【管理人員課程】非人力資源經理的人力資源管理

非人資經理的

人力資源管理

——管理人員課程掌握非人力資源經理與人力資源管理的關系了解公司的選人標準和選拔流程能夠運用在崗培訓法培養(yǎng)下屬知道如何更好用人與處理離職課程目標一、對人力資源管理的認識二、正確的選才觀三、怎樣在崗培養(yǎng)員工

四、如何更好用人

五、怎樣處理離職

目錄對人力資源管理的認識由乘客變司機乘客司機經理的心態(tài)轉變聽音樂聊天打瞌睡看風景氣氛安全速度方向由下屬變經理經理的心態(tài)轉變經理團隊目標團隊紀律團隊效率團隊氣氛經理的心態(tài)轉變帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠?！绹撹F大王安德魯?卡內基人力資源和非人力資源管理的關系人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源?！说?/p>

德魯克選內部甄選育在崗培訓用管理與激勵留處理離職部門經理人力資源和非人力資源管理的關系人力資源管理部門經理招聘與配置優(yōu)秀員工選拔培訓與開發(fā)培養(yǎng)部門員工薪酬績效部門員工考核員工激勵員工激勵勞資關系離職處理人力資源和非人力資源管理的關系人力資源和非人力資源管理的關系經理的角色轉變人力資源與非人力資源管理的關系本章小結正確的選才觀人才素質模型海面以上部分，對高績效來說是必要的，但不是充分的海面以下部分，提供長遠成功的驅動力，是高績效的重要因素技能：個人運用所掌握知識的方式和方法知識：個人所掌握的信息綜合社會角色：個人呈現給社會的形象自我形象：個人對自己的形象定位個性特點：個人以一定的方式產生行為的性情和氣質動機：對行為不斷產生驅動作用的需要和想法公司選才觀用有潛力的人才用高水平的人才用創(chuàng)新突破的人認同公司價值觀是英雄不問出處（業(yè)績導向）公司的用人原則服從公司安排溝通能力創(chuàng)新能力邏輯思維執(zhí)行力1234人才觀念：四力一核心員工副總裁職能管理通道營運管理通道高級總監(jiān)總監(jiān)高級經理經理專員事業(yè)部總經理大區(qū)總經理路區(qū)/車隊/場站高級經理門店/場站/車隊經理業(yè)務員/調度公司職業(yè)發(fā)展通道員工職業(yè)發(fā)展路徑—管理通道各層級管理崗位任用推薦標準崗位經理高級經理大區(qū)總經理事業(yè)部總經理培訓要求儲備經理儲備高級經理儲備大區(qū)總經理儲備事業(yè)部總經理成績要求50%50%30%30%員工或管理者需要滿足以上條件，才具有相應級別任命或晉升的資格人事部門及用人部門內部選拔須在滿足以上條件的員工中選用公司人才選拔標準儲備經理選拔任命流程與標準儲備初選候選人推薦儲備經理培訓人崗匹配分析任命審批轉正匯報1.儲備初選成績前50%2，儲備經理培訓選拔成績前50%各級人事部門通過對崗位需求及人員特點進行人崗匹配分析，選拔出匹配度高的人員進行推薦按照1:2比例推薦儲備經理成績前50%人員給用人部門領導確認1、公司管理人員任命（免職）須由集團統一發(fā)文2、任命文件經任命文員會全部審批簽字通過3、除新成立部門以外，所有管理崗不允許出現崗位空缺1.轉正考察期：經理級2個月、高級經理級2個月、大區(qū)總經理級3個月、事業(yè)部總經理級3個月2、管轉正期間基本工資與晉升前保持不變，績效及福利與新崗位標準一致。3、匯報時間：在考察期結束之前的3-10天4、匯報形式：PPT匯報素質模型公司人才選拔標準經理級管理人員選拔流程本章小結怎樣在崗培養(yǎng)員工師徒制

導師制1新員工轉正前由部門老員工一對一對新員工進行輔導，幫助其融入團隊、快速掌握崗位技能。在崗培養(yǎng)下屬——導師制導師制導師新員工熟悉生活環(huán)境加強新員工關懷在崗技能帶教提升業(yè)務技能導師制與集中式培訓對比分析導師制集中式培訓導師一對一輔導帶教，在實際工作中提升技能，感受公司關懷集中、系統式的大規(guī)模培訓，單向式知識輸出優(yōu)點：

①在崗培訓時間長②實操性強優(yōu)點：①傳授知識比較系統缺點：①培訓時間有限②實操性弱結論：在崗培訓員工最直接、有效的辦法是導師制集中式培訓實操性較差，培訓時間短在崗培養(yǎng)下屬——導師制在崗帶教員工的方式：導師講解導師實際操作示范新員工實際操作，導師指導導師點評在崗培養(yǎng)下屬——導師制說說你的導師回顧你新員工時的導師，他是怎樣做的？部門經理要善用師徒在崗培養(yǎng)下屬——導師制***部門——陳康一：循序漸進

從入職第一天，我就根據新員工輔導流程與耿桂真交流，使她初步感知輔導的目的。在實際工作當中，我始終堅持循序漸進的方法，每天下班之前與她交流，了解一天之內哪些知識已經掌握，哪些沒有掌握。針對沒有掌握的內容進行重點指導，使她在短時間內快速高效的掌握公司業(yè)務知識。二：堅持不懈、持之以恒。

在實際的輔導當中，一定要堅持不懈、持之以恒。每隔一天與她交流輔導過程中存在哪些不足，使輔導更加有效；每隔一周考試一次，我拿出上周輔導的內容編輯成為試卷，如果考的非常好，我會買一些小禮物送給她。三：在工作當中檢驗

每天輔導的內容，我都會讓她親自進行操作，自己在一邊進行指導，發(fā)現問題立即解決。把我在工作當中的心得體會講給她聽，使她更容易接受，站在更高的層次理解問題、解決問題。案例在崗培養(yǎng)下屬——優(yōu)秀導師案例師徒制

在職培訓2在職培訓(OJT)

是指管理者對下屬的工作內容進行培訓指導，使下屬掌握工作上必須具備的能力。在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓在職培訓在職培訓學習準備轉授工作試做考核四步法在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓學什么？怎么學？學多久？達到什么層次標準?工作情況？技能情況？目前水平與期望水平的差距第一步：學習準備熟悉培訓對象確定學習目標指明對方差距制定學習計劃在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓第二步：轉授工作說給他聽做給他看在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓WHY為何要做？WHO對誰負責？誰可以提供幫助？WHEN何時做？WHAT做什么？WHERE在哪里工作？HOW員工如何做？轉授工作—5W1H法在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓5W1H舉例：審單WHY降低差錯WHO對部門負責，柜臺、外場同事可以提供幫助WHEN晚班WHERE營業(yè)部WHAT檢查貨物名稱核對保價核對代收貨款檢查常規(guī)項核對貨物信息檢查簽名復查HOW是否是開單不允許或者是否有違禁品嫌疑高保單要特別留意檢查是否漏開，金額與客戶書寫是否一致；是否有賬號運輸方式是否正確，地址是否寫全件數及包裝是否正確收貨人是否全名；電話號碼正誤，右下角是否有簽名在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓第三步：試做DO做給你看，讓他進行實際操作TELL說給你聽，講述具體步驟和注意事項TEACH進行指導和糾正在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓第四步：考核ASSESS（考核）：分配工作，常常檢查。鼓勵發(fā)問，逐漸減少指導。PRAISE（表揚）：經常表揚，提升自信。在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓某車隊司機小蔣在派送貨物的時候，客戶驗貨發(fā)現電腦顯示器包裝破損了，拒絕收貨。當時客戶情緒不好，說話很沖，直說一定要他投訴。小蔣一下子就慌了神，不知道該怎么辦，沒有進行及時的服務補救，最終導致客戶的投訴。案例小組討論：假如你是小蔣的經理，你怎樣對他進行“服務補救”的在崗培訓？在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓學習準備確定目標做思想工作轉授工作5W1H法分解服務補救試做跟車實習現場演練考核上車實操考核投訴率服務補救在崗培訓四步法參考在崗培養(yǎng)下屬——在職培訓師徒制在崗培訓本章小結如何更好用人善用人者能成事能成事者善用人如何更好用人了解下屬合理授權調動積極性善用人如何更好用人如何更好用人——了解下屬了解下屬小王剛來公司上班時，恰逢酷暑，他頂著烈日，穿梭在各個客戶、公司之間。第一二季度，他的業(yè)績很好?？珊髞?，他上班常常遲到，連基本銷售任務都沒有完成。在一次職工大會上，經理點名批評了小王他將頭埋得很低。

經理的心里也很不是滋味，散會后，他叫住了小王。原來，小王的媽媽在三個月前摔了一跤，從此癱倒在床，他不得不伺候媽媽的吃喝拉撒。經理很慚愧，員工有困難，他居然一無所知。于是他很真誠的對小王說了一聲“對不起”，經理還幫小王向公司領導爭取了一個特權：在小王媽媽患病期間，他可以不到公司報到，自己靈活掌握時間跑業(yè)務。

果然，小王的銷售業(yè)績又上來了。最讓經理感動的是，他還為新員工小李解了圍。小李在與客戶談業(yè)務簽單時，被對方鉆了空子。200萬元的貨已經按簽單發(fā)出去一半了，可對方的貨款遲遲沒有到位。公司決定派一位有經驗的銷售員工—同前往，沒想到小王竟主動提出愿意陪同小李。他們與對方足足周旋了半個月之后，終于如數追回欠款。小王剛來公司上班時，恰逢酷暑，他頂著烈日，穿梭在各個客戶、公司之間。第一二季度，他的業(yè)績很好?？珊髞?，他上班常常遲到，連基本銷售任務都沒有完成。在一次職工大會上，經理點名批評了小王他將頭埋得很低。

經理的心里也很不是滋味，散會后，他叫住了小王。原來，小王的媽媽在三個月前摔了一跤，從此癱倒在床，他不得不伺候媽媽的吃喝拉撒。經理很慚愧，員工有困難，他居然一無所知。于是他很真誠的對小王說了一聲“對不起”，經理還幫小王向公司領導爭取了一個特權：在小王媽媽患病期間，他可以不到公司報到，自己靈活掌握時間跑業(yè)務。

果然，小王的銷售業(yè)績又上來了。最讓經理感動的是，他還為新員工小李解了圍。小李在與客戶談業(yè)務簽單時，被對方鉆了空子。200萬元的貨已經按簽單發(fā)出去一半了，可對方的貨款遲遲沒有到位。公司決定派一位有經驗的銷售員工—同前往，沒想到小王竟主動提出愿意陪同小李。他們與對方足足周旋了半個月之后，終于如數追回欠款。案例如何更好用人——了解下屬新官上任討論：假如你是某部門新上任的經理，你打算從哪些方面了解你的員工？如何更好用人——了解下屬下屬教育知識背景下屬的特長下屬的興趣下屬的缺點下屬的性格與生活習慣如何更好用人——了解下屬合理授權如何更好用人——合理授權領導者把本來屬于自己的一部分權力委授給下級，指明工作目的和要求，并為其提供必要的條件，放手讓下級努力完成工作任務。合理授權問題：經理為什么要授權？如何更好用人——合理授權授權的意義使領導者能夠騰出時間處理領導活動中最重要的問題，為被領導者提供培養(yǎng)和鍛煉工作能力的機會，有利于不斷充實各級領導人員，能夠提高決策的效率，能夠提高企業(yè)組織成員的士氣。如何更好用人——合理授權你的領導是怎樣進行授權的？作為被授權者你的感受如何？如果你是領導你會怎樣授權？分享以前被授權的經歷如何更好用人——合理授權

C部門的經理要去參加為其3天的培訓，出差期間，他將部門管理授權給小朱負責。

出差期間，上級領導到部門檢查，發(fā)現部門管理很亂。小張對領導說：“小朱平時干活挺好的,但一讓他管部門，什么都不懂。”并且從小張的語氣中，領導看出了他對小朱有些不服氣。領導又問了小朱，小朱說：“經理信任我，是我沒有做好”，區(qū)長又問小朱那里沒做好，小朱只是說部門沒管理好，但具體那里出了差錯，該如何改進，小朱就沒有一點主意了。領導又找另一個員工小李談話，小李說：“我不太清楚經理到底是授權給了小朱還是小張……

討論：該部門在授權時出現了那些問題？？案例如何更好用人——合理授權選人分配事情大家知道反饋監(jiān)控責任權利可以下放，責任不可以下放?。∈跈嗔椒ㄈ绾胃糜萌恕侠硎跈嘞攘星鍐卧偈跈嗝鞔_需達到的目標和期限選對要授權的對象使其他人知道授權已經發(fā)生如何授權如何更好用人——合理授權積極性如何更好用人——有效提升員工積極性321654協助規(guī)劃職業(yè)發(fā)展了解員工的情況增加正激勵緩減壓力善于承擔責任善于開會如何調動員工積極性如何更好用人——