動分工可以使工人重復(fù)完成單項操作，從而提高勞動熟練程度，提高勞動效率；2、勞動分工可以減少由于變換工作而減少的時間；3、勞動分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于創(chuàng)造工具和改進設(shè)備。9第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）巴比奇，在其代表作《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》中對分工的分析：

好處：1、培訓(xùn)時間大為減少；2、減少了原材料的耗費；3、以技能為基礎(chǔ)劃分工資等級，節(jié)約了開支；4、不要求工人從一個工作轉(zhuǎn)到另外一個工作，節(jié)約了轉(zhuǎn)換時間，也激發(fā)了員工使用工具的積極性和創(chuàng)造性。

弊端：1、人成為機器的附屬物，甚至員工成為會說話的工具，成為泰勒式的徹底的經(jīng)濟人，經(jīng)濟動物；2、活力和智慧難以充分發(fā)揮，工作成為令人苦惱的苦差事，沒有一點樂趣；3、犧牲了其他方面的能力發(fā)展，分工越多，越詳細，員工訓(xùn)練形成的技能越單一，與促進人的全面發(fā)展思想越違背。10第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）分工可以大大提高生產(chǎn)效率與效果，這正是現(xiàn)代社會所需要的，所以分工是在所難免的。因此，我們只能在其他方面想辦法，比如在管理方面想出路，實行員工的全面發(fā)展形式的現(xiàn)代人力資源管理配置工作，盡最大努力，使人與事相適應(yīng)，使人盡其才，才盡其用，使人力資源配置達到經(jīng)濟學(xué)上的帕累托最優(yōu)配置狀態(tài)，在配置中實現(xiàn)人的全面發(fā)展與能力開發(fā)。11第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）一般來講，實現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關(guān)鍵有兩方面：一方面，了解員工目前的素質(zhì)和能力狀況，了解組織中所有工作，盡量使得合適的人做合適的工作，即使人事相適應(yīng)，最終達到資源的帕累托最優(yōu)狀態(tài)。另一方面，員工進行適當?shù)牧鲃樱òǎ孩俟ぷ鬏啌Q；②晉升；③到基層鍛煉），通過流動獲得能力的全面綜合發(fā)展和尋找到最適合自己的工作崗位。12第二章工作分析的歷史與發(fā)展工作分析與人力資源管理的關(guān)系圖工作分析開發(fā)與培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計與管理職業(yè)生涯設(shè)計與管理激勵工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高組織機構(gòu)設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘、篩選錄用13第二章工作分析的歷史與發(fā)展（二）自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治是限制

工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源（1）盡管很早提出社會分工的思想，但是，商業(yè)經(jīng)濟沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，社會分工水平低下，行業(yè)種類缺乏；自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟意識，很容易自滿，滿足于現(xiàn)狀，無論是普通民眾還是統(tǒng)治者都把更多的精力浪費在娛樂上，而不是勵精圖治，致力于生產(chǎn)力的發(fā)展和整個社會的進步。14第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）封建等級制度卻使得中國的人才選拔制度獲得了長足發(fā)展。隋唐時代的分科考試的科舉制度，也影響了西歐和美國。這些制度在當時籠絡(luò)了大量的文人才子，成為國家的棟梁人才，更確切地可以說是高級人才。（3）縱上所述，我們可以得出一個重要結(jié)論：社會制度是制約中國工作分析研究和發(fā)展的重要因素。15第二章工作分析的歷史與發(fā)展（三）現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在我國的大力發(fā)展傳統(tǒng)的人事管理，以事為中心，根本不重視人的作用，人事管理的各種模塊是分割的，獨立成條條框框，根本不可能統(tǒng)一起來，這樣大大限制了員工的全面發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理，以人為中心，以人為本，充分考慮了人的全面發(fā)展，也盡量為每個人提供發(fā)展的空間，讓盡可能多的人在企業(yè)、社會等自由流動。這必將促使工作分析理論與實踐在現(xiàn)代中國的大力發(fā)展。16第二章工作分析的歷史與發(fā)展第二節(jié)西方國家工作分析的實踐活動與貢獻眾所周知，世界上有四大文明古國，包括古巴比論、古埃及、古印度、古中國；一般來說，作為四大文明古國之一的中國，有舉世文明的四大發(fā)明，即火藥、造紙術(shù)、印刷術(shù)、指南針。17第二章工作分析的歷史與發(fā)展無論是歷史還是實踐都比較悠久，或者說相關(guān)史料比較豐富，但是涉及的相關(guān)理論比較少，有的話大部分也是比較零散、不系統(tǒng)的。特別是有關(guān)經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)，我國在國際上有影響的經(jīng)濟管理理論幾乎沒有。我們今天所用的經(jīng)濟管理理論，主要是西方國家的理論，在二十世紀七八十年代開始直接從美國、英國等西方發(fā)達國家引進相關(guān)的經(jīng)濟管理理論。工作分析作為管理學(xué)細分的一個小分支，也不例外。在這里，我們主要采用西方發(fā)達國家的相關(guān)管理學(xué)理論，而現(xiàn)在西方發(fā)達國家又主要以美國為代表，所以我們主要來探討美國的工作分析理論與實踐。18第二章工作分析的歷史與發(fā)展（一）百科全書編纂中的工作分析研究歷史上第一次大規(guī)模的工作分析真正實踐活動：1747年，丹尼斯·狄德羅在德國編纂百科全書，對各種工作的操作過程進行了調(diào)查，了解各種工作。19第二章工作分析的歷史與發(fā)展大概過程如下：先是被德國一家翻譯協(xié)會委任為這部百科全書的編寫負責人，在編寫過程中，發(fā)現(xiàn)有許多重要相關(guān)資料不足。為了使這部百科全書更有價值，他不得不親自對各種工作崗位的職責、任務(wù)、權(quán)力、工作條件、工作過程、生產(chǎn)工藝等重新展開詳細的調(diào)查。但是，當時的廠家、商家、工人等都把這些信息作為自己生存和發(fā)展的獨門秘器，根本不會向狄德羅公開。所以，狄德羅再一次很無奈，被逼到了絕境。只好自己去實踐，用圖片和相關(guān)的資料來說明。后來，得到從事商品貿(mào)易生意的老總們的大力支持，因為向狄德羅提供相關(guān)重要信息的同時，可以大大提高消費者對相關(guān)商品的了解，實際上是狄德羅免費替他們作了相關(guān)商品的廣告。20第二章工作分析的歷史與發(fā)展在這編寫過程中，狄德羅不怕艱難險阻，如果遇到重大疑難問題，就盡量取得相關(guān)老總、工人們等的支持，如果工作過程實在太復(fù)雜，就花費更多的時間和精力去鉆研完成，從而把復(fù)雜工作程序分解為一個個小步驟，并且配以詳細的圖解和文字說明，簡化掉不必要的工作過程環(huán)節(jié)，把相關(guān)理論和實踐系統(tǒng)化。這樣，最終成就了狄德羅的百科全書巨著。狄德羅的相關(guān)工作分析理論與實踐為后人的工作分析理論與實踐打下了堅實的基礎(chǔ)。狄德羅也因此被后人尊稱為百科全書編寫者的先驅(qū)和始祖。21第二章工作分析的歷史與發(fā)展（二）第一次世界大戰(zhàn)之前的工作分析研究（1）美國內(nèi)政改革中的工作分析與貢獻為了改變美國政府機構(gòu)相關(guān)部門工作效率低下的現(xiàn)狀，林肯總統(tǒng)任命卡爾·舒爾茨（CarlSchurz)為這次政府機構(gòu)改革的負責人。負責對所有的美國政府機構(gòu)部門的工作崗位進行重新調(diào)查，并且收集相關(guān)重要信息。從而最終明確，勝任相關(guān)美國政府機構(gòu)部門的工作崗位需要哪些資格素質(zhì)條件，哪些資格素質(zhì)條件是美國政府機構(gòu)部門的工作崗位工作業(yè)績的決定性的主要影響因素。通過分析最終得出結(jié)論：政府員工精力不集中造成的成本不單單是直接成本，還應(yīng)該包括由此導(dǎo)致的間接成本。美國政府相關(guān)部門廣泛采取了此次調(diào)查分析的結(jié)果—影響政府職員工作業(yè)績的工作分析方案后，無論是職員個人業(yè)績，還是政府部門整體業(yè)績，都大幅度提高。22第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）泰勒的工作分析和貢獻泰勒被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。他二十二歲到米德維爾鋼鐵公司當學(xué)徒在技術(shù)水平、管理能力上得到過鍛煉，后來被資本家提拔為工頭、中層管理人員和總工程師。泰勒的經(jīng)歷使他對生產(chǎn)現(xiàn)場很熟悉，對生產(chǎn)基層很了解。他認為單憑經(jīng)驗進行管理的方法是不科學(xué)的，必須加于改變。但是，當時守舊的勢力很大，工人是自己決定制造方法，工廠主是自己決定管理方法，各人所掌握的技藝和積累的經(jīng)驗對別人都嚴守秘密。雖然處在這樣僵化和守舊的環(huán)境中，泰勒還是利用自己取得的地位，開始了管理方面的革新活動。23第二章工作分析的歷史與發(fā)展他的代表作是《科學(xué)管理原理》，科學(xué)管理的根本目的是謀求單個工人的最高工作效率。他在工作分析方面的貢獻，簡單一點來說，就是將工程師的工作效率目標與心理目標結(jié)合起來，并且應(yīng)用于員工的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理激勵。具體來講，包括以下四個方面：24第二章工作分析的歷史與發(fā)展1、工作定額：即對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工作效率。具體做法是，把最優(yōu)秀工人的工作過程分解為許多個動作，從而最終制定出標準的工作方法，并且規(guī)定出完成每一個標準動作的標準時間，制定出勞動時間定額。2、差別計件工資制：即在工人工資制度上實行差別計件，按照作業(yè)標準和時間定額，規(guī)定不同的工資率。對完成和超額完成工作定額的工人，以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則以較低的工資率支付工資。

25第二章工作分析的歷史與發(fā)展3、能力與工作相適應(yīng)：即對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高，根據(jù)每個人的能力特點分配他們做最合適的工作。4、標準化：即制定科學(xué)的工藝流程，并且用文件形式固定下來以利推廣；泰勒用了十年以上時間進行金屬切削試驗，制定出了切削用量規(guī)范，使工人選用機床數(shù)和走刀量都有了科學(xué)標準。26第二章工作分析的歷史與發(fā)展縱上所述，泰勒的工作分析，已經(jīng)將工作和與工作有關(guān)的情況全部包括在內(nèi)，而不是簡單地將工作的職責、任務(wù)、權(quán)力、性質(zhì)等本身作為研究對象。但是，其他企業(yè)管理者在實踐泰勒的科學(xué)管理方法時，并沒有達到預(yù)期的功效。后來，他認為，組織管理者必須對一項工作的各個部分加以科學(xué)分析，并且以科學(xué)的結(jié)論為基礎(chǔ)，招聘、培訓(xùn)、教育員工，才能使員工發(fā)揮最大的潛力。27第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻“工業(yè)心理學(xué)之父”芒斯特伯格發(fā)現(xiàn)，工作分析中最為重要的工作是從“內(nèi)行人”（即專業(yè)人士）那里獲得準確而真實的信息，而不是只靠自己的實踐經(jīng)驗。這也是他對工作分析的最大貢獻。28第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）弗蘭克·吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻吉爾布雷思夫婦兩人以進行“動作研究”而著稱。提出了一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法。經(jīng)過多次實驗，他們將工作基本結(jié)構(gòu)定義為到達、尋找、計劃等幾部分，并且給每一部分設(shè)計了標志。他們的動作研究比泰羅的研究更為細致和廣泛。他們的研究成果反映在1911年出版的《動作研究》一書中。29第二章工作分析的歷史與發(fā)展理論特點：工作分析的對象應(yīng)該包括工人的多方面因素。其研究的出發(fā)點是工人，即工人本身，而不是非人為的因素。因此，工作分析的結(jié)果隨著對象的變化而變化。他們進一步認為，對不同特點的工人在從事同一工作時應(yīng)該設(shè)計不同工作方法，以達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。同時，他們非常注重工作方法的分析，注重工作分析對象選擇的全面性與代表性。30第二章工作分析的歷史與發(fā)展（三）兩次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究（1）賓漢的工作分析研究與貢獻他把工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來研究。在一戰(zhàn)期間，賓漢完成了工作分析方法論的研究，是為了人與事相適應(yīng)，使人與事的配置盡量達到最佳配置狀態(tài)，最終使人盡其材，才盡其用。他采訪了不少相關(guān)員工，收集了涉及工作責任、工作任務(wù)、工作權(quán)限、所需資格條件素質(zhì)、工作性質(zhì)、工作類型、職業(yè)生涯管理等各方面多種詳細的資料信息。后來，美國教育主管部門采用賓漢的觀點，決定展開一項研究項目，它的用意在于編制一份標桿員工的資格說明書。同時，在這個過程中提出了一種新的觀點，即在記述某項工作時只需包括勝任工作崗位所需的通識知識、專業(yè)知識和組織協(xié)調(diào)計算機英語等技能，而根本不需考慮與仔細研究工作崗位所需要的文憑和培訓(xùn)過程。31第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）斯科特的工作分析研究及其貢獻①

通過對工作分析的研究，他成功地制定了軍銜資格標準。②

編制了軍官任職技能說明書。③

面談考評的科學(xué)化。④

創(chuàng)立了斯科特公司。32第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）巴魯什的工作分析研究與貢獻最大貢獻：把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用到美國國會的《工資劃分法案》。格里芬黑根通過調(diào)查問卷、面試訪談、現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場實踐等定性分析方法和定量分析方法收集了很多的信息資料，并且用工作分析方法編制出不同工作崗位的相對報酬。后來，私營企業(yè)、政府部門和社會公共事業(yè)部門大量應(yīng)用格里芬黑根的基于工作分析的工資劃分法。美國聯(lián)邦政府任命巴魯什參加國會工薪劃分聯(lián)合委員會。對美國政府大部分的員工進行調(diào)查，從而收集政府工作崗位包括整體部門的相關(guān)信息材料。他的研究特征是著眼于影響每一工作的普通因素，從而忽視了某些偶然個別因素。33第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）社會科學(xué)研究會的工作分析研究與貢獻通過具體詳細的工作分析，對美國各行各業(yè)的各工作崗位的所需要的職業(yè)技能的標準作出了明確的規(guī)定，并且難言可貴的是，還劃分為共有部分和特定部分。在第一次世界經(jīng)濟危機中，研究經(jīng)濟危機對就業(yè)創(chuàng)業(yè)影響的失業(yè)問題委員會，它的相關(guān)心理學(xué)家從不同的角度看到工作分析在軍隊管理、工業(yè)生產(chǎn)、政府工作、穩(wěn)定就業(yè)、社會公共事業(yè)管理等方面給我們帶來的好處。委員會的一項重要工作是制定各種工作所需要的工作崗位技能標準，主要是為了給社會就業(yè)指導(dǎo)中心相關(guān)人員參考使用。34第二章工作分析的歷史與發(fā)展（5）國家研究會的工作分析研究與貢獻為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。威特立斯（MorrisViteles）在1922年提出了有關(guān)工作能力的指標體系（即5級體能-5級能量消耗的速率）。35第二章工作分析的歷史與發(fā)展（6）職位研究會的工作分析研究與貢獻該委員會主要是為了編寫一部以當時各種工作所需要的共同技能為主要內(nèi)容的就業(yè)指導(dǎo)詞典。他們以職業(yè)編碼表為基礎(chǔ)，以工作分析為手段收集了大量相關(guān)信息資料，最終完成了《職業(yè)大詞典》。該詞典以對員工的知識、文化、技能、經(jīng)驗等最基本的要求為標準來劃分各種工作職位級別，因而在當時廣受歡迎，特別是為二戰(zhàn)中美國的征兵任務(wù)帶來了福音。36第二章工作分析的歷史與發(fā)展兩次世界大戰(zhàn)期間的工作分析研究成果（1）《職業(yè)大辭典》的誕生。（2）對工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義。（3）把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密結(jié)合。（4）以“人事配置表”在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。作為人力資源管理重要內(nèi)容的工作分析，也作為一種基礎(chǔ)的工具而在企業(yè)界開始得到廣泛的應(yīng)用。（5）政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。37第二章工作分析的歷史與發(fā)展（四）第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用（1）在工作評價中的應(yīng)用

工作分析的具體實踐得出的大量結(jié)論很多時候用于工作評價的基礎(chǔ)和標準，比如對具體的工作崗位職責的評價、權(quán)力的評價、職責與權(quán)力是否一致的評價、該工作崗位對企業(yè)總體貢獻多少的評價等等。其中，奧蒂斯與倫卡特的著作《工作評價》就認為：工作分析有效提升了工作分析的價值。38第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）對工作分析工具的開發(fā)麥克米克設(shè)計了一種“核對清單”，適用于各種文秘工作和手工工作。這種核對清單列舉的主要是具體的工作任職資格條件，主要以工作為研究對象。接下來，麥克米克把企業(yè)的員工作為另外一種研究對象。從而最終形成了職位分析問卷，這種調(diào)查問卷在今天仍然具有一定的意義。39第二章工作分析的歷史與發(fā)展（3）對職能工作分析方法的探索

悉尼﹒法恩在1950年提出了有關(guān)職業(yè)職能分類計劃的理論。職能工作分析無論是實踐性研究還是理論研究，都對職能工作分析的實踐和工作分析專家的理論有很大好處。這種理論有三個基本前提：（1）每一項任務(wù)都應(yīng)該包括員工工作時的相關(guān)生理變化、心理變化和行為舉止的詳細內(nèi)容。（2）所有企業(yè)所期望的員工任務(wù)績效都應(yīng)該包括相關(guān)技能水平的最低限度要求。（3）所有任務(wù)或者每項任務(wù)都可以標準化、系統(tǒng)化，將各種工作、企業(yè)的員工還有完成任務(wù)的工作結(jié)果緊密結(jié)合在一起。40第二章工作分析的歷史與發(fā)展（4）對工作要素分析表的開發(fā)研究1944年，美國人力資源管理專家普里莫夫成為美國聯(lián)邦人事管理署的工作人員，專門研究人力資源管理的績效考核活動和人力資源管理職能之一的組織員工招聘與錄用實踐。普里莫夫的工作分析程序主要是讓相關(guān)專家把某一種工作對任職員工的資格素質(zhì)最低條件用要點的形式全部描述出來，并且他把這些要點稱作為工作要素。緊接著，還是由相關(guān)專家把這些工作要素根據(jù)各自的對工作勝任的重要性程度，進一步分清輕重緩急，從而排除合理的順序。普里莫夫的主要貢獻是，把關(guān)鍵工作要素和員工的基礎(chǔ)行為緊密相結(jié)合，最終成功開發(fā)出了工作要素分析表和相關(guān)的員工具體測評工具。41第二章工作分析的歷史與發(fā)展（5）對關(guān)鍵事件分析方法的研究

心理學(xué)專家弗來內(nèi)根在世界上最早研究關(guān)鍵事件的實踐活動。他不僅調(diào)查分析員工績效低下的種種原因，還調(diào)查分析員工績效偏高的各種原因。并且弗來內(nèi)根盡量把這些原理和工作要素理論緊密相結(jié)合；而且具體應(yīng)用到企業(yè)相關(guān)人力資源管理各種職能活動。在一定程度上可以說，弗來內(nèi)根所倡導(dǎo)的關(guān)鍵事件分析方法，無論是在過去、現(xiàn)在和未來，都不同程度地具有重要的意義。42第二章工作分析的歷史與發(fā)展（6）對任務(wù)清單標準化的研究

這種相關(guān)的實踐理論研究，主要是在美國空軍系統(tǒng)中進行。美國軍隊心理學(xué)專家克里斯托設(shè)計了一種新的問卷調(diào)查方式叫做任務(wù)清單。他設(shè)計的提問很多，主要是針對具體工作任務(wù)的詳細描述。此外，接受調(diào)查的在職員工有權(quán)力對各項任務(wù)對整個組織的重要性程度作出主觀價值判斷。43第二章工作分析的歷史與發(fā)展（7）在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用1964年，美國聯(lián)邦政府頒布了具有劃時代意義的《公民權(quán)利法案》，嚴禁雇主在雇傭中出現(xiàn)種族和性別歧視的現(xiàn)象，強調(diào)每個美國公民都具有平等的就業(yè)機會。該法案對工作分析的解釋認為，工作分析是對具體的工作行為和其他與工作相關(guān)信息的一種詳細說明。44第二章工作分析的歷史與發(fā)展（8）在人員錄用生理條件中的應(yīng)用沙特爾認為工作分析必須注重收集和具體工作崗位相關(guān)的員工行為舉止的相關(guān)信息資料，無關(guān)或者關(guān)系不大的其他信息資料盡量不去收集。他利用弗蘭克·吉爾布雷思夫婦的有關(guān)工作分析當中動作研究的理論，專門進行“殘疾員工求職與工作”的研究。他通過相關(guān)方面的實踐做成了一種評估清單設(shè)計，這有關(guān)具體工作崗位的工作目標或者作用與任職者生理資格的要求。這個清單與工作環(huán)境清單一起構(gòu)成了比較完整的醫(yī)療人員分析系統(tǒng)，而且成為所有工作崗位的具體工作分析過程的很重要的一個組成部分。沙特爾對“殘疾員工求職與工作”的專門研究，無論是在當時或者現(xiàn)在來講，在促進美國平等就業(yè)機會方面，在一定程度上都具有一定的意義。45第二章工作分析的歷史與發(fā)展（9）在績效考評中的應(yīng)用

有許多心理學(xué)專家使用工作分析的技術(shù)，提出了許多收集工作績效資料的方法，并進行了工作績效的要求和工作任務(wù)行為之間的相關(guān)研究，主要有弗萊希曼的行為描述理論、行為要求理論、個性能力與任務(wù)理論。這些心理學(xué)專家一致認為通過有效的工作績效分析有利于避免語言混淆問題，這主要跟不細心的工作分析有很大關(guān)系。46第二章工作分析的歷史與發(fā)展（1）綜觀工作分析的發(fā)展，其研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到提高觀測和記錄人們的工作行為方面，進而注意到：①任職者完成工作的要素和細節(jié)；②任職者的工作行為、工作職責，如何達到工作目標和高出工作目標。（五）西方國家工作分析研究歷史的啟示47第二章工作分析的歷史與發(fā)展（2）人非機器，或者只是經(jīng)濟人。一般來講，員工多種層次的不同需求。如果用著名管理學(xué)家馬斯洛的觀點來描述的話，員工一般有五種層次的不同需要，包括生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我實現(xiàn)需要。此外，員工需要具有多樣性：1、一個人在不同的時期可有多種不同的需要。2、在同一時期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。3、不同的人對各種需要的認知和迫切性差別更大。48第二章工作分析的歷史與發(fā)展工作分析操作員既要理解分析責任，又要理解和掌握觀察和分析的手段，處理好以下問題：①數(shù)據(jù)收集渠道。應(yīng)該從盡可能多的渠道來收集數(shù)據(jù)，包括到現(xiàn)場觀察員工工作、自己親自去實踐、從相關(guān)文件檔案等各種渠道來收集數(shù)據(jù)。②數(shù)據(jù)收集手段。包括機構(gòu)化面試、列舉清單項目、自我報告等多種手段。49第二章工作分析的歷史與發(fā)展③分析員要注意的問題。包括行為舉止、工作結(jié)果、目標完成情況；心理承受范圍、員工具體的才能和興趣；工作環(huán)境的好壞、工作內(nèi)容是否科學(xué)合理和工作背景等，生理需求（比如衣食住行），知識、學(xué)歷、年齡、技能、能力和體力等資格條件（KSA）。④觀察員工工作表現(xiàn)及其與資格條件KSA的關(guān)系。⑤考評工作分析數(shù)據(jù)資料的效度。⑥在語言上應(yīng)加以明確限制。具體來講是目標明晰、語言